📣 شروع دوره جدید MBA
با سرفصل «مهارت‌های نوین و کاربردی مدیریت»

🥇اولین مرکز تخصصی آموزش
MBA & DBA
در ایران

📆 تاریخ شروع: چهارشنبه ۲۸ آذر ماه
ساعت: ۱۷:۳۰ الی ۲۰:۳۰

جهت شرکت در این کلاس و یا دریافت مشاوره رایگان، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.

https://tonl.ir/MXOmO


🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool

💢اثر «دانینگ کروگر» چگونه دامن مدیران را می‌گیرد و چگونه می‌توان از آن اجتناب کرد؟ اُفت کارآیی با توهم دانایی

🖊️شعیب حسنی

■این روزها در سازمان‌ها و تیم‌‌‌های مدیریتی، با مدیرانی روبه‌‌‌رو شده‌‌‌ام که با وجود نداشتن دانش عمیق در حوزه منابع انسانی، با اطمینان بالا نظرات قاطعانه‌‌‌ای ارائه می‌دهند. به عنوان مثال، یکی از مدیران در جلسات اصرار داشت روش‌های مدیریت عملکرد و سیستم جبران خدمات جدیدی که پیشنهاد داده بودم، اشتباه است؛ در حالی که هرگز آموزش رسمی در این زمینه ندیده بود و تنها به چند مقاله سطحی و شنیده‌‌‌های پراکنده اتکا کرده بود.

□در مورد دیگری، در جلسه شناخت و عارضه‌‌‌یابی با یکی از مشتریان، متوجه شدم مشاور پیشین سازمان، که خود را متخصص منابع انسانی معرفی کرده بود، سیستم جبران خدمتی را پیشنهاد داده و اجرایی کرده بود که با آن صنعت هیچ سازگاری نداشت و مشکلات جدی‌‌‌ برای سازمان ایجاد کرده بود.

●این تجربیات، تصویری روشن از «اثر دانینگ-کروگر» (Dunning-Kruger effect) یا «توهم دانایی» ارائه می‌دهند؛ یک سوگیری شناختی که در آن افراد بدون داشتن دانش کافی در یک زمینه، توانایی‌‌‌های خود را دست بالا می‌‌‌گیرند. این پدیده، به‌ویژه در زندگی کاری ما که در حوزه منابع انسانی فعال هستیم، تاثیر عمیقی دارد. از یکسو، احتمال دارد خودمان به دام این توهم بیفتیم و از سوی دیگر، با کارفرمایان و مدیرانی در ارتباطیم که در زمینه‌‌‌های حساس منابع انسانی، دچار این توهم هستند.

○توهم دانایی در چنین موقعیت‌‌‌هایی، نه‌تنها باعث اتخاذ تصمیمات نادرست و ناکارآمد می‌شود، بلکه می‌تواند به چالش‌‌‌های جدی برای عملکرد سازمان و تیم‌‌‌ها منجر شود. متاسفانه، عدم‌شناخت کافی از پیچیدگی‌‌‌های حوزه منابع انسانی، معمولا به اعتماد به اطلاعات ناقص و سطحی ختم می‌شود، و این همان جایی است که مشکلات بزرگ سازمان‌ها آغاز می‌شود.

■در تحقیقات اولیه «جاستین کروگر» و «دیوید دانینگ» که این مفهوم را اولین بار در سال ۱۹۹۹ مطرح کردند، مشخص شد افرادی که از نظر سطح دانش و مهارت در یک‌چهارم پایین‌‌‌تر رده‌‌‌بندی‌‌‌ها‌‌‌ قرار دارند، به طور میانگین سطح توانایی خود را ۳۰‌ درصد بالاتر از حد واقعی برآورد می‌کنند. همچنین در مطالعه‌‌‌ای که در سال ۲۰۱۸ توسط دانشگاه هاروارد انجام شد، مشخص شد که ۶۲‌ درصد از مدیران ارشد به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد و عدم‌آگاهی از ضعف‌‌‌های خود، در تصمیمات استراتژیک اشتباه‌‌‌های اساسی مرتکب شده‌‌‌اند.

□در مطالعه‌‌‌ای که در سال ۲۰۲۰ در حوزه پزشکی منتشر شد هم مشخص شد پزشکان تازه‌‌‌کار به دلیل اثر دانینگ-کروگر، در ۴۵‌درصد از موارد، تشخیص اولیه خود را اشتباه برآورد کرده بودند. موسسه تحقیقاتی Pew در سال ۲۰۲۲ گزارش کرد ۵۴‌ درصد بزرگسالان در آمریکا معتقدند که بیشتر از میانگین مردم در حوزه‌‌‌های مختلف دانش دارند، در حالی که آزمون‌‌‌های عمومی نشان داد این افراد اغلب دانش کمتری از حد میانگین داشتند. همچنین مطالعه‌‌‌ای در انگلستان نشان داده که ۶۸‌درصد از مدیران اعتراف کرده‌‌‌اند در جلسات با مشاوران، به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد، نظرات تخصصی را نادیده گرفته‌‌‌اند. این آمارها نشان می‌دهد اثر دانینگ-کروگر یک پدیده بسیار رایج و تاثیرگذار است که آگاهی از آن می‌تواند ما را به تصمیم‌گیری‌‌‌های بهتر و هوشمندانه‌‌‌تر سوق دهد.

●چرا به توهم دانایی دچار می‌‌‌شویم؟
داشتن اعتماد به نفس بالا در جوامع مختلف چنان مورد تقدیر و احترام است که بسیاری  از افراد ترجیح می‌دهند به داشتن هوش یا مهارت‌‌‌های گوناگون تظاهر کنند؛ به‌‌‌جای اینکه به‌‌‌صورت واقعی و با نگاه نقادانه، توانایی‌‌‌های خود را ارزیابی کنند و با محدودیت‌های خود روبه‌‌‌رو شوند. دلایل زیر می‌توانند باعث افزایش این توهم شوند:
۱- مطالعه ناقص یا سطحی: یکی از بزرگ‌ترین دلایل توهم دانایی این است که افراد بخشی از موضوعات را به‌‌‌طور سطحی مطالعه می‌کنند و احساس می‌کنند همه چیز را می‌‌‌دانند. در حقیقت، مطالعه ناقص به فرد اعتماد به نفس کاذب می‌دهد و باعث می‌شود فکر کند دیگر نیازی به یادگیری عمیق‌‌‌تر نیست. بهتر است یا مطالعه عمیق و کامل داشته باشید یا اصلا سراغ موضوع نروید.

۲- آموزش غلط: آموزش نامناسب و ناقص می‌تواند فهم نادرستی از موضوعات مختلف ایجاد کند. گاهی اوقات، افراد از منابع نامعتبر یا دوره‌‌‌های آموزشی سطحی یاد می‌‌‌گیرند و فکر می‌کنند که در آن زمینه تخصص دارند، در حالی که اطلاعات نادرست و ناقصی به دست آورده‌‌‌اند.

@management_simple

💢۱۰ مهارت اساسی در مذاکره

مذاکره یکی از حیاتی‌ترین مهارت‌هایی است که در زندگی شخصی و حرفه‌ای به آن نیاز داریم. از خرید خانه تا مذاکره در محیط کار، همه ما به نحوی با مذاکره سر و کار داریم. در اینجا به بررسی شش مهارت اساسی که برای موفقیت در مذاکره لازم است، می‌پردازیم.

ایجاد رابطه

اولین قدم در هر مذاکره‌ای، ایجاد یک رابطه انسانی با طرف مقابل است. وقتی بتوانید ارتباطی دوستانه و صمیمانه برقرار کنید، طرف مقابل کمتر شما را به عنوان دشمن می‌بیند و تمایل بیشتری به همکاری خواهد داشت.

شنیدن فعال

یکی از مهم‌ترین اصول در مذاکره، شنیدن فعال است. یعنی به جای تسلط بر گفتگو، به دقت به حرف‌های طرف مقابل گوش دهید و نشان دهید که به نظرات او اهمیت می‌دهید. این کار باعث می‌شود طرف مقابل احساس کند که شما به او احترام می‌گذارید و این باعث افزایش احتمال رسیدن به توافق می‌شود.

آینه‌ کردن

یکی دیگر از روش‌های موثر در مذاکره، آینه‌کردن رفتارها و گفتارهای طرف مقابل است. این کار باعث می‌شود طرف مقابل احساس راحتی و اعتماد بیشتری نسبت به شما پیدا کند. به عنوان مثال، اگر او از یک اصطلاح خاص استفاده می‌کند، شما هم همان اصطلاح را به کار ببرید یا از زبان بدنی مشابه استفاده کنید.

کنترل احساسات

در هنگام مذاکره، کنترل احساسات بسیار مهم است. اگر احساسات خود را نشان دهید، ممکن است نقاط ضعف شما برملا شود و این می‌تواند به ضرر شما تمام شود.

توانایی ترک مذاکره

همیشه این نکته را در ذهن داشته باشید که توافق نکردن بهتر از توافق بد است. باید به خوبی بدانید که حداقل پذیرش شما چیست و اگر طرف مقابل نتواند آن را تامین کند، آماده باشید که مذاکره را ترک کنید.

خلاقیت

برای دستیابی به توافقی که برای هر دو طرف سودمند باشد، نیاز به خلاقیت دارید. سعی کنید خارج از چارچوب فکر کنید و راه‌حل‌های جدید و غیرمعمول ارائه دهید.

تعیین هدف‌های واضح

داشتن هدف‌های مشخص در مذاکره بسیار مهم است. باید بدانید که چه می‌خواهید و چرا آن را می‌خواهید. این کار به شما کمک می‌کند تا در طول مذاکره تمرکز خود را حفظ کنید و از مسیر اصلی منحرف نشوید. همچنین اهداف خود را به صورت اولویت‌بندی شده در نظر بگیرید تا در صورت لزوم بتوانید از برخی اهداف کمتر مهم صرف نظر کنید.

مدیریت زمان

مدیریت صحیح زمان می‌تواند به شما کمک کند تا به بهترین نتایج برسید. به عنوان مثال، قبل از شروع مذاکره، زمان محدودی برای هر بخش تعیین کنید یا اگر بحثی به نتیجه نمی‌رسد، بهتر است به موضوع دیگری بپردازید و بعداً به آن بازگردید.

شناخت فرهنگ‌ها

شناخت و احترام به تفاوت‌های فرهنگی در مذاکره‌ها بسیار مهم است. هر فرهنگ دارای نکات و روش‌های خاص خود در مذاکره است که باید به آنها توجه شود.

تحلیل قدرت

شناخت قدرت‌های موجود در مذاکره و استفاده صحیح از آنها می‌تواند به شما کمک کند تا به نتایج بهتری برسید. مثلا منابع قدرت خود را بشناسید و به تعادل قدرت توجه کنید. در صورت نیاز، سعی کنید از منابع قدرت خود به نفع خود استفاده کنید.

@management_skill

💢در شرکت بی‌ام دبلیو به کارکنان گفته می‌شود که تنها راه رسیدن به پست‌های بالاتر این است که افراد در قالب تیم‌های کاری عملکرد ممتازی داشته باشند و بزرگ‌ترین هنرشان کمک به هم‌تیمی‌ها باشد و در این میان اولویت ارتقا با کسانی است که بیشترین تاثیر را بر بهبود عملکرد هم‌تیمی‌های خود و تسهیل و تسریع روند رشد آنها داشته‌اند.  

احترام به تنوع و تفاوت‌های فردی از دیگر عناصر اصلی فرهنگ بی‌ام دبلیو به حساب می‌آید که موجب شده تا تمام افراد پرشماری که در کارخانه‌های متعدد این شرکت در سراسر دنیا مشغول به کار هستند و دارای نژاد، مذهب، زبان، سن، تحصیلات و سوابق کاری متنوع و گوناگونی هستند به میزان بسیار زیادی احساس برابری و همگونی کنند.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

👇(اینجا کلیک کنید)
https://t.iss.one/joinchat/AAAAADvx4tdGkAa3twR9aw
👆

امروزه با وجود انواع تنشها ، همه ما
در هر جایگاه و موقعیتی که هستیم
برای موفقیت شخصی-شغلی خود
نیاز واجب به دانش برندسازی داریم


- مطالب کاملا کاربردی و رایگان -
(براساس فضای کسب و کار ایران)

📢پکیج طلایی مدیر منابع انسانی

بیش از 300 فایل شامل راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:

🟣 تحلیل شغل
🟡 کارسنجی و زمان‌سنجی
🟢 گزینش و استخدام
🟣 برنامه‌ریزی نیروی کار
🟡 آموزش و توسعه
🟢 کانون ارزیابی
🟣ارزیابی و مدیریت عملکرد
🟡 تحول سازمانی
🟢 جانشین‌پروری
🟣 پیاده‌سازی استراتژی
🟡 طراحی سیستم دستمزد به روش 4p
🟢 طبقه‌بندی شاغلین
🟣 پرداخت عملکردمحور
🟡 ارزیابی عملکرد
🟢 کارآموزی منابع انسانی
🟣 مدیریت ریسک
🟡 مدیریت ایمنی و بهداشت
🟢 نگهداشت و خروج
🟣 مدیریت سرمایه فکری

✅برای تهیه با شماره یا آیدی زیر ارتباط بگیرید:
@sina_alamdari
09128436563

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢من به این باور رسیده ام که کارکنان از تشخیص شایستگی های خود خشنود می شوند.
هیچ کس کامل نیست و هر کس نقاط قوت و ضعفی دارد ، اما برای انجام کاری مناسب است. به نظر من شکست بسیاری از روِسای با استعداد، ناشی از این بوده است که آنان زیردستان خود را به عنوان بدهی و نه سرمایه تلقی می کردند.

شاید این قبیل روِسا صرفاً به حدی باهوش هستند که فقط خطاها را تشخیص می دهند. به نظر من یک مدیر باید حداقل 70 درصد توجه خود را معطوف خصوصیات مثبت کارکنان خود نماید.

✍ "ماتسوشیتا" بنیانگذار پاناسونیک

@management_technique

💢مدل‌های توسعه منابع انسانی

تاکنون مدل‌های بسیاری در این حوزه مطرح گردیده که به چند مورد با ذکر ویژگی‌ها اشاره می‌گردد.

❇️مدل خودارزیابی (توسعه سرآمدی)
این مدل براساس مدل تعالی سازمان بنا گردیده است و فرآیند محور بوده و بر سرآمدی سازمان تأکید دارد. مفاهیم بنیادی بهسازی نیروی انسانی در این الگو ارائه شده است.

❇️مدل توسعه منابع انسانی استراتژیک
این الگو شرکت را قادر می‌سازد تا با بهترین استفاده از توانایی‌های خاص کنونی شرکت و از طریق توسعه توانایی‌ها و مهارت‌های جدید برای مقابله با تغییرات و چالش‌ها آماده باشد.

❇️مدل شایستگی
الگوی شایستگی عبارت است از مجموعه‌ای سیستماتیک از شایستگی‌ها در یک نقش یا مجموعه‌ای از نقش‌های مشابه که موجب می‌شود افراد در آن نقش‌ها موفق شوند. این الگو، سرمشق و الگوی رفتارهای موفقیت آمیز برای سایرین است و به نقش‌ها هویت حرفه‌ای می‌بخشد.

❇️مدل عقلایی توسعه منابع انسانی
مدل عقلایی مفهومی بوده و بر هماهنگی و هم گونی سیستم منابع انسانی و سازمانی با استراتژی سازمانی تأکید می‌کنند. که به آن مدل سازگار نیز می‌گویند. مدل عقلایی به رابطه خطی میان استراتژی کل و یا استراتژی منابع انسانی و زیرمجموعه‌های آن معتقد است.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

⚠️ توجه — کمتر از ۱۲ ساعت فرصت دارید. ⏰
 
«مهارت‌های مدیریت» را با کمترین هزینه یاد بگیرید! 😲
 
🔥🔥🔥 ۷۰ درصد تخفیف در فرادرس 🔥🔥🔥
 
👇 برای مشاهده دوره‌های منتخب، روی لینک‌های زیر بزنید 👇
 
⚡️ برنامه ریزی منابع سازمانی ERP
 
⚡️ شخصیت شناسی به روش MBTI مایرز بریگز
 
⚡️ مکالمات تجاری و بازرگانی به زبان انگلیسی
 
🔗 مشاهده سایر دوره‌ها [+]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢‍ همه‌ی ما خواهان تغییر ساختارها هستیم، اما بهترین راه این است که هر فرد شخصاً خود را رشد و پرورش بدهد؛ هنگامی‌که شمار بسنده‌ای از افراد دقیقاً همین تلاش را انجام بدهند، از طریق انرژی‌های مثبتی که تمامی آنها بازتاب می‌دهند، ساختارها به‌طور خود‌به‌خود دگرگون می‌شوند.

✍مارشال روزنبرگ
ارتباط بدون خشونت

@transformation_m

‼️مهارت های کوچینگ برای مدیرانی مناسب است که میخواهند کیفیت مدیریت خود و ارتباطات حرفه ایی خود را افزایش دهند و از این مهارت ها برای پایه کوچینگ در محیط کاری خود با تمرکز به ارتقا کارایی خود و تیم شان استفاده کنند .

💯ما در کانال کوچینگ برای مدیران ، با تجربه چندین سال همکاری با مدیران سازمان های بزرگ ، این مهارت ها را با زبانی ساده با شما به اشتراک میگذاریم تا آنها را در ارتباطات خود با دیگران در زندگی روزمره و کاری ، به مرور زمان تبدیل به نوعی سبک زندگی کنید .

✅اگر برای شما هم اهمیت دارد تا کیفیت مدیریت خود را ارتقا بدهید در کانال کوچینگ برای مدیران همراه ما شوید.

👇👇👇👇👇👇👇👇👇
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger

💢تکنیک بارش افکار

@management_technique

💢مدیریت دانش
(Knowledge Management)

مدیریت دانش (Knowledge Management) به معنای فرآیند شناسایی، گردآوری، ذخیره، بازیابی، تسهیم و بکارگیری دانش و اطلاعات در یک سازمان است. این مفهوم به ویژه در عصر حاضر که اطلاعات و دانایی نقش کلیدی در موفقیت کسب‌و‌کارها دارند، اهمیت ویژه‌ای پیدا کرده است. در ادامه به برخی از جنبه‌های کلیدی مدیریت دانش می‌پردازیم:

🔹️ تعریف مدیریت دانش
مدیریت دانش به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که به آن‌ها نیاز دارند، قرار گیرد. این فرآیند شامل شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش و تطبیق بینش‌ها و تجارب در سازمان می باشد

🔹️ انواع دانش
مدیریت دانش به دو نوع اصلی دانش تقسیم می‌شود:
1. دانش صریح (Explicit Knowledge): این نوع دانش به راحتی قابل مستندسازی و انتقال است و شامل داده‌ها، خط‌مشی‌ها و اسناد می‌شود.
2. دانش ضمنی (Tacit Knowledge): این دانش به صورت تجربی و شهودی به دست می‌آید و انتقال آن به دیگران دشوار است. این نوع دانش معمولاً در ذهن افراد و از طریق تجربه‌های شخصی شکل می گیرد
🔹️ *فرآیند مدیریت دانش*
فرآیند مدیریت دانش شامل مراحل زیر است:
1. شناسایی دانش موجود: شناسایی دانش صریح و ضمنی در سازمان.
2. ذخیره‌سازی: ذخیره‌سازی دانش به صورت مناسب.
3. تسهیم: اشتراک‌گذاری دانش میان اعضای سازمان.
4. بکارگیری: استفاده از دانش برای بهبود عملکرد و تصمیم‌گیری.

🔹️ چالش‌های مدیریت دانش
مدیریت دانش با چالش‌هایی مواجه است که شامل:
- مدیریت دانش ضمنی: دشواری در مستندسازی و انتقال دانش ضمنی.
- مشارکت کارکنان: نیاز به ایجاد انگیزه برای مشارکت فعال کارکنان در فرآیندهای مدیریت دانش.
- سازگاری با تغییرات: نیاز به انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات محیطی و نیازهای سازمانی.

🔹️ اهمیت مدیریت دانش
مدیریت دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از سرمایه‌های دانشی خود به بهترین نحو استفاده کنند و بهبود مستمر در عملکرد و خدمات خود داشته باشند. این فرآیند به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا در دنیای رقابتی امروز، به سرعت به تغییرات پاسخ دهند و از فرصت‌های جدید بهره برداری کنند.

@management_technique

💢مدیران چگونه انگیزه را در کارمندان خود از بین می‌برند؟

🔸تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا 31 درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان 37 درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا 87 درصد کمتر از کارمندان دیگر است.

🔸آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می دهد که 70 درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که کارمندان، از شغل خود استعفا نمی دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می گیرند.

🔸مدیران قبل از اینکه هرگونه تلاش در زمینه ی ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با کار را آغاز کنند، باید از انجام دادن چندین کار خودداری کنند. در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می شوید که مدیران باید آنها را از محیط های کاری حذف کنند:

1️⃣ تعیین قانون‌های غیر منطقی
قانون یکی از لازمه های هر شرکت به شمار می رود؛ اما این قانون ها نباید کوته نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی کند که این قانون ها درباره‌ی سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون های غیر ضروری می تواند کارمندان را کلافه کند.

2️⃣ نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ
تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می دهید. مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.

3️⃣ استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به این‌گونه از کارمندان
زمانی که مدیران افراد مناسب را استخدام نمی کنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزه ی افرادی می شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است. به همین دلیل است که افراد خوب شرکت‌ها استعفا می دهند.

4️⃣ با همه به طور مساوی رفتار کردن
اگر با همه ی کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می دهید که عملکرد بالای آنها، هیچ ارزشی ندارد؛ نشان می دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه می کنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری می کنند، هیچ تفاوتی ندارند.

5️⃣ تحمل عملکرد ضعیف
زمانی که اجازه می دهید تا ضعیف‌ترین حلقه‌ی ارتباطی، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهد، در واقع باعث می شوید که دیگران را نیز با خود به پایین ترین سطح بکشانند.

6️⃣ عدم وفاداری به تعهدات
وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای این کار نمی‌بینند.

7️⃣ بی‌تفاوت بودن
مدیران در شرکت های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند و کارمندان را به چالش بکشند. مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند. نمی توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی شوند و تنها به کار کردن شما فکر می کنند.

✍منبع: Entrepreneur

@management_technique

💢الگو برداری یا بنچمارک

از الگوبرداری یا بنچمارک (Benchmarking) می‌توان به عنوان روشی برای مقایسه قابلیت استراتژیک یک سازمان با قابلیت‌های استراتژیک سازمان‌های دیگر استفاده کرد.

الگو برداری رویکردهای مختلفی دارد:

🔰الگو برداری تاریخی:
سازمان‌ها ممکن است عملکرد خود را نسبت به سال‌های قبل در نظر بگیرند تا بتوانند هر گونه تغییر معنا داری را شناسایی کنند. اما خطری که اینجا وجود دارد این است که این امر می تواند منجر به “خود محوری” شود؛ نرخ پیشرفت در مقایسه با رقبا است که اهمیت دارد.

🔰الگو برداری صنعتی/ بخشی:
اطلاعات مربوط به استانداردهای عملکرد را می توان با بررسی عملکرد رقابتی سازمان‌های دیگر در همان بخش یا صنعت یا بین خدمات دهنده های مشابه بر اساس یک سری شاخص های عملکردی مشخص در نظر گرفت. در واقع، برخی معتقد به در نظر گرفتن گروه های استراتژیک برای بنچمارک هستند.

برای مثال سازمان‌های دولتی و پلیس در زمینه الگو‌ برداری برخورد متفاوتی در شهرها و روستاها دارند. یکی از خطرات مقایسه هنجارهای صنعتی این است که امکان دارد کل صنعت عملکرد بدی داشته باشد. خطر دیگر بنچمارک درون یک صنعت این است که مرزهای صنایع از طریق فعالیت های رقابتی و همگرایی صنعتی مبهم می شوند.

🔰الگو برداری بهترین در طبقات:
الگوبرداری بهترین در طبقه، عملکرد یک سازمان را با عملکرد بهترین سازمان در آن دسته مقایسه می‌کند و از این روی سعی می‌کند بر محدودیت‌های رویکردهای دیگر غلبه کند. همچنین می‌تواند مدیران را وادار کند که بپذیرند پیشرفت واقعی عملکرد ناشی از تغییرات شدید در منابع یا توانمندی‌ها است.

از این رو، این رویکرد می‌تواند بازنگری اساسی‌تر در نحوه بهبود توانمندی‌های سازمانی را تشویق نماید. برای مثال، “بریتیش ایرویز” موفق شد مشکل نگهداری از هواپیماها، سوخت گیری مجدد و زمان انتظار برای فرود را با مطالعه فرآیندهای مسابقه اتومبیل‌رانی فرمول یک “گراند پریکس” حل نماید. یک نیروی پلیس که به دنبال یافتن راهی برای کاهش زمان واکنش به تماس‌های اضطراری بود اقدام به مطالعه عملیات مرکز تماس در بخش‌های بانک‌داری و فناوری اطلاعات نمود.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

🟩 جدید‌ترین آموزش‌های رایگان منتشر شده در فرادرس
 
🟧 آموزش مدیریت منابع انسانی
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ‏_ ‏_ ‏_ ‏ _
 
🟧 بایدها و نبایدهای استخدام در سازمان‌ها
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ‏_ ‏_ ‏_ ‏ _
 
🟧 ارتباطات چیست؟ + مبانی و کار آن در سازمان
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ‏_ ‏_ ‏_ ‏ _
 
🟧 آموزش تئوری ها و تعاریف مدیریت
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ‏_ ‏_ ‏_ ‏ _
 
🟧 روش حل مسئله استخوان ماهی برای رهبران کسب‌وکار
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ‏_ ‏_ ‏_ ‏ _
 
🔗 تمامی آموزش‌های رایگان - [کلیک کنید]
 
#آموزش_رایگان

🔄 FaraDars - فرادرس

💢تمرکز بر مشتری حواس رقبا رو پرت میکنه

@mba_event