🔥فقط یک قدم تا دریافت مدرک زبانِ شما باقی مانده!

آلمانی، آیلتس، تافل، فرانسه،پی ام‌ پی،...

✅با ضمانت کامل
✅حتی اگر هیچ تجربه‌ای ندارید، ما کنارتان خواهیم بود.
✅پرداخت دستمزد فقط پس از دریافت مدرک و تایید نهایی!


⬅️ برای مشاوره و تعیین پلنِ رایگان، عدد ۹ را در تلگرام به پشتیبانها ارسال کنید👇

📱@TamookCRM939◀️
😀 +989393628066 ◀️

💯 آکادمی زبان تموک، راهی استثنایی و بی‌دردسر برای آینده‌ای موفق و بهتر 🌟

📌دفتر مرکزی: تهران-مرزداران


🔸 کانالِ آکادمی👇
📣 @tamookacademy
🔹🔹🔹🔹🔹

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

🧰دوره آفلاین سیستم‌سازی منابع انسانی

🔸سرفصل‌ها:
🔵تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
🔹تحلیل شکاف و عارضه‌یابی
🔵طراحی ساختار سازمانی
🔹تدوین شناسنامه فرایند
🔵تحلیل شغل و تدوین شناسنامه شغلی
🔹جذب و استخدام
🔵مدیریت عملکرد و پاداش
🔹ارزشیابی و گریدینگ شغل و شاغل
🔵طراحی سیستم حقوق و مزایا
🔹آموزش و توسعه و جانشین‌پروری
🔵حسابرسی منابع انسانی
🔹پرامپت نویسی منابع انسانی

🔶همراه با ارائه ابزار و پشتیبانی اجرا
🎁تخفیف ویژه تا آخر هفته

🟧برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@alamdarihr_admin

💢۱۴ رفتار کارفرما که باعث نارضایتی کارمندان می‌شود

یک رهبر موفق باید نیازها و خواسته‌های کارمندان خود را بشناسد. هم‌چنین، توجه به کارکنان یک کسب و کار و ایجاد ارتباط موثر با آن‌ها اهمیت زیادی دارد. در ادامه به تعدادی از دلخوری‌هایی که کارمندان در محل کار با آن‌ مواجهند می‌پردازیم.

🔺به مشکلات و اختلافات آن‌ها توجهی نمی‌شود

تحقیقی که در این زمینه انجام شد نشان داد، تقریبا یک‌چهارم کارمندان اعلام کردند عملکرد بخش منابع انسانی محل کارشان در حل مشکلات و اختلافات رضایت‌بخش نیست.

🔺کارمند سخت کار می‌کند، مدیر به اعتبار و سرمایه می‌رسد

در یک نظرسنجی ۱۷ درصد کارمندان گفتند کارفرمایشان با ایده‌های آن‌ها اعتبار زیادی پیدا می‌کند اما آن‌ها هیچ بهره‌ای از ایده‌ی خودشان نمی‌برند.

🔺امکان پیشرفت در کار وجود ندارد

بنابر یک نظرسنجی، تنها ۴۱ درصد کارمندان با قطعیت اعلام کردند کارفرمایشان به آن‌ها کمک می‌کند در شغل‌شان پیشرفت کنند.

🔺کارفرما اشتیاق و انگیزه‌ای در آن‌ها ایجاد نمی‌کند

در یک پژوهش، تنها ۳۵ درصد کارمندان اعلام کردند کارفرمایشان برای آن‌ها الهام‌بخش است و کمک می‌کند با اشتیاق زیاد به کارشان بپردازند.

🔺از کارمندان به اندازه کافی قدردانی نمی‌شود

نتایج یک نظرسنجی نشان داد ۶۳ درصد کارمندان احساس می‌کردند به قدر کافی به خاطر دست‌آوردهایشان از آن‌ها قدردانی نمی‌شود.

🔺توجهی به استراحت کارمندان نمی‌شود

نظرسنجی جدیدی نشان داد ۸۰ درصد مدیران ادعا می‌کنند به استراحت کارمندان اهمیت زیادی می‌دهند و به اندازه‌ی کافی به آن‌ها مرخصی می‌دهند. 67 درصد کارمندان گفتند هرگز چنین حرفی از کارفرمایشان نشنیده‌اند یا در زمان درخواست مرخصی، با مخالفت آن‌ها مواجه شده‌اند.

🔺کارمندان وظایف مشخصی ندارند

وقتی کارمندان ندانند دقیقا چه کاری باید انجام دهند، چطور می‌توانند عملکرد خوبی از خود نشان دهند؟ بنا بر یک نظرسنجی، 57 درصد کارمندان از این‌که کارفرمایشان دستورات مشخصی به آن‌ها نمی‌دهد گله داشتند.

🔺خیلی از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند

در تحقیقی، نیمی از کارمندان گفتند در اغلب مواقع مدیران برای دیدارهای دسته جمعی با کارمندان وقت دارند، اما برای هر یک از آن‌ها به طور جداگانه وقت نمی‌گذارند.

🔺مدیران توجه کافی به کارمندان ندارند

براساس تحقیقی، ۳۶ درصد از کارمندان گله داشتند که مدیران هیچ اهمیتی نمی‌دهند که نام آن‌ها را بدانند.

🔺میزان حقوق دریافتی عادلانه نیست

نتایج تحقیقی در سال ۲۰۱۷ میلادی نشان می‌دهد تنها ۲۰ درصد کارمندان ادعا می‌کنند حقوق‌شان عادلانه است.

🔺هیچ شفافیتی در شرکت وجود ندارد

شفافیت در کار، از جمله عواملی است که باعث می‌شود کارمندان یک شرکت خوشحال و راضی باشند. خیلی از شرکت‌ها خصوصا درباره پرداختی‌ها این شفافیت را به وجود نمی‌آورند.

🔺هیچ بازخوردی از مدیر نمی‌گیرند

مدیران اندکی به کارمندان‌شان بازخورد لازم را می‌دهند، هر چند این کار واقعا نیاز است. زیرا هم به کارفرما و هم به کارمند در راستای پیشرفت سازمان کمک می‌کند.

🔺زیرنظرگرفتنِ دقیق مدیران باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود

خیلی از کارمندان می‌گویند کارفرمای آن‌ها تمام حرکات‌شان را زیر نظر دارند و فرصت درست کار کردن را از آن‌ها می‌گیرند. طبق نتایج یک مطالعه، ۶۸ درصد کارمندان می‌گویند مدیریت ذره‌بینی باعث شده روحیه‌شان در کار تضعیف شود.

🔺تبعیض در محل کار باعث کاهش بهره‌روی کارمندان می‌شود

مطالعه دیگری نشان می‌دهد ۵۶ درصد کارفرمایان حتی قبل از این‌که عملکرد کارمندان ارزیابی شود یکی از افراد محبوب‌شان را برای ارتقا جایگاه در ذهن دارند و ۹۶ درصد نیز حتی بعد از انجام فرآیند ارزشیابی عملکرد، این ارتقا را به همان فرد مورد نظر می‌دهند. جالب است بدانید، ۷۵ درصد کارمندان می‌گویند در محل کارشان با چنین تبعیض‌هایی مواجه شده‌اند.
 
✍منبع: entrepreneur

@management_skill

💢اثر خودآگاهی (self- Awareness) در مدیریت سازمان:

ضروری‌ترين توانايی مرتبط با هوش هيجانی اين است که افراد از هیجان‌ها و احساس‌های خودآگاه باشد. مدیران و رهبرانی كه درجه‌ای بالا از خودآگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می‌دانند كه چگونه احساس‌هایشان بر آنها، سایر مردم و عملكرد شغلی‌شان تاثیر می‌گذارد. آنها با یك احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیت‌هایشان كوشا هستند و می‌دانند چه وقت درخواست كمک كنند.

توانايی خودآگاهی به مديران اجازه می‌دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پيدا کنند. مديران خودآگاه برای آزمون دقيق روحيات خود از خود آگاهی استفاده می‌کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقيم می‌دانند که چگونه ديگران را تحت تاثير قرار دهند.

🔰خودآگاهی و خود ارزیابی صحیح:

مدیران و روسا فاقد این قابلیت در تعامل با دیگران به سرعت عصبانی و آزرده خاطر می‌شوند و در نتیجه در روابط کاری و فردی با دیگران با مشکل مواجه شده و رفتارهای تهاجمی و خشن از خود نشان می‌دهند. این مدیران نه تنها اشتباهات خود را نمی‌پذیرند، بلکه از آنها نیز پند نمی‌گیرند، لذا از انتقادات سازنده گریزان بوده و نمی‌توانند با یک خودآگاهی واقع گرایانه به نقاط قوت و محدودیت‌های خود پی ببرند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢اولویت دادن به انسان‌ها

یکی از ذهنیت‌های مدیر، ذهنیت تعاملی هست. در ذهنیت تعاملی، مدیر سعی می‌کند تا انگیزه و تعهد افراد را برانگیزد و آنها را مشتاقِ کار کند. مدیران دارای این ذهنیت بیشتر از اینکه حرف بزنند، گوش می‌سپارند و بیش از اینکه در اتاق خودشان یا اتاق‌های جلسات بنشینند، ژست بگیرند و دستور بدهند، در جای جایِ سازمان حاضر می‌شوند و سعی می‌کنند شور و اشتیاقِ کاری ایجاد کنند. خلاصه اینکه انسان‌ها براشون از هر چیزی مقدم‌تر و مهم‌تر هستند.

✍ کلینیک مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢اثر مقرون‌به‌صرفه بودن؛ ارزان‌تر همیشه جذاب‌تر نیست!

🔺انسان‌ها نه‌فقط بر اساس عدد قیمت، بلکه بر اساس نحوهٔ ارائهٔ آن تصمیم می‌گیرند. وقتی سرویس استریم ویدئو با هزینهٔ «ماهیانهٔ ۶.۹۹ دلار» تبلیغ می‌شود، مخاطب ذهنش را به پرداخت جزئی عادت می‌دهد و درد روانی پرداخت کمتر می‌شود. اما اگر همان مبلغ در قالب «۸۴ دلار سالانه» بیان شود، واکنش منفی شدیدتری ایجاد می‌کند، با اینکه هزینه یکسان است.

🔺اثر مقرون‌به‌صرفه بودن (Perceived Value Effect) بیش از آنکه به عدد مربوط باشد، به احساس تعادل میان «آنچه می‌پردازیم» و «آنچه به دست می‌آوریم» وابسته است.
بازاریاب‌ها این حس را با استفاده از تکنیک‌های مقایسه‌ای تقویت می‌کنند؛ مثلاً در کنار طرح اصلی، گزینه‌ای گران‌تر می‌گذارند تا طرح متوسط «به‌صرفه» به نظر برسد. مغز ما تمایل دارد تصمیم خود را بر اساس مقایسه بگیرد نه مطلق هزینه، و اینجاست که قیمت‌ها به‌جای واقعیت، تبدیل به ابزار روانی می‌شوند.

✍کانال آموزه های سازمانی

@management_technique

💢برزخ ابتکارات مدیریتی

اصطلاح "Management Initiative Purgatory"، که به "برزخ ابتکارات مدیریتی" ترجمه می‌شود، به وضعیتی اشاره دارد که در آن پروژه‌ها، ابتکارات و تصمیمات مدیریتی در یک حالت تعلیق نامعین قرار می‌گیرند – نه به طور کامل اجرا می‌گردند، نه رها یا متوقف می‌شوند. این تعلیق صرفاً منابع سازمانی را هدر می‌دهد و بهره‌وری را کاهش می‌دهد.

ریشه‌های این پدیده چیست؟
⦁ بوروکراسی سازمانی: در برخی سازمان‌ها، به ویژه نهادهای دولتی، لایه‌های متعدد تصمیم‌گیری وجود دارد و هر تصمیمی نیازمند تأیید چندین فرد یا کمیته است، که این امر پروژه‌ها را در برزخ نگه می‌دارد.
⦁ ترس از ریسک و شکست: مدیران از سرمایه‌گذاری بر ایده‌های نوآورانه هراس دارند، زیرا شکست احتمالی می‌تواند به اعتبار یا بودجه آن‌ها آسیب رساند. این مسئله به طور خاص در سازمان‌هایی مشهود است که تمرکز بیش از حدی بر کاهش هزینه‌ها دارند.
⦁ عدم تعهد رهبران و مدیران: حمایت کلامی ارائه می‌شود، اما بدون اقدامات عملی. رهبران ایده را تأیید می‌کنند، لیکن منابع لازم (زمان و بودجه) را تخصیص نمی‌دهند.
⦁ فرهنگ محافظه‌کارانه و مدل‌های سنتی مدیریت: در چنین فرهنگی، مدیران به عنوان افراد محتاط تلقی می‌شوند که فاقد جسارت ریسک‌پذیری هستند یا این ویژگی از آن‌ها سلب شده است.
⦁ سوگیری‌های روانشناختی: مانند سوگیری حفظ وضعیت موجود (status quo bias) یا پدیده گروه‌اندیشی (groupthink)، که پروژه‌ها را در حالت تعلیق نگه می‌دارد. برای نمونه، بر اساس پژوهش‌های هاروارد بیزینس ریویو، ۹۰ درصد پروژه‌های هوش مصنوعی در این برزخ باقی می‌مانند.

پیامدهای گرفتار شدن در برزخ چیست؟
هدررفت منابع (زمان و بودجه)، فرسودگی تیم ناشی از پروژه‌های معلق، از دست دادن فرصت‌ها (مانند جذب استعدادها در حوزه هد هانتینگ)، و در نهایت، رکود سازمانی. در ایران، با توجه به چالش‌های اقتصادی، این برزخ شایع‌تر است و به عقب‌ماندگی از رقبا می‌انجامد.

راه‌حل‌های پیشنهادی چیست؟
⦁ ارزیابی سریع: فهرست‌های چک ۳ تا ۶ ماهه تهیه نمایید. برای مثال: آیا پروژه بازگشت سرمایه (ROI) مثبتی دارد؟ آیا با استراتژی اصلی سازمان همخوانی دارد؟ در صورت عدم وجود، آن را متوقف سازید و منابع را آزاد کنید.
⦁ تعهد واقعی رهبران: رهبران باید حامیان واقعی باشند – نه صرفاً تخصیص‌دهنده بودجه، بلکه شرکت‌کننده در جلسات هفتگی و ایجاد پاسخگویی، مانند تعیین شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) شخصی برای موفقیت پروژه.
⦁ گام‌های کوچک اما قابل اندازه‌گیری: از دامنه محدود آغاز کنید. برای نمونه، در حوزه فروش، یک یا دو شهر را به عنوان پایلوت انتخاب نمایید، نه کل کشور از ابتدا.
⦁ فرهنگ‌سازی: تیم را از طریق کارگاه‌های کوتاه درگیر سازید تا ترس از شکست کاهش یابد و نوآوری با پاداش‌های تشویقی حمایت شود.
⦁ اولویت‌بندی تصمیمات: هاروارد بیزینس ریویو پیشنهاد می‌کند تنها ۳ تا ۵ اقدام همزمان فعال باشد، نه بیشتر – زیرا تصمیمات بیش از حد، هیچ‌یک را به پیش نمی‌برد.

نتیجه‌گیری:
در نهایت، خروج از برزخ ابتکارات مدیریتی نیازمند تعهد آگاهانه رهبران و رویکردی سیستماتیک به ارزیابی و اولویت‌بندی است. با اجرای این راه‌حل‌ها، سازمان‌ها نه تنها از هدررفت منابع جلوگیری می‌کنند، بلکه به سمت نوآوری پایدار و رقابت‌پذیری حرکت خواهند کرد. این تحول، کلید بقا و رشد در محیط‌های پویای امروزی است.

@management_technique

🔥 با اضافه شدن ۱۰۰ آموزش جدید دیگه، جشنواره شگفتیِ فرادرس تکمیل شد!!
 
❇️ ۷۰۰+۱۰۰ دوره آموزشی، فقط ۸۹ هزار تومن 😲
 
🔻 برای مشاهده آموزش‌های جدید، همین حالا روی لینک زیر بزن: 👇
 
🔗 فهرست ۱۰۰ آموزش جدید — [کلیک کنید]
 
🔻 تمامی آموزش‌های ۸۹ هزار تومنی رو در لینک زیر ببین: 👇
 
📚 لیست تمامی ۸۰۰ آموزش — [شروع یادگیری]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢از کاه کوه نسازید

👈روبرت گانتر در کتاب خود به نام «53 اصل تصمیم‌گیری» می‌نویسد:

👈من و همسرم مدت کوتاهی پس از ازدواج به آپارتمان کوچکی در طبقۀ دوم یک ساختمان قدیمی نقل مکان کردیم

👈آقای محترمی که در طبقۀ اول زندگی می‌کرد، مشکل شنوایی داشت و خوشبختانه سر و صدای گربۀ ما که مدام بالای سرش از این نقطه به آن نقطه می‌دوید و وسایل مختلف را روی زمین می‌انداخت را نمی‌شنوید

👈آن مرد دوست‌داشتنی چند ماه بعد از نقل مکان ما به آن ساختمان فوت کرد و ما فکر می‌کردیم که پسر او آپارتمان را به شخص یا خانواده دیگری اجاره می‌دهد

👈یک شب صدای بلند رادیو از طبقۀ پایین به گوش رسید و متوجه شدیم که خانوادۀ جدیدی آمده‌اند. صدا تا پاسی از شب ادامه داشت و من به این فکر بودم که چرا چنین افراد بی‌توجهی با ما همسایه شده‌اند

👈از آنجایی که خودمان هم یک گربۀ پر سر و صدا داشتیم، تصمیم گرفتم اولین برخوردم با همسایۀ جدید، بر اساس شکایت از صدای بلند رادیوی‌شان نباشد

👈برای همین، تصمیم گرفتیم به رختخواب برویم. اما صدا آن قدر زیاد بود که واقعاً نمی‌توانستیم بخوابیم. برای همین تصمیم گرفتم برای اعتراض به در خانۀ همسایه بروم

👈وقتی دم در واحد طبقۀ اول رفتم، متوجه شدم که در خانه باز است. برای همین بعد از چند بار در زدن و نشنیدن صدای کسی، وارد خانه شدم و دیدم خانه خالی است ولی رادیو طبق برنامه‌ای که از قبل به آن داده بودند، روشن شده و صدای آن خیلی بلند است. برای همین تصمیم گرفتم رادیو را خاموش کنم

👈بعد از آن بود که به این موضوع فکر کردم: ما انسان‌ها خیلی وقت‌ها بدون اطلاع دقیق از شرایطی که در آن قرار داریم، تصویری وحشتناک و غیرواقعی از آن شرایط را برای خودمان می‌سازیم و بعد تصمیم می‌گیریم که با رفتاری تند با آن شرایط برخورد کنیم

👈در حالی که خیلی وقت‌ها تصویری که از وقایع اطراف‌مان می‌سازیم، اصلاً با واقعیت هماهنگ نیست و صرفاً باعث می‌شود ما تصمیمی بگیریم که اصلاً لازم نیست بگیریم

👈برای مثالی دیگر، دولت بوش فکر می‌کرد که عراق پر از انبارهای سلاح‌های کشتار جمعی است و برای همین تصمیم گرفت به آن کشور لشکرکشی کند. تصمیمی که بعد از کشته شدن‌ ده‌ها هزار نفر و چند هزار میلیارد دلار هزینه، هنوز هم ادامه دارد

👈اما در واقعیت، هیچ انبار سلاح‌های کشتار جمعی در عراق پیدا نشد و مشخص شد دولت بوش از کاه کوه ساخته و سپس بر اساس آن یک تصمیم عجیب و غریب گرفته است

👈پس هیچ وقت از کاه کوه نسازید و بر اساس این شیوۀ رایج بین انسان‌ها، تصمیم‌گیری نکنید

✍مارکتینگ آز

@management_technique