🔴 حالا شد ۸۰۰ آموزش — همه چی برای یادگیری آماده‌ست...
 
🎁 ۸۰۰ آموزش ۸۹ هزار تومنی در فرادرس ‼️
 
✅ جدیدترین آموزش‌های اضافه شده به جشنواره شگفتی 👇
 
🔶 تحلیل و طراحی داشبوردهای پیشرفته با Power BI
 
🔶 داشبوردهای مدیریتی اکسل Excel
 
🔶 آموزش مدیریت منابع انسانی + حل تست
 
🔶 آموزش بازرگانی بین المللی + نکات کاربردی
 
🔶 مبانی سازمان و مدیریت – مرور و حل تست کنکور ارشد
 
➕ لیست ۱۰۰ آموزش جدید - [کلیک کنید]
 
🔗 دسترسی به تمامی ۸۰۰ آموزش [+]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢⁣۱۰ کاری که مدیران چابک باید متفاوت انجام دهند، عبارتند از:

1⃣ کار کمتر:
کارٍ در جریان را در سطح سبد محصول محدود کنید، اتلاف را حذف نمایید، تمرکز ایجاد کنید، کارهای موازی کمتری انجام دهید، مسائل را ساده نگاه دارید.


🔢 اکتشاف و تطبیق:
به جای دنبال کردن برنامه ای مشخص، اکتشاف کنید و خود را با آموخته هایتان تطبیق دهید.


🔢 یادگیری سریع:
چرخه های بازخورد را کوتاه کنید، تحملِ پذیرش اشتباهات را داشته باشید و برای یادگیری و بهبود مستمر ارزش قائل شوید.



🔢 یک تیم، یک هدف:
برای جلوگیری از انباشته شدن کارها، تیمهایی محصول محور ، متحد و چندتخصصی با هدفی مشترک تشکیل دهید و سیاسی کاری را سرکوب کنید.



🔢 تمرکز روی ارزش:
به جای هزینه، روی ارزش تمرکز کنید، ارزش را هر چه زودتر و به تدریج تحویل دهید و روی ساخت محصولِ درست تمرکز کنید.



🔢 توانمندسازی تیمها:
با الهام بخشیدن و تعامل با تیمها، فرصتی برای ایجاد محرک های ذاتی مانند اختیار ، تسلط و هدف فراهم کنید.


🔢 پذیرش واقعیت های سخت:
در پذیرش مشکلات و واقعیت های سخت باز عمل کنید و تیم خود را در حل مشکلات یاری و حمایت نمایید و همواره به یاد داشته باشید که چابکی مشکلات شما را حل نمیکند، بلکه آنها را برایتان نمایان می سازد.


🔢 افکار بزرگ، شروع کوچک:
چشم اندازی بزرگ داشته باشید ولی آنرا در بخش های کوچک تحویل دهید.


🔢 همکاری:
نقش خود را به خوبی ایفا نمایید و اعضای تیم خود را حمایت کنید و به افراد فرصت دهید که حضوری فعال در پروژه ها داشته باشند.


1⃣0⃣ رهبری نمونه بودن :
ابتدا خود چابک باشید، از تکنیک های آنهاستفاده کنید، اصول چابکی را به معرض نمایش قرار دهید و مانند رهبری خدمتگزار رفتار نمایید.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

⛔️اینجا پکیجی برای فروش یا تبلیغاتی برای خرید در کار نیست!!!

🗒در هیاهوی بازارهای آموزشی، هدف ما در #مدرسۀ_مدیریت_تصمیم بازگشت به اصالتِ یادگیری است.

ما معتقدیم دانش مدیریت، کالایی برای معامله نیست، بلکه ابزاری برای رشد جمعی است.

📌اگر به دنبال ارتقای دانش خود دور از هیاهوی تبلیغاتی هستید، جای شما در جمع ما خالیست.

⚪️برای استفاده از محتوای ما با کلیک بر روی لینک زیر در کانال تصمیم عضو شوید.
⬇️⬇️⬇️
https://t.iss.one/+T2Us3BZciJQ0Yzk8
https://t.iss.one/+T2Us3BZciJQ0Yzk8

💢تجربه_های_یک_مدیر_منابع_انسانی

🎯 ما متولیان حوزه منابع انسانی ادعا می‌کنیم که می‌خواهیم شریک استراتژیک کسب و کار باشیم اما اصول رفتاری یک شریک استراتژیک چیه؟

🧭 اصل اول: در لایه خودت بمان؛ نه بالاتر و نه پایین‌تر

در فرهنگ ما مرسوم هست که همیشه یک لایه بالاتر از جایی که هستیم، فکر کنیم؛

همه مردم رئیس جمهور هستند.
دانشجو در جایگاه استاد فکر می‌کند.
استاد در جایگاه رئیس دانشگاه فکر می‌کند.
مدیر منابع انسانی، در جایگاه مدیرعامل و هیأت مدیره

⚠️ پیامد این رفتار این هست که از کار واقعی خودت غافل می‌شوی؛ کاری که فقط تو می‌توانی انجام بدهی. ذهنت را با مسائلی شلوغ می‌کنی که نه مال توست، نه قابل کنترل توسط تو. با اطلاعات ناقص، تحلیل‌های اشتباه می‌کنی و نسبت به دیگران بدبین می‌شوی.

✅ راه‌حل:

در لایه خودت بمان؛ اگر جذب است، جذب را عالی انجام بده. اگر آموزش است، آن را به بهترین نحو پیش ببر. اگر EFQM است، فقط روی آن تمرکز کن.

🐒 اصل دوم: از مسائل غیر قابل کنترل دوری کن؛ آن‌ها «میمون‌های ذهنی» هستند.
هر بار که به چیزی فکر می‌کنی که کنترلی روی آن نداری مثل: آلودگی هوا، ترافیک، تصمیمات هیأت مدیره، تصمیمات مدیریت ارشد، دکوراسیون ۵ میلیاردی اتاق مدیرعامل وقتی حقوق پرداخت نشده!!!!
در واقع، یک «میمون ذهنی» را در اتاق فکر خودت رها می‌کنی.
این میمون‌ها شروع می‌کنند به بازی کردن و تو را تا آخر وقت کاری، سرگرم و فرسوده نگه می‌دارند.

✅ راه‌حل:

انرژی‌ات را فقط صرف چیزهایی کن که در حیطهه مسئولیت و تأثیر توست؛ تو نمی‌توانی رئیس‌ها را عوض کنی اما می‌توانی تصمیم بگیری که به آن‌ها فکر نکنی.

🌫️ اصل سوم: قدرت تحمل ابهام، شاه کلید یک شریک استراتژیک در حوزه منابع انسانی است. ابهام یعنی موقعیتی که در آن:

هدف مشخص نیست.
راه‌حل وجود ندارد.
داده کافی نیست.

👥 بسیاری در چنین شرایطی:

استرس می‌گیرند، داستان درست می‌کنند، دعوا می‌کنند یا ترک می‌کنند.

💪 اما فرد قوی:

در میانه ابهام آرام می‌ماند.
بدون داشتن تمام پاسخ‌ها، قدم اول را برمی‌دارد.
می‌پذیرد که گاهی باید در تاریکی راه بروی تا نور خودت را بسازی.

بدون این اصول، حتی با تمام مهارت‌های فنی، فرد در چرخه کارمندی و اداری شدن گیر می‌کند.

@management_simple

💢مدیریت مؤثر در بحران؛ هنر عبور از طوفان

در دنیای امروز که پر از تحولات سریع اقتصادی، فناوری و اجتماعی است، توانایی مدیران برای هدایت تیم‌ها در دوران بحران، یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها به شمار می‌آید. مدیران مؤثر کسانی هستند که نه‌تنها وظایف اداری و استراتژیک خود را انجام می‌دهند، بلکه الهام‌بخش، تصمیم‌گیر و پشتیبان تیم‌ها نیز هستند. آن‌ها باید در عین همدلی با کارکنان، تصمیمات قاطع بگیرند و سازمان را به سمت ثبات و رشد هدایت کنند.

تعادل حساس میان همدلی و قاطعیت
در دوره‌های بحران، رهبری تیم معنای عمیق‌تری پیدا می‌کند. مدیر باید با حفظ آرامش، ارتباط صادقانه و تصمیم‌گیری مؤثر، تیم را از بحران عبور دهد. مهارت در برقراری ارتباط شفاف، شناخت دغدغه‌های کارکنان و ارائه چشم‌اندازی روشن، از الزامات مدیریت موفق در این شرایط است.

استراتژی‌هایی برای رهبری در تغییر
در مسیر تغییر، شفافیت یکی از قوی‌ترین ابزارهای رهبران است. وقتی اعضای تیم بدانند چرا تغییر در حال وقوع است، چه نقشی در آن دارند و چه نتایجی انتظار می‌رود، بهتر با تغییر همراه می‌شوند. همچنین مشارکت دادن افراد در تصمیم‌گیری، حس تعلق و تعهد را افزایش می‌دهد.

ساخت تیم‌های تاب‌آور
تیم‌هایی که آموزش دیده‌اند، اختیارات دارند و بازخورد دریافت می‌کنند، در برابر بحران‌ها مقاوم‌تر هستند. مدیرانی که به اعضای تیم خود اعتماد می‌کنند و آن‌ها را در فرآیند تصمیم‌گیری شریک می‌کنند، بستری برای نوآوری و انعطاف‌پذیری فراهم می‌سازند. روحیه بالا و انگیزه قوی، نتیجه همین روش مدیریت است.

رهبری با الگوی عملی
رهبران بزرگ نه با شعار، بلکه با عمل الهام‌بخش تیم خود هستند. زمانی که مدیر خودش به ارزش‌ها و رفتارهایی که از تیم انتظار دارد پایبند باشد، فرهنگی از تعهد، اعتماد و مسئولیت‌پذیری در سازمان شکل می‌گیرد. این الگوی عملی، در بحران‌ها راهنمای تیم خواهد بود.

درس‌هایی از فاجعه کشتی ال‌فارو
در سال ۲۰۱۵، کشتی باری آمریکایی "ال‌فارو" با وجود هشدارهای طوفانی شدید، به حرکت ادامه داد و در طوفان غرق شد. تحلیل‌ها نشان دادند که ضعف در ارتباطات، نبود فضای امن برای اظهار نظر خدمه، و تصمیم‌گیری‌های غیرمنعطف منجر به این فاجعه شد. این حادثه یادآور اهمیت فرهنگ گفت‌وگو، مدیریت ریسک و رهبری انعطاف‌پذیر است.

جمع‌بندی
مدیریت در بحران یعنی ساختن سازمانی که در برابر فشارها مقاوم و در برابر فرصت‌ها چابک باشد. با تقویت مهارت‌های رهبری، تمرکز بر آموزش تیم‌ها، ایجاد فضای شفاف برای ارتباط، و پایبندی به اصول اخلاقی، مدیران می‌توانند سازمان خود را از دل تغییرات سالم عبور دهند.

✍آکادمی مدیریت

@management_technique

در یلدای ۱۴۰۴ هدیه آموزشی می‌تواند جایگزین مناسبی بر هدایای مصرفی باشد!

با کارت هدیه لینگانو به همه دوره‌های آموزشی زبان انگلیسی(عمومی و تخصصی) و خدمات پشتیبانی ویژه سازمانی دسترسی خواهید داشت.

مزایا:
✅️ توسعه فردی و حرفه‌ای کارکنان سازمان
✅️ تاثیر ماندگار بر زندگی شخصی و بازدهی کاری کارکنان
✅️ ارتقا سازمان با بهره‌مندی از کارکنان مسلط به زبان انگلیسی

امکان درج لوگو سازمان شما و شخصی‌سازی کارت‌های هدیه با بهترین کیفیت وجود دارد.

دریافت مشاوره از طریق لینک زیر:

https://lingano.com/org-subscribe/

💢هفت باور رایجی که مانع رشد رهبران کسب‌وکار می‌شود

1.«باید در همه‌چیز دخیل باشم»
(I need to be involved)

نتیجه: میکرومنجمنت، کند شدن تصمیم‌ها.

2.«باید همین الان انجام شود»
(I need it done now)
نتیجه: اضطرار کاذب، اولویت‌بندی ناواضح، خستگی.

3.«من درست می‌دانم»
(I know I’m right)
نتیجه: همکاری کم می‌شود، ایده‌های تیمی نادیده گرفته می‌شوند.

4.«نباید اشتباه کنم»
(I can’t make a mistake)
نتیجه: ترس از تصمیم‌گیری، ریسک‌پذیری پایین، کندی حرکت.

5.«اگر من می‌توانم، تو هم باید بتوانی»
(If I can do it, so can you)
نتیجه: توقعات غیرواقعی از تیم، نادیده گرفتن تفاوت‌ها.

6.«نمی‌توانم نه بگویم»
(I can’t say no)

نتیجه: قبول مسئولیت زیاد، اولویت‌ها بلاتکلیف

7.«اینجا جای من نیست»
(I don’t belong here)
نتیجه:
حس «حق ندارم»، کاهش تأثیرگذاری، پنهان‌کاری.

🔰راهکار سه‌مرحله‌ای برای عبور از این باورها:

🔸کشف (Uncover): تشخیص اینکه چه چیزی گیر ایجاد کرده است، بررسی نتایج، تفاوت بین اهداف و آنچه اتفاق می‌افتد.

🔸بسط دادن/روشن‌سازی (Unpack): ریشه‌های باور را بکاوید، این باور چرا شکل گرفته؟ در چه شرایطی مفید بوده؟ الان چگونه محدود می‌کند؟

🔸بازکردن/برطرف‌کردن (Unblock): بازنگری باور به شکلی سازنده‌تر، انتخاب یک ذهنیت جایگزین، و سپس اقدام برای تغییر رفتار متناسب.

✍منبع: HBR

@mba_event

♨️ آخرین فرصت — دریافت بیش از ۸۰۰ آموزش ۸۹ هزار تومنی از فرادرس!
 
⭐️ جشنواره «شگفتی آموختن»، فرصتی ویژه برای یادگیری...
 
دوره‌های آموزشی منتخب با قیمت استثنایی 👇
 
🔗 مدیریت ارتباط با مشتریان یا CRM
 
🔗 آموزش روانشناسی صنعتی و سازمانی
 
🔗 مدیریت عملکرد مبتنی بر نتیجه + نمونه شرکت‌های برتر
 
🔗 مدیریت چابک Agile پروژه ها با MS Project
 
🔗 سیستم های اطلاعات مدیریت MIS
 
🔗 اصول مطالعه – مهارتهای تند خوانی و دقیق خوانی
 
📚 سایر آموزش‌های ۸۹ هزار تومنی [کلیک کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢مراقب تصمیم‌گیری بر اساس تنوع‌طلبی باشید

👈روبرت گانتر در کتاب خود به نام «53 اصل تصمیم‌گیری» می‌نویسد:

👈خیلی از ما همیشه برای تعطیلات تابستانی به یک ویلای خاص می‌رویم؛ صاحب سوپرمارکت سر کوچه را می‌شناسیم؛ و می‌دانیم برای یک صبحانۀ خوب باید به کدام کافه برویم

👈اما بعد از مدتی دلزده می‌شویم و تصمیم می‌گیریم گزینه‌های جدید و متفاوتی را امتحان کنیم

👈اما واقعیت این است که امتحان کردن گزینه‌های متفاوت و جدید، سخت‌تر از آن چیزی است که فکر می‌کنیم

👈نخستین مانع ما، منحنی یادگیری است. طبق این تئوری، مدت زمان زیادی می‌گذرد تا از انتخاب جدیدمان بیشترین استفاده را ببریم

👈برای مثال، وقتی به شهر جدیدی برای تعطیلات تابستانی می‌رویم، مدت زیادی طول می‌کشد تا با تمام امکانات و مکان‌های گردشگری آن شهر آشنا شویم

👈از آنجایی که خیلی وقت‌ها فرصت این کار را نداریم، در نهایت هم احساس می‌کنیم که شهر جدید به اندازۀ شهری که همیشه به آنجا می‌رفتیم، خوب نیست

👈پس برای تصمیم‌گیری درست باید مراقب اثرات منفی تنوع‌طلبی باشیم، چون اگر بخواهیم بر اساس تنوع‌طلبی تصمیم‌گیری کنیم، بسیاری از منابع‌مان را از دست می‌دهیم

👈در حقیقت، اگر وضعیت‌ فعلی‌مان رضایت‌بخش است، ولی دنبال تغییر هستیم، به احتمال زیاد می‌خواهیم بر اساس تنوع‌طلبی تصمیم بگیریم، نه بر اساس واقعیت

👈برای دوری از تصمیم‌گیری بر اساس تنوع‌طلبی، باید به این قبیل سوالات فکر کنیم: آیا انتخاب جدیدمان در مقایسه با انتخاب کنونی‌مان، برتری خاصی دارد؟ یا تنها مزیت آن در ایجاد تنوع است؟ آیا روش دیگری برای ارضای نیاز تنوع‌طلبی‌مان وجود ندارد؟

👈یادم می‌آید که یک بار مدیر شرکت بزرگی را به شهربازی بردم و حسابی بازی کردیم، پس از آن متوجه شدم که حس تنوع‌طلبی‌اش کاملاً ارضا شده و برای همین از به‌هم ریختن ساختار سازمانی آن شرکت که خوب کار می‌کرد، منصرف شد

✍مارکتینگ آز

@business_school2022

🟡  «آغاز ثبت‌نام همایش راهكارهای مهارت‌افزايی و بهبود اشتغال‌پذيری دانشجويان»

🔹 معاونت پژوهش و فناوری دانشگاه صنعتی شریف برگزار می‌کند:
    
     ⏪ جایی که سیاست‌گذاران، محققین و فعالین زیست‌بوم اشتغال‌پذیری کشور به هم می‌پیوندند.

👥 با حضور مدیران سرمایه‌های انسانی شرکت‌های مطرح کشور، کارآفرینان و مدیران کسب و کارهای فعال در حوزه اشتغال‌پذیری، اساتید برجسته دانشگاه

📅 تاریخ برگزاری: 18 آذر ماه (حضوری در دانشگاه صنعتی شریف)
🕘 ساعت برگزاری: 9 الی 12
🕣 ساعت پذیرش و ورود به سالن همایش: 8:30 الی 9
📍  محل برگزاری: دانشگاه صنعتی شریف، دانشکده شیمی، سالن جابر بن حیان
✅ ثبت‌نام برای عموم آزاد است.

➕ برای ثبت‌نام و کسب اطلاعات بیشتر، به وبسایت همایش مراجعه فرمایید:
🔗 IranSkillFund.ir

❔ پرسش‌های خود پیرامون ثبت‌نام را می‌توانید با پشتیبانی همایش، مطرح کنید.

#رویداد #اشتغال #مهارت #کارآفرینی

🌍 سایت
📝 ایوند
✳️ تلگرام
❇️ بله

💢یک فرصت نوآورانه برای بیزینس در ایران

ایجاد رستوران‌ها و هتل‌های قابل حمل با استفاده از لوله‌های سیمانی

در سراسر روستاها و شهرهای ایران، فرصتی بی‌نظیر برای ایجاد فضاهای گردشگری متفاوت و کم‌هزینه وجود دارد. با استفاده از لوله‌های سیمانی بزرگ و قابل حمل می‌توان رستوران‌های شیک و خانوادگی یا هتل‌های مدرن و اقتصادی ساخت که هم جذابیت بصری دارند و هم سرعت اجرا و هزینه‌های ساخت را به‌طور چشم‌گیری کاهش می‌دهند.

💡ویژگی‌های این سازه‌ها

▫️ قابل حمل و قابل نصب در کوتاه‌ترین زمان‌اند

▫️هزینه ساخت بسیار کمتر از ساختمان‌های سنتی دارند

▫️طراحی آن‌ها می‌تواند مدرن، مینیمال و متفاوت باشد

▫️مناسب برای توسعه اکوتوریسم و بوم‌گردی در تمام نقاط کشور هستند

▫️برای سرمایه‌گذاران محلی و ملی یک مزیت رقابتی پایدار ایجاد می‌کنند
احمد معصوم‌زاده

پی‌نوشت: نمونه ساخت چنین اقامتگاه هاب جذابی را می‌توانید در ویلاهای لوله‌ای (ویولا های) دهکده گردشگری پازارلند عسلویه در لینک زیر ببینید👇

https://pazarland.uspace.ir/

@business_school2022

💢 کتاب تعالی مدیر عامل ( شش الگوی ذهننی که باعث تمایز بهترین رهبران از سایرین می شوند) نوشته مشاوران ارشد مک کینزی می باشد، جرقه نگارش این کتاب زمانی زده شد که این سوال در ذهن نویسندگان خطور
کرد: " یک مدیرعامل واقعا چه کار میکند؟"

👈برای خرید این کتاب با ترجمه دکتر بهروز قلیچ لی عضو هیئت علمی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی و محسن معتقد لاریجانی دارای کارشناسی ارشد کارآفرینی سازمانی از دانشگاه شهید بهشتی کافیست از لینک زیر استفاده کنید:

https://eshraghipub.com/product/detail/106731/%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D9%84%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%B9%D8%A7%D9%85%D9%84

💢بدهی‌ رفتاری و تهدید حافظه سازمان

🖊️دکتر علیرضا کوشکی جهرمی

■گفت: من مدیرعاملی رو قبول نکردم چون موضوعات مالی خیلی بلد نبودم. برام خیلی جالب شد چون این صحبت رو از خیلی ها شنیده بودم ولی تا حالا از هیچ کسی نشنیدم که چون در مهارت های انسانی و کار کردن با آدم ها ضعیف بودم پیشنهاد مدیر عاملی رو رد کردم! (یه نکته توی پرانتز: موضوعات مالی شرکت را خیلی ساده میشه از طریق دیگران دنبال کرد و فقط کنترل استراتژیک داشت؛ ولی موضوعات انسانی و احساسی ذره ای قابل واگذاری نیست. موضوعات مالی را با آموزش میشود یاد گرفت ولی یادگیری موضوعات انسانی به مراتب دشوارتر و زمانبرتر است.).

□با این مقدمه بریم سراغ اصل داستان بدهی های رفتاری.
تو دنیای حسابداری یک مفهومی وجود داره به اسم *حسابداری تعهدی* (Accrual Accounting). مثال ساده اش اینه که فرض کنین شرکت شما در آذرماه خدماتی ارائه می‌ده ولی مشتری قراره هزینه را توی دی‌ماه پرداخت کنه. بر اساس حسابداری نقدی (Cash Accounting)، تا وقتی پول نرسیده، هیچ درآمدی ثبت نمی‌شه ولی در حسابداری تعهدی (Accrual Accounting) درآمد در همان آذرماه ثبت می‌شه، چون خدمات در آن ماه انجام شده.
بنابراین *در حسابداری، «آکیو» یعنی "ثبت و شناسایی تدریجی هزینه‌ها یا درآمدها" حتی "اگر هنوز پرداخت نشده باشن".*

●در دنیای سازمان ها هم، احساسات و واکنش‌ها دقیقاً هینجوری هستن؛ یعنی اگر «بی‌توجهی‌های کوچک» ثبت و ترمیم نشن، مثل بدهی‌های انباشته، بالاخره باعث میشن روزی سیستم فرو بپاشه. به عبارتی، *چیزهای منفی که توی زندگی به مرور انباشته می‌شن اگر به‌موقع شناسایی و مدیریت نشن، تبدیل به بحران می‌شن.*

○هر دلخوریِ نگفته، یک هزینه‌ی معوق میشه؛ و هر سکوتِ معنادار تکراری، یک بدهیِ جدید به جا میذاره. اگر مراقب Accrualهای احساسی نباشیم، به صورت ناگهانی اعلام ورشکستگی می‌کنیم نه در دفتر مالی، بلکه اینبار در دفتر احساسات و تعاملات انسانی.

■با اجازتون با چند تا مثال بحث رو دنبال کنیم:
*اول: در سطح خانواده*
در روابط زناشویی یا کاری، هر بار که احساس ناراحتی، خشم، ناامیدی یا بی‌توجهی اتفاق می‌افته ولی کسی درباره‌اش حرف نمی‌زنه، در واقع داره یک «بدهی عاطفی» ثبت می‌شه. این بدهی‌ها اگر ثبت بشن ولی تسویه نشن، کم‌کم انباشته می‌شن و روزی سیستم رابطه ورشکسته می‌شه. همون‌طور که در حسابداری، «هزینه پرداخت‌نشده» بحران مالی می‌سازه، در رابطه هم «احساس پرداخت‌نشده» بحران عاطفی می‌سازه.

*دوم: مثال در سطح سازمان*
در سازمان‌ها هم Accrual می‌تونه استعاره‌ای از تعلل در حل مشکلات کوچک باشه. وقتی مدیرها خطاهای کوچک، دلخوری‌های تیم یا ضعف‌های فرآیند رو نادیده می‌گیرن، دارن بدهی‌های فرهنگی و رفتاری بزرگ انباشته می‌کنن.
نتیجه؟ بعد از مدتی، انفجار بی‌اعتمادی یا استعفاهای زنجیره‌ای رو شاهد هستیم.

*سوم در سطح جامعه*
در سطح جامعه هم، Accrual یعنی «انباشت تدریجیِ نادیده‌گرفتن‌ها. هر بار که عدالت به تعویق می‌افته، هر بار که صدای گروهی شنیده نمی‌شه، هر بار که وعده‌ای داده می‌شه اما به فراموشی سپرده می‌شه، در واقع جامعه داره «بدهی اجتماعی» انباشته می‌کنه. این بدهی‌ها در عمق احساس مردم ثبت می‌شن و روزی که نشانه‌هاش بیرون می‌زنه، همه با تعجب می‌پرسن: «چطور یه‌دفعه این‌طور شد؟

□ *بحث پایانی*
حافظه سازمانی موضوع بسیار قدرتمند و جدیه. حافظه سازمانی خوبی و بدی ها نسبت به کارکنان و مشتریان، موفقیت و شکست ها، ملایمات و سخت گیری ها رو اصلا فراموش نمیکنه. ما با «آکیو» میتوانیم هم حافظه سازمانی مثبت بسازیم هم منفی.

●زمانی منفی میشه که «آکیو» به بدهی‌های نادیده‌ی انسانی منجر بشه. بی‌توجهی‌های کوچک، قول‌های عمل‌نشده، رفتارهای غیرشفاف، تصمیم‌های یک‌طرفه، همه‌اش مثل اقساطی هستن که دیر یا زود باید پرداخت بشن.

○سازمان‌هایی که به موقع این بدهی‌ها رو شناسایی و تسویه نمی‌کنن، ممکنه از بیرون موفق به‌نظر برسن، اما از درون پر از خستگی، بی‌اعتمادی و دل‌زدگی هستن و در حافظه سازمان به عنوان نکته منفی باقی میمونن.
در مقابل، مدیرانی که «تفکر تعهدی انسانی» دارن، مثل حسابدارانی هستن که هر تراکنش کوچک رو در لحظه ثبت می‌کنن: احساس‌ها، بازخوردها و نیازهای پنهان تیمشون رو می‌بینن، می‌شنون و به موقع پاسخ می‌دن و حافظه مثبت سازمانی رو رقم میزنن.

■ *میخوام خواهش کنم در انتها در مورد این جمله فکر کنید:* "مدیریت واقعی، فقط درباره‌ی پول و پروژه نیست بلکه درباره‌ی احساس، اعتماد و تداوم روابطی است که حافظه مثبت سازمانی را میسازند."

@management_technique