💢بدبینی سازمانی (Organizational Cynicism)

اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است

بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند

عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.

🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)

یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد

📌انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان

📌نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .

او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.

📌راهکارهای مدیریتی:
۱.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲.🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
۳.🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

💢 در قرن بیست و یکم مهم ترین منبع سازمانها، منابع مالی، فیزیکی، فناوری، زمین و سایر دارایی ها نیستند بلکه این منابع انسانی یک سازمان هستند که موجب ایجاد تفاوت های منحصر به فرد در سازمان ها و خلق مزیت رقابتی می شوند
برای یادگیری و بهبود مهارت های انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇

@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior

💢قانون آینده

👈برایان تریسی در کتاب خود به نام «100 قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد:

👈این قانون در مورد مذاکراتی مصداق دارد که قرار است در آن بارها و بارها با یک سری فرد مشخص مذاکره کنیم

👈طبق این قانون، مذاکره با یک سری فرد مشخص برای دفعات متعدد و زمان طولانی، یک امر کاملاً طبیعی و رایج است، برای همین، هنگام ورود به چنین مذاکراتی باید «آینده‌نگری بنیادین» داشته باشیم

👈برای اجرای این قانون، باید به یاد داشته باشیم که هدف ما از مذاکرات طولانی مدت، صرفاً بستن قرارداد و فروش نیست، بلکه حفظ رابطه با طرف مذاکره است. پس اگر در یک یا چند مذاکره به نتیجه نرسیدیم، نباید روابط‌مان را به هم بزنیم

👈از طرف دیگر، رابطه‌ای در بلندمدت حفظ می‌شود که در آن طرفین احساس کنند برنده هستند. بر این اساس، اگر طرف مقابل‌مان احساس کند که بازنده شده، قطعاً در مذاکرات بعدی وارد نمی‌شود یا با ذهنیت منفی وارد می‌شود

👈وقتی هر دو طرف مذاکره احساس کنند برنده هستند، تلاش می‌کنند مفاد تفاهم را اجرا کنند. برای همین، نباید صرفاً به برنده شدن در مذاکره فکر کنیم، بلکه باید تمام تلاش‌مان را برای اجرای دقیق، سروقت و تمام و کمال تعهدات‌مان به‌کار بگیریم

👈پس در مجموع می‌توانیم قانون آینده را به این صورت خلاصه کنیم: باید با ذهنیت حفظ روابط با مشتریان، تامین منافع آنها در هر مذاکره و معامله و انجام تمام تعهدات‌مان در قبال مشتریان، با آنها مذاکره کنیم

✍مارکتینگ آز

@management_technique

💣 آخرین فرصت — تخفیف‌های شگفت‌انگیز فرادرس 💯
 
❤️ با ۴۹ هزار تومان، یک آموزش به انتخاب خودتان از فرادرس دریافت کنید!
 
🎁 کد تخفیف اختصاصی: MEHR49
 
✔️ این کد تخفیف برای هر کاربر فقط یک بار قابل استفاده است و برای استفاده از آن باید فقط یک آموزش در سبد سفارش شما باشد.
 
👈 انتخاب آموزش - [کلیک کنید] 👉
 
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ‏_ ‏_ ‏_ ‏ _
 
❤️ بیش از ۸۰۰ آموزشِ ۸۹ هزار تومانی در دسترس شماست!
 
✔️ کد تخفیف به صورت خودکار برای تمامی ۸۰۰ آموزش اعمال شده است.
 
👈 آموزش‌های ۸۹ هزار تومانی [+] 👉

🔄 FaraDars - فرادرس

💢٩٠ درصد یادگيری از طريق آموزش به ديگران به دست می آيد.

@transformation_m

برای اولین بار ثبت نام دوره تربیت کارشناس منابع انسانی(HR Generalist ) در کرج با بهترین اساتید کشور در این حوزه آغاز شد و سرفصلهای دوره با توجه به نیاز بازار کار به در لینک زیر است
https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/
ظرفیت این دوره محدود است و می توانید ثبت نام کنید
☎️ 02632209102
داخلی ۱۴۸
📱0936 906 3780

صفحه اینستاگرام مجموعه
https://www.instagram.com/mftalborz/

ارتباط تلگرامی:
@Alborzmft
لینک ثبت نام آنلاین:

https://B2n.ir/MftkHR

@mftalborz

💢کایزن چیست؟

■کایزن یک تکنیک ژاپنی است که روی حرکت پیوسته و آرام به سمت هدف تمرکز دارد. تکنیک کایزن به ژاپنی ها کمک کرد بتوانند خیلی سریع پیشرفت کنند و تبدیل به کشوری متمدن و به روز شوند. اما چگونه کایزن توانست اصل صنعت ژاپنی ها را تغییر دهد؟ این تکنیک روی شش اصل اساسی عمل می کند. تمام این اصول روی یک کلمه تاکید دارند و آن "کوچک" است.

*۱. پرسیدن سئوالات کوچک*
سئوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند. بر خلاف سئوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سئوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند. اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید: چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟

*۲. فکر کردن به افکار کوچک*
حالا که سئوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید. اصل مجسم سازی ذهنی می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد. اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.

*۳. انجام کارهای کوچک*
سئوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند. معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند. پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد. مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد. آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای ۵ دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.

*۴. حل مشکلات کوچک*
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند. به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است. اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.

*۵. دادن پاداش های کوچک*
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند. باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید. با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.

*۶. لحظات کوچک را شناسایی کنید.*
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند. گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند. برای مثال، یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند. آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند. ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند. این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود. ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید. همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت. هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود. رئیس کارخانه هر روز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند. شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت. شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.

□وقتی یک سطح گرم را لمس می کنید انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید. اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.

●کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد. کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.

@mba_event

💢وظایف منتورها در سازمان

۱. منتی را در مسیر درست هدایت کند: منتور هدایت‌گر است. بدین صورت که باید برای فردی که به وی مراجعه می‌کند کاملاً واقع‌گرایانه با مسائل برخورد کند و همچنین رنج، سختی، مشقت و چالش‌هایی که خود در طول سالیان با آن‌ها مواجه شده را به صورت خلاصه و مفید در اختیار منتی قرار دهد.

۲. همواره در دسترس باشد: منتور همیشه برای پاسخگویی به سوالات و مشکلات منتی باید در دسترس باشد.

۳. صداقت داشته باشد: بی‌دلیل و بی‌جهت به منتی خود انرژی مثبت نداده و به شکلی واهی مدینه ی فاضله‌ای برای ایشان ترسیم ننماید بلکه کاملاً باید صادق باشد.

۴. دید همه‌جانبه داشته باشد: منظور از دید همه‌جانبه این است که منتور باید تفکر سیستمی داشته باشد بدین شکل که به مسائل از زوایای مختلفی نگاه کرده، جوانب مختلف یک تصمیم را بسنجد و هرگز نگاه کوتاه‌مدت نداشته باشد که در این صورت کسی که به منتور اعتماد کرده با خیال راحت می‌تواند به توصیه‌های وی، حتی اگر برخلاف نظرش باشند، گوش فرا دهد.

۵. اشتباهات را گوشزد کند: یک منتور خوب کسی است که هرگز با منتی خود رودربایستی نداشته و همواره اشتباهات وی را گوشزد کند.

۶. الهام‌بخش باشد: در مواقعی که منتی دچار یاس و ناامیدی می شود منتور باید با ترسیم مقصد بتواند الهام بخش باشد و تاثیر مثبتی در منتی ایجاد کند.

۷. مسیر و مقصد نهایی را برای منتی به تصویر بکشد: برای حفظ انگیزه یک منتور باید مسیر رشد و چگونگی رسیدن به مقصد را برای منتی شفاف کند.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢 ۵ سوالي كه شخصيت افراد را فاش مي‌كند

يكي از بهترين چيزهايي كه در زندگي وجود دارد ملاقات با افراد جديد است. دوست،‌ رئيس، همكار، همسايه يا آشنايان شما، همگي ابتدا برايتان غريبه بودند و وقتي كه براي اولين بار با آنها ملاقات كرديد اصلا نمي‌دانستيد كه از رابطه با آنها لذت مي‌ّبريد يا نه. با اين پنج پرسشي كه در اينجا مطرح مي‌كنيم، هنگام ملاقات با افراد مي‌توانيد تصوير دقيق‌تر و بهتري از آنها به دست آوريد.

بديهي است كه با سوالاتي مثل "شما تازه وارد هستيد؟" يا "چرا شغل قبلي خود را ترك كرديد؟" اطلاعات ضروري و خوبي به دست مي‌آوريد، ولي اينها كافي نيستند، چون با اين سوالات اطلاعاتي در مورد شخصيت آنها به دست نمي‌آوريد.

پنج سوالي كه در ادامه مطرح مي‌كنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما مي‌دهند، بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما مي‌گذارند.

1⃣ شما خودتان را چطور توصيف مي‌كنيد؟

در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده مي‌كند مي‌توان به شخصيت او پي برد.

2⃣ بزرگ‌ترين دستاورد شما چيست؟‌

با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشته‌ِ‌ي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست مي‌آوريد. مثلا متوجه مي‌َشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.

3⃣ آيا به تازگي كتاب خوبي خوانده‌ايد؟‌

پاسخ‌هايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نمي‌خوانم. و برخي هم ممكن است مدت‌ها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتاب‌‌هاي معروف را نام خواهند برد.

4⃣ شغل رويايي شما چيست؟‌

سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان مي‌دهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.

5⃣ قهرمان شخصي شما كيست؟

پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاص‌تر و روشنگرتري به شما مي‌دهد. با اين سوال مي‌توانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهم‌تر اينكه مي‌توانيد بفهميد او به چه ارزش‌هايي احترام قائل است.


✅ به طور كلي شايد برخي از اين سوالات را نتوانيم از هر غريبه‌اي كه در خيابان مي‌بينيم بپرسيم، ولي وقتي با يك مخاطب جديد گرم گرفتيم و كمي آشنا شديم، به راحتي مي‌توانيم اين سوالات را از او بپرسيم. واكنش افراد به اين سوالات، نحوه‌ي پاسخ گفتن، و كيفيت پاسخ آنها، بيانگر شخصيت آنهاست. اين مقدار اطلاعات براي هر تعامل اجتماعي لازم است..

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢پیامدهای عدم تعلق سازمانی و دلبستگی کارکنان ...

@transformation_m

💢اصل «کار ناتمام»؛ بزرگ‌ترین موتور حرکت انسان‌ها
یک بینش تکان‌دهنده از اقتصاد رفتاری برای مدیران

یکی از کشفیات مهم اقتصاد رفتاری «اثر زیگارنیک» است:
ذهن انسان، کارهای ناتمام را بسیار قوی‌تر از کارهای تمام‌شده به یاد می‌سپارد و برای تکمیل آن‌ها انرژی بیشتری تولید می‌کند.

اما نکته شگفت‌انگیز اینجاست:
مدیرانی که این اصل ساده را در تیم و سازمان خود به‌کار می‌گیرند، بهره‌وری را بدون فشار، چندبرابر می‌کنند.

💎 چرا این اصل برای مدیران حیاتی است؟

وقتی کارها را «کاملاً بسته و نهایی» تعریف می‌کنیم،
معمولاً انگیزه و انرژی کارکنان بعد از چند ساعت افت می‌کند.

اما وقتی کارها را به شکل «قدم‌های کوچک ناتمام» طراحی می‌کنیم:

ذهن مدام به سمت تکمیل آن کشیده می‌شود

شروع کار بسیار ساده‌تر می‌شود

احتمال رها شدن کار به‌شدت کاهش می‌یابد

احساس پیشرفت در تیم چند برابر می‌شود

💎 یک مثال کاملاً واقعی

در یک شرکت فناوری اروپایی، مدیر پروژه فقط یک تغییر کوچک ایجاد کرد:
به‌جای اینکه کارکنان «تسک‌های ۸ ساعته» داشته باشند، آن‌ها را به «۴ بخش ۲ ساعته» تقسیم کرد.

نتیجه؟
سرعت اجرای پروژه‌ها ۴۰٪ افزایش یافت و پرکاریِ بی‌فایده ۳۰٪ کاهش پیدا کرد.
ذهن‌ها فقط می‌خواستند «قدم ناتمام بعدی» را تکمیل کنند.

🔸 یک تمرین بسیار قدرتمند برای مدیران ایرانی

از امروز فقط ۲ کار انجام دهید:

۱️⃣ تمام کارهای بزرگ هفته را به ۳–۵ مرحله کوچک ناتمام تبدیل کنید

نه تسک طولانی،
بلکه «قدم‌های نیمه‌تمام که دعوت به ادامه می‌کنند».

۲️⃣ هر جلسه، کار را با یک اَکشن ناتمام خاتمه دهید

مثلاً:
«تا جلسه بعد، فقط ۱۰ درصدِ کار را جلو ببریم.»

این مدل، انرژی پیگیری را در تیم دو برابر می‌کند.


انسان‌ها از کامل کردن کار لذت می‌برند، نه از شروع کردنش.
اگر یک مدیر بتواند «شروع‌ها را کوچک» و «پیشرفت‌ها را پیوسته» طراحی کند،
سازمانش سریع‌تر، چابک‌تر و باانگیزه‌تر حرکت می‌کند.

این یک اصل ساده است،
اما سازمان‌های بزرگ دنیا روی همین سادگی امپراتوری ساخته‌اند.

✍مدیران ایران

@planing_tm