💢جبران خدمات مدیران ارشد؛ وقتی پاداش فقط پول نیست

چند سال پیش، مایکروسافت با یک بحران مدیریتی روبه‌رو بود.
مدیران بیشتر بر نتایج سه‌ماهه و افزایش سود کوتاه‌مدت تمرکز داشتند، اما همین نگاه کوتاه‌مدت باعث شده بود نوآوری و رشد پایدار شرکت تضعیف شود.

هیئت‌مدیره به این نتیجه رسید که مشکل اصلی در «نظام جبران خدمات» نهفته است. آن‌ها تصمیم گرفتند همه چیز را از نو طراحی کنند:

✅ به جای پاداش‌های سالانه صرفاً مالی، بخشی از پرداخت‌ها را به سهام تشویقی بلندمدت گره زدند. مدیران تنها زمانی از این سهام سود می‌بردند که عملکرد شرکت در افق چندساله رشد واقعی نشان دهد.

✅ شاخص‌های غیرمالی مثل رضایت مشتری، کیفیت محصول و میزان نوآوری وارد سیستم ارزیابی شدند.

✅ بندهای بازپس‌گیری پاداش در صورت تخلف یا دستکاری اطلاعات مالی اجرا شد تا پاسخگویی تقویت شود.

✅ بخشی از سهام مدیران تا چند سال غیرقابل فروش شد؛ چیزی شبیه به دستبند طلایی برای تضمین وفاداری و جلوگیری از خروج سریع.

📈 نتیجه؟
مایکروسافت به جای تمرکز بر سود کوتاه‌مدت، دوباره به سازمانی نوآور و ارزش‌آفرین تبدیل شد. همین تغییر رویکرد، زمینه‌ساز رشد خیره‌کننده این شرکت در دهه گذشته شد و مایکروسافت را بار دیگر به جایگاه یکی از باارزش‌ترین شرکت‌های جهان رساند.

این داستان نشان می‌دهد که جبران خدمات مدیران ارشد، اگر هوشمندانه طراحی شود، دیگر صرفاً «پاداش نقدی» نیست؛ بلکه ابزاری برای:
1️⃣ ایجاد تعادل بین کوتاه‌مدت و بلندمدت
2️⃣ همسویی با استراتژی کلان
3️⃣ تقویت پاسخگویی
4️⃣ تضمین وفاداری مدیران
5️⃣ در نظر گرفتن ذی‌نفعان و مسئولیت اجتماعی
6️⃣ و البته شفافیت و عدالت

اگر شما عضو هیئت‌مدیره بودید، برای انگیزش و وفاداری مدیران ارشد کدام ابزار را در اولویت قرار می‌دادید؟

@management_skill

💢سه عبارت جادویی برای محبوب‌تر شدن در نزد دیگران

■در یک عصر دلگیر، جلسه‌ای طولانی و خسته‌کننده تازه تمام شده است. در میان انبوه پیام‌ها، ناگهان متنی کوتاه روی صفحه گوشی‌تان ظاهر می‌شود: «داشتم بهت فکر می‌کردم، حالت چطوره؟» شاید فقط سه ثانیه وقت بگیرد تا بخوانید، اما اثری که می‌گذارد، ساعت‌ها در ذهنتان می‌ماند.

□در محیط‌های کاری و حرفه‌ای، چیزهای ظاهراً کوچک مثل همین پیام‌ها می‌توانند مسیر ارتباط‌ها را عوض کنند. پژوهش‌های رفتاری نشان می‌دهد بیشتر انسان‌ها تصور می‌کنند احساساتشان برای دیگران آشکار است، در حالی‌که در واقع چنین نیست. این پدیده با عنوان سوگیری یا بایاس Bias تقویت سیگنال (Signal Amplification Bias) شناخته می‌شود؛ یعنی ما گمان می‌کنیم علاقه، احترام یا لذت خود از یک تعامل را منتقل کرده‌ایم، اما در واقع طرف مقابل آن را دریافت نکرده است.

●«ونسا ون ادواردز» (Vanessa Van Edwards) پژوهشگر ارتباطات غیرکلامی و بنیان‌گذار مؤسسه Science of People، بر اساس همین خطای ذهنی، سه عبارت جادویی طراحی کرده است که به‌طور چشمگیری می‌تواند جذابیت و محبوبیت فرد را در ارتباطات افزایش دهد. او می‌گوید اگر این عبارات را در موقعیت‌های درست و به‌صورت طبیعی به کار ببریم، اثرشان در تقویت پیوند انسانی فراتر از انتظار است.

۱. داشتم بهت فکر می‌کردم...
ون ادواردز این جمله را «قوی‌ترین عبارت ارتباطی» می‌نامد. پشت سادگی آن یک حقیقت روان‌شناختی پنهان است: انسان‌ها می‌خواهند بدانند که در ذهن دیگران جایگاهی دارند. وقتی کسی با صداقت بگوید «داشتم بهت فکر می‌کردم»، در واقع به طرف مقابل پیامی می‌دهد که «تو مهمی».

○البته کلید اثرگذاری این جمله، صداقت و زمان‌بندی است. او تأکید می‌کند که نباید آن را به‌صورت تصنعی استفاده کرد. بلکه فقط زمانی باید گفت که واقعاً چیزی در زندگی‌تان شما را به یاد آن فرد انداخته باشد. مثلاً وقتی در مسیر کار، فنجان قهوه‌ای خاص می‌بینید و به دوستتان که عاشق قهوه است فکر می‌کنید، همین لحظه بهترین زمان برای ارسال پیام کوتاه است: «داشتم بهت فکر می‌کردم، اون پروژه‌ات چطور پیش رفت؟»

■ون ادواردز می‌گوید پیام‌هایی از این جنس در دنیای دیجیتال امروز مثل تماس چشمی در دنیای واقعی‌اند؛ یعنی همان نقطه‌ای که انسان بودن را دوباره یادآور می‌شوند. او حتی اضافه می‌کند: اگر هیچ‌وقت به کسی فکر نمی‌کنید، شاید آن فرد دیگر در دایره روابط ارزشمند شما جایی ندارد.

۲. تو همیشه …
عبارت دوم به نوعی «برچسب‌گذاری مثبت» است. جمله را با «تو همیشه…» شروع کنید و آن را با صفتی خاص و صادقانه ادامه دهید؛ مثلاً «تو همیشه باعث خنده‌می»، «تو همیشه مصاحبه‌هات عالیه» یا «تو همیشه طوری توضیح می‌دی که همه می‌فهمن».

□پژوهش‌ها در زمینه گرمای بین‌فردی (Interpersonal Warmth) نشان داده‌اند که دو عامل اصلی در ارزیابی دیگران، گرما و شایستگی‌اند، و حدود ۸۰ درصد برداشت ما از شخصیت دیگران به همین دو عامل برمی‌گردد. وقتی به کسی صفتی مثبت نسبت می‌دهید، در واقع به او اطمینان می‌دهید که هم قابل اعتماد است و هم ارزشمند.

●ون ادواردز معتقد است برچسب‌های مثبت مثل دانه‌هایی هستند که در ذهن مخاطب می‌کاریم. آن‌ها باعث می‌شوند فرد نه‌تنها احساس خوبی نسبت به خودش پیدا کند، بلکه حضور شما را نیز با آن حس مثبت تداعی کند. نکته مهم این است که این صفت‌ها باید دقیق و واقعی باشند؛ استفاده از تمجیدهای کلی و تکراری نه‌تنها اثر ندارد، بلکه می‌تواند مصنوعی و حتی آزاردهنده به نظر برسد.

۳. دفعه قبل گفتی که…
سومین عبارت در نگاه اول فقط یادآوری یک موضوع ساده است، اما از نظر روان‌شناختی یکی از قوی‌ترین نشانه‌های احترام است. وقتی بگویید «دفعه قبل گفتی که قرار بود آن پروژه را شروع کنی، چطور پیش رفت؟»، در واقع نشان می‌دهید که شنیده‌اید، در ذهن نگه داشته‌اید و اهمیت داده‌اید.

○به‌گفته ون ادواردز، انسان‌ها زمانی احساس نزدیکی واقعی می‌کنند که مطمئن شوند در ذهن دیگران «فضای ذهنی» دارند. یعنی دیگران نه‌تنها حرفشان را شنیده‌اند، بلکه به یاد هم سپرده‌اند. در محیط‌های کاری، که اغلب افراد احساس می‌کنند نادیده گرفته می‌شوند، همین جمله می‌تواند رابطه‌ای عمیق‌تر و انسانی‌تر بسازد.

■اما باز هم تأکید می‌کند که این نوع یادآوری نباید مکانیکی باشد. فقط وقتی به کار ببرید که واقعاً موضوع را به یاد دارید و برایتان اهمیت داشته است. در غیر این صورت، حس تصنعی بودن آن، اثر ارتباطی را از بین می‌برد.

@hrm_academy

💢نظام پیشنهادات در شرکت تویوتا:

1- سرانه یک پیشنهاد برای هر نفر در دهه 1960

2- سرانه 2.5 پیشنهاد برای هر نفر در دهه 1970

3- سرانه یک پیشنهاد برای هر نفر (با تکنیک حلقه های کیفیت) در دهه 1970

4- اخذ 20 ميليون پيشنهاد در 40 سال گذشته(1999-1959)

5- كسب 4686دلار صرفه بطور متوسط از هر پيشنهاد

6- اخذ 5/1 ميليون پيشنهاد در سال 1985

7-اجراي بيش از85 % پيشنهادهاي دريافتي

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@transformation_m

✅ ارتقای مهارت‌های فردی و حرفه‌ای تنها با ۸۹ هزار تومان!
 
🎉 در «جشنواره شگفتی» فرادرس، بیش از ۷۰۰ آموزش پر‌مخاطب را با ۸۹,۰۰۰ تومان دریافت کنید.
 
🔶 چت با هوش مصنوعی ChatGPT و جمینای + پرامپت نویسی اصولی
 
🔶 کسب درآمد با هوش مصنوعی Deepseek
 
🔶 مبانی مدیریت سرمایه گذاری
 
🔶 کاربرد ChatGPT در بازاریابی و مارکتینگ
 
🔶 مدیریت مالی برای مدیران غیرمالی + تحلیل صورت‌ های مالی
 
📚 سایر آموزش‌های ۸۹ هزار تومانی [+]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢 برنامه Microsoft Life؛ رویکردی جامع به منابع انسانی در مایکروسافت

برنامه Microsoft Life که در سال ۲۰۱۷ اجرا شد، یکی از مهم‌ترین ابتکارات مایکروسافت در حوزه منابع انسانی است که با هدف ایجاد محیطی پویا، حمایت‌گر و الهام‌بخش برای کارکنان خود طراحی شده است. این برنامه صرفاً به پرداخت حقوق و مزایا محدود نمی‌شود؛ بلکه تمرکز ویژه‌ای بر رشد فردی، تعادل میان کار و زندگی، حمایت از خانواده و ایجاد حس تعلق و مشارکت در میان کارکنان دارد.

در قالب Microsoft Life، کارکنان مایکروسافت از مزایای متنوعی بهره‌مند می‌شوند؛ از جمله بیمه سلامت جامع، برنامه‌های سلامت روان، مرخصی‌های انعطاف‌پذیر، مرخصی والدین، کمک‌هزینه فرزندخواندگی و حتی کلاس‌های آموزشی ویژه والدین. این امکانات به کارکنان کمک می‌کند تا در کنار مسئولیت‌های شغلی، به نیازهای شخصی و خانوادگی خود نیز توجه کافی داشته باشند.

یکی دیگر از بخش‌های کلیدی این برنامه، فرصت‌های گسترده یادگیری و توسعه شغلی است. کارکنان می‌توانند از صدها دوره آموزشی آنلاین و حضوری، کمک‌هزینه‌های تحصیلی و برنامه‌های توسعه فردی استفاده کنند تا همواره در مسیر رشد و پیشرفت قرار داشته باشند. همچنین گروه‌های منابع انسانی متنوع (Employee Resource Groups) در مایکروسافت فعال هستند تا فضایی برای تبادل تجربه، حمایت متقابل و مشارکت در پروژه‌های اجتماعی و محیط‌زیستی فراهم کنند.

در کنار این موارد، برنامه‌های مالی متعددی مانند طرح‌های پس‌انداز بازنشستگی، مشاوره مالی و تخفیف‌های ویژه برای محصولات و خدمات شرکت نیز به کارکنان ارائه می‌شود. این رویکرد جامع باعث شده است تا کارکنان مایکروسافت با آرامش خاطر، تمرکز خود را بر پیشرفت شغلی و لذت بردن از زندگی معطوف کنند.

در مجموع، Microsoft Life نماد یک فرهنگ سازمانی پیشرفته و انسانی است که با فراهم آوردن امکانات رفاهی، آموزشی و حمایتی، زمینه‌ساز رضایت، انگیزه و بهره‌وری بالای کارکنان شده است.

✍Hrhub

@transformation_m

💢واقعیت افزوده + هوش مصنوعی مولد به این معنی است که افراد می‌توانند ناگهان کارهایی در سطح متخصصان انجام دهند که هرگز آموزش ندیده‌اند.

این فناوری همین الان هم اینجاست...

✍مجله هوش مصنوعی

@management_ai

💢درس سیستمی از یک شکست واقعی در مدیریت عملکرد

✍️ايوب موحدزاده

اجازه دهید مثالی واقعی از یک چرخه معیوب و پرریسک را با هم مرور کنیم.
چندسال پیش، در گفتگو با یکی از دوستانم که در یک شرکت خصوصی انبوه‌ساز مسکن در تهران کار می‌کرد، روایتی را تعریف کرد که خلاصه‌اش را در ادامه اشاره کرده‌ام:

مدیر فروش، در راستای هدف اصلی شرکت یعنی «رشد پایدار درآمد»، شاخصی برای «تماس روزانه با مشتریان جدید» تعیین کرده بود.

تیم فروش برای رسیدن به این شاخص، سریع شروع کرده بود به تماس با مشتریان جدید. آمار تماس‌ها در ماه اول چشم‌گیر و رضایت‌بخش بود و تیم فروش در ماه اول موفق به نتیجه‌ی «افزایش X درصد قراردادهای جدید» شده بود. برمبنای آن گویا پاداش نیز دریافت کرده بودند. مدیر وقت تصور می‌کرد مسیر درستی را درپیش گرفته‌ و تاکید و تمرکزش بر تماس‌های زیاد بیشتر شد (حلقه R1 را ملاحظه کنید).

این روند حدود سه ماه ادامه پیدا کرد و تمرکز روی «تعداد تماس‌ها به هرشکل ممکن» بازهم بیشتر شد. نتایج هم ظاهرا خوب بود و قراردادهای جدید با مشتریان بسته می‌شد (حلقه R2 را ملاحظه کنید).

کمتر از 6 ماه بعد، گزارش‌های مالی نشان داد نه‌ تنها رشد پایدارْ اتفاق نیافتاده بلکه هزینه‌ها، سرسام‌آور شده و درآمد هم به شدت افت کرده. مدیرعامل بعد از کلی بررسی بالاخره متوجه دلایل اصلی شد و داستانِ تماس با مشتری به هر شکل را متوقف کرد! چون اگر ادامه پیدا می‌کرد ورشکستگی شرکت حتمی بود.

بررسی‌ها نشان داد که تاکید بر «تعداد تماس» و همین‌طور «تعداد قراردادهای منعقد شده» باعث تعجیل و فشار تیم‌ فروش بر خریدار شده و خریدار هم مفاد قرارداد-بخصوص نحوه پرداخت اقساط-را بدرستی مطالعه نکرده‌ و با این امید که هرچه زودتر خانه‌دار شود، قراداد را امضا کرده بود. ضمناً کاشف به عمل آمد که تیم فروش نیز پیش‌شرط‌هایی مانند تمکن مالی مشتریان را نادیده گرفته بود!

افزایش نارضایتی مشتریان و عدم وصول اقساط باعث شدند مدیرعامل، طبق قاعده‌ای نانوشته، بلافاصله مدیرفروش را اخراج کند. چرخه‌ی فروش را هم خودش ازنو آغاز کند. با این تفاوت که این‌بار پاداش بر اساس تعداد تماس کمتر شد. پیش شرط دعوت مشتریان هم رعایت شد. شاخص‌ها با هدف اصلی همسوتر شدند و شاخص «مدت زمان بازپرداخت اقساط» اضافه شد و... (حلقه B1 را ملاحظه کنید)

درواقع آنچه گذشت مبین این نکته است که اگر سازمان‌ها تنها به شاخص‌ها پناه ببرند، دیر یا زود فراموش می‌کنند که شاخص‌ها ابزار رسیدن به هدف هستند، نه خودِ هدف (قانون معروف گودهارت).

این همان چرخه‌ی معروف دینامیک سیستم، یعنی «انتقال فشار یا مسئولیت» Shifting the Burden است؛ جایی که راه‌حل‌های سریع (مثل فشار بر KPI) در کوتاه‌مدت نتیجه می‌دهند، اما در بلندمدت بدون بررسی ریشه‌ای (حلقه B1)، سازمان را از اهداف واقعی دور می‌کنند.

سوال: اگر شما بجای مدیرعامل یا مدیرفروش بودید چه اقدامات پیشگیرانه‌ای انجام می‌دادید؟

پ.ن:
- حرف R: چرخه تقویت‌کننده (Reinforcing loop)
- حرف B: چرخه تعدیل‌گر (Balancing loop)

@management_technique

💢درس سیستمی از یک شکست واقعی در مدیریت عملکرد

✍️ايوب موحدزاده

@management_technique

🚀 فرصت استثنایی ثبت‌نام


🎓 دوره آنلاین آموزش کوچ حرفه‌ای


⭐️ مدرسه کوچینگ‌ویز خاورمیانه

🌍 برگزاری کاملاً آنلاین
📜 ارائه مدرک معتبر بین‌المللی
📕 تنها ارائه‌دهنده روش آموزش کن ویلبر در ایران
🤝 فضای آموزشی کاملاً تعاملی + مشاهده و منتورینگ در طول دوره
🌟 مدرسین حرفه‌ای بین‌المللی با مدارک معتبر
💼 شبکه‌سازی و فرصت‌های شغلی برای فارغ‌التحصیلان برتر


📲 مشاوره تخصصی: 09021717496
🌐 آدرس وب‌سایت: https://B2n.ir/cwtlg
💬 پاسخگویی به سوالات شما: @Cways_admin

💢 برنامه Microsoft Life؛ رویکردی جامع به منابع انسانی در مایکروسافت

برنامه Microsoft Life که در سال ۲۰۱۷ اجرا شد، یکی از مهم‌ترین ابتکارات مایکروسافت در حوزه منابع انسانی است که با هدف ایجاد محیطی پویا، حمایت‌گر و الهام‌بخش برای کارکنان خود طراحی شده است. این برنامه صرفاً به پرداخت حقوق و مزایا محدود نمی‌شود؛ بلکه تمرکز ویژه‌ای بر رشد فردی، تعادل میان کار و زندگی، حمایت از خانواده و ایجاد حس تعلق و مشارکت در میان کارکنان دارد.

در قالب Microsoft Life، کارکنان مایکروسافت از مزایای متنوعی بهره‌مند می‌شوند؛ از جمله بیمه سلامت جامع، برنامه‌های سلامت روان، مرخصی‌های انعطاف‌پذیر، مرخصی والدین، کمک‌هزینه فرزندخواندگی و حتی کلاس‌های آموزشی ویژه والدین. این امکانات به کارکنان کمک می‌کند تا در کنار مسئولیت‌های شغلی، به نیازهای شخصی و خانوادگی خود نیز توجه کافی داشته باشند.

یکی دیگر از بخش‌های کلیدی این برنامه، فرصت‌های گسترده یادگیری و توسعه شغلی است. کارکنان می‌توانند از صدها دوره آموزشی آنلاین و حضوری، کمک‌هزینه‌های تحصیلی و برنامه‌های توسعه فردی استفاده کنند تا همواره در مسیر رشد و پیشرفت قرار داشته باشند. همچنین گروه‌های منابع انسانی متنوع (Employee Resource Groups) در مایکروسافت فعال هستند تا فضایی برای تبادل تجربه، حمایت متقابل و مشارکت در پروژه‌های اجتماعی و محیط‌زیستی فراهم کنند.

در کنار این موارد، برنامه‌های مالی متعددی مانند طرح‌های پس‌انداز بازنشستگی، مشاوره مالی و تخفیف‌های ویژه برای محصولات و خدمات شرکت نیز به کارکنان ارائه می‌شود. این رویکرد جامع باعث شده است تا کارکنان مایکروسافت با آرامش خاطر، تمرکز خود را بر پیشرفت شغلی و لذت بردن از زندگی معطوف کنند.

در مجموع، Microsoft Life نماد یک فرهنگ سازمانی پیشرفته و انسانی است که با فراهم آوردن امکانات رفاهی، آموزشی و حمایتی، زمینه‌ساز رضایت، انگیزه و بهره‌وری بالای کارکنان شده است.

✍Hrhub

@transformation_m

💢شبکه‌های دوسویه و اهمیت آن برای مدیران

در دنیای امروز، بسیاری از کسب‌وکارهای موفق بر پایه‌ی «شبکه‌های دوسویه» (Two-Sided Networks) بنا شده‌اند. این شبکه‌ها جایی هستند که دو گروه متفاوت از کاربران یا مشتریان به هم متصل می‌شوند و ارزش اصلی کسب‌وکار دقیقاً از همین اتصال شکل می‌گیرد. نمونه‌های شناخته‌شده آن شامل اوبر (ارتباط راننده و مسافر)، ایر‌بی‌ان‌بی (میزبان و مهمان) یا دیجی‌کالا/آمازون (فروشنده و خریدار) است.

🔑 ویژگی اصلی شبکه‌های دوسویه
ارزش هر طرف از شبکه به تعداد و کیفیت طرف مقابل وابسته است. یعنی هرچه تعداد رانندگان بیشتر شود، مسافران رضایت بیشتری دارند. برعکس، اگر مسافران زیاد باشند، رانندگان انگیزه‌ی بیشتری برای حضور و فعالیت در شبکه پیدا می‌کنند. این وابستگی متقابل همان چیزی است که به آن «اثر شبکه‌ای متقاطع» (Cross-Side Network Effect) می‌گوییم.

👔 چرا شناخت شبکه‌های دوسویه برای مدیران حیاتی است؟
مدیری که بتواند سازوکار این شبکه‌ها را درک کند، بهتر می‌تواند مدل کسب‌وکار خود را طراحی کند. چند نکته کلیدی:

شروع سخت اما حیاتی (Critical Mass):
بزرگ‌ترین چالش، رسیدن به «جرم بحرانی» است. یعنی نقطه‌ای که تعداد کاربران به اندازه‌ای می‌رسد که شبکه به‌صورت خودکار رشد می‌کند. قبل از آن، جذب کاربران نیازمند استراتژی‌های هوشمند مثل یارانه‌ی قیمتی، تبلیغات یا حتی رایگان کردن خدمت است.

تعادل میان دو طرف:
اگر یک طرف شبکه بیش‌ازحد رشد کند ولی طرف دیگر کافی نباشد، کل سیستم آسیب می‌بیند. مثلاً اگر تعداد رانندگان اوبر خیلی بیشتر از مسافران باشد، رانندگان ناراضی می‌شوند و ریزش اتفاق می‌افتد.

مدیریت کیفیت و اعتماد:
شبکه‌ها فقط به کمیت وابسته نیستند. کیفیت تعامل، اعتمادسازی و تجربه‌ی کاربر بسیار مهم است. سیستم‌های امتیازدهی، نظارت بر عملکرد، و پشتیبانی شفاف ابزارهایی هستند که برای حفظ اعتماد میان دو طرف به‌کار می‌روند.

قدرت در قیمت‌گذاری:
یکی از جذابیت‌های شبکه‌های دوسویه، امکان طراحی مدل‌های درآمدی متنوع است. می‌توان از یک طرف هزینه گرفت (مثل فروشنده‌ها در آمازون) و طرف دیگر را رایگان نگه داشت (مثل خریداران). یا برعکس. درک درست از حساسیت قیمتی هر گروه برای مدیران یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کند.

🚀 پیامد برای مدیران آینده‌نگر
مدیری که به دنبال نوآوری و رشد است، باید نگاه شبکه‌ای داشته باشد. حتی در کسب‌وکارهای سنتی نیز می‌توان با ایجاد بستری برای اتصال دو گروه ذی‌نفع، ارزش‌آفرینی کرد. برای مثال، در حوزه‌ی ساخت‌وساز می‌توان پلتفرمی طراحی کرد که پیمانکاران و تأمین‌کنندگان مواد اولیه را به هم متصل کند.

📊 جمع‌بندی
شبکه‌های دوسویه فقط مدل کسب‌وکار شرکت‌های فناوری نیستند، بلکه یک چارچوب فکری برای همه‌ی مدیران هستند. پرسش کلیدی این است: «چه دو گروهی را می‌توانم به هم متصل کنم تا هر دو طرف ارزش بیشتری دریافت کنند؟»

آن مدیرانی که بتوانند به این سؤال پاسخ دهند، مسیر موفقیت در اقتصاد پلتفرمی را خواهند یافت.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique