💢 در دنیای پویای سازمانی امروز، رهبران واقعی میکرومنجر نیستند؛ آن‌ها فعال‌کننده هستند. با واگذاری تصمیم‌گیری و پرورش خودمختاری، نوآوری را آزاد کرده و روحیه تیم را بالا می‌برید.
🟩 به این فکر کنید: آخرین باری که تیمی تحت کنترل، تیمی آزاد را از نظر نوآوری پشت سر گذاشت کی بود؟ توانمندسازی تیم نه تنها بار مسئولیت را از دوش شما برمی‌دارد، بلکه زمینه‌ای برای خلاقیت جمعی ایجاد می‌کند که در مدیریت سنتی کمتر دیده می‌شود.
🟩 به عنوان یک مثال عملی، رهبرانی که جلسات را به حداقل رسانده و به تیم اجازه می‌دهند راه‌حل‌های خود را پیدا کنند، اغلب شاهد نتایج بهتری هستند. تجربیات خود را در بخش نظرات به اشتراک بگذارید—یک روشی که با رها کردن کنترل، رهبری بهتری داشته‌اید چیست؟ بیایید با هم بحث کنیم و از ایده‌های نو بهره ببریم!
🟢 بر اساس مقاله‌ای در سال 2025، استفاده از هوش مصنوعی و خودکارسازی در کنار واگذاری کنترل، نوآوری را در سازمان‌ها تا 30٪ افزایش داده است.

✍ Hrhub

@management_technique

🔴 داستان کوتاه

در شرکت مایکروسافت، زمانی که ساتیا نادلا به عنوان مدیرعامل منصوب شد، فرهنگ سازمانی شرکت به شدت رقابتی و بسته بود و این موضوع باعث کاهش نوآوری و خروج برخی از استعدادهای کلیدی شده بود. مدیر منابع انسانی، کتلین هوگان، با همکاری نادلا تصمیم گرفتند فرهنگ سازمانی را متحول کنند و رویکرد "ذهنیت رشد" (growth mindset) را به شرکت وارد نمایند.

در این راستا، برنامه‌هایی برای آموزش مدیران و کارکنان اجرا شد تا پذیرش اشتباهات و یادگیری از آن‌ها به عنوان یک ارزش سازمانی جا بیفتد. همچنین جلسات بازخورد منظم برگزار شد تا افراد بتوانند آزادانه درباره تجربیات و چالش‌های خود صحبت کنند و از یکدیگر بیاموزند. این تغییرات منجر به افزایش همکاری، خلاقیت و رضایت شغلی شد و مایکروسافت را دوباره به یکی از نوآورترین و موفق‌ترین شرکت‌های جهان تبدیل کرد.

💢 چرا قیمت برنج ایرانی افزایش پیدا کرد ؟

✍ محمدحسین شجاعی

دلایل افزایش ناگهانی و شدید قیمت برنج بیان خواهد شد:

۳. ارزش ذاتی قیمت برنج ایرانی برای کشاورزان بالای ۲۰۰ هزار تومان در هر کیلو است ( البته با توجه به نوع برنج تا ۲۵۰ هزار تومان هم می رسد) و بنابراین فروش برنج با قیمت پایین تر برای کشاورز صرفه اقتصادی ندارد و به اصطلاح کشاورز در قیمت حدودا ۲۵۰ هزار تومان، تازه به سود می رسد بنابراین وقتی برنج هاشمی و سایر اقلام با کیفیت به تهران و سایر شهرها می رسد، بالای کیلویی ۳۰۰ هزار تومان قیمت گذاری می شود.

@berenjehashemii

💢۱۰ ترفند برای به‌چشم‌آمدن در محیط کار

این درست است که سخت‌کوشی در ابتدای هر کاری برای موفقیت شغلی ضروری است، اما کمتر پیش می‌آید که کسی به ما بگوید سخت‌کوشی به‌تنهایی برای موفقیت کافی نیست و علاوه‌بر آن، نیازمند گسترش ارتباطات کاری و به‌چشم‌آمدن در محل کاریم. شاید ما خیلی کار کنیم اما کارمان به چشم نیاید. در اینجا به ۱۰ ترفند اشاره می شود که به‌کمک آنها بیشتر دیده شوید.

1⃣ ساکت و سربه‌زیر نباشید

اگر لب باز نکنید و حرف نزنید، آیا به چشم می‌آیید؟! سکوت همیشه به‌معنای فروتنی نیست. در جلسات کاری نظر خود را بااعتمادبه‌نفس، شفاف و دقیق بیان کنید.

2⃣ کیفیت کار خود را افزایش دهید

این ترفند گرچه بدیهی به نظر می‌رسد، بیانش ضروری است. از قدیم گفته‌اند «مشک آن است که خود ببوید، نه آنکه عطار بگوید»، پس هرچه عملکرد کاری شما بهتر باشد، احتمال دیده‌شدنتان نیز بیشتر می‌شود.

3⃣ مهارت‌های موردنیاز مدیران خود را کسب کنید

ببینید که در حوزه کاری شما چه مهارت‌هایی از همه مهم‌ترند. آنها را بیاموزید و تجربه کسب کنید. این‌طوری شانس زیادی برای جلب‌توجه دیگران خواهید داشت.

4⃣ مشارکت‌جو باشید

برای کارهای داوطلبانه پیشقدم شوید. آیا مدیرتان برای انجام پروژه‌ای به کمک نیاز دارد؟ داوطلب‌شدن در چنین موقعیت‌هایی نشان می‌دهد که شما مهارت و اعتمادبه‌نفس کافی دارید. همچنین امکان تعامل بیشتر برای شما فراهم می‌شود.

5⃣ مهربان باشید

همه آدم‌ها دوست دارند با فردی مهربان، باملاحظه و مؤدب همکاری کنند. آدمی باشید که دیگران از بودن در کنارش احساس خوشحالی و راحتی می‌کنند. اگر بتوانید مهارت‌های همدلی خود را تقویت کنید، دیگران بیشتر مایل خواهند بود با شما کار کنند.

6⃣ با افراد تأثیرگذار در محیط کار ارتباط برقرار کنید

این ارتباط نباید به قصد دیده‌شدن باشد، بلکه باید راه و روش به‌چشم‌آمدن را از آنها یاد بگیرید. پس برای آنها یا در کنار آنها کار کنید.

7⃣ شنونده فعال باشید

با بیان مثال‌هایی از صحبت‌های دیگران که نشان می‌دهد شما واقعا به حرف‌هایشان گوش می‌کرده‌اید، شنونده‌ای فعال باشید.

8⃣ بازخورد دیگران را با نگاه مثبت ارزیابی کنید

دریافت انتقاد و بازخورد منفی کمی ناراحت‌کننده است، اما باید آماده باشید که آنها را بپذیرید و برای بهبود عملکرد خود از آنها بهره بگیرید.

9⃣ به ظاهرتان برسید

آیا آراستگی باعث به‌چشم‌آمدن ما می‌شود؟ قطعا! ژولیدگی و رعایت‌نکردن بهداشت فردی دیگران را از ما فراری می‌دهد. البته این آراستگی به‌معنای پوشش‌های نامتعارف یا آرایش غلیظ نیست.

🔟 عزت نفس خود را تقویت کنید

اگر خودتان را دوست نداشته باشید، علاقه‌ای هم به دیده‌شدن نخواهید داشت. پس برای حفظ و تقویت عزت نفس خود بکوشید.

✍منبع: hbr

@management_technique

💢چرا منتظر استعفا بمانیم؟ گفت‌وگو را قبل از خروج شروع کنیم…

در بسیاری از سازمان‌ها، زمانی با کارمند صحبت می‌کنیم که دیگر خیلی دیر شده است!
درست زمانی که نامه استعفا روی میز است…

اما شرکت‌های پیشرو در دنیا از یک ابزار حرفه‌ای برای پیشگیری از خروج استفاده می‌کنند:
👉 Stay Interview (مصاحبه ماندگاری)

این مصاحبه‌ها نه‌تنها به ما کمک می‌کنند بفهمیم چرا افراد هنوز در سازمان مانده‌اند، بلکه کمک می‌کنند بدانیم:

✅ چه چیزی ممکن است باعث خروج آنها در آینده شود
✅ چه انتظارات یا نیازهایی دارند که اگر پاسخ داده شود، احتمال ماندگاری‌شان چند برابر می‌شود
✅ چگونه می‌توانیم از همین امروز برای حفظ «افراد کلیدی»‌ برنامه‌ریزی کنیم

🔍 براساس مدل‌های معتبر جهانی (SHRM – Gallup – Harvard)، Stay Interview روی ۶ محور اصلی تمرکز دارد:

🔹 رابطه با مدیر و محیط کار
🔹 جذابیت و چالش‌برانگیزی شغل
🔹 فرصت یادگیری و مسیر رشد
🔹 قدردانی و دیده شدن
🔹 حس تعلق و هم‌راستایی با ارزش‌های سازمان
🔹 عوامل احتمالی خروج

💡 نمونه سؤالات اثرگذار:
• سه دلیل اصلی که باعث شده همچنان در این سازمان بمانی چیست؟
• اگر یک عامل وجود داشته باشد که ممکن است در آینده باعث خروج تو شود، آن عامل چیست؟
• چه تغییری اگر همین حالا اتفاق بیفتد، باعث می‌شود با خیال راحت‌تری به ماندن فکر کنی؟
• در ۶ ماه آینده دوست داری چه مهارت یا تجربه‌ای در اینجا کسب کنی؟
• آخرین باری که احساس کردی بابت تلاشت دیده شد، چه زمانی بود؟

📌 نکته کلیدی:
در Stay Interview قرار نیست قانع کنیم یا توجیه بیاوریم؛
ما فقط گوش می‌کنیم، یاد می‌گیریم و بعد دست به اقدام می‌زنیم.

✍منبع : SHRM

@management_technique

💢 در قرن بیست و یکم مهم ترین منبع سازمانها، منابع مالی، فیزیکی، فناوری، زمین و سایر دارایی ها نیستند بلکه این منابع انسانی یک سازمان هستند که موجب ایجاد تفاوت های منحصر به فرد در سازمان ها و خلق مزیت رقابتی می شوند
برای یادگیری و بهبود مهارت های انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇

@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior

💢چرا منتظر استعفا بمانیم؟ گفت‌وگو را قبل از خروج شروع کنیم…

در بسیاری از سازمان‌ها، زمانی با کارمند صحبت می‌کنیم که دیگر خیلی دیر شده است!
درست زمانی که نامه استعفا روی میز است…

اما شرکت‌های پیشرو در دنیا از یک ابزار حرفه‌ای برای پیشگیری از خروج استفاده می‌کنند:
👉 Stay Interview (مصاحبه ماندگاری)

این مصاحبه‌ها نه‌تنها به ما کمک می‌کنند بفهمیم چرا افراد هنوز در سازمان مانده‌اند، بلکه کمک می‌کنند بدانیم:

✅ چه چیزی ممکن است باعث خروج آنها در آینده شود
✅ چه انتظارات یا نیازهایی دارند که اگر پاسخ داده شود، احتمال ماندگاری‌شان چند برابر می‌شود
✅ چگونه می‌توانیم از همین امروز برای حفظ «افراد کلیدی»‌ برنامه‌ریزی کنیم

🔍 براساس مدل‌های معتبر جهانی (SHRM – Gallup – Harvard)، Stay Interview روی ۶ محور اصلی تمرکز دارد:

🔹 رابطه با مدیر و محیط کار
🔹 جذابیت و چالش‌برانگیزی شغل
🔹 فرصت یادگیری و مسیر رشد
🔹 قدردانی و دیده شدن
🔹 حس تعلق و هم‌راستایی با ارزش‌های سازمان
🔹 عوامل احتمالی خروج

💡 نمونه سؤالات اثرگذار:
• سه دلیل اصلی که باعث شده همچنان در این سازمان بمانی چیست؟
• اگر یک عامل وجود داشته باشد که ممکن است در آینده باعث خروج تو شود، آن عامل چیست؟
• چه تغییری اگر همین حالا اتفاق بیفتد، باعث می‌شود با خیال راحت‌تری به ماندن فکر کنی؟
• در ۶ ماه آینده دوست داری چه مهارت یا تجربه‌ای در اینجا کسب کنی؟
• آخرین باری که احساس کردی بابت تلاشت دیده شد، چه زمانی بود؟

📌 نکته کلیدی:
در Stay Interview قرار نیست قانع کنیم یا توجیه بیاوریم؛
ما فقط گوش می‌کنیم، یاد می‌گیریم و بعد دست به اقدام می‌زنیم.

✍منبع : SHRM

@management_technique

💢٣٨ سؤال هوشمندانه که باید در مصاحبه شغلی بپرسید!

لیست برخی از سوالات که می تواند برای کسی که مورد مصاحبه است الهام بخش باشد را اینجا برایتان آورده ایم . این لیست از مجله کسب و کار هاروارد آمده است .

✅سوالات مرتبط با موقعیت های شغلی متفاوت
1- چه انتظاراتی از من در این نقش دارید؟

2- مهمترین کارهایی که باید در ۹۰ روز اول انجام دهم چیست؟

3- روند بررسی عملکرد در اینجا چگونه است؟ هر چند وقت یک بار به طور معمول روند ارزیابی صورت می‌گیرد؟

4- عملکرد من بر اساس چه معیارها یا اهدافی ارزیابی خواهد شد؟

5- ولویت های من در وظایف کاری چه چیزهایی هستند؟

6- چه مدت دیدار با انواع مشتریان، تعامل با بخش های دیگر و آشنایی همه جانبه با سایر ارکان در پروسه این موقعیت شغلی زمان بر خواهد بود؟

✅سوال در مورد تیم
7- تیمی که می‌خواهید برای آن نیرو استخدام کنید، نیازمند چه توانایی‌هایی است؟

8- بزرگترین چالش‌هایی که ممکن است در این موقعیت با آن مواجه بشوم چه چیزهایی هستند؟

9- آیا انتظار دارید یا احتمال می دهید مسئولیت های اصلی من در این موقعیت شغلی در شش ماه تا یک سال آینده تغيير کند؟

10- آیا امکان دارد در مورد تیمی که با آن همکاری خواهم کرد به من دیدی نسبی بدهید؟

11- با چه کسانی در سازمان بیشتر همکاری خواهم داشت؟ با چه بخش ها یا واحدهای دیگری تعامل خواهم کرد؟

12 – نقاط قوت و بزرگترین چالش های هم تیمی های من چیست؟

✅سوالاتی درباره مدیر ارشد شما
اگر مصاحبه کننده مدیر شماست و می خواهید در همین راستا با پرسیدن سؤالاتی، اطلاعاتی درباره مدیر خود کسب کنید، چنین پرسش هایی می‌تواند راهگشا باشد؟

13- چه مدت است که در این سازمان فعالیت دارید؟

14- چه مدت است که با عنوان شغلی مدیر با سازمان همکاری می کنید؟

15- دلایل علاقه مندی و انگیزه شما به فعالیت در این سازمان چیست؟

✅سوالات در مورد شرکت
یک نکته مهم این است که چیزهایی را نپرسید که با یک جستجوی سریع در گوگل به راحتی می توان به آنها دست پیدا کرد.

16- اهدافی که شرکت در حال حاضر بر روی آنها متمرکز است، چه چیزهایی هستند و تیمی که من در آن فعالیت خواهم کرد، چگونه در راستای دستیابی سازمان به چنین اهدافی حرکت می کند؟

17- چه چیزی شما را بیشتر در مورد آینده شرکت کنجکاو و هیجان زده می کند؟

18- ارزش های شرکت را چگونه توصیف می کنید؟

19- شرکت در چند سال گذشته چه تغييراتی کرده و چه دستاوردهایی داشته است؟

20- برنامه‌های شرکت برای رشد و توسعه چیست؟

✅سوالاتی در مورد فرهنگ
21- معمولا کارمندان را چگونه استخدام می‌کنید؟

22- کارمندان جدید معمولا پس از شروع کار چه چیزهایی را شگفت انگیز می بینند؟

23- آیا چیزی هست که باید قبل از شروع به کار مطالعه کنم که به درک مشترک و تعامل بهتر با همکارانم کمک کند؟

24- روند سازمانی و اداری مورد علاقه شما در جهت پیشبرد اهداف چیست؟

25- شما و سایر کارکنان معمولا برای ناهار چه کاری انجام می دهید؟

26- آیا تا به حال رویدادهای مشترکی را با بخش ها یا تیم های دیگر به سرانجام رسانده اید؟

27- تفاوت کار در اینجا با هر جای دیگری که کار کرده اید، چیست؟

28- از زمانی که شما، سازمان پیوستید، اولویت های شما برای اصلاح و تغيير در برخی فرایندهای سازمان چه چیزهایی بودند؟

✅سوالاتی در مورد پیشرفت حرفه ای، مسیرهای شغلی و فرصت های رشد در آینده
اطلاع از اینکه مسیر رشد و پیشرفت شغلی چگونه خواهد بود و چشم انداز و چالش های این مسیر به چه صورت است، بحثی بسیار پراهمیت و تعيين کننده است.

29- چه فرصتهای یادگیری و توسعهای در این موقعیت شغلی خواهم داشت؟

30- تیمی که من در آن حضور خواهم داشت چگونه به رشد حرفه ای خود ادامه می دهد؟

31- آیا نمونه‌هایی از مسیر شغلی که با این موقعیت شغلی شروع میشود، وجود دارد؟

32- مسیرهای شغلی رایج در این بخش چیست؟

33- تبلیغات و برندینگ شخصی در این حوزه شغلی معمولا چگونه انجام می شود؟

34- کارمندان موفق هنوز در سازمان مشغول هستند یا اقدام به ترک آن کرده اند؟

✅سوالات پایانی
35- من از شما چه چیزیی را نپرسیده ام که آنها میتوانند با موقعیت شغلی من ارتباط داشته باشند؟

36- آیا چیز دیگری وجود دارد که بتوانم به شما ارائه دهم که مفید واقع شود؟

37- آیا ابهامی وجود دارد که من در مورد شرایطم برای شما توضیح آنها بدهم؟

38- مراحل بعدی در فرآیند استخدام چه چیزهایی هستند؟

⚠️سوالاتی که باید از پرسیدن آنها اجتناب کنید
در اینجا چند نمونه از مواردی که در طول مصاحبه از پرسیدن آنها باید اجتناب کنید.
حقوق اولیه چقدر است؟
آیا میتوانید در مورد بیمه درمانی به من بگویید؟
سیاست های سازمان در مورد مرخصی با حقوق چیست؟

✍ مدیران ایران

@management_technique

🔴 آخرین فرصت دریافت یک آموزش رایگان از فرادرس

🔥 هدیه ویژه شروع دانشگاه
 
🔔 از بین آموزش‌های موجود در این طرح، یک آموزش رو به صورت کاملاً رایگان دریافت کن!!
 
🎁 کد تخفیف ۱۰۰ درصدی: FARAUNV
 
📆 اعتبار کد تخفیف تا پایان مهر ۱۴۰۴
 
❇️ شرایط استفاده از این طرح(+) 👇👇
 
🔸 این کد فقط برای یک آموزش و برای هر کاربر، فقط یک‌بار قابل استفاده است.
🔸 آموزشی که با این کد دریافت می‌کنید، فقط تا پایان بهمن در حساب کاربری شما فعال است.
 
✅ مشاهده لیست آموزش‌ها و انتخاب یک آموزش به انتخاب شما:👇👇
 
🔗 انتخاب آموزش — [کلیک کنید]
 
🌱 این پست رو با دوستانِ دانشجوت به اشتراک بذار تا از این فرصت ویژه استفاده کنن.

🔄 FaraDars - فرادرس

💢چطوری از ذهنمون مراقبت کنیم؟

✅با غذای روح مناسب :
• کتاب خوب
• موزیک الهام بخش
• پادکست مفید

✅با پاکسازی به موقع :
• نوشتن افکار
• ورزش و فعالیت بدنی
• صحبت با دوست خوب
• تنفس عمیق

✅با تعلیم و تمرین درست :
• مدیتیشن
• ساخت عادات جدید
• تمرین نه گفتن
• ترک عادات بد
• کارهای خلاقانه

✍مدیران ایران

@planing_tm

🎯 زندگیت از فردا می‌تونه منظم‌تر، آروم‌تر و موفق‌تر باشه!

فقط با ۵ دقیقه در روز همه کاراتو جمع و جور کن
پلنر فارسی هدف‌رو بهت کمک می‌کنه:
✅ هدف‌هات رو واضح ببینی
✅ کارای روزتو راحت‌تر برنامه‌ریزی کنی
✅ همیشه با انگیزه پیش بری

📱 مخصوص آیپد، موبایل یا پرینت A5
🗓 با تقویم شمسی و طراحی کاملاً فارسی
✍️ قابل نوشتن با قلم نوری

💥 شروع کن! نظم و تمرکز فقط یه پلنر فاصله داره

📥 همین الان پلنر رایگان رو بگیر از
🌐 hadafro.com
📱@hadafroplanner

💢یک انسان خردگرا چه ویژگی هایی دارد؟
به چه کسی خردگرا می گویند؟

✅کارل_پوپر معتقد است" یک خردگرا شخصی است که برای او یادگیری از اثبات حقانیت خود مهم تر است، کسی که مایل به یادگیری از دیگران است، نه فقط با مصادره عقاید دیگران بلکه با اجازه رضایتمندانه به دیگران برای نقد عقاید خود و علاقه به نقد عقاید دیگران...

⭕️یک خردگرای واقعی فکر نمی کند که وی یا هر کس دیگر حقیقت را در اختیار دارد. در این اندیشه هم نیست که صرف انتقاد هم او را در دست یافتن به عقاید جدید کمک می کند. اما قطعا فکر می کند فقط بحث انتقادی می تواند به ما در جدا ساختن دوغ از دوشاب یاری رساند. فقط بحث انتقادی می تواند بلوغ لازم را به ما بدهد تا یک عقیده را از جهات بیشتری ببینیم و داوری درستی نسبت به آن داشته باشیم...

🔚رویکرد خردگرایان را می توان به شکل زیر توصیف کرد:
"شاید من اشتباه می کنم و شما بر حق هستید. در هر حال هر دو ما می توانیم امیدوار باشیم که بعد از این بحث، هر دو، مسائل را روشن تر از قبل ببینیم و این فقط تا زمانی است که به خاطر داشته باشیم نزدیک شدن ما به حقیقت مهم تر از آن است که کدام یک بر حق است

✍ سر_کارل_ریموند_پوپر

@success_pd

💢توصیه‌هایی برای ارزیابی دوره‌ای کارکنان

🔸امروز دیگر شرکت‌های مشهوری چون جنرال الکتریک که سال‌ها پیش سیستم ارزیابی و بازبینی دوره‌ای عملکردها را ابداع کردند، مدتی است این عملکرد را متوقف کرده و از انجام ارزیابی سالانه یا فصلی عملکرد کارکنان خود دست کشیده‌اند و به جای اجرای این ارزیابی‌ها به ایجاد و نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر رهنمون‌های خوب و بازخوردهای منطقی رو آورده‌اند.

🔸در این رویکرد جدید تلاش می‌شود تا در جریان تصمیم‌گیری‌های مرتبط با افزایش حقوق، اعطای پاداش و ارتقای مقام از حداکثر منطق گرایی و شفافیت بهره گرفته شود.
با این همه، اگر شرکت یا سازمان شما همچنان از سیستم ارزیابی دوره‌ای استفاده می‌کند، نباید تصور کنید که این سیستم کاملا از دور خارج شده و هیچ گونه کارآیی ندارد چرا که این سیستم در بسیاری موارد قادر است تا حد بسیار زیادی به شفاف‌سازی امور و دقیق‌تر شدن کارکنان بر کارشان کمک کند.

🔸به‌طور کلی، اگر ارزیابی دوره‌ای به شکل درستی صورت پذیرد از اهمیت بسیار و تعیین کنندگی فراوانی برخوردار خواهد بود و به همین دلیل موارد و نکات زیر برای تقویت اثربخشی این ارزیابی‌ها پیشنهاد می شود:

▪️در ارزیابی‌های دوره ای، کارکنان خود را غافلگیر نکنید:

اگر می‌خواهید پیام خاصی را به کارمندان منتقل‌سازید و به عبارت روشن‌تر «به آنها تلنگری بزنید»، این کار را از طریق نمره‌ای که در ارزیابی‌های دوره‌ای به آنها می‌دهید، انجام ندهید. به جای این کار سعی کنید تا در قالب بازخورد و رهنمون‌های کاربردی چنین پیام‌ها و تلنگرهایی را انتقال دهید.

▪️فقط بر قضاوت‌های یکجانبه خود تکیه نکنید:

مدیران نباید صرفا بر اساس قضاوت شخصی خود در مورد عملکرد کارکنان، اعلام نظر کنند و به آنها نمره‌های عددی و کمی بدهند بلکه بهتر است ضمن مشورت با دیگران از جمله خود کارکنان و توجه به محدودیت‌ها و موانع موجود بر سر راه تحقق اهداف و خواسته‌ها در این زمینه اقدام کنند.

▪️از خود کارکنان بخواهید به خودشان نمره ارزیابی بدهند:

اینکه به کارکنان این امکان داده شود تا در مرحله اول خودشان را ارزیابی کرده و نمره بدهند باعث خواهد شد تا این تفکر درون سازمان و میان کارکنان شکل گیرد که ارزیابی دوره‌ای کارکنان یک فرآیند دوسویه و تعاملی است و چیزی نیست که فقط توسط مدیریت و بدون توجه به اظهارنظرهای کارکنان صورت پذیرد.

▪️ارزیابی‌های دوره‌ای را حتما به‌صورت مکتوب ارسال کنید:

هنگامی که مدیری می‌خواهد نمره‌ای را برای بخش‌های مختلف ارزیابی یک فرد در نظر بگیرد در زمان نوشتن آن، با دقت و مسوولیت‌پذیری بیشتری رفتار می‌کند. به این ترتیب اثربخشی روند ارزیابی دوره‌ای را افزایش می دهند.

▪️برای هر جلسه بازبینی عملکرد حداقل ۵۰ دقیقه وقت بگذارید:

حداقل زمان مورد نیاز برای هم‌صحبت شدن با هر کدام از کارمندان و ارائه توضیحات در ارتباط با عملکردشان و نمره ارزیابی کسب شده، ۵۰ دقیقه است تا چند دقیقه‌ای صرف زمان آماده‌سازی ذهن فرد و ایجاد جو صمیمانه با او شود و سپس طرفین به اصل قضیه برسند. همچنین بهتر است بین هر جلسه بازبینی عملکرد با جلسه بعدی حداقل ۱۰ دقیقه وقفه وجود داشته باشد.

▪️نیمی از زمان جلسه بازبینی را صرف بررسی گذشته کنید و نیمی را صرف نگاه به آینده:

در جریان برگزاری جلسه بازبینی عملکرد، نیمی از وقت اختصاص‌یافته را به صحبت در مورد گذشته و عملکرد پیشین افراد بپردازید و در نیمه دوم روی چشم‌اندازهای آینده و برنامه‌های آتی تمرکز کنید.

▪️خبررسانی در مورد ارتقای مقام یا تنزل درجه افراد را به دقایق پایانی جلسه بازبینی عملکرد موکول کنید:

اگر مدیران قصد ارتقا یا تنزل مقام یک فرد را دارند حتما این کار را به دقایق پایانی جلسه بازبینی موکول کنند، چراکه در غیر این صورت تمام توجه فرد به این موضوع متمرکز خواهد شد و در نتیجه او از توجه به آنچه در مورد مفاد فرم‌های ارزیابی‌اش بیان می‌کنید، غافل خواهد شد و این غفلت او و شما را از هدف نهایی ارزیابی عملکرد محروم خواهد ساخت.

✍منبع: HRM

@management_technique

💢جبران خدمات مدیران ارشد؛ وقتی پاداش فقط پول نیست

چند سال پیش، مایکروسافت با یک بحران مدیریتی روبه‌رو بود.
مدیران بیشتر بر نتایج سه‌ماهه و افزایش سود کوتاه‌مدت تمرکز داشتند، اما همین نگاه کوتاه‌مدت باعث شده بود نوآوری و رشد پایدار شرکت تضعیف شود.

هیئت‌مدیره به این نتیجه رسید که مشکل اصلی در «نظام جبران خدمات» نهفته است. آن‌ها تصمیم گرفتند همه چیز را از نو طراحی کنند:

✅ به جای پاداش‌های سالانه صرفاً مالی، بخشی از پرداخت‌ها را به سهام تشویقی بلندمدت گره زدند. مدیران تنها زمانی از این سهام سود می‌بردند که عملکرد شرکت در افق چندساله رشد واقعی نشان دهد.

✅ شاخص‌های غیرمالی مثل رضایت مشتری، کیفیت محصول و میزان نوآوری وارد سیستم ارزیابی شدند.

✅ بندهای بازپس‌گیری پاداش در صورت تخلف یا دستکاری اطلاعات مالی اجرا شد تا پاسخگویی تقویت شود.

✅ بخشی از سهام مدیران تا چند سال غیرقابل فروش شد؛ چیزی شبیه به دستبند طلایی برای تضمین وفاداری و جلوگیری از خروج سریع.

📈 نتیجه؟
مایکروسافت به جای تمرکز بر سود کوتاه‌مدت، دوباره به سازمانی نوآور و ارزش‌آفرین تبدیل شد. همین تغییر رویکرد، زمینه‌ساز رشد خیره‌کننده این شرکت در دهه گذشته شد و مایکروسافت را بار دیگر به جایگاه یکی از باارزش‌ترین شرکت‌های جهان رساند.

این داستان نشان می‌دهد که جبران خدمات مدیران ارشد، اگر هوشمندانه طراحی شود، دیگر صرفاً «پاداش نقدی» نیست؛ بلکه ابزاری برای:
1️⃣ ایجاد تعادل بین کوتاه‌مدت و بلندمدت
2️⃣ همسویی با استراتژی کلان
3️⃣ تقویت پاسخگویی
4️⃣ تضمین وفاداری مدیران
5️⃣ در نظر گرفتن ذی‌نفعان و مسئولیت اجتماعی
6️⃣ و البته شفافیت و عدالت

اگر شما عضو هیئت‌مدیره بودید، برای انگیزش و وفاداری مدیران ارشد کدام ابزار را در اولویت قرار می‌دادید؟

@management_skill