💢٣٨ سؤال هوشمندانه که باید در مصاحبه شغلی بپرسید!

لیست برخی از سوالات که می تواند برای کسی که مورد مصاحبه است الهام بخش باشد را اینجا برایتان آورده ایم . این لیست از مجله کسب و کار هاروارد آمده است .

✅سوالات مرتبط با موقعیت های شغلی متفاوت
1- چه انتظاراتی از من در این نقش دارید؟

2- مهمترین کارهایی که باید در ۹۰ روز اول انجام دهم چیست؟

3- روند بررسی عملکرد در اینجا چگونه است؟ هر چند وقت یک بار به طور معمول روند ارزیابی صورت می‌گیرد؟

4- عملکرد من بر اساس چه معیارها یا اهدافی ارزیابی خواهد شد؟

5- ولویت های من در وظایف کاری چه چیزهایی هستند؟

6- چه مدت دیدار با انواع مشتریان، تعامل با بخش های دیگر و آشنایی همه جانبه با سایر ارکان در پروسه این موقعیت شغلی زمان بر خواهد بود؟

✅سوال در مورد تیم
7- تیمی که می‌خواهید برای آن نیرو استخدام کنید، نیازمند چه توانایی‌هایی است؟

8- بزرگترین چالش‌هایی که ممکن است در این موقعیت با آن مواجه بشوم چه چیزهایی هستند؟

9- آیا انتظار دارید یا احتمال می دهید مسئولیت های اصلی من در این موقعیت شغلی در شش ماه تا یک سال آینده تغيير کند؟

10- آیا امکان دارد در مورد تیمی که با آن همکاری خواهم کرد به من دیدی نسبی بدهید؟

11- با چه کسانی در سازمان بیشتر همکاری خواهم داشت؟ با چه بخش ها یا واحدهای دیگری تعامل خواهم کرد؟

12 – نقاط قوت و بزرگترین چالش های هم تیمی های من چیست؟

✅سوالاتی درباره مدیر ارشد شما
اگر مصاحبه کننده مدیر شماست و می خواهید در همین راستا با پرسیدن سؤالاتی، اطلاعاتی درباره مدیر خود کسب کنید، چنین پرسش هایی می‌تواند راهگشا باشد؟

13- چه مدت است که در این سازمان فعالیت دارید؟

14- چه مدت است که با عنوان شغلی مدیر با سازمان همکاری می کنید؟

15- دلایل علاقه مندی و انگیزه شما به فعالیت در این سازمان چیست؟

✅سوالات در مورد شرکت
یک نکته مهم این است که چیزهایی را نپرسید که با یک جستجوی سریع در گوگل به راحتی می توان به آنها دست پیدا کرد.

16- اهدافی که شرکت در حال حاضر بر روی آنها متمرکز است، چه چیزهایی هستند و تیمی که من در آن فعالیت خواهم کرد، چگونه در راستای دستیابی سازمان به چنین اهدافی حرکت می کند؟

17- چه چیزی شما را بیشتر در مورد آینده شرکت کنجکاو و هیجان زده می کند؟

18- ارزش های شرکت را چگونه توصیف می کنید؟

19- شرکت در چند سال گذشته چه تغييراتی کرده و چه دستاوردهایی داشته است؟

20- برنامه‌های شرکت برای رشد و توسعه چیست؟

✅سوالاتی در مورد فرهنگ
21- معمولا کارمندان را چگونه استخدام می‌کنید؟

22- کارمندان جدید معمولا پس از شروع کار چه چیزهایی را شگفت انگیز می بینند؟

23- آیا چیزی هست که باید قبل از شروع به کار مطالعه کنم که به درک مشترک و تعامل بهتر با همکارانم کمک کند؟

24- روند سازمانی و اداری مورد علاقه شما در جهت پیشبرد اهداف چیست؟

25- شما و سایر کارکنان معمولا برای ناهار چه کاری انجام می دهید؟

26- آیا تا به حال رویدادهای مشترکی را با بخش ها یا تیم های دیگر به سرانجام رسانده اید؟

27- تفاوت کار در اینجا با هر جای دیگری که کار کرده اید، چیست؟

28- از زمانی که شما، سازمان پیوستید، اولویت های شما برای اصلاح و تغيير در برخی فرایندهای سازمان چه چیزهایی بودند؟

✅سوالاتی در مورد پیشرفت حرفه ای، مسیرهای شغلی و فرصت های رشد در آینده
اطلاع از اینکه مسیر رشد و پیشرفت شغلی چگونه خواهد بود و چشم انداز و چالش های این مسیر به چه صورت است، بحثی بسیار پراهمیت و تعيين کننده است.

29- چه فرصتهای یادگیری و توسعهای در این موقعیت شغلی خواهم داشت؟

30- تیمی که من در آن حضور خواهم داشت چگونه به رشد حرفه ای خود ادامه می دهد؟

31- آیا نمونه‌هایی از مسیر شغلی که با این موقعیت شغلی شروع میشود، وجود دارد؟

32- مسیرهای شغلی رایج در این بخش چیست؟

33- تبلیغات و برندینگ شخصی در این حوزه شغلی معمولا چگونه انجام می شود؟

34- کارمندان موفق هنوز در سازمان مشغول هستند یا اقدام به ترک آن کرده اند؟

✅سوالات پایانی
35- من از شما چه چیزیی را نپرسیده ام که آنها میتوانند با موقعیت شغلی من ارتباط داشته باشند؟

36- آیا چیز دیگری وجود دارد که بتوانم به شما ارائه دهم که مفید واقع شود؟

37- آیا ابهامی وجود دارد که من در مورد شرایطم برای شما توضیح آنها بدهم؟

38- مراحل بعدی در فرآیند استخدام چه چیزهایی هستند؟

⚠️سوالاتی که باید از پرسیدن آنها اجتناب کنید
در اینجا چند نمونه از مواردی که در طول مصاحبه از پرسیدن آنها باید اجتناب کنید.
حقوق اولیه چقدر است؟
آیا میتوانید در مورد بیمه درمانی به من بگویید؟
سیاست های سازمان در مورد مرخصی با حقوق چیست؟

✍ مدیران ایران

@management_technique

🔴 آخرین فرصت دریافت یک آموزش رایگان از فرادرس

🔥 هدیه ویژه شروع دانشگاه
 
🔔 از بین آموزش‌های موجود در این طرح، یک آموزش رو به صورت کاملاً رایگان دریافت کن!!
 
🎁 کد تخفیف ۱۰۰ درصدی: FARAUNV
 
📆 اعتبار کد تخفیف تا پایان مهر ۱۴۰۴
 
❇️ شرایط استفاده از این طرح(+) 👇👇
 
🔸 این کد فقط برای یک آموزش و برای هر کاربر، فقط یک‌بار قابل استفاده است.
🔸 آموزشی که با این کد دریافت می‌کنید، فقط تا پایان بهمن در حساب کاربری شما فعال است.
 
✅ مشاهده لیست آموزش‌ها و انتخاب یک آموزش به انتخاب شما:👇👇
 
🔗 انتخاب آموزش — [کلیک کنید]
 
🌱 این پست رو با دوستانِ دانشجوت به اشتراک بذار تا از این فرصت ویژه استفاده کنن.

🔄 FaraDars - فرادرس

💢چطوری از ذهنمون مراقبت کنیم؟

✅با غذای روح مناسب :
• کتاب خوب
• موزیک الهام بخش
• پادکست مفید

✅با پاکسازی به موقع :
• نوشتن افکار
• ورزش و فعالیت بدنی
• صحبت با دوست خوب
• تنفس عمیق

✅با تعلیم و تمرین درست :
• مدیتیشن
• ساخت عادات جدید
• تمرین نه گفتن
• ترک عادات بد
• کارهای خلاقانه

✍مدیران ایران

@planing_tm

🎯 زندگیت از فردا می‌تونه منظم‌تر، آروم‌تر و موفق‌تر باشه!

فقط با ۵ دقیقه در روز همه کاراتو جمع و جور کن
پلنر فارسی هدف‌رو بهت کمک می‌کنه:
✅ هدف‌هات رو واضح ببینی
✅ کارای روزتو راحت‌تر برنامه‌ریزی کنی
✅ همیشه با انگیزه پیش بری

📱 مخصوص آیپد، موبایل یا پرینت A5
🗓 با تقویم شمسی و طراحی کاملاً فارسی
✍️ قابل نوشتن با قلم نوری

💥 شروع کن! نظم و تمرکز فقط یه پلنر فاصله داره

📥 همین الان پلنر رایگان رو بگیر از
🌐 hadafro.com
📱@hadafroplanner

💢یک انسان خردگرا چه ویژگی هایی دارد؟
به چه کسی خردگرا می گویند؟

✅کارل_پوپر معتقد است" یک خردگرا شخصی است که برای او یادگیری از اثبات حقانیت خود مهم تر است، کسی که مایل به یادگیری از دیگران است، نه فقط با مصادره عقاید دیگران بلکه با اجازه رضایتمندانه به دیگران برای نقد عقاید خود و علاقه به نقد عقاید دیگران...

⭕️یک خردگرای واقعی فکر نمی کند که وی یا هر کس دیگر حقیقت را در اختیار دارد. در این اندیشه هم نیست که صرف انتقاد هم او را در دست یافتن به عقاید جدید کمک می کند. اما قطعا فکر می کند فقط بحث انتقادی می تواند به ما در جدا ساختن دوغ از دوشاب یاری رساند. فقط بحث انتقادی می تواند بلوغ لازم را به ما بدهد تا یک عقیده را از جهات بیشتری ببینیم و داوری درستی نسبت به آن داشته باشیم...

🔚رویکرد خردگرایان را می توان به شکل زیر توصیف کرد:
"شاید من اشتباه می کنم و شما بر حق هستید. در هر حال هر دو ما می توانیم امیدوار باشیم که بعد از این بحث، هر دو، مسائل را روشن تر از قبل ببینیم و این فقط تا زمانی است که به خاطر داشته باشیم نزدیک شدن ما به حقیقت مهم تر از آن است که کدام یک بر حق است

✍ سر_کارل_ریموند_پوپر

@success_pd

💢توصیه‌هایی برای ارزیابی دوره‌ای کارکنان

🔸امروز دیگر شرکت‌های مشهوری چون جنرال الکتریک که سال‌ها پیش سیستم ارزیابی و بازبینی دوره‌ای عملکردها را ابداع کردند، مدتی است این عملکرد را متوقف کرده و از انجام ارزیابی سالانه یا فصلی عملکرد کارکنان خود دست کشیده‌اند و به جای اجرای این ارزیابی‌ها به ایجاد و نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر رهنمون‌های خوب و بازخوردهای منطقی رو آورده‌اند.

🔸در این رویکرد جدید تلاش می‌شود تا در جریان تصمیم‌گیری‌های مرتبط با افزایش حقوق، اعطای پاداش و ارتقای مقام از حداکثر منطق گرایی و شفافیت بهره گرفته شود.
با این همه، اگر شرکت یا سازمان شما همچنان از سیستم ارزیابی دوره‌ای استفاده می‌کند، نباید تصور کنید که این سیستم کاملا از دور خارج شده و هیچ گونه کارآیی ندارد چرا که این سیستم در بسیاری موارد قادر است تا حد بسیار زیادی به شفاف‌سازی امور و دقیق‌تر شدن کارکنان بر کارشان کمک کند.

🔸به‌طور کلی، اگر ارزیابی دوره‌ای به شکل درستی صورت پذیرد از اهمیت بسیار و تعیین کنندگی فراوانی برخوردار خواهد بود و به همین دلیل موارد و نکات زیر برای تقویت اثربخشی این ارزیابی‌ها پیشنهاد می شود:

▪️در ارزیابی‌های دوره ای، کارکنان خود را غافلگیر نکنید:

اگر می‌خواهید پیام خاصی را به کارمندان منتقل‌سازید و به عبارت روشن‌تر «به آنها تلنگری بزنید»، این کار را از طریق نمره‌ای که در ارزیابی‌های دوره‌ای به آنها می‌دهید، انجام ندهید. به جای این کار سعی کنید تا در قالب بازخورد و رهنمون‌های کاربردی چنین پیام‌ها و تلنگرهایی را انتقال دهید.

▪️فقط بر قضاوت‌های یکجانبه خود تکیه نکنید:

مدیران نباید صرفا بر اساس قضاوت شخصی خود در مورد عملکرد کارکنان، اعلام نظر کنند و به آنها نمره‌های عددی و کمی بدهند بلکه بهتر است ضمن مشورت با دیگران از جمله خود کارکنان و توجه به محدودیت‌ها و موانع موجود بر سر راه تحقق اهداف و خواسته‌ها در این زمینه اقدام کنند.

▪️از خود کارکنان بخواهید به خودشان نمره ارزیابی بدهند:

اینکه به کارکنان این امکان داده شود تا در مرحله اول خودشان را ارزیابی کرده و نمره بدهند باعث خواهد شد تا این تفکر درون سازمان و میان کارکنان شکل گیرد که ارزیابی دوره‌ای کارکنان یک فرآیند دوسویه و تعاملی است و چیزی نیست که فقط توسط مدیریت و بدون توجه به اظهارنظرهای کارکنان صورت پذیرد.

▪️ارزیابی‌های دوره‌ای را حتما به‌صورت مکتوب ارسال کنید:

هنگامی که مدیری می‌خواهد نمره‌ای را برای بخش‌های مختلف ارزیابی یک فرد در نظر بگیرد در زمان نوشتن آن، با دقت و مسوولیت‌پذیری بیشتری رفتار می‌کند. به این ترتیب اثربخشی روند ارزیابی دوره‌ای را افزایش می دهند.

▪️برای هر جلسه بازبینی عملکرد حداقل ۵۰ دقیقه وقت بگذارید:

حداقل زمان مورد نیاز برای هم‌صحبت شدن با هر کدام از کارمندان و ارائه توضیحات در ارتباط با عملکردشان و نمره ارزیابی کسب شده، ۵۰ دقیقه است تا چند دقیقه‌ای صرف زمان آماده‌سازی ذهن فرد و ایجاد جو صمیمانه با او شود و سپس طرفین به اصل قضیه برسند. همچنین بهتر است بین هر جلسه بازبینی عملکرد با جلسه بعدی حداقل ۱۰ دقیقه وقفه وجود داشته باشد.

▪️نیمی از زمان جلسه بازبینی را صرف بررسی گذشته کنید و نیمی را صرف نگاه به آینده:

در جریان برگزاری جلسه بازبینی عملکرد، نیمی از وقت اختصاص‌یافته را به صحبت در مورد گذشته و عملکرد پیشین افراد بپردازید و در نیمه دوم روی چشم‌اندازهای آینده و برنامه‌های آتی تمرکز کنید.

▪️خبررسانی در مورد ارتقای مقام یا تنزل درجه افراد را به دقایق پایانی جلسه بازبینی عملکرد موکول کنید:

اگر مدیران قصد ارتقا یا تنزل مقام یک فرد را دارند حتما این کار را به دقایق پایانی جلسه بازبینی موکول کنند، چراکه در غیر این صورت تمام توجه فرد به این موضوع متمرکز خواهد شد و در نتیجه او از توجه به آنچه در مورد مفاد فرم‌های ارزیابی‌اش بیان می‌کنید، غافل خواهد شد و این غفلت او و شما را از هدف نهایی ارزیابی عملکرد محروم خواهد ساخت.

✍منبع: HRM

@management_technique

💢جبران خدمات مدیران ارشد؛ وقتی پاداش فقط پول نیست

چند سال پیش، مایکروسافت با یک بحران مدیریتی روبه‌رو بود.
مدیران بیشتر بر نتایج سه‌ماهه و افزایش سود کوتاه‌مدت تمرکز داشتند، اما همین نگاه کوتاه‌مدت باعث شده بود نوآوری و رشد پایدار شرکت تضعیف شود.

هیئت‌مدیره به این نتیجه رسید که مشکل اصلی در «نظام جبران خدمات» نهفته است. آن‌ها تصمیم گرفتند همه چیز را از نو طراحی کنند:

✅ به جای پاداش‌های سالانه صرفاً مالی، بخشی از پرداخت‌ها را به سهام تشویقی بلندمدت گره زدند. مدیران تنها زمانی از این سهام سود می‌بردند که عملکرد شرکت در افق چندساله رشد واقعی نشان دهد.

✅ شاخص‌های غیرمالی مثل رضایت مشتری، کیفیت محصول و میزان نوآوری وارد سیستم ارزیابی شدند.

✅ بندهای بازپس‌گیری پاداش در صورت تخلف یا دستکاری اطلاعات مالی اجرا شد تا پاسخگویی تقویت شود.

✅ بخشی از سهام مدیران تا چند سال غیرقابل فروش شد؛ چیزی شبیه به دستبند طلایی برای تضمین وفاداری و جلوگیری از خروج سریع.

📈 نتیجه؟
مایکروسافت به جای تمرکز بر سود کوتاه‌مدت، دوباره به سازمانی نوآور و ارزش‌آفرین تبدیل شد. همین تغییر رویکرد، زمینه‌ساز رشد خیره‌کننده این شرکت در دهه گذشته شد و مایکروسافت را بار دیگر به جایگاه یکی از باارزش‌ترین شرکت‌های جهان رساند.

این داستان نشان می‌دهد که جبران خدمات مدیران ارشد، اگر هوشمندانه طراحی شود، دیگر صرفاً «پاداش نقدی» نیست؛ بلکه ابزاری برای:
1️⃣ ایجاد تعادل بین کوتاه‌مدت و بلندمدت
2️⃣ همسویی با استراتژی کلان
3️⃣ تقویت پاسخگویی
4️⃣ تضمین وفاداری مدیران
5️⃣ در نظر گرفتن ذی‌نفعان و مسئولیت اجتماعی
6️⃣ و البته شفافیت و عدالت

اگر شما عضو هیئت‌مدیره بودید، برای انگیزش و وفاداری مدیران ارشد کدام ابزار را در اولویت قرار می‌دادید؟

@management_skill

💢سه عبارت جادویی برای محبوب‌تر شدن در نزد دیگران

■در یک عصر دلگیر، جلسه‌ای طولانی و خسته‌کننده تازه تمام شده است. در میان انبوه پیام‌ها، ناگهان متنی کوتاه روی صفحه گوشی‌تان ظاهر می‌شود: «داشتم بهت فکر می‌کردم، حالت چطوره؟» شاید فقط سه ثانیه وقت بگیرد تا بخوانید، اما اثری که می‌گذارد، ساعت‌ها در ذهنتان می‌ماند.

□در محیط‌های کاری و حرفه‌ای، چیزهای ظاهراً کوچک مثل همین پیام‌ها می‌توانند مسیر ارتباط‌ها را عوض کنند. پژوهش‌های رفتاری نشان می‌دهد بیشتر انسان‌ها تصور می‌کنند احساساتشان برای دیگران آشکار است، در حالی‌که در واقع چنین نیست. این پدیده با عنوان سوگیری یا بایاس Bias تقویت سیگنال (Signal Amplification Bias) شناخته می‌شود؛ یعنی ما گمان می‌کنیم علاقه، احترام یا لذت خود از یک تعامل را منتقل کرده‌ایم، اما در واقع طرف مقابل آن را دریافت نکرده است.

●«ونسا ون ادواردز» (Vanessa Van Edwards) پژوهشگر ارتباطات غیرکلامی و بنیان‌گذار مؤسسه Science of People، بر اساس همین خطای ذهنی، سه عبارت جادویی طراحی کرده است که به‌طور چشمگیری می‌تواند جذابیت و محبوبیت فرد را در ارتباطات افزایش دهد. او می‌گوید اگر این عبارات را در موقعیت‌های درست و به‌صورت طبیعی به کار ببریم، اثرشان در تقویت پیوند انسانی فراتر از انتظار است.

۱. داشتم بهت فکر می‌کردم...
ون ادواردز این جمله را «قوی‌ترین عبارت ارتباطی» می‌نامد. پشت سادگی آن یک حقیقت روان‌شناختی پنهان است: انسان‌ها می‌خواهند بدانند که در ذهن دیگران جایگاهی دارند. وقتی کسی با صداقت بگوید «داشتم بهت فکر می‌کردم»، در واقع به طرف مقابل پیامی می‌دهد که «تو مهمی».

○البته کلید اثرگذاری این جمله، صداقت و زمان‌بندی است. او تأکید می‌کند که نباید آن را به‌صورت تصنعی استفاده کرد. بلکه فقط زمانی باید گفت که واقعاً چیزی در زندگی‌تان شما را به یاد آن فرد انداخته باشد. مثلاً وقتی در مسیر کار، فنجان قهوه‌ای خاص می‌بینید و به دوستتان که عاشق قهوه است فکر می‌کنید، همین لحظه بهترین زمان برای ارسال پیام کوتاه است: «داشتم بهت فکر می‌کردم، اون پروژه‌ات چطور پیش رفت؟»

■ون ادواردز می‌گوید پیام‌هایی از این جنس در دنیای دیجیتال امروز مثل تماس چشمی در دنیای واقعی‌اند؛ یعنی همان نقطه‌ای که انسان بودن را دوباره یادآور می‌شوند. او حتی اضافه می‌کند: اگر هیچ‌وقت به کسی فکر نمی‌کنید، شاید آن فرد دیگر در دایره روابط ارزشمند شما جایی ندارد.

۲. تو همیشه …
عبارت دوم به نوعی «برچسب‌گذاری مثبت» است. جمله را با «تو همیشه…» شروع کنید و آن را با صفتی خاص و صادقانه ادامه دهید؛ مثلاً «تو همیشه باعث خنده‌می»، «تو همیشه مصاحبه‌هات عالیه» یا «تو همیشه طوری توضیح می‌دی که همه می‌فهمن».

□پژوهش‌ها در زمینه گرمای بین‌فردی (Interpersonal Warmth) نشان داده‌اند که دو عامل اصلی در ارزیابی دیگران، گرما و شایستگی‌اند، و حدود ۸۰ درصد برداشت ما از شخصیت دیگران به همین دو عامل برمی‌گردد. وقتی به کسی صفتی مثبت نسبت می‌دهید، در واقع به او اطمینان می‌دهید که هم قابل اعتماد است و هم ارزشمند.

●ون ادواردز معتقد است برچسب‌های مثبت مثل دانه‌هایی هستند که در ذهن مخاطب می‌کاریم. آن‌ها باعث می‌شوند فرد نه‌تنها احساس خوبی نسبت به خودش پیدا کند، بلکه حضور شما را نیز با آن حس مثبت تداعی کند. نکته مهم این است که این صفت‌ها باید دقیق و واقعی باشند؛ استفاده از تمجیدهای کلی و تکراری نه‌تنها اثر ندارد، بلکه می‌تواند مصنوعی و حتی آزاردهنده به نظر برسد.

۳. دفعه قبل گفتی که…
سومین عبارت در نگاه اول فقط یادآوری یک موضوع ساده است، اما از نظر روان‌شناختی یکی از قوی‌ترین نشانه‌های احترام است. وقتی بگویید «دفعه قبل گفتی که قرار بود آن پروژه را شروع کنی، چطور پیش رفت؟»، در واقع نشان می‌دهید که شنیده‌اید، در ذهن نگه داشته‌اید و اهمیت داده‌اید.

○به‌گفته ون ادواردز، انسان‌ها زمانی احساس نزدیکی واقعی می‌کنند که مطمئن شوند در ذهن دیگران «فضای ذهنی» دارند. یعنی دیگران نه‌تنها حرفشان را شنیده‌اند، بلکه به یاد هم سپرده‌اند. در محیط‌های کاری، که اغلب افراد احساس می‌کنند نادیده گرفته می‌شوند، همین جمله می‌تواند رابطه‌ای عمیق‌تر و انسانی‌تر بسازد.

■اما باز هم تأکید می‌کند که این نوع یادآوری نباید مکانیکی باشد. فقط وقتی به کار ببرید که واقعاً موضوع را به یاد دارید و برایتان اهمیت داشته است. در غیر این صورت، حس تصنعی بودن آن، اثر ارتباطی را از بین می‌برد.

@hrm_academy

💢نظام پیشنهادات در شرکت تویوتا:

1- سرانه یک پیشنهاد برای هر نفر در دهه 1960

2- سرانه 2.5 پیشنهاد برای هر نفر در دهه 1970

3- سرانه یک پیشنهاد برای هر نفر (با تکنیک حلقه های کیفیت) در دهه 1970

4- اخذ 20 ميليون پيشنهاد در 40 سال گذشته(1999-1959)

5- كسب 4686دلار صرفه بطور متوسط از هر پيشنهاد

6- اخذ 5/1 ميليون پيشنهاد در سال 1985

7-اجراي بيش از85 % پيشنهادهاي دريافتي

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@transformation_m

✅ ارتقای مهارت‌های فردی و حرفه‌ای تنها با ۸۹ هزار تومان!
 
🎉 در «جشنواره شگفتی» فرادرس، بیش از ۷۰۰ آموزش پر‌مخاطب را با ۸۹,۰۰۰ تومان دریافت کنید.
 
🔶 چت با هوش مصنوعی ChatGPT و جمینای + پرامپت نویسی اصولی
 
🔶 کسب درآمد با هوش مصنوعی Deepseek
 
🔶 مبانی مدیریت سرمایه گذاری
 
🔶 کاربرد ChatGPT در بازاریابی و مارکتینگ
 
🔶 مدیریت مالی برای مدیران غیرمالی + تحلیل صورت‌ های مالی
 
📚 سایر آموزش‌های ۸۹ هزار تومانی [+]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢 برنامه Microsoft Life؛ رویکردی جامع به منابع انسانی در مایکروسافت

برنامه Microsoft Life که در سال ۲۰۱۷ اجرا شد، یکی از مهم‌ترین ابتکارات مایکروسافت در حوزه منابع انسانی است که با هدف ایجاد محیطی پویا، حمایت‌گر و الهام‌بخش برای کارکنان خود طراحی شده است. این برنامه صرفاً به پرداخت حقوق و مزایا محدود نمی‌شود؛ بلکه تمرکز ویژه‌ای بر رشد فردی، تعادل میان کار و زندگی، حمایت از خانواده و ایجاد حس تعلق و مشارکت در میان کارکنان دارد.

در قالب Microsoft Life، کارکنان مایکروسافت از مزایای متنوعی بهره‌مند می‌شوند؛ از جمله بیمه سلامت جامع، برنامه‌های سلامت روان، مرخصی‌های انعطاف‌پذیر، مرخصی والدین، کمک‌هزینه فرزندخواندگی و حتی کلاس‌های آموزشی ویژه والدین. این امکانات به کارکنان کمک می‌کند تا در کنار مسئولیت‌های شغلی، به نیازهای شخصی و خانوادگی خود نیز توجه کافی داشته باشند.

یکی دیگر از بخش‌های کلیدی این برنامه، فرصت‌های گسترده یادگیری و توسعه شغلی است. کارکنان می‌توانند از صدها دوره آموزشی آنلاین و حضوری، کمک‌هزینه‌های تحصیلی و برنامه‌های توسعه فردی استفاده کنند تا همواره در مسیر رشد و پیشرفت قرار داشته باشند. همچنین گروه‌های منابع انسانی متنوع (Employee Resource Groups) در مایکروسافت فعال هستند تا فضایی برای تبادل تجربه، حمایت متقابل و مشارکت در پروژه‌های اجتماعی و محیط‌زیستی فراهم کنند.

در کنار این موارد، برنامه‌های مالی متعددی مانند طرح‌های پس‌انداز بازنشستگی، مشاوره مالی و تخفیف‌های ویژه برای محصولات و خدمات شرکت نیز به کارکنان ارائه می‌شود. این رویکرد جامع باعث شده است تا کارکنان مایکروسافت با آرامش خاطر، تمرکز خود را بر پیشرفت شغلی و لذت بردن از زندگی معطوف کنند.

در مجموع، Microsoft Life نماد یک فرهنگ سازمانی پیشرفته و انسانی است که با فراهم آوردن امکانات رفاهی، آموزشی و حمایتی، زمینه‌ساز رضایت، انگیزه و بهره‌وری بالای کارکنان شده است.

✍Hrhub

@transformation_m

💢واقعیت افزوده + هوش مصنوعی مولد به این معنی است که افراد می‌توانند ناگهان کارهایی در سطح متخصصان انجام دهند که هرگز آموزش ندیده‌اند.

این فناوری همین الان هم اینجاست...

✍مجله هوش مصنوعی

@management_ai