💢خودکارآمدی (Self-efficacy)

خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالش‌ها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیت‌ها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالش‌ها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام می‌دهد، مورد توجه قرار گرفته است.

عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:

1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل می‌شود. اگر فرد احساس کند که می‌تواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.

2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که می‌تواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد می‌تواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.

3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راه‌حل‌ها را برای مدیریت استرس‌ها و فشارهای کاری پیدا کنند.

4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالش‌ها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالش‌ها و مشکلات را به عنوان فرصت‌ها و موقعیت‌های یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که می‌توانند با مهارت‌ها و تلاش خود به حل این چالش‌ها بپردازند.

5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که می‌توانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.

توسعه خودکارآمدی در محیط کار می‌تواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفه‌ای فرد در نظر گرفته می‌شوند.

@success_pd

🖼 هوش مصنوعی را به مزیت رقابتی سازمان خود تبدیل کنید

🔹 تحول در روابط عمومی و رسانه، از همین امروز آغاز شده است. سازمان‌هایی که بتوانند ظرفیت‌های هوش مصنوعی را به‌درستی در فرایندهای ارتباطی خود به کار بگیرند، سریع‌تر، دقیق‌تر و اثربخش‌تر عمل خواهند کرد.

🔹 دوره تخصصی «هوش مصنوعی در روابط عمومی و رسانه» با تمرکز بر نیازهای حرفه‌ای تیم‌های روابط عمومی، رسانه و ارتباطات طراحی شده است؛ از پایش و تحلیل رسانه‌ها و افکار عمومی تا تولید محتوای هدفمند و مدیریت ارتباطات در شرایط بحران.

ثبت‌نام انفرادی:

📝 ثبت نام دوره آنلاین
📝 ثبت نام دوره حضوری

برای دریافت اطلاعات و تهیه اشتراک سازمانی:
📞 ۰۲۱-۴۲۰۸۲۳۲۴

💢قانون بازدهی نزولی

👤دکتر علی محمد مصدق راد

🔴قانون بازدهی نزولی The Law of Diminishing Returns در اقتصاد بیان می‌کند که پس از رسیدن به یک نقطه بهینه، افزودن واحدهای بیشتر از یک عامل تولید، در حالی‌که سایر عوامل ثابت باقی می‌مانند، به افزایش کمتر در تولید منجر می‌شود و در نهایت، ممکن است کارایی نیز کاهش یابد. این مفهوم در اوایل قرن نوزدهم توسط اقتصاددانان کلاسیک مطرح شد و بیش از همه با نام دیوید ریکاردو David Ricardo در سال ۱۸۱۷ در کتاب اصول اقتصاد سیاسی و مالیات Principles of Political Economy and Taxation شناخته می‌شود. ریکاردو این قانون را در بستر کشاورزی توضیح داد و نشان داد که افزودن نیروی کار بیشتر به زمین ثابت، پس از نقطه‌ای مشخص، محصول اضافی کمتری ایجاد می‌کند.

🟢این اصل اقتصادی در برنامه‌ریزی، تخصیص منابع، تحلیل عملکرد و بهره‌وری سازمان‌ها کاربرد زیادی دارد. به‌عنوان مثال، مدیر یک بیمارستان برای کاهش صف انتظار، بدون بازطراحی فرایندها یا بهبود سیستم ارجاع، صرفاً تعداد پزشکان شیفت را افزایش می‌دهد؛ در ابتدا زمان انتظار کاهش می‌یابد، اما، پس از مدتی به دلیل محدودیت اتاق‌های معاینه و ظرفیت پاراکلینیک، افزایش نیروی انسانی نه‌تنها بهبود قابل توجهی ایجاد نمی‌کند، بلکه، به ازدحام، ناهماهنگی و کاهش کیفیت خدمت منجر می‌شود. منابع در بخش سلامت محدود و تقاضا رو به افزایش است. بنابراین، هر تصمیم درباره نیروی انسانی، تجهیزات، بودجه یا ساعات کار باید با درک نقطه بهینه اتخاذ شود.

🔵نادیده گرفتن قانون بازدهی نزولی به اتلاف منابع، فرسودگی کارکنان و کاهش کیفیت خدمات منجر می‌شود. در سطح فردی، این پدیده به شکل خستگی مفرط، کاهش تمرکز و افزایش خطا ظاهر می‌شود؛ پزشکی که پس از ساعت‌های طولانی کار به معاینه ادامه می‌دهد، دقت کمتری خواهد داشت. در سطح تیمی، افزودن اعضای جدید بدون بازتعریف نقش‌ها به تداخل وظایف، کاهش مسئولیت‌پذیری و هماهنگی منجر می‌شود. در سطح سازمانی نیز سرمایه‌گذاری بیش از حد در یک بخش بدون توجه به گلوگاه‌ها، بهره‌وری کل سازمان را کاهش می‌دهد. برای مثال خرید تجهیزات پیشرفته بدون اصلاح فرایندها و آموزش کافی، بازده مورد انتظار را ایجاد نمی‌کند.

🟤این قانون یادآور آن است که رشد کمی همیشه به بهبود کیفی نمی‌انجامد و افزایش بیش از حد منابع کارایی نهایی را کاهش می‌دهد. از دلایل اصلی بروز این پدیده می‌توان به محدودیت ظرفیت سیستم، خستگی انسانی، پیچیدگی تعاملات و عدم توازن میان اجزای سازمان اشاره کرد. هر سیستم ظرفیت جذب مشخصی دارد و وقتی یک عامل بیش از حد تقویت شود، سایر اجزا توان هماهنگی ندارند. انرژی، توجه و انگیزه کارکنان نیز محدود است و استفاده فشرده از آنها بهره‌وری را کاهش می‌دهد.

🟠همچنین، افزایش بیش از حد منابع، هزینه‌های هماهنگی و نظارت را بالا می‌برد و بخشی از انرژی سازمان صرف مدیریت پیچیدگی داخلی می‌شود. گاهی نیز فشار برای بهبود سریع شاخص‌ها، رویکردهای کمی و کوتاه‌مدت را جایگزین اصلاحات ساختاری می‌کند و این امر در بلندمدت کارایی را کاهش می‌دهد.

🟡مدیریت قانون بازدهی نزولی مستلزم نگاه سیستمی، پایش مستمر عملکرد و شناسایی نقطه بهینه بهره‌وری است. پیش از هرگونه افزایش منابع باید گلوگاه‌های واقعی در ساختارها، فرآیندها و بافتارها شناسایی شوند. استفاده از تحلیل هزینه–فایده، شاخص‌های بهره‌وری نهایی و ارزیابی اثرات جانبی تصمیمات، به تصمیم‌گیری دقیق‌تر کمک می‌کند. طراحی کار متعادل، بهبود مداوم فرآیندها، پیش‌بینی زمان‌های استراحت و توجه به سلامت روان کارکنان منجر به افزایش کارایی می‌شود.

🟣همچنین، به‌کارگیری فناوری‌های نوین مانند هوش مصنوعی برای پیش‌بینی بار کاری، اتوماسیون فرآیندها برای حذف فعالیت‌های تکراری و تحلیل داده‌ها برای پایش عملکرد، بهره‌وری را افزایش می‌دهد. استفاده از داشبوردهای مدیریتی هوشمند، سیستم‌های هشدار زودهنگام برای تشخیص اشباع ظرفیت و مدل‌سازی شبیه‌سازی برای آزمون سناریوهای مختلف قبل از اجرای مداخلات، از دیگر ابزارهای مؤثر است. علاوه‌بر این، توزیع پویا و انعطاف‌پذیر منابع، بهره‌گیری از تیم‌های چندمهارته و گردش شغلی برای کاهش فرسودگی کارکنان، تعادل سیستم را تقویت می‌کند.

⚫️تقویت تصمیم‌گیری در سطوح عملیاتی و کاهش لایه‌های غیرضروری مدیریتی نیز به افزایش چابکی سازمان کمک می‌کند. در سطح فردی، طراحی مداخلات مبتنی بر رفتارشناسی، برنامه‌های بازتوانی انرژی و بهبود کیفیت محیط کاری کارکنان نقش مهمی در حفظ کارایی دارد. فرهنگ سازمانی نیز باید بر «یادگیری مستمر»، «بهبود تدریجی» و «ارزش‌آفرینی پایدار» به جای صرفاً افزایش حجم کار تأکید کند.

@business_school2022

نرم‌افزار CRM جدید دیجی‌کالا؛ تجربه اجرای یک پروژه در مقیاس Enterprise

نرم‌‌افزار CRM جدید خدمات مشتریان دیجی‌کالا توسط شرکت دانش‌بنیان سامانه‌های مدیریت طراحی و پیاده‌سازی شده است؛ مجموعه‌ای با بیش از ۱۵ سال سابقه در اجرای بزرگ‌ترین پروژه‌های CRM ایران.
ده‌ها هزار تماس روزانه، الزام پایداری ۹۹.۹ درصدی و یکپارچه‌سازی CRM با Core System دیجی‌کالا و زیرساخت مرکز تماس، از مهم‌ترین الزامات این پروژه بوده‌اند.
در این ویدئو، مدیران خدمات مشتریان دیجی‌کالا از چالش‌های پروژه و تجربه‌هایی می‌گویند که آشنایی با آن‌ها می‌تواند به سایر سازمان‌ها در انتخاب و پیاده‌سازی CRM کمک کند.

مشاهده ویدئو و جزئیات پروژه:

https://www.bmsd.net/fa-ir/digikala-success-story/?utm_source=organizationalbehavior&utm_medium=telegram&utm_campaign=digikala_crm

سامانه‌های مدیریت؛ انتخاب سازمان‌های حرفه‌ای برای پیاده‌سازی CRM
#CRM #دیجی_کالا #سامانه_های_مدیریت

💢 نتایج کلیدی اهداف OKR چیست؟

OKR که مخفف عبارت Objectives and Key Results است، یک چارچوب مدیریتی برای تعیین اهداف و مشخص کردن نتایج کلیدی است. اگر بخواهم خیلی ساده و صمیمی توضیح بدهیم، OKR مثل یک نقشه راه است که به شما و تیمتان می‌گوید: «کجا می‌خواهیم برویم؟» (هدف) و «چطور بفهمیم که واقعاً به آنجا رسیده‌ایم؟» (نتایج کلیدی). این روش توسط اندرویو آنوف (از گوگل) و پیتر دراکر (بزرگ‌ترین نظریه‌پرداز مدیریت) محبوب شد و امروزه شرکت‌های بزرگی مثل گوگل، اینتل و لینکدین از آن استفاده می‌کنند. در ادامه، اجزای اصلی آن را با هم کالبدشکافی می‌کنیم:

۱. هدف (Objective)

هدف، پاسخ به سوال «ما می‌خواهیم به چه چیزی دست پیدا کنیم؟» است.

ویژگی‌ها: باید الهام‌بخش، جذاب، ملموس و بدون عدد باشد. هدف نباید خسته‌کننده باشد؛ بلکه باید شور و اشتیاق ایجاد کند.

مثال: «ارائه بهترین تجربه کاربری در بازار اپلیکیشن‌های پیام‌رسان».

۲. نتایج کلیدی (Key Results)

نتایج کلیدی، پاسخ به سوال «چگونه می‌فهمیم که به هدف رسیده‌ایم؟» هستند.

ویژگی‌ها: باید کاملاً عددی، قابل اندازه‌گیری و محدود به زمان باشند. اگر نتوانید بگویید «چقدر» یا «چطور» آن را اندازه گرفتید، پس آن یک نتیجه کلیدی نیست، بلکه یک وظیفه (Task) است.

مثال (برای هدف بالا):

نرخ ریزش کاربران (Churn Rate) را از ۱۰٪ به ۲٪ کاهش دهیم.

امتیاز رضایت مشتری (NPS) را از ۷ به ۹ برسانیم.

میانگین زمان پاسخگویی به پشتیبانی را به زیر ۳۰ ثانیه برسانیم.

تفاوت اصلی OKR با روش‌های قدیمی (مثل KPI)

خیلی‌ها OKR را با KPI (شاخص‌های کلیدی عملکرد) اشتباه می‌گیرند. اجازه بدهید با یک مثال ساده تفاوتشان را بگویم: فرض کنید در حال رانندگی هستید و می‌خواهید به مقصد برسید:

KPI شما مثل کیلومترشمار یا سطح بنزین است: این‌ها نشان می‌دهند که وضعیت فعلی شما چطور است (آیا ماشین سالم است؟ آیا سوخت کافی دارید؟). این‌ها برای پایداری سیستم هستند.

OKR شما مثل مقصد و مسیر است: یعنی «رسیدن به ساحل در عرض ۲ ساعت با سرعت متوسط». این یک هدف بلندپروازانه است که شما را به حرکت وا می‌دارد.

چرا استفاده از OKR مفید است؟

تمرکز (Focus): باعث می‌شود تیم فقط روی مهم‌ترین کارها تمرکز کند و از کارهای حاشیه‌ای دور شود.

هم‌سویی (Alignment): همه اعضای تیم و حتی مدیران ارشد می‌دانند که هر فعالیت کوچک چطور به هدف بزرگ شرکت کمک می‌کند.

شفافیت (Transparency): همه می‌دانند دیگران روی چه چیزی کار می‌کنند و چه نتایجی می‌گیرند.

بلندپروازی (Stretch Goals): OKR تشویق می‌کند که فراتر از حد معمول فکر کنید (حتی اگر ۱۰۰٪ به هدف نرسید، رسیدن به ۷۰٪ یک موفقیت بزرگ است).

خلاصه کلام: اگر می‌خواهید از حالت «فقط مشغول بودن» به حالت «بهره‌وری واقعی» برسید، OKR ابزار فوق‌العاده‌ای است. هدف، جهت شما را مشخص می‌کند و نتایج کلیدی، متر و معیار حرکت شما هستند. • ️️️️️️️️️️️️️تفاوت بین OKR و SMART چیست؟ • ️️️️️️️️️️️️️چگونه می‌توانیم برای یک تیم کوچک OKR بنویسیم؟ • ️️️️️️️️️️️️️آیا OKR برای زندگی شخصی هم کاربرد دارد؟

@management_technique

🔴 آخرین فرصت — ۶۰۰ آموزش منتخب در فرادرس، فقط ۱۱۹ هزار تومن
 
😉 برای یادگیری هیچ وقت دیر نیست 👇
 
▪️ داشبوردهای مدیریتی اکسل Excel
 
▪️ آموزش افزایش تمرکز و تقویت حافظه
 
▪️ اکسل – ابزارهای کاربردی Excel
 
▪️ استفاده از توابع و فرمول نویسی در اکسل
 
▪️ آموزش ۱۱۰۰ واژه ضروری زبان انگلیسی
 
🔗 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش - [کلیک کنید]
 
🎁 سایر آموزش‌ها با ۸۰ درصد تخفیف در دسترس شماست!

🔄 FaraDars - فرادرس

💢خودکارآمدی (Self-efficacy)

خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالش‌ها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیت‌ها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالش‌ها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام می‌دهد، مورد توجه قرار گرفته است.

عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:

1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل می‌شود. اگر فرد احساس کند که می‌تواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.

2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که می‌تواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد می‌تواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.

3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راه‌حل‌ها را برای مدیریت استرس‌ها و فشارهای کاری پیدا کنند.

4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالش‌ها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالش‌ها و مشکلات را به عنوان فرصت‌ها و موقعیت‌های یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که می‌توانند با مهارت‌ها و تلاش خود به حل این چالش‌ها بپردازند.

5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که می‌توانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.

توسعه خودکارآمدی در محیط کار می‌تواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفه‌ای فرد در نظر گرفته می‌شوند.

✍ آکادمی مدیریت

@transformation_m

کانال VIP رایگان شد برای صد نفر! 👇👇

https://t.iss.one/+ayR0NJKd5aozMWU0
https://t.iss.one/+ayR0NJKd5aozMWU0

💢31 توصیه برای متقاعد کردن دیگران

● همه دوست دارند حرف بزنند ولی گوش کردن، هنر بزرگ‌تری است. با دقت به صحبت های طرف مقابل گوش کنید.

● سخنان او را قطع نکنید.

● خواسته خود را در ابتدای گفتگو مطرح نکنید.

● با تکرار بعضی از جملات مخاطب خودتان، نشان بدهید که به صحبت‌هایش توجه دارید و او را درک می‌کنید.

● هنگام صحبت کردن از اعداد و ارقام و آمار دقیق استفاده کنید.

● مبالغه و زیاده گویی نکنید.

● برای تمام ادعاهای خود مرجع و منبع موثق بیاورید.

● در گفتار خود صادق باشید. اگر دو بار زنگ زده‌اید، نگویید که "صد بار تماس گرفته‌ام".

● از دیگران بدگویی نکنید چون اعتماد شنونده را از دست می دهید.

● برای حرف‌های‌تان از اشخاص مطمئن گواه بیاورید.

● بجای شهود از رویدادهای علمی بهرمند شوید.

● از تجربیات و داستان‌های شخصی خودتان بگویید.

● همیشه لبخند به لب داشته باشید.

● ارتباط چشمی برای گفتگو بسیار مهم است. از آن غافل نشوید.

● شفاف و صریح حرف بزنید و طرف مقابل را به چالش نکشید.

● از مقایسه دو موضوع مرتبط استفاده کنید.

● طرف مقابل را در فشار قرار ندهید.

● دغدغه‌ها و نگرانی‌های او را درک کنید.

● به نتیجه "بُرد-بُرد " فکر کنید و ریسک‌های او را هم در نظر بگیرید.

● قدر‌دان زمانی باشید که به شما اختصاص داده است.

● از حرف‌ها و مثال‌های تکراری پرهیز کنید.

● زمان مصاحبه را مدیریت کنید تا جلسه کسالت آور نشود.

● بر مواضع خود اصرار بیش از اندازه نداشته باشید.

● جملات پایانی را دقیق و حساب شده انتخاب کنید چون زمان بیشتری در ذهن می‌مانند.

● قرار نیست همیشه و در تمام مباحثات موفق شوید، در چنین مواقعی وقت تان را بیهوده تلف نکنید.

● ممکن است حرف‌های نامربوط بشنوید، باید خویشتن دار باشید و عصبانیت خود را کنترل کنید.

● ممکن است در ابتدا استرس و اضطراب داشته باشید. با چند نفس عمیق و سکوت و یا یک سوال از پیش آماده شده فرصت مناسبی برای خودتان ایجاد کنید.

● به خاطر باورها و عقاید طرف مقابل، او را احمق فرض نکنید.

● از جملات دستوری و توهین آمیز پرهیز نمایید.

● شرایط سنی، فیزیکی، مالی و فرهنگی طرف مقابل را در نظر داشته باشید.

● مهمترین هدف شما، متقاعد کردن او و کم کردن مقاومت‌ش در برابر شماست. پس گاهی لازم است به جلسات بعد هم فکر کنید و در یک جلسه تمام فرصت های خود را نسوزانید.

@organizationalbehavior

💢سوگیری هزینه از دست رفته

در جلسه مشاوره، فردی با این مشخصات سراغم آمد:

آقا، کارمند با حقوق ماهیانه 35 میلیون تومان، صاحب 2 فرزند، سن 45 سال

مشکلش این بود که این حقوق کفاف مخارج زندگی‌اش را نمی‌داد بطوری که بحث بر سر پول به یکی از بگومگوهای اصلی با همسرش تبدیل شده بود. این را هم اضافه کنم که وی از چند سال پیش در حوزه دیگری سرمایه گذاری کرده بود اما نهایت پولی که توانسته بود سال گذشته یعنی سال 1404 از این راه بدست بیاورد حدود 80 میلیون تومان بود.

در این گفتگو از او خواستم تصور کند هیچ درآمدی نداشت نه از راه کارمندی و نه از راه آن شغل پاره وقت، چه می‌کرد.

پاسخ داد سؤال سختی است. بنظرم سختی این سؤال از آن رو نبود که پیدا کردن راه‌های جایگزین برای کسب درآمد دشوار است که البته این هم کار آسانی نیست بلکه سختی‌اش به دلیل دیگری بود که در ادامه توضیح می‌دهم.

او فکر می‌کرد که اگر دیسیپلین داشته باشد و بهتر بتواند زمان را مدیریت کند خواهد توانست پول بیشتری از آن شغل پاره وقت بدست بیاورد. اما من مخالف بودم زیرا بنظرم این بازار همچون جویی است که اگر صبح تا شب هم بطور منظم بر سرش بنشینیم و قلاب بیندازیم نهایت خواهیم توانست چند ماهی ریز صید کنیم و خبری از ماهیان درشت نخواهد بود.

از او خواستم توضیح دهد چرا در تایم بعدازظهر به کار دیگری مشغول نمی‌شود گفت دلم نمی‌آید این شغل پاره وقت را کنار بگذارم. پرسیدم: چرا؟ گفت احتمالاً به دلیل سوگیری «هزینه از دست رفته». یعنی بدلیل هزینه‌های پولی و زمانی که این سالها در این راه صرف کردم و الان باید آن را کنار بگذارم.

واقعیت آن است او که کاملاً درست می‌گفت؛ ما بسیاری از اوقات دلبسته روش، رویکرد، راه حل و شغلی می‌شویم که منفعت چندانی برایمان ندارد اما نمی‌توانیم آن را کنار بگذاریم چون وقتی با خود فکر می‌کنیم این همه هزینه در این راه صرف کرده‌ایم و الان باید آن را نادیده بگیریم خیلی دردمان می‌آید. به تعبیر راسل، فیلسوف انگلیسی، مثل آن است که راهی پر سنگلاخ را سالها با پای برهنه پیموده و الان کسی به ما می‌گوید که مسیر را اشتباه رفته‌ایم. قطعاً حس خیلی بدی به ما دست می‌دهد.

بنظرم در این مواقع اگر با تحلیل و منطق به این نتیجه رسیده‌ایم که به این سوگیری گرفتاریم، شهامت داشته باشیم و به جای تفکر به گذشته، به حال و آینده‌ای فکر کنیم که پیش رویمان است. هیچ توجیه منطقی ندارد که حال و آینده را خراب کنیم چون به گذشته گند زده‌ایم.

@mba_event

💢 در قرن بیست و یکم مهم ترین منبع سازمانها، منابع مالی، فیزیکی، فناوری، زمین و سایر دارایی ها نیستند بلکه این منابع انسانی یک سازمان هستند که موجب ایجاد تفاوت های منحصر به فرد در سازمان ها و خلق مزیت رقابتی می شوند
برای یادگیری و بهبود مهارت های انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇

@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior