На основе исследований Baldwin & Ford в 1988 году предложили первую модель трансфера результатов тренинга, которая изложена в документе «Тransfer of training: a review and direction for future research”
Данная модель определяет содержание «входных» факторов – предпосылок успешного трансфера (training inputs), базовых параметров результата по окончании тренинга – освоение и запоминание материала (training outputs) и критериев трансфера – факта переноса полученных знаний и навыков в работу, а также устойчивость их применения во времени (conditions of transfer).
Основные предпосылки успешного трансфера делятся на три группы: 1) характеристики обучаемых, 2) дизайн тренинга и 3) факторы рабочей среды.
Исследования Baldwin & Ford были дополнены позже многими учеными, наиболее известными работами являются модель Rebecca Grossman & Eduardo Salas “The transfer of training: what really matters”, опубликованная в журнале Training and Development в 2011 году и концепция dr. Ina Weinbauer-Heidel, изложенная в книге «Was Trainings wirklish macht: 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit» (2016).
Модели идентичны и различаются в некоторых деталях. Так, например, в модели dr. Ina Weinbauer-Heidel есть такой параметр, как «Воля обучаемому к трансферу», который важен, но с моей точки зрения не поддается оценке и влиянию, а также «Ожидания от трансфера в организации», что является критично важным вопросом. В свою очередь, у Grossman & Salas есть такие параметры, как «Когнитивные способности», что напрямую влияет на трансфер (и мы в этом уже убедились) и не менее значимый «Подход к коррекции ошибок». Я остановил свойвыбор на концепте Grossman & Salas, с учетом недостающих элементов второй модели, именно на ее основе была сконструирована система MTG
Данная модель определяет содержание «входных» факторов – предпосылок успешного трансфера (training inputs), базовых параметров результата по окончании тренинга – освоение и запоминание материала (training outputs) и критериев трансфера – факта переноса полученных знаний и навыков в работу, а также устойчивость их применения во времени (conditions of transfer).
Основные предпосылки успешного трансфера делятся на три группы: 1) характеристики обучаемых, 2) дизайн тренинга и 3) факторы рабочей среды.
Исследования Baldwin & Ford были дополнены позже многими учеными, наиболее известными работами являются модель Rebecca Grossman & Eduardo Salas “The transfer of training: what really matters”, опубликованная в журнале Training and Development в 2011 году и концепция dr. Ina Weinbauer-Heidel, изложенная в книге «Was Trainings wirklish macht: 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit» (2016).
Модели идентичны и различаются в некоторых деталях. Так, например, в модели dr. Ina Weinbauer-Heidel есть такой параметр, как «Воля обучаемому к трансферу», который важен, но с моей точки зрения не поддается оценке и влиянию, а также «Ожидания от трансфера в организации», что является критично важным вопросом. В свою очередь, у Grossman & Salas есть такие параметры, как «Когнитивные способности», что напрямую влияет на трансфер (и мы в этом уже убедились) и не менее значимый «Подход к коррекции ошибок». Я остановил свойвыбор на концепте Grossman & Salas, с учетом недостающих элементов второй модели, именно на ее основе была сконструирована система MTG
Слышали устойчивое выражение «Формирование корпоративной культуры»? Оно странное, потому что она уже есть! Ее не может не быть. В культуру можно что-то добавлять, её можно корректировать, но сделать это а) долго, б) сложно. Самое важное - корпоративная культура это не цвет стен в офисе, не йога после работы и не ежегодные корпоративы. Культура формируется прежде всего повторяющимся поведением людей, обречённых наибольшей властью и влиянием. Именно им стоит задать три вопроса. Именно их нужно контролировать на предмет соблюдение правил. Именно им нужно помогать не соскочить.
Оценка Learning transfer. MAPS как чек-лист изменений.
Исследования Шломо Бен-Гура и Ника Кинли говорят о том, что психологический и экологический контексты имеют решающее значение для изменений после обучения (ну кто бы спорил?!). Их модель MAPS дает четыре полезных вопроса, которые стоит задать себе и другим перед тем, как бросаться в бурную реку серьезных перемен:
1️⃣ Мотивация: Действительно ли я ХОЧУ измениться? Три важнейших фактора для проверки силы мотивации:
• Автономия (чувствую ли я, что у меня есть выбор - измениться или нет?)
• Мастерство (чувствую ли я уверенность в своих способностях измениться?)
• Связь (Связано ли изменение с другими людьми или моей значимой целью?).
2️⃣ Способность: Есть ли у меня навыки и знания, чтобы делать что-то по-другому или начать делать что-то новое?
3️⃣ Психологический капитал: Верю ли я в себя, есть ли у меня достаточно оптимизма, силы воли, настойчивости и устойчивости?
4️⃣ Поддерживающая среда: Поддерживает ли окружающая меня среда изменения? Провоцирует ли она меня оставаться любопытным и заинтересованным?
Исследования Шломо Бен-Гура и Ника Кинли говорят о том, что психологический и экологический контексты имеют решающее значение для изменений после обучения (ну кто бы спорил?!). Их модель MAPS дает четыре полезных вопроса, которые стоит задать себе и другим перед тем, как бросаться в бурную реку серьезных перемен:
1️⃣ Мотивация: Действительно ли я ХОЧУ измениться? Три важнейших фактора для проверки силы мотивации:
• Автономия (чувствую ли я, что у меня есть выбор - измениться или нет?)
• Мастерство (чувствую ли я уверенность в своих способностях измениться?)
• Связь (Связано ли изменение с другими людьми или моей значимой целью?).
2️⃣ Способность: Есть ли у меня навыки и знания, чтобы делать что-то по-другому или начать делать что-то новое?
3️⃣ Психологический капитал: Верю ли я в себя, есть ли у меня достаточно оптимизма, силы воли, настойчивости и устойчивости?
4️⃣ Поддерживающая среда: Поддерживает ли окружающая меня среда изменения? Провоцирует ли она меня оставаться любопытным и заинтересованным?
PRO.Привычки III
Если задуматься, мы с вами - одна большая ходячая привычка, сотканная из огромного количества более мелких. От «как держать вилку, поедая спагетти» до «как реагировать на зависание ребёнка в смартфоне». От «как чистить апельсин» до «как пылесосить ковер» (я, кстати, делю его на четыре части и двигаюсь против часовой). Каждую миллисекунду в нашем мозге включаются десятки паутин нейронных сетей, диктующих поведение! Круто, да?!
Одни привычки формируются просто и естественно, другие развиваются долго и неохотно. Одни уживаются в нас до конца жизни и попробуй их поменяй (например, почерк), другие могут отмереть даже спустя годы использования (например, для меня это обливание холодной водой).
Почему так? Привычки привязаны к обстоятельствам. Мозг запоминает все детали ситуации и, если «все ОК», воспроизводит те же паттерны при ее повторении, это и есть привычка. Пока обстоятельства неизменны, привычки остаются с нами. Как только обстоятельства меняются – мы меняем и привычки, формируя новые. А иногда действуем максимально тупо, то есть также, как раньше. Может показаться, что внешних обстоятельств слишком много и привычек не напасешься, но поверьте, для нашего мозга это не такая сложная задача.
Например, вы идете по офису и видите идущего вам навстречу Дико Занудного Человека. Вид у него такой, что вы понимаете, что сейчас он вас остановит, схватит за пуговицу и полчаса будет рассказывать что-то ужасно унылое скрипучим монотонным голосом. Для него это тоже привычка, которую вы безошибочно считываете и накладываете на него свою - «Дружище, прости нужно срочно бежать!». Если вы творческая личность, то у вас в арсенале есть 5-7 других заготовок для подобных ситуаций, но попроси вас придумать восьмую и естественно ее продемонстрировать, то скорее всего, вас это поставит в тупик. Несмотря на то, что это несложное вранье, все-таки это уже новая привычка и для нее нужна новая нейронная паутина.
Теперь самое интересное! Согласитесь, что в целом наша жизнь состоит из повторяющихся внешних обстоятельств с незначительными девиациями. Все привычки продуманы, отточены до совершенства и прекрасно работают, зачем же их менять?
Когда внешние обстоятельства меняются, например, после слов врача «при вашем состоянии легких надо выбирать – курение или жизнь», мы лихо откажемся от привычки. Но ситуаций, предлагающих новые внешние обстоятельства, не так уж много. Во основном мы будем сталкиваться с отклонениями существующих – вместо Дико Занудного Человека будет Слегка Занудный Человек.
Проблема в том, что во время корпоративного обучения нам предлагают применить новый опыт в старых обстоятельствах, что для мозга противоестественно, потому что а) все и так работало неплохо (по крайнем мере проблем не было), б) новый опыт сулит кучу негативного подкрепления в виде ошибок и в) формировать новую нейронную цепь энергетически невыгодно и долго! Тогда зачем напрягаться?
Причина одна - только ради новых внутренних обстоятельств, которые мы сформулируем и продадим себе, заменив ими старые. Например, вместо «я теряю время на пустые разговоры» - «я инвестирую время в развитие эмоционального интеллекта». Но и этого недостаточно! Нужно еще связать новые внутренние обстоятельства со своими базовыми мотивами (о них отдельно поговорим). Так, развитый эмоциональный интеллект повысит нашу социальную привлекательность, укрепит неформальную власть и усилит устойчивость положения в организации, и возможно повлияет на карьерный рост.
Для формирования новых внутренних обстоятельств я предлагаю действовать в три этапа:
1) Описать потери при текущих внутренних обстоятельствах;
2) Отыскать новые внутренние обстоятельства;
3) Честно продать их себе, сравнив с текущими (если не продадите за хорошую цену, все вернется);
4) Закрепить их в голове формулировкой «Теперь, если происходит то-то, то я действую так-то».
Давайте пробовать! )...
Если задуматься, мы с вами - одна большая ходячая привычка, сотканная из огромного количества более мелких. От «как держать вилку, поедая спагетти» до «как реагировать на зависание ребёнка в смартфоне». От «как чистить апельсин» до «как пылесосить ковер» (я, кстати, делю его на четыре части и двигаюсь против часовой). Каждую миллисекунду в нашем мозге включаются десятки паутин нейронных сетей, диктующих поведение! Круто, да?!
Одни привычки формируются просто и естественно, другие развиваются долго и неохотно. Одни уживаются в нас до конца жизни и попробуй их поменяй (например, почерк), другие могут отмереть даже спустя годы использования (например, для меня это обливание холодной водой).
Почему так? Привычки привязаны к обстоятельствам. Мозг запоминает все детали ситуации и, если «все ОК», воспроизводит те же паттерны при ее повторении, это и есть привычка. Пока обстоятельства неизменны, привычки остаются с нами. Как только обстоятельства меняются – мы меняем и привычки, формируя новые. А иногда действуем максимально тупо, то есть также, как раньше. Может показаться, что внешних обстоятельств слишком много и привычек не напасешься, но поверьте, для нашего мозга это не такая сложная задача.
Например, вы идете по офису и видите идущего вам навстречу Дико Занудного Человека. Вид у него такой, что вы понимаете, что сейчас он вас остановит, схватит за пуговицу и полчаса будет рассказывать что-то ужасно унылое скрипучим монотонным голосом. Для него это тоже привычка, которую вы безошибочно считываете и накладываете на него свою - «Дружище, прости нужно срочно бежать!». Если вы творческая личность, то у вас в арсенале есть 5-7 других заготовок для подобных ситуаций, но попроси вас придумать восьмую и естественно ее продемонстрировать, то скорее всего, вас это поставит в тупик. Несмотря на то, что это несложное вранье, все-таки это уже новая привычка и для нее нужна новая нейронная паутина.
Теперь самое интересное! Согласитесь, что в целом наша жизнь состоит из повторяющихся внешних обстоятельств с незначительными девиациями. Все привычки продуманы, отточены до совершенства и прекрасно работают, зачем же их менять?
Когда внешние обстоятельства меняются, например, после слов врача «при вашем состоянии легких надо выбирать – курение или жизнь», мы лихо откажемся от привычки. Но ситуаций, предлагающих новые внешние обстоятельства, не так уж много. Во основном мы будем сталкиваться с отклонениями существующих – вместо Дико Занудного Человека будет Слегка Занудный Человек.
Проблема в том, что во время корпоративного обучения нам предлагают применить новый опыт в старых обстоятельствах, что для мозга противоестественно, потому что а) все и так работало неплохо (по крайнем мере проблем не было), б) новый опыт сулит кучу негативного подкрепления в виде ошибок и в) формировать новую нейронную цепь энергетически невыгодно и долго! Тогда зачем напрягаться?
Причина одна - только ради новых внутренних обстоятельств, которые мы сформулируем и продадим себе, заменив ими старые. Например, вместо «я теряю время на пустые разговоры» - «я инвестирую время в развитие эмоционального интеллекта». Но и этого недостаточно! Нужно еще связать новые внутренние обстоятельства со своими базовыми мотивами (о них отдельно поговорим). Так, развитый эмоциональный интеллект повысит нашу социальную привлекательность, укрепит неформальную власть и усилит устойчивость положения в организации, и возможно повлияет на карьерный рост.
Для формирования новых внутренних обстоятельств я предлагаю действовать в три этапа:
1) Описать потери при текущих внутренних обстоятельствах;
2) Отыскать новые внутренние обстоятельства;
3) Честно продать их себе, сравнив с текущими (если не продадите за хорошую цену, все вернется);
4) Закрепить их в голове формулировкой «Теперь, если происходит то-то, то я действую так-то».
Давайте пробовать! )...
Меня зовут Михаил Давыдов. Я предприниматель, партнер в Mango!, тренер и спикер.
Мне нравится помогать людям меняться. Между узнаванием нового и обладанием им, как навыком или привычкой лежит огромный путь.
Моя страсть, работа и хобби (так совпало) изучать все, что поможет пройти этот путь до конца, ничего не растеряв.
Этот канал - один из способов дать вам немного пользы в освоении нового поведения.
Присоединяйтесь!
Мне нравится помогать людям меняться. Между узнаванием нового и обладанием им, как навыком или привычкой лежит огромный путь.
Моя страсть, работа и хобби (так совпало) изучать все, что поможет пройти этот путь до конца, ничего не растеряв.
Этот канал - один из способов дать вам немного пользы в освоении нового поведения.
Присоединяйтесь!
👍2🔥1
Сейчас я глубоко в теме ненасильственного общения. А проникла она в меня потому, что в какой-то момент я понял, как много вокруг насилия!!! Вербального насилия (о другом здесь говорить не будем)…
Мы даже перестали его замечать. Начальник орёт на подчинённого, родители не могут договориться о воспитании ребёнка, язвительно поддевая друг друга, пропаганда льет на уши всякую дичь.
Даже обратная связь , святая обратная связь, оказалась насилием.
И мне захотелось узнать, можно ли вообще общаться уважительно и партнерски, не напрягая, даже в сложных ситуациях?!
Розенберг отвечает, что можно. Давайте-ка пройдемся по нему граблями и узнаем КАК.
Мы даже перестали его замечать. Начальник орёт на подчинённого, родители не могут договориться о воспитании ребёнка, язвительно поддевая друг друга, пропаганда льет на уши всякую дичь.
Даже обратная связь , святая обратная связь, оказалась насилием.
И мне захотелось узнать, можно ли вообще общаться уважительно и партнерски, не напрягая, даже в сложных ситуациях?!
Розенберг отвечает, что можно. Давайте-ка пройдемся по нему граблями и узнаем КАК.
🔥1
Ненасильственное общение - это метод, в котором мы полностью отказываемся от стремления заставить людей делать то, что нам хочется. Вместо этого мы стараемся создать такие условия, в которых удовлетворяются потребности всех сторон.
Для этого нужна очень простая вещь – ясно выразить свои потребности, эмпатично выяснить потребности других, и совместно сформулировать стратегию, которая устроит обе стороны.
Проблема в том, что мы часто начинаем не с понимания своих и чужих потребностей, которые сейчас не удовлетворены, а с анализа, который выглядит для других как критика.
Как только одна из сторон слышит, что её критикуют, ставят диагнозы, анализируют, то наверняка можно сказать, что вся энергия этой стороны будет брошена не на поиск решения, а на защиту и ответ на обвинения.
💡Резюме: для ненасильственного общения нужно:
📍Точно понимать, что мы хотим (а не чего не хотим, это лишь вносит сумятицу и непонимание),
📍Что хочет другая сторона
📍Каковы общие возможности для решения.
⚡️to be continued⚡️
Для этого нужна очень простая вещь – ясно выразить свои потребности, эмпатично выяснить потребности других, и совместно сформулировать стратегию, которая устроит обе стороны.
Проблема в том, что мы часто начинаем не с понимания своих и чужих потребностей, которые сейчас не удовлетворены, а с анализа, который выглядит для других как критика.
Как только одна из сторон слышит, что её критикуют, ставят диагнозы, анализируют, то наверняка можно сказать, что вся энергия этой стороны будет брошена не на поиск решения, а на защиту и ответ на обвинения.
💡Резюме: для ненасильственного общения нужно:
📍Точно понимать, что мы хотим (а не чего не хотим, это лишь вносит сумятицу и непонимание),
📍Что хочет другая сторона
📍Каковы общие возможности для решения.
⚡️to be continued⚡️