💢قانون مورفی می‌گوید: «هرچه بیشتر از وقوع یک اتفاق بترسی، احتمال وقوعش بیشتر می‌شود». این قانون در اصل از مهندسی نظامی سرچشمه گرفت، ولی امروز در روان‌شناسی، مدیریت پروژه و حتی زندگی روزمره به‌کار می‌رود.

فرض کنید در حال آماده شدن برای یک جلسه‌ مهم هستید و نگرانید که اینترنت قطع شود؛ درست همان لحظه، اینترنت قطع می‌شود. این اتفاق، تجسم دقیق قانون مورفی‌ است.

ترس، تمرکز ما را روی اتفاقات منفی بالا می‌برد و ذهن ناخودآگاه در پی نشانه‌هایی از آن فاجعه می‌گردد. قانون مورفی هشدار می‌دهد که اضطراب و کنترل‌گری بیش‌ از حد، خودشان مشکل‌ساز می‌شوند. با درک این قانون می‌توانیم به جای نگرانی بیش از حد، سناریوهای جایگزین آماده کنیم. وقتی شرایط را بپذیرید و آماده‌ باشید، اثر قانون مورفی کاهش می‌یابد. قانون مورفی تلنگری‌ست برای پذیرش عدم قطعیت.

@planing_tm

⚪️مدیریت در مقیاس جهانی

⬇️در قسمت اول از فصل دوم #کست‌میم از ویکی‌پدیا و قدرت اعتماد گفتیم، با نسل Z و هوش مصنوعی به آینده سرک کشیدیم، از اهمیت پایداری و مأموریت حرف زدیم و از داستان مؤسسۀ براک الهام گرفتیم.

00:00:13 مقدمه
00:01:10 غول نامرئی روی صفحه نمایش شما (ویکی‌پدیا)
00:05:08 نسل Z؛ رهبران آینده با سلاح AI
00:07:20 پایداری؛ نقشه‌ راهی برای ماندگاری سازمان
00:11:18 یک وظیفه حیاتی! (مأموریت سازمان)
00:13:20 تامین مالی تیشرتی و فراتر از آن!
00:15:20 پنجاه سال بحران، یک مأموریت (داستان براک)

🔗کست‌میم را از اینجا دنبال کنید.

#پادکست
@TasmimSchool

💢یه دانشمند به اسم "دونالد هب" (Donald Hebb) نزدیک ۸۰ سال پیش یه قانون خیلی معروف رو کشف کرد که می‌گه: "Neurons that fire together, wire together." یعنی چی؟ یعنی "نورون‌هایی که با هم فعال می‌شن، با هم سیم‌کشی می‌شن و به هم وصل می‌شن."

هر بار که یه مسیر رو تکرار می‌کنی، این سیم‌کشی قوی‌تر و اون مسیر تبدیل به یه اتوبان فوق‌سریع می‌شه. این همون عادته!

✍مجله مشاور مدیریت

@management_technique

💢استراتژی طعمه

👈استراتژی طعمه (Bait strategy) استراتژی است که در آن یک محصول یا خدمت پرطرفدار را با قیمتی بسیار مناسب، یا حتی با زیان به مشتریان عرضه می‌کنیم، به این امید که بتوانیم در کنار آن محصول یا خدمت، سایر محصولات‌مان را هم به آنها بفروشیم

👈برای مثال، یک شرکت نرم‌افزاری را در نظر بگیرید که نرم‌افزار حسابداری‌اش را با قیمتی بسیار پایین‌تر از رقبا عرضه می‌کند تا بعد از وابسته کردن مشتریان به آن، سایر نرم‌افزارهایش را هم به آنها بفروشد

👈هنگام بکارگیری استراتژی طعمه، باید مراقب تاکتیک طعمه و شلاق (Bait and Switch) باشیم. در این تاکتیک، شرکت محصول یا خدمتی که می‌خواهد آن را با قیمتی بسیار مناسب عرضه کند، به شدت تبلیغ می‌کند تا توجه مشتریان را جلب کند، ولی بعد از تماس مشتری به او اعلام می‌کند که محصول یا خدمت مورد نظر تمام شده و او می‌تواند محصولات یا خدمات دیگر را بخرد

👈تاکتیک طعمه و شلاق شاید در کوتاه‌مدت جواب بدهد ولی در بلندمدت باعث سلب اعتماد مشتریان به شرکت می‌شود

✍مارکتینگ آز

@tarfandbazaryabi

💢 در قرن بیست و یکم مهم ترین منبع سازمانها، منابع مالی، فیزیکی، فناوری، زمین و سایر دارایی ها نیستند بلکه این منابع انسانی یک سازمان هستند که موجب ایجاد تفاوت های منحصر به فرد در سازمان ها و خلق مزیت رقابتی می شوند
برای یادگیری و بهبود مهارت های انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇

@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior

💢 اصطلاح Job Hugging چیست؟

به وضعیتی در بازار کار گفته میشود که در آن کارکنان، به ویژه پس از دوره ای از استعفاهای گسترده (مثل پدیده «Great Resignation»)، به دلیل نگرانی ها و ترس از ناپایداری اقتصادی، کاهش فرصتهای شغلی و تهدیدهای اتوماسیون و هوش مصنوعی، تمایل دارند در شغل فعلی خود باقی بمانند و از تغییر یا ترک آن پرهیز کنند. یعنی به عبارتی «چسبیدن به شغل فعلی» برای حفظ امنیت شغلی و جلوگیری از بیکاری.

این روند ناشی از کاهش اطمینان نیروی کار نسبت به بازار بیرونی است که باعث میشود کارکنان حتی اگر راضی نباشند یا فرصت بهتر باشد، به دلیل ترس از نداشتن جایگزین مناسب، تغییر شغل ندهند. «Job Hugging» باعث میشود نرخ ترک شغل کم شود ولی همزمان ممکن است به رکود در پیشرفت شغلی، کاهش انگیزه و گیر افتادن کارکنان در همان نقش ختم شود.

همچنین مشاوران، از جمله شرکت Korn Ferry، اعلام کرده اند این پدیده موقتیست و ممکن است پس از بهبود شرایط اقتصادی و باز شدن فرصتهای شغلی، موج جدیدی از استعفاها رخ بدهد.

✍منبع: thehrdigest
Hrhub

@management_technique

یک اتحادیه فعال برای انجام یک تحقیق بازار پرسشنامه زیر را جهت بهبود وضعیت کارگران طراحی کرده است.

درصورت تمایل برای کمک به این اتحادیه جهت انجام این پرسشنامه تنها با صرف 10 دقیقه زمان و تکمیل دقیق این پرسشنامه این مرکز را در زمینه توسعه خدمات و رفاه کارگران در کشور یاری نمایید. پیشاپیش از توجه و زمانی که صرف می‌کنید متشکریم.

لینک پرسشنامه تحقیق بازار👇👇👇
https://survey.porsline.ir/s/YNaxTTyb

💢۳ ابزار ضروری و مفید برای تحلیل محیط خارجی

برای هر استراتژی موفق، شناخت محیط خارجی حیاتی است.
این سه ابزار حرفه‌ای، دیدی دقیق به محیط رقابتی می‌دهند:

1. تحلیل PESTEL
بررسی عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیک، زیست‌محیطی و قانونی.
این ابزار برای درک روندهای کلان محیط بسیار مناسب است.


2. نیروهای پنج‌گانه پورتر (Porter’s Five Forces)
تحلیل ساختار رقابتی صنعت: رقبا، تأمین‌کنندگان، مشتریان، تازه‌واردها، جایگزین‌ها.
این ابزار برای سنجش جذابیت بازار مناسب است.


3. تحلیل ذی‌نفعان
شناسایی افراد و گروه‌هایی که قدرت یا نفوذ بر تصمیمات استراتژیک دارند.

این ابزار کلید موفقیت در پیاده‌سازی استراتژی است.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

🔥 یک آموزش رایگان از فرادرس — هدیه ویژه شروع دانشگاه
 
🔔 اولین آموزش دانشگاهی رو کاملاً رایگان دریافت کن!!
 
🎁 کد تخفیف: FARAUNV
📆 اعتبار کد تخفیف تا پایان مهر ۱۴۰۴
 
❇️ شرایط استفاده از این طرح(+) 👇👇
 
🔸 این کد فقط برای یک آموزش و برای هر کاربر، فقط یک‌بار قابل استفاده است.
🔸 آموزشی که با این کد دریافت می‌کنید، فقط تا پایان بهمن در حساب کاربری شما فعال است.
 
✅ مشاهده لیست آموزش‌ها و انتخاب یک آموزش به انتخاب شما:👇👇
 
🔗 انتخاب آموزش — [کلیک کنید]
 
🌱 این پست رو با دوستانِ دانشجوت به اشتراک بذار تا از این فرصت ویژه استفاده کنن.

🔄 FaraDars - فرادرس

💢 نتایج یک تحقیق مک کینزی

شفافیت در پرداخت و پاداش منجر به افزایش حس بی اعتمادی به کارفرما و افزایش حس بی عدالتی در بین کارکنان می شود!

شاید از این مطلب تعجب کرده باشید، چون این روزها از شفافیت پاداش ها و پرداخت ها بیشتر صحبت می شود.
مک کینزی با مطالعه روی یک شرکت مهندسی که به تازگی پرداخت و پاداش را شفاف کرده بود، متوجه شد که این شفافیت منجر به کاهش بی اعتمادی و ایجاد حس نا برابری شده است.

تنها در صورتی می توان به این پیامد دچار نشد که مبنای محاسبه پرداخت ها و پاداش ها بسیار قوی باشد که به تجربه حتی اگر مبنای قوی ای برای پرداخت ها وجود داشته باشد، افرادی که دریافتی پایین تری در یک سطح داشتند منطق پرداخت را نخواهند پذیرفت و شرکت دچار یک تنش ناخواسته می شود.

بنابراین منطق پرداخت ها را قوی و شفاف کنید، ولی میزان دستمزد و پاداش های پرداخت شده به افراد را خیر.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢۵ عینک آینده‌نگری

لوسیوس سنکا، فیلسوف یونانی، دو هزار سال پیش گفته بود: "زمانی خواهد آمد که شگفت‌زده خواهیم شد که چگونه چیزهایی به این وضوح را نمی‌دانستیم"
هدف مدیریت آینده، کمک به افراد و سازمان‌ها برای پیش‌بینی بخش وسیع‌تری از آینده است. بخصوص در زمینه کسب‌وکار، تمایل داریم نسبت به رقبای خود بخش بیشتری از آینده را ببینیم.

برای رسیدن به این هدف، بایستی پاسخ‌های اصولی و سیستماتیک برای ۵ سوال کلیدی آینده پیدا شود؛ سوالهایی که به ۵ عینک آینده‌نگری مرتبط خواهند شد:

۱- عینک آبی (تحلیل فرضیات)
شرایط بازار، کار و زندگی ما در ۵ تا ۱۰ سال آینده چگونه تغییر خواهد کرد؟

۲- عینک قرمز (تحلیل شگفتی)
چگونه باید خود را برای رویدادها و رخدادهای شگفتی‌ساز ممکن در آینده آماده سازیم؟

۳- عینک سبز (ایجاد فرصت)
این تغییرات باعث چه فرصت‌ها و تهدیدهایی در بازار، محصول، استراتژی‌ها، فرآیندها و ساختارهای ما خواهد شد؟

۴- عینک زرد (ایجاد دیدگاه)
تمایل داریم در ۵ تا ۱۰ سال آینده از منظر دیدگاه استراتژیک، شرکت ما چگونه به نظر برسد؟

۵- عینک بنفش (توسعه استراتژی)
برای تحقق بخشیدن به دیدگاه استراتژیک‌مان چگونه باید استراتژی خود را تدوین نماییم؟

@management_technique

🔵 شروع سومین دوره DPA یکساله حکمرانی اقتصادی

✅مدت دوره: یکسال(۳۲۰ ساعت)
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅شروع دوره: مهر ۱۴۰۴
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران

مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244

🔗پیش ثبت نام.

جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.

Telegram | whatsapp  | Instagram  | website | admin

💢 برنامه Microsoft Life؛ رویکردی جامع به منابع انسانی در مایکروسافت

برنامه Microsoft Life که در سال ۲۰۱۷ اجرا شد، یکی از مهم‌ترین ابتکارات مایکروسافت در حوزه منابع انسانی است که با هدف ایجاد محیطی پویا، حمایت‌گر و الهام‌بخش برای کارکنان خود طراحی شده است. این برنامه صرفاً به پرداخت حقوق و مزایا محدود نمی‌شود؛ بلکه تمرکز ویژه‌ای بر رشد فردی، تعادل میان کار و زندگی، حمایت از خانواده و ایجاد حس تعلق و مشارکت در میان کارکنان دارد.

در قالب Microsoft Life، کارکنان مایکروسافت از مزایای متنوعی بهره‌مند می‌شوند؛ از جمله بیمه سلامت جامع، برنامه‌های سلامت روان، مرخصی‌های انعطاف‌پذیر، مرخصی والدین، کمک‌هزینه فرزندخواندگی و حتی کلاس‌های آموزشی ویژه والدین. این امکانات به کارکنان کمک می‌کند تا در کنار مسئولیت‌های شغلی، به نیازهای شخصی و خانوادگی خود نیز توجه کافی داشته باشند.

یکی دیگر از بخش‌های کلیدی این برنامه، فرصت‌های گسترده یادگیری و توسعه شغلی است. کارکنان می‌توانند از صدها دوره آموزشی آنلاین و حضوری، کمک‌هزینه‌های تحصیلی و برنامه‌های توسعه فردی استفاده کنند تا همواره در مسیر رشد و پیشرفت قرار داشته باشند. همچنین گروه‌های منابع انسانی متنوع (Employee Resource Groups) در مایکروسافت فعال هستند تا فضایی برای تبادل تجربه، حمایت متقابل و مشارکت در پروژه‌های اجتماعی و محیط‌زیستی فراهم کنند.

در کنار این موارد، برنامه‌های مالی متعددی مانند طرح‌های پس‌انداز بازنشستگی، مشاوره مالی و تخفیف‌های ویژه برای محصولات و خدمات شرکت نیز به کارکنان ارائه می‌شود. این رویکرد جامع باعث شده است تا کارکنان مایکروسافت با آرامش خاطر، تمرکز خود را بر پیشرفت شغلی و لذت بردن از زندگی معطوف کنند.

در مجموع، Microsoft Life نماد یک فرهنگ سازمانی پیشرفته و انسانی است که با فراهم آوردن امکانات رفاهی، آموزشی و حمایتی، زمینه‌ساز رضایت، انگیزه و بهره‌وری بالای کارکنان شده است.

✍Hrhub

@transformation_m

💢ریسک فرار کارکنان چیست؟

ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:

_ کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.

_ کار کسل‌کننده است و کارمند را به چالش نمی‌کشد.

_ شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.

_ سیاست‌های مدیریت ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند.

_ نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.

_ از کارمند به خاطر موفقیت‌هایش قدردانی نمی‌شود.

_ هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.

هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند: پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است: نخست، انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد. دوم، استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتا به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود. مورد دوم، به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند.

@management_technique

❓آیا شما به درد رشته کوچینگ یا توسعه فردی می خورید؟

ارزیابی رایگان توسط خودتان👇

چند جمله زیر درباره شما صادق است:

1. لذت می برم از اینکه به دیگران کمک کنم مشکلاتشان را حل کنند.
2. دوست دارم به دیگران کمک کنم موفقتر شوند.
3. آدم مثبتی هستم.
4. به صورت طبیعی کنجکاوم و دوست دارم بیشتر بدانم.
5. انسان صادقی هستم و اخلاقیات را رعایت می کنم.
6. تا جایی که می توانم سعی می کنم قضاوت نکنم و مردم را همانطور که هستند، بپذیرم.
7. به موضوعات رشد فردی یا رشد کسب و کار علاقه دارم.
8. در رفتار دیگران چیزهایی می بینم و می فهمم که مردمان عادی گاهی متوجه نمی شوند.
9. حاضرم برای رشد و پیشرفت حرفه ای خودم سرمایه گذاری کنم (زمانی/مالی).
10. دوست دارم دانش و مهارتهای موثری را یاد بگیرم تا هم به خودم و هم به دیگران کمک کنم.


❗️توضیح: هرقدر تعداد بیشتری از جملات درباره شما صادق باشد، شما بیشتر به درد رشته کوچینگ می خورید.

✅️ دوره ویدیویی کوتاه رایگان آشنایی با کوچینگ و فرصتهای درآمدی آن
کلیک کنید:
👇👇
https://shahabanari.com/free-coaching-course-signup/
👆👆

تدوین از دکتر اناری، مستر کوچ، بنیانگذار آکادمی کوچینگ ستاره شمال

💢سندروم ایمپاستر (دروغگویی درخشان) برداشتی از کتاب: افکار پنهان زنان موفق

🖊️دکتر نوشین میرجهانیان

■“بزرگترین ترس ما این نیست که ناتوان هستیم، بلکه این است که فراتر از تصور قدرتمندیم.” این جمله از نیل دونالد والش، نویسنده معروف، به واقع یکی از عمیق‌ترین مفاهیم در روان‌شناسی و فلسفه زندگی را بیان می‌کند.
https://t.iss.one/gahname_modir
□اغلب انسان‌ها از ضعف‌های خود می‌ترسند و به آن‌ها می‌پردازند، اما چیزی که کمتر به آن توجه می‌شود، ترس از قدرت واقعی درونی است.
وقتی به خودمان نگاه می‌کنیم، ترس از شکست و ناتوانی ممکن است قابل درک باشد، اما ترس از پذیرش توانایی‌های واقعی‌مان به مراتب پیچیده‌تر است. قدرت واقعی ما می‌تواند موجب تغییرات اساسی در زندگی شخصی و اجتماعی ما شود و به همین دلیل ممکن است ناخودآگاه از آن بترسیم.

●سندروم ایمپاستر (Imposter Syndrome)، که به عنوان “پدیده ایمپاستر”، “تجربه فریبکاری” یا “سندروم متقلب” نیز شناخته می‌شود، یک پدیده روانشناختی است که در آن افراد، علی‌رغم شواهد عینی مبنی بر موفقیت‌ها و دستاوردهایشان، در مورد توانایی‌های خود تردید دارند و می‌ترسند که به عنوان یک فریبکار شناخته شوند. این افراد معمولاً نمی‌توانند موفقیت‌های خود را به شایستگی و تلاش خود نسبت دهند و در عوض، آن را به شانس، زمان‌بندی مناسب کمک دیگران یا فریب دادن دیگران نسبت می‌دهند.

○سندرم ایمپاستر یک بیماری روانی قابل تشخیص نیست. این اصطلاح معمولاً در زمینه هوش و موفقیت استفاده می‌شود. همچنین با کمال‌گرایی و زمینه اجتماعی نیز ارتباط دارد و گاها در زمینه های کار، روابط، دوستی‌ها به عنوان یک بازدارنده شناخته می شود.

■این پدیده برای اولین بار در سال ۱۹۷۸ توسط روانشناسان پائولین رز کلانس (Pauline Rose Clance) و سوزان ایمز (Suzanne Imes) در مقاله‌ای با عنوان "پدیده ایمپاستر در بین زنان با موفقیت بالا: پویایی و مداخله درمانی" مورد بررسی قرار گرفت. این مقاله بر اساس مطالعات آن‌ها بر روی گروهی از زنان موفق بود که علی‌رغم دستاوردهای چشمگیر، احساس می‌کردند که لیاقت موفقیت‌هایشان را ندارند و می‌ترسیدند که به عنوان یک فریبکار شناخته شوند.

□این مقاله توضیح می دهد سندرم ایمپاستر نه تنها می‌تواند بر احساسات درونی افراد در مورد کار یا ارزش گذاری شخصی تأثیر بگذارد، بلکه بر نحوه برخورد فرد با پروژه‌ها، روابط یا هر زمینه دیگری که در آن احساس ناامنی می کند نیز موثر است.

●والری یانگ (Valerie Young) نویسنده کتاب افکار پنهان زنان موفق: چرا افراد توانمند از خود مطمئن نیستند و چگونه می‌توانند بر سندروم ایمپاستر غلبه کنند؟ کاهش رضایت شغلی، افزایش استرس و حس اضطراب اجتماعی، مشکلات در روابط بین فردی و کاهش عزت نفس و در نتیجه افسردگی را از اثرات این پدیده می داند.

○والری یانگ بر اساس تجربیات خود و تحقیقات دیگران، یک مدل پنج‌گانه از انواع مختلف سندروم ایمپاستر ارائه کرده است:
- کمال‌گرا (The Perfectionist): این افراد استانداردهای بسیار بالایی برای خود تعیین می‌کنند و احساس می‌کنند که هرگز به اندازه کافی خوب نیستند.
- ابرقهرمان (The Superwoman/man): این افراد تلاش می‌کنند تا در همه زمینه‌ها بهترین باشند و احساس می‌کنند که باید همه کارها را خودشان انجام دهند.
- نابغه طبیعی (The Natural Genius): این افراد انتظار دارند که همه چیز را به راحتی یاد بگیرند و احساس می‌کنند که اگر مجبور شوند تلاش زیادی بکنند، باهوش نیستند.
- تک‌رو (The Soloist): این افراد ترجیح می‌دهند به تنهایی کار کنند و از کمک دیگران اجتناب می‌کنند.
- متخصص (The Expert): این افراد احساس می‌کنند که باید همه چیز را در مورد یک موضوع بدانند و از اینکه چیزی را ندانند، می‌ترسند.

■این مدل به افراد کمک می‌کند تا نوع سندروم ایمپاستر خود را شناسایی کنند و راهکارهای مناسب برای غلبه بر آن را پیدا کنند.
با شناخت این سندروم، درک ریشه‌های آن و استفاده از راهکارهای مناسب، می‌توان بر آن غلبه کرد و به خودباوری و رضایت بیشتری دست یافت. به یاد داشته باشیم که موفقیت‌های ما نتیجه تلاش و توانایی‌های ما هستند و مطمئنا ما شایستگی لازم برای داشتن آنها را داریم.

✍منبع:
Young, V. (2011). The secret thoughts of successful women: Why capable people suffer from the imposter syndrome and how to thrive in spite of it. Crown Business.

@management_technique

💢 چرا قیمت برنج ایرانی افزایش پیدا کرد ؟

✍ محمدحسین شجاعی

دلایل افزایش ناگهانی و شدید قیمت برنج به شرح ذیل می باشد:
۲. قیمت نهاده های تولید همانند حقوق و دستمزد کارگران، قیمت سم، قیمت کود، قیمت نشا و قیمت اجاره کمباین برای برداشت برنج افزایش چند برابری داشته است و با این شرایط طبیعی است که قیمت محصول نهایی هم رشد شدیدی داشته باشد.
ادامه دارد...

@berenjehashemii

💢 ما اونقدرها هم که فکر می‌کنیم در مرکز توجه نیستیم!

اثر نورافکن (Spotlight Effect)

گاهی وارد جمعی می‌شیم و حس می‌کنیم همه چشم‌ها به ما دوخته شده.استرس می‌گیریم، عرق می‌کنیم و سعی می‌کنیم «بی‌نقص» رفتار کنیم.اما واقعیت؟ تقریباً هیچ‌کس اون‌قدرها حواسش به ما نیست!این خطای ذهنی به اسم اثر نورافکن (Spotlight Effect) شناخته می‌شه.

ما فکر می‌کنیم زیر نورافکن توجه دیگرانیم، در حالی که هر کس بیشتر درگیر خودش و اضطراب‌های خودشه.یادآوری این نکته، می‌تونه اضطراب اجتماعی‌مون رو نصف کنه.

✍ ایستارتاپس

@success_pd

💢فرایند پذیرش تغییر

👈برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد:

👈ضرب‌المثلی هست که می‌گوید: تغییر در هر سازمانی، مثل مرگ یکی از عزیزان انسان است

👈این ضرب‌المثل به ما می‌گوید: اولاً تغییر یک پدیدۀ تلخ است و ثانیاً پذیرش تغییر و کنار آمدن با آن، یک فرایند زمان‌بر و سخت است

👈برای همین، الیزابت کوبلِر راس، روانشناس سازمانی، در تحقیقات گستردۀ خود متوجه شد که برای جا انداختن یک تغییر در سازمان‌مان باید این هفت مرحله را پشت‌سر بگذاریم:

1️⃣مرحلۀ انکار: در این مرحله، کارمندان سازمان تغییر را نمی‌پذیرند و در مقابل آن مقاومت می‌کنند

2️⃣مرحلۀ عصبانیت: در این مرحله، کارمندان سازمان متوجه می‌شوند که باید با تغییر کنار بیایند و چاره‌ای جز پذیرش تغییر ندارند. برای همین، رفتارهای عصبانی‌گونه از خودشان نشان می‌دهند

3️⃣مرحلۀ سرزنش: در این مرحله، کارمندان سازمان شروع به تحلیل دلایل بروز تغییر می‌کنند و دنبال مقصری می‌گردند که بتوانند لزوم تغییر را گردن او بیاندازند

4️⃣مرحلۀ چانه‌زنی: در این مرحله، کارمندان سازمان شروع به چانه‌زنی می‌کنند تا بلکه بتوانند دامنۀ تغییر را کاهش بدهند یا زمان آن را عقب بیاندازند

5️⃣مرحلۀ ناامیدی: در این مرحله، کارمندان سازمان از محدود کردن تغییر یا عقب انداختن آن ناامید و متوجه می‌شوند که چاره‌ای جز پذیرش تغییر ندارند

6️⃣مرحلۀ پذیرش: در این مرحله، کارمندان سازمان می‌پذیرند که باید با تغییر کنار بیایند و آن را اجرا کنند

7️⃣مرحلۀ تجدید حیات: در این مرحله، کارمندان سازمان تغییرات مدنظر را اعمال می‌کنند و می‌پذیرند که باید با این تغییرات به جلو حرکت کنند

👈کوبلِر راس به ما تاکید می‌کند وقتی به این نتیجه می‌رسیم که باید تغییری را در سازمان‌مان ایجاد کنیم، بروز مخالفت و ناامیدی و غیره کاملاً طبیعی است و نباید این رفتارها را جدی بگیریم و اعمال تغییرات را پیگیری نکنیم یا عقب بیاندازیم

✍مارکتینگ آز

@management_technique

🧰پکیج طلایی سیستم‌سازی منابع انسانی

🔸۶۸ ساعت ویدیوی کارگاهی به‌همراه ابزار، راهنماها و دستورالعمل‌های اجرایی در سرفصل‌های زیر:
⭕️تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
⚫️تحلیل شکاف و عارضه‌یابی
⭕️طراحی ساختار سازمانی
⚫️تدوین شناسنامه فرایند
⭕️تحلیل شغل و تدوین شناسنامه شغلی
⚫️جذب و استخدام
⭕️مدیریت عملکرد و پاداش
⚫️ارزشیابی و گریدینگ شغل و شاغل
⭕️طراحی سیستم حقوق و مزایا
⚫️آموزش و توسعه و جانشین‌پروری
⭕️حسابرسی منابع انسانی
⚫️پرامپت نویسی منابع انسانی

🔶همراه با ارائه پشتیبانی اجرا
🎁تخفیف ویژه تا آخر هفته

🟧برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
🆔@harmonyhr_admin
☎️ 09128436563

💢۵ مهارت رهبری که برای اداره یک تیم موفق ضروری است:

۱- شما باید در کار خود به افراد احساس امنیت بدهید
رهبران بزرگ همیشه از اعضای تیم خود محافظت می‌کنند حتی اگر این کار با فدا کردن منافع آن‌ها همراه باشد. آن‌ها می‌خواهند اعضا تیمشان در محل کار آن‌ها احساس امنیت کنند. به همین خاطر این حس را به اعضای تیم خود القا می‌کنند که اگر در کارشان شکست بخورند هیچ اتفاق نخواهد افتاد و کارشان را از دست نخواهند داد.
هنگامی که یک مدیر خود را به خاطر تیمش به خطر می‌اندازد تا تیم خود را حفظ کند و آن‌ها را رشد دهد آن ها حاضرند برای او هر کاری بکنند چرا که می‌دانند مدیرشان نیز برای آن‌ها دقیقا همین کار را می‌کند.

۲- باید ذهنیت خود را تغییر دهید.
حتی باهوش ترین افراد هم در بعضی کارها اشتباه می‌کنند. اما آنچه که یک رهبر خوب را از یک شخص عادی متمایز می‌کند و یکی مهارت مدیریتی مهم این است که او توانایی اعتراف کردن به اشتباهات خود و تغییر ذهنیت خود به سمت اطلاعات جدید را دارد. متاسفانه بسیاری از رهبران و مدیران ذهن خود را تغییر نمی‌دهند حتی اگر این تغییر ذهنیت درست باشد. چرا که آن‌‌ها نمی‌خواهند ضعف نشان دهند.

۳- باید تیم خود را به چالش بکشید
هر کس در تیم شما می‌تواند بالا برود و پیشرفت کند، حتی بهترین و بالاترین افراد تیم شما. شما باید آن‌ها را در بهبود اخلاق و مهارت های کاری خود و تقویت پتانسیل های آنها یاری کنید. آنها در پایان به خاطر راهنمایی هایتان و مهارت مدیریتی شما از شما سپاسگذار خواهند بود.

۴- نباید اجازه دهید احساسات شما بر تصمیم‌گیری‌هایتان تاثیر بگذارد
رهبران بزرگ و مدیران موفق آنچه را که درست است انجام می‌دهند حتی اگر موجب درد عاطفی زیادی شود. اگر قرار باشد کسی را اخراج کنند حتی اگر خودشان شخصا این را دوست نداشته باشند، باید اخراج کنند. هنگامی که نیاز است آن‌ها انتقاد سازنده ای به کسی داشته باشند حتی اگر نمی‌خواهند به احساسات آن شخص آسیب برسانند اما بهتر است به او بگویند که چه چیز باعث بهبود کار او می‌شود.

۵- باید شفاف باشید
یک مهارت مدیریتی دیگر این است که رهبران خوب به تیم خود اعتماد دارند، به خصوص به اطلاعات و دانش آنها. آن‌‌ها می‌دانند که تیمشان می‌تواند مشکلات را در سازمان احساس کند. و از آنجایی که انسان ها دارای یک تعصب روانشناختی هستند باید به وضوح این اطمینان را به آن‌ها فهماند و به آن‌ها اطمینان دهید که به دانششان اعتماد دارید.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy