Коучинг

Мне часто задают вопросы:
«как развивать личностные качества?», как достигать поставленых целей?»

Ответ простой - коучинг
Коучинг - это эффективный инструмент развития личностных навыков, его процесс основан на активном сотрудничестве между коучем и сотрудником построенном на принципе взаимного уважения.

Одним из главных вопросов, с которым сталкивался я и скорей всего, большинство руководителей, выбор подходящего коуча для своих подчиненных.
Найти опытного и квалифицированного профессионала – это первый шаг к успешной коучинговой программе, в которой следует учитывать несколько ключевых факторов

Во-первых, коуч должен обладать
квалификацией.
Важно, чтобы коуч имел сертификаты и доказательства своего обучения в области коучинга. Был у меня случай, в самом начале моего поиска, что я натыкался на множество людей, которые презентовали себя, как коучей, и даже имели, якобы, рекомендации, но в итоге, оказывались просто обманщиками. Поэтому, качественно относитесь к поиску и всегда проверяйте достоверность информации.

Во-вторых, важно, чтобы коуч имел хорошие навыки устанавливать доверительные отношения с подчиненными.
Коуч должен быть эмпатичным и внимательным слушателем, способным задавать провокационные и развивающие вопросы, которые помогут клиенту найти свои решения.

Также следует учесть стиль коучинга, которым пользуется коуч.
Некоторые коучи используют более директивный стиль, предлагая конкретные решения и направляя подчиненного, в то время как другие предпочитают более фасилитативный подход, помогая сотруднику самостоятельно обнаружить ответы и пути развития. Важно подобрать коуча с подходящим стилем, соответствующим потребностям вашей компании.

Наконец, стоит обратить внимание на химию между подчиненным и коучем. Успешность сотрудничества зависит от взаимного доверия и комфортной атмосферы. Именно поэтому рекомендуется организовать встречи для ознакомления, чтобы убедиться, что подчиненные чувствуют себя комфортно с выбранным коучем.

Выбор коуча для подчиненных – ответственный и важный шаг в развитии команды. Подобрав подходящего коуча, руководители смогут обеспечить эффективное развитие своих подчиненных и достижение поставленных целей.

Как пресечь предвзятое отношение к себе, как к руководителю?

Стать руководителем - это не только про новую должность, но и про новые отношения с командой.
К сожалению, бывает так, что даже опытный специалист сталкивается с предвзятым отношением на новом месте или в новом коллективе.
И вместо конструктивной работы начинаются подковерные игры и саботаж.

1. Самоанализ и честность с собой:
Первый и самый важный шаг - это понять, откуда берется предвзятость.
Может быть, вы слишком авторитарны?
Слишком мягки?
Недостаточно компетентны в каком-то вопросе?
Будьте честны с собой. Признание проблемы – это уже половина решения.

2. Коммуникация – ваш лучший друг:
Не молчите!
Открыто поговорите с командой.
Не нужно оправдываться или навязывать свою точку зрения.
Просто дайте понять, что вы открыты к диалогу, готовы слушать и учитывать мнение каждого.
Задавайте вопросы, интересуйтесь их опытом, и дайте им возможность высказаться.

3. Докажите делом, а не словом:
Вместо того, чтобы говорить о том, какой вы замечательный руководитель, покажите это на практике.
Берите на себя ответственность, выполняйте обещания, помогайте решать проблемы, поддерживайте инициативы. Ваши действия должны говорить громче любых слов.

4. Будьте последовательны и справедливы:
Не меняйте правила игры каждую неделю.
Будьте последовательны в своих решениях, справедливы в оценках и не допускайте фаворитизма.
Люди должны знать, чего от вас ожидать, и что все находятся в равных условиях.

5. Работайте над собой и развивайтесь:
Не останавливайтесь на достигнутом.
Постоянно учитесь, развивайте свои лидерские навыки, узнавайте новые методы управления командой. Показывайте, что вы стремитесь к лучшему и готовы меняться ради общего успеха.

Предвзятое отношение – это вызов.
Но, приложив усилия и работая над собой, вы сможете не только изменить мнение о себе, но и создать команду, которая будет вам доверять и поддерживать.

Какой подчиненный тебе не нужен?

В мире управления проектами и построения команды есть много вызовов, но один из них особенно напрягает: подчиненный, который всегда "знает лучше".
И не просто знает, а демонстрирует это в каждом возможном случае, даже если его "знание" расходится с реальностью, опытом команды или здравым смыслом.

Не поймите меня неправильно, я ценю инициативу, креативность и здоровую долю уверенности.
Я даже готов выслушать альтернативное мнение, если оно подкреплено аргументами и уважительным отношением к другим членам команды.
Но вот когда эта уверенность перерастает в слепое убеждение в собственной правоте, когда любое возражение воспринимается как личное оскорбление, когда вместо поиска решения человек тратит энергию на доказательство своего превосходства - это уже серьезная проблема.

Представьте:
Обсуждаем новый дизайн веб-сайта.
Реакция "Я знаю лучше":
«Это все глупости»
Я давно занимаюсь этим, и знаю, что лучше всего подойдет вот такая безумная штука с вращающимися единорогами и неоновыми шрифтами!"
(Без аргументов, без учета потребностей целевой аудитории, просто "я так вижу").

Такие ситуации не просто замедляют процесс работы.
Они демотивируют всю команду, порождают конфликты и, в конечном итоге, подрывают результативность.

Почему это так проблематично?
Блокируется креативность команды:
Когда один человек постоянно доминирует и отбрасывает чужие идеи, остальные перестают предлагать что-либо.
Ухудшается коммуникация:
Никто не хочет спорить с человеком, который заведомо считает себя правым.
Снижается ответственность:
Если человек уверен, что он всегда прав, он реже признает свои ошибки и учится на них.
Создается токсичная атмосфера:
Негатив, высокомерие и постоянное ощущение, что тебя не слышат, разрушают командный дух.

Вместо "Я знаю лучше" я ищу людей с "Давайте разберемся вместе".
Людей, которые готовы учиться, признавать свои ошибки, уважать чужое мнение и фокусироваться на общей цели, а не на самолюбовании.

Почему не нужно бояться конфликтов на работе?

Мы часто воспринимаем конфликт на работе как нечто ужасное, как личный провал или признак некомпетентности.
Тишина и видимая гармония кажутся предпочтительнее, но давайте начистоту: под ковром недосказанностей и подавленных обид редко рождается что-то хорошее.

Конфликт — это не катастрофа.
Это неизбежность.
И, представьте себе, это может быть невероятно полезно!
Почему?

Конфликт — это сигнал о проблеме.
Представьте, что в машине загорелась лампочка "check engine".
Игнорировать её?
Вряд ли.
Конфликт на работе — это та же лампочка.
Он сигнализирует о разногласиях, о проблемах в процессах, о недопонимании целей.
Игнорируя его, вы рискуете усугубить ситуацию.

Конфликт — это возможность для роста.
Когда вы сталкиваетесь с другим мнением, вы вынуждены пересмотреть свои убеждения, обосновать свою позицию.
Это стимулирует критическое мышление и помогает вам расти профессионально.
Вы учитесь аргументировать, отстаивать свои интересы и видеть ситуацию с разных точек зрения.

Конфликт — это путь к инновациям.
Задумайтесь, многие прорывные идеи рождаются из столкновения разных взглядов.
Когда люди не боятся высказывать свое мнение, даже если оно противоречит общепринятому, возникает пространство для креатива и поиска новых решений.

Конфликт — это укрепление команды.
Звучит парадоксально, но умение конструктивно разрешать конфликты укрепляет доверие и сплоченность в команде.
Когда люди знают, что могут открыто выражать свои мысли, не боясь быть осужденными, они чувствуют себя более комфортно и ценно.

Но, конечно, есть нюансы
Конфликт должен быть конструктивным, а не деструктивным
Важно научиться:
• Слушать и слышать
• Выражать свои мысли четко и уважительно
• Фокусироваться на проблеме, а не на людях
• Быть готовым к компромиссам

Не бойтесь конфликтов на работе
Вместо того, чтобы избегать их, воспринимайте их как возможность для роста и развития

Как перестать ставить работу на первое место?

Кажется, что быть руководителем – это круглосуточный режим "нон-стоп".
Постоянные звонки, письма, совещания, решения…
И вот ты уже не просто руководишь компанией, ты – это и есть компания.
Но где в этом водовороте ты сам?
Где твои интересы, увлечения, семья?
Пора выдохнуть и пересмотреть приоритеты.

Признаюсь, это непросто.
Особенно, если ты привык все контролировать и чувствуешь ответственность за каждый винтик в механизме под названием "бизнес".
Но, как говорится, "сгорел сам – потух и светильник".

1. Делегирование – твой лучший друг!

Начните с малого:
• Оцените свои задачи:
Какие из них действительно требуются вашего личного участия, а какие можно передать другим?
• Доверьтесь команде:
Ваши сотрудники – профессионалы своего дела.
Дайте им возможность проявить себя и взять на себя ответственность.
• Не бойтесь отдавать контроль:
Это не значит, что вы снимаете с себя ответственность.
Просто учитесь доверять результатам работы своей команды.

2. Установите границы.

Помните, у вас есть личное время, которое принадлежит только вам.
• Определите рабочие часы:
И старайтесь придерживаться их.
Предупредите коллег, что после определенного времени вы недоступны.
• Отключайте уведомления:
Позвольте себе отдохнуть от постоянного потока информации.
• Научитесь говорить "нет":
Не берите на себя больше, чем можете осилить.

3. Планируйте свой отдых.

Отдых – это не роскошь, а необходимость
• Внесите отдых в свой график:
Как и рабочие встречи.
Это поможет вам планировать свое время и не забывать о себе.
• Не работайте во время отпуска:
Отключите телефон и наслаждайтесь заслуженным отдыхом.
• Найдите хобби:
Займитесь тем, что приносит вам удовольствие и помогает отвлечься от работы.

4. Развивайте своих сотрудников.

Чем более компетентна ваша команда, тем меньше вам придется делать самому.
• Инвестируйте в обучение сотрудников:
Повышайте их квалификацию и давайте им возможность расти.
• Создавайте благоприятную рабочую атмосферу:
Где сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными.
• Поощряйте инициативу:
Дайте сотрудникам возможность проявить себя и внести свой вклад в развитие компании.

Настоящий лидер – это тот, кто умеет не только вести за собой, но и заботиться о себе и своей команде.

Как конфликт на работе выводит из деструктивной фазы в конструктивную?

В мире идеальных картинок, где коллеги всегда улыбаются, а проекты запускаются по щелчку пальцев, конфликт – это нечто из ряда вон выходящее
Но давайте смотреть правде в глаза: рабочие конфликты неизбежны, как понедельник после выходных.
И, вопреки всеобщему мнению, они вовсе не всегда конструктивны.

Как же превратить искры раздора в пламя созидания?

1. Примите конфликт как возможность, а не как приговор.
Первый и самый важный шаг – изменить свое восприятие.
Вместо того, чтобы бежать от столкновения, рассматривайте его как сигнал о том, что что-то нуждается в пересмотре и улучшении.
Возможно, скрываются невысказанные потребности, размытые ожидания или устаревшие процессы.

2. Откройте каналы коммуникации.
Честно и открыто.
Зачастую конфликт расцветает там, где царит недостаток информации и недопонимание.
Организуйте открытый и честный диалог, где каждый сможет высказать свою точку зрения, не опасаясь осуждения. Помните, цель – понять, а не победить. Используйте активное слушание, задавайте вопросы и старайтесь увидеть ситуацию глазами другого человека.

3. Фокусируйтесь на проблеме, а не на личности.
Конфликт – это столкновение идей и подходов, а не личностей. Избегайте личных оскорблений и переходов на личности.
Сосредоточьтесь на конкретных фактах, данных и аргументах. Отделите человека от проблемы.

4. Ищите win-win решения. Сотрудничество вместо конкуренции.
В большинстве случаев существуют решения, которые удовлетворят обе стороны.
Будьте готовы к компромиссам и ищите творческие подходы.
Помните, что долгосрочный успех команды строится на сотрудничестве, а не на конкуренции.

5. Используйте конфликт как возможность для роста.
Каждый конфликт – это ценный урок. Проанализируйте ситуацию, извлеките уроки и определите, что можно сделать в будущем, чтобы избежать подобных ситуаций.
Развивайте свои навыки разрешения конфликтов, эмпатию и коммуникабельность.

Конфликт – это не яд, а лекарство, которое в правильной дозировке способно исцелить и укрепить командный дух.

Как находить компромисс между руководителем и сотрудником

Поставил начальнику ультиматум:
или он повышает мне зарплату или я увольняюсь.
Пришли к компромиссу:
он не повышает зарплату, я не увольняюсь

Современные рабочие отношения требуют компромисса, который напоминает танец, где важно слушать друг друга и уметь уступать, но как не устраивать «танцы с бубном», чтобы не пришлось прогибаться не одной из сторон

Однажды, я работал над проектом с довольно жёсткими дедлайнами.
Мой, на тот момент, руководитель настаивал на том, чтобы придерживаться изначального графика, тогда как я понимал, что качество может пострадать из-за спешки.
Я со всем пониманием, вместо спора, собрал все факты и предложил альтернативный план.
К удивлению, руководитель не только согласился пересмотреть временные рамки, но и предложил привлечь опытных коллег для улучшения проекта.

Важность состоит в том, чтобы открыто обсуждать проблемы и быть готовыми идти навстречу друг другу.
Компромисс возможен, когда обе стороны смотрят в одном направлении — успешное завершение цели.

Какой способ диагностики управления выбрать, чтобы не потратить время зря?

Представьте, что вы ищете зарытый клад. Можно просто копать где попало, надеясь на удачу
(это как диагностика "на авось").
А можно использовать карту сокровищ, которая укажет верное направление
(это как осознанный выбор метода диагностики).
Слишком часто компании проводят диагностику управления, не определив четких целей и критериев успеха.
В итоге – потраченное время, разочарование и гора бесполезных отчетов.

Чтобы не повторить эту ошибку, задайте себе три ключевых вопроса:
1. Зачем нам нужна диагностика? (Определите цель)
Что конкретно вы хотите улучшить?
Повысить прибыльность, оптимизировать процессы, улучшить моральный климат в команде?
Четкая цель – это компас, который не даст вам сбиться с пути.
2. Что мы хотим измерить? (Определите области)
Какие аспекты управления требуют внимания? Финансовая эффективность, операционная деятельность, управление персоналом, инновации?
Выберите те области, которые критически важны для достижения ваших целей.
3. Какие ресурсы у нас есть? (Оцените возможности) Сколько времени и денег вы готовы потратить на диагностику?
Какие внутренние ресурсы можно задействовать? Учитывайте свои ограничения при выборе метода.

Только ответив на эти вопросы, вы сможете выбрать подходящий способ диагностики.
Это может быть:
• Анкетирование сотрудников:
Простой и недорогой способ получить обратную связь от команды.
Но важно правильно сформулировать вопросы и обеспечить анонимность.
• Интервью с руководителями и ключевыми сотрудниками: Более глубокий и персонализированный способ выявить проблемы и понять причины.
Но требует времени и хороших навыков интервьюера.
• Аудит процессов:
Детальный анализ бизнес-процессов для выявления "узких мест" и возможностей для оптимизации.
Но требует экспертных знаний и может быть довольно дорогим.
• SWOT-анализ:
Простой и эффективный способ оценить сильные и слабые стороны компании, возможности и угрозы.
Но требует объективности и готовности к критике.
• 360-градусная оценка: Комплексная оценка эффективности работы сотрудника на основе отзывов от коллег, подчиненных и руководителей.
Но требует доверительной атмосферы и четких критериев оценки.

Выбирайте способ диагностики, который соответствует вашим целям, ресурсам и потребностям.
Иначе вы рискуете потратить время и деньги впустую.

Ред флаги в клиентах

Работать с людьми - это всегда баланс.
И в клиентском сервисе, как и в отношениях, иногда загораются тревожные маячки.

"Король драмы":
Клиент, для которого любая мелочь - катастрофа вселенского масштаба.
Он эмоционален, требователен и любит выносить проблему на всеобщее обозрение.

Звоночек:
Жалобы по любому поводу, преувеличенные эмоции, угрозы.

Что делать:
Установить четкие рамки, не поддаваться на манипуляции, перевести общение в письменную форму, чтобы фиксировать все договоренности.
___

"Мастер обещать":
Клиент, который постоянно обещает оплатить, прислать документы, согласовать макет… и ничего не делает.

Звоночек:
Постоянные переносы, оправдания, игнорирование напоминаний.

Что делать:
Установить предоплату, зафиксировать сроки в договоре, напоминать о себе четко и конкретно.
___

"Вечный критик":
Клиент, который критикует всё и вся. Ему ничего не нравится, он постоянно указывает на ошибки и недочеты, даже если они несущественны.

Звоночек:
Негативные отзывы о работе, постоянное недовольство, сравнение с конкурентами.

Что делать:
Постараться понять причину недовольства, предложить альтернативные решения, быть максимально внимательным к деталям. Если критика конструктивна - принять к сведению.
___

"Пропавший без вести":
Клиент, который внезапно перестает выходить на связь, не отвечает на звонки и письма.

Звоночек:
Игнорирование контактов, невозможность получить обратную связь, срыв сроков.

Что делать:
Попытаться связаться всеми возможными способами, установить последний срок ответа, предупредить о последствиях.
___

"Повелитель демпинга":
Клиент, который постоянно пытается сбить цену, ссылаясь на конкурентов или финансовые трудности.

Звоночек:
Постоянные просьбы о скидках, сравнение с более дешевыми предложениями, попытки "договориться".

Что делать:
Четко обозначить стоимость работы, объяснить ценность вашего предложения, предложить альтернативные варианты с другим набором услуг

Не все "красные флаги" означают немедленный разрыв отношений, в некоторых случаях можно исправить ситуацию, установив четкие правила и границы.
Главное, доверяйте своему опыту и интуиции

В чем разница между принципами и правилами на работе?

На рабочем месте мы ежедневно сталкиваемся с инструкциями, ограничениями и ожиданиями.
Но задумывались ли вы, что стоит за этими "правилами игры"?
Часто их путают с принципами, но понимание разницы между ними может радикально повлиять на вашу работу, принятие решений и общее профессиональное развитие.

Правила:

Четкие инструкции, ограниченные контекстом
Правила – это конкретные инструкции, определяющие, как нужно действовать в определенной ситуации.

Они обычно написаны, легко запоминаются и не оставляют места для интерпретации.

Например:
• Запрещено использовать корпоративный Wi-Fi для личных нужд
• Собрания начинаются ровно в 10:00
• Все сотрудники обязаны носить пропуск на территории офиса

Особенности:
• Конкретные:
Указывают, что можно и что нельзя делать.
• Ограниченные:
Действуют в определенных ситуациях и контекстах.
• Принудительные:
Требуют неукоснительного соблюдения.
____

Принципы:
Основополагающие ценности, направляющие решения

Принципы – это более широкие, фундаментальные убеждения и ценности, которые лежат в основе поведения и принятия решений.

Они не диктуют конкретные действия, но направляют нас в выборе правильного пути, особенно в сложных и неоднозначных ситуациях.

Например:
• Клиент всегда прав
(Ориентация на клиента)
• Постоянное совершенствование(Стремление к развитию)
• Ответственность и прозрачность
(Честность в работе)

Особенности:
• Абстрактные:
Дают общее направление, а не конкретные инструкции.
• Универсальные:
Применимы в различных ситуациях и контекстах.
• Направляющие:
Помогают принимать решения в соответствии с ценностями компании.

Так в чем же разница?

Представьте себе ситуацию:
вы видите, что ваш коллега работает над проектом, который идет вразрез с одним из ключевых принципов компании – "Экологическая ответственность".
Правило:
Не существует конкретного
правила, запрещающего коллеге действовать именно так.
Принцип:
Принцип "Экологическая ответственность" подсказывает вам, что нужно обсудить ситуацию с коллегой и попытаться найти более экологичное решение, даже если это потребует дополнительных усилий.

Правила создают структуру и порядок, а принципы задают направление и смысл. Правила говорят, что делать, а принципы – почему
Понимание этой разницы позволяет не просто следовать инструкциям, но и принимать осознанные, ответственные решения, которые приносят пользу компании и соответствуют вашим личным ценностям

Как выбрать адекватное обучение управлению проектами для сотрудников 

Как не утонуть в океане курсов, тренингов и сертификаций и выбрать то самое обучение, которое действительно поможет вашим сотрудникам укротить хаос и превратить идеи в реальность?

1. Ориентируйтесь на реальные задачи, а не на теорию ради теории.

Проблема:
Многие курсы перегружены теоретическими выкладками, которые слабо связаны с практикой. Сотрудники зубрят термины, но не знают, как применить их в реальной работе.
Решение:
Ищите курсы, в основе которых лежат практические кейсы, симуляции и работа над реальными проектами. Важно, чтобы сотрудники могли сразу же применить полученные знания на практике.

2. Учитывайте уровень подготовки и потребности сотрудников.

Проблема:
Отправлять новичка на курс для продвинутых – это все равно что учить ребенка интегрированию до освоения сложения.
Результат – демотивация и потеря времени.
Решение:
Проведите оценку компетенций ваших сотрудников и определите их потребности в обучении. Выбирайте курсы, соответствующие их уровню знаний и опыту.

3. Обратите внимание на преподавателей и их опыт.

Проблема:
Теоретик, никогда не работавший в реальных проектах, вряд ли сможет научить ваших сотрудников эффективно управлять проектами.
Решение:
Ищите курсы, которые ведут практикующие менеджеры проектов с опытом работы в вашей отрасли. Важно, чтобы преподаватели могли поделиться реальными кейсами и лайфхаками.

4. Оцените формат обучения и доступность материалов.

Проблема:
Неудобный формат обучения может свести на нет все усилия.
Например, очный курс может быть слишком затратным по времени, а онлайн-курс с устаревшей платформой – вызывать раздражение.
Решение:
Выбирайте формат обучения, который наиболее удобен для ваших сотрудников и соответствует их рабочему графику. Убедитесь, что учебные материалы доступны и актуальны.

5. Не забывайте про сертификацию, но не делайте ее самоцелью.

Проблема:
Стремление получить сертификат любой ценой может привести к формальному обучению, которое не принесет реальной пользы.
Решение:
Сертификация важна, но она должна быть подтверждением реальных знаний и навыков, а не просто "корочкой".

Выбор адекватного обучения управлению проектами – это инвестиция в будущее вашей команды и компании. Подходите к этому вопросу осознанно, учитывайте потребности ваших сотрудников, ориентируйтесь на практику и не забывайте про обратную связь.

Четыре миссии проектной методологии 

Проектная методология – это не просто набор умных слов и таблиц.
Это философия, это способ смотреть на мир, полный вызовов, и говорить:
"Да, мы это сделаем!"
Но зачем она вообще нужна?
Зачем усложнять себе жизнь этими планами, графиками и совещаниями?

1.Трансформация хаоса в структуру:
Представьте себе клубок ниток, в котором все перепутано.
Проектная методология – это умелые руки, которые распутывают этот клубок, раскладывают все по полочкам и превращают хаос в четкую, понятную структуру.
Она помогает разбить большую, страшную задачу на маленькие, управляемые этапы, определить приоритеты и выстроить логическую последовательность действий.
Без структуры даже самый гениальный замысел рискует утонуть в беспорядке.

2.Фокусировка на цели и избежание "эффекта бабочки":
В мире, где каждый день появляются новые возможности и отвлекающие факторы, легко потерять фокус. Проектная методология действует как компас, указывая верное направление. Она помогает команде помнить о главной цели, расставлять приоритеты и не распыляться на второстепенные задачи.
Она предотвращает "эффект бабочки", когда маленькая ошибка или упущенная деталь может привести к катастрофическим последствиям.

3.Оптимизация ресурсов и максимизация эффективности:
Время – деньги, а ресурсы – это кровь любого проекта.
Проектная методология помогает эффективно управлять этими ресурсами, оптимизировать процессы и избегать ненужных трат.
Она позволяет определить, кто и чем должен заниматься, какие инструменты необходимы и как избежать дублирования работы.
Это как настроить гоночный автомобиль, чтобы он выжал максимум из каждого литра топлива.

4.Снижение рисков и подготовка к неожиданностям:
Жизнь непредсказуема, и проекты не исключение.
Проектная методология учит предвидеть возможные риски и разрабатывать планы "Б".
Она позволяет быть готовым к неожиданностям, быстро реагировать на изменения и минимизировать негативные последствия.
Это как надеть парашют перед прыжком с самолета – лучше перестраховаться, чем потом жалеть.

Проектная методология – это мощный союзник в борьбе за успех.
Она помогает превратить мечты в реальность, структурировать хаос, сфокусироваться на цели, оптимизировать ресурсы и подготовиться к любым неожиданностям.
И самое главное, она позволяет сделать невозможное возможным, сохранив при этом рассудок и нервные клетки.

🚀 Хочешь стать руководителем, который вдохновляет команду на подвиги?

Недавно стал руководителем и чувствуешь себя неуверенно?
Не знаешь, как мотивировать менеджеров и добиваться результатов? 🤷‍♀️

Юлия Липатова сама прошла путь от менеджера до руководителя и знает все тонкости этого перехода.

В канале ты найдешь:
✅ Инструменты для управления командой, которые реально работают.
✅ Советы от практика, как вырастить звезд продаж из обычных менеджеров.
✅ Разборы ошибок руководителей, из-за которых нет продаж.

Подписывайтесь, чтобы руководить осознанно и без выгорания.

Чек-лист для проверки звонка менеджера забирайте в закрепе⬇️
https://t.iss.one/extrim_coach

Почему ваши регламенты на проектах не работают

Регламенты проектного управления, они ни полны умных слов, сложных схем и строгих правил.
Их задача – привести проект к успеху.
Их реальность – пылиться на полке
Почему так?

Проблема №1:
Регламенты – это окаменелости, а проекты – динозавры, живущие своей жизнью.
Регламенты создаются на основе усредненного опыта.
Но каждый проект уникален.
Слепое следование регламенту, разработанному для IT-проекта при строительстве завода – прямой путь к провалу.
Решение:
Забудьте про единый "священный" документ.
Создавайте базовые стандарты и гибкие шаблоны, которые можно адаптировать под конкретный проект.
Думайте о регламенте как о наборе инструментов, а не о строгом плане строительства.

Проблема №2:
Регламенты пишут теоретики, а исполняют практики (и часто – ненавидят это делать).
Менеджер проектов, который никогда не был в "поле", пишет регламент для команды, которая каждый день сталкивается с реальными проблемами. Результат?
Оторванность от реальности и саботаж.
Решение:
Вовлекайте команду в создание регламентов.
Сделайте их соавторами.
Их опыт – бесценный ресурс.
Проведите мозговой штурм, соберите обратную связь, протестируйте правила на практике.
Регламент должен быть создан теми, кто его использует.

Проблема №3:
Регламенты – это про "что нужно делать", а не про "зачем".
Люди лучше работают, когда понимают смысл своих действий.
Если регламент просто перечисляет шаги, не объясняя их ценность, он превращается в бессмысленную рутину. Решение:
Добавьте "контекст".
Объясните, почему важен тот или иной процесс.
Покажите, как регламент помогает достичь целей проекта.
Используйте простые примеры и понятные объяснения.
Сделайте регламент другом, а не надзирателем.

Проблема №4:
Регламенты забывают про гибкость и обратную связь.
Мир меняется, проекты меняются, команда меняется.
Если регламент не обновляется, он быстро устаревает и становится бесполезным.
Решение:
Сделайте пересмотр регламента регулярной практикой.
Собирайте обратную связь от команды, отслеживайте результаты, вносите изменения.
Регламент должен быть живым организмом, а не памятником самому себе.
Проводите "ретроспективы регламентов" - так же, как проводите ретроспективы спринтов.

Пришло время вдохнуть жизнь в ваши проектные инструкции.
Сделайте их гибкими, понятными, ценными и полезными.

Как привлечь и удержать молодёжь

Новое поколение сотрудников или поколение «Z»— это люди, выросшие в эпоху цифровых технологий, социальных сетей и гиперинформации.
И подход к ним нужен совершенно другой.
Если вы хотите, чтобы эти ребята работали на вас с энтузиазмом и оставались лояльными компании, забудьте о старых методах

1. Форматы работы:
гибкость — ключевое слово

Гибрид и удаленка — мастхэв.
Зумеры ценят свободу и возможность совмещать работу с личной жизнью. Жесткий график 5/2 в офисе без вариантов?
Скорее всего, они просто пройдут мимо вашей вакансии.
Оптимально — дать возможность выбора: часть времени работать из дома, часть — в офисе для командной работы и общения.

Гибкий график, а не просто "гибкий" на словах.
Возможность самостоятельно определять время начала и окончания рабочего дня, работать в разных часовых поясах (если специфика позволяет) — это то, что они действительно оценят.

Короткая рабочая неделя (4 дня) — тренд.
Да, это звучит утопично для многих компаний, но исследования показывают, что 4-дневная рабочая неделя может повысить продуктивность и снизить выгорание. Рассмотрите этот вариант, если хотите выделиться из толпы.

2. Подработки: не просто "дополнительный доход"

Зумеры не боятся подработок
Для них это способ:
• Набраться опыта
• Монетизировать свои увлечения
• Получить финансовую независимость

3. Что критично при выборе вакансии и работодателя:

Ценности компании!
Зумеры хотят работать в компаниях, которые разделяют их взгляды на экологию, социальную ответственность и инклюзивность.
Покажите, что вам не все равно.
Прозрачность и честность в этом вопросе — обязательно.

Комфортная и поддерживающая атмосфера.
Токсичные коллективы, микроменеджмент, отсутствие признания — это то, что оттолкнет их мгновенно.

Достойная оплата труда.
Не стоит думать, что зумеры готовы работать за "опыт".
Они знают себе цену и хотят получать справедливую оплату за свой труд.

Технологичность.
Зумеры выросли с гаджетами в руках и ожидают, что в работе будут использоваться современные инструменты и технологии.
Устаревший софт и бюрократия вызовут только раздражение.

Привлечь и удержать поколение Z — это значит выйти за рамки привычного. Будьте гибкими, открытыми, честными и готовыми к изменениям.

Большинство бизнес-каналов в Телеге — это обложки и понты.
Открываешь, а там — либо мотивашка уровня «ты можешь всё», либо баян про Starbucks.

Если ты реально в теме (или хотя бы пытаешься быть), полезный контент приходится вылавливать с лупой. И вот сидишь вечерами, вместо того чтобы делать деньги, фильтруешь «воду».

Мы решили этот гемор закрыть: собрали 📁 папку каналов про продажи, маркетинг, управление и масштабирование — тех, что сами читаем. Без «успешного успеха». Тут только кейсы, стратегии и инсайты от людей, которые действительно делают бизнес, а не сторис для понтов.

👀 Хочешь читать без мусора? Забирай подборку — и оставь фильтрацию нам.

Как поддерживать корпкультуру на удаленке или при гибридном графике

Времена, когда все сотрудники собирались в офисе, чтобы вместе пить кофе и обсуждать последние новости, постепенно уходят в прошлое.
Удалёнка и гибридный график стали новой реальностью, предоставляющей гибкость и возможности, но и ставящей перед компаниями новые вызовы.
Один из самых важных – как сохранить и даже укрепить корпоративную культуру в условиях, когда физического присутствия недостаточно.

Ведь корпкультура – это не только про совместные корпоративы и тимбилдинги. Это система ценностей, убеждений и практик, которые объединяют сотрудников, вдохновляют их на достижение общих целей и создают уникальную атмосферу в компании.
И когда эта атмосфера рассеивается, могут возникнуть проблемы: снижение вовлеченности, потеря чувства принадлежности и даже отток ценных кадров.

1. Чёткая и Понятная Коммуникация:

• Регулярные онлайн-встречи:
Забудьте про безликие имейлы!
Проводите еженедельные командные созвоны, где можно обсудить не только рабочие вопросы, но и просто поболтать, узнать, как у кого дела.

• Прозрачность во всем:
Делитесь новостями компании, успехами и планами, даже если кажется, что это не касается всех.
Чувство причастности – ключевой элемент корпкультуры.

2. Виртуальные мероприятия, которые сближают:

• Онлайн-кофебрейки:
Простое решение для поддержания неформальной атмосферы.
Запланируйте короткие встречи по утрам, чтобы обсудить последние новости или просто поделиться своими планами на день.

• Онлайн-праздники и дни рождения:
Не забудьте поздравить коллег с важными событиями.
Отправьте небольшой подарок или организуйте онлайн-вечеринку.

3. Поддержка и Признание:

• Онлайн-платформы для признания заслуг:
Создайте систему, где сотрудники могут благодарить друг друга за помощь и достижения.
Публичное признание мотивирует и укрепляет командный дух.

• Персональные поздравления и бонусы:
Не забывайте про индивидуальный подход.
Отправляйте небольшие подарки или бонусы сотрудникам за особые успехи.

4. Транслируйте ценности компании:

• Интегрируйте ценности в повседневную работу:
Убедитесь, что ценности компании отражены во всех решениях и действиях.

• Рассказывайте истории успеха:
Делитесь историями о том, как сотрудники воплощают ценности компании в жизнь.

Поддержание корпкультуры на удаленке или при гибридном графике – это непрерывный процесс, требующий внимания, креативности и открытости. Важно экспериментировать, адаптироваться и прислушиваться к потребностям сотрудников.

🚀 HR в движении: возможности для роста

HR-процессы стремительно меняются под влиянием технологий, трендов рынка труда и запросов новых поколений сотрудников. Чтобы быть в числе лидеров, современному HR важно регулярно обучаться и посещать профессиональные события.

В новой подборке “HR Развитие” — лучшие Telegram-каналы, где публикуют:

● Бесплатные вебинары и мастер-классы
● Топовые обучающие курсы для развития навыков
● Анонсы отраслевых HR-конференций
● Полезные кейсы, статьи и книги

Не упустите новые возможности для роста — скачайте подборку по ссылке и оставайтесь на волне изменений!
👉https://t.iss.one/addlist/CjGZQMAdBPsxMDky

Как не растерять корпкультуру компании в момент роста

Ваша компания растет!
Это круто, это успех, это новые возможности!
Но вместе с радостью триумфа приходит и тревога: как сохранить тот самый дух команды, ту самую корпоративную культуру, которая привела вас к этому успеху?

1. Зафиксируйте свои ценности.
Пока не поздно!

Вспомните, с чего все начиналось.
Какие принципы были важны для вас и вашей команды?
Определите ключевые ценности, которые вас объединяют.
Не просто абстрактные фразы, а конкретные поведенческие ориентиры. Например, вместо "инновационность" - "мы поощряем смелые эксперименты и не боимся ошибок".
Зафиксируйте их письменно и сделайте доступными для всех.

2. Наймите "адвокатов культуры".

Не просто рекрутеров, а людей, которые разделяют ваши ценности и смогут распознать их в кандидатах. Интегрируйте вопросы о ценностях в процесс собеседования.
Ищите не только профессионалов, но и тех, кто "впишется" в команду.
Пусть HR-отдел станет не просто отделом кадров, а хранителем и транслятором корпоративной культуры.

3. Адаптация новичков: погружение в ценности, а не только в процессы.

Онбординг – это не только знакомство с должностными инструкциями.
Это погружение в корпоративную культуру!
Организуйте welcome-тренинги, где новые сотрудники смогут познакомиться с историей компании, ее ценностями, ее "героями".
Назначьте каждому новичку ментора из "старичков", который сможет помочь освоиться и влиться в коллектив.

4. Коммуницируйте! Коммуницируйте!
И еще раз коммуницируйте!

В растущей компании легко потеряться в информационном потоке.
Используйте все доступные каналы коммуникации: внутренние порталы, корпоративные мессенджеры, еженедельные встречи, онлайн-форумы.
Создайте атмосферу открытости, где каждый может задать вопрос, высказать свое мнение, поделиться идеей.

5. Вовлекайте сотрудников в жизнь компании

Организуйте не только рабочие мероприятия, но и неформальные встречи: тимбилдинги, корпоративные праздники, волонтерские проекты.
Поощряйте инициативы сотрудников, создавайте проектные группы, давайте возможность участвовать в принятии решений.
Помните, вовлеченные сотрудники – это лояльные сотрудники, которые будут транслировать ваши ценности.

Самый мощный инструмент трансляции корпоративной культуры – это пример руководства.
Будьте тем, кем хотите видеть своих сотрудников.
Живите своими ценностями, будьте открытыми, доступными, готовыми выслушать и поддержать.
Ваше поведение – лучший пример для подражания

Сохранить корпкультуру в момент роста – это не просто задача, это инвестиция в будущее вашей компании.
Ведь именно культура определяет не только то, как вы работаете, но и то, насколько успешными вы будете

💸 ФинПоток: навигатор в мире денег и решений

Финансовый ландшафт меняется каждый месяц: рынки колеблются, бизнесы перезапускаются, инвестиционные стратегии устаревают за квартал. Чтобы быть в потоке, нужно не просто читать… нужно читать правильное.

В подборке ФинПоток💸 — Telegram-каналы, которые помогают держать руку на пульсе:

🔹 Актуальная аналитика по рынкам и экономике
🔹 Инвестиционные идеи и личные портфели
🔹 Нужные бизнес мероприятия
🔹 Кейсы из бизнеса и провалы, которые учат
🔹 Финансовые инструменты, налоги, управление деньгами
🔹 Мнения практиков, а не теоретиков

📲 Добавляйте подборку по ссылке и узнайте, что действительно влияет на ваш кошелёк и мышление