تکنیک های مدیریت

💢 ۵ سوالی که همین حالا باید از متن مصاحبه حذف کنیم!

🟣بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست؟
🟣پنج سال آینده، خودتان را کجا می‌بینید؟
🟣بزرگ‌ترین شکست‌تان تا حالا چه بوده؟
🟣از بین این همه متقاضی بااستعداد، چرا باید شما را انتخاب کنیم؟
🟣اگر از آخرین رئیس‌تان سوال کنیم، چه چیزی درباره‌تان می‌گوید؟

🔺وجه اشتراک همه این سوالات چیست؟ همه‌ آنها از کارجو می‌خواهند برای کارفرما خوش‌رقصی کند و به شما ثابت کند لایق است که شانسی برای استخدام به او داده شود.
اینکه از کارجو بخواهی خودش را ثابت کند، اصلا حرفه‌ای نیست و در دنیای حرفه‌ای جایی ندارد. چه او را بخواهید، چه نخواهید، این پنج سوال باعث تقویت این دیدگاه ناسالم می‌شود: کارفرما بزرگ و قدرتمند است و کارجو، هیچی نیست.

🔺ربطی به ما ندارد که بزرگ‌ترین نقطه ضعف کارجو چیست. این فقط یک باور فرهنگی است که همه آدم‌ها نقطه ضعف دارند.
اصلا نقطه ضعف چیست؟ چیزی است که می‌توانید در خودتان بهبود دهید و بهتر آن را انجام دهید. قطعا میلیون‌ها کار است که نمی‌توانید خوب انجام دهید. مهم این است که بدانید چه کارهایی را خوب بلدید. به‌عنوان یک مسوول مصاحبه، در شأن شما نیست که از یک غریبه سوالی بپرسید که کاملا شخصی است و وارد حریم او می‌شود. پاسخ این سوال هم کمکی به تصمیم‌گیری شما درباره استخدام او نمی‌کند.

🔺خیلی خنده‌دار است که بخواهید از کارجو درباره برنامه پنج‌ساله‌اش سوال کنید. مگر شما به او پیشنهاد استخدام پنج‌ساله داده‌اید؟ این سوال هم ریشه در یک سوگیری فرهنگی دارد که نهادینه شده: «آدم‌هایی که برای زندگیشان، برنامه‌های قطعی دارند، بالغ‌تر و مسوولیت‌پذیرتر از کسانی‌ هستند که برنامه ندارند.»

🔺این روزها و با توجه به نوسانات همه چیز، اصلا مسوولانه نیست که برای زندگی حرفه‌ای‌تان، برنامه پنج‌ساله بچینید. اگر یک کارجو چنین برنامه‌ای داشته باشد، احتمالا منظورش سفر به دور دنیاست یا چیزی که کلا ربطی به کسب‌وکار ندارد. چرا یک مسوول مصاحبه فکر می‌کند باید از زندگی و برنامه‌های شخصی کارجو خبر داشته باشد؟

🔺بعضی از مصاحبه‌گرها از سوال «چرا باید شما را استخدام کنیم؟» دفاع می‌کنند و می‌گویند هدف مصاحبه همین است. اما آنها از یک حقیقت مهم غافلند. این وظیفه کارجو نیست که به شما بگوید چرا شخص مناسبی برای استخدام در شرکت شماست. اگر با کارجوها مصاحبه می‌کنید، پس شما از زیر و بم شغل خبر دارید (باید داشته باشید)، نه کارجو.

🔺وظیفه شما است که به‌عنوان مصاحبه‌کننده از کارجو سوالات واقعی و کاربردی درباره کاری که قرار است در آن جایگاه انجام دهد بپرسید تا تناسب کارجو با آن شغل را ارزیابی کنید. سوال «چرا باید شما را استخدام کنیم؟» نه تنها زننده، بلکه نشان‌دهنده تنبلی مسوول مصاحبه است.

🔺این سوال که «رئیس سابق تو درباره‌ات چه خواهد گفت؟» بی‌فایده است و در عین حال، این پیام را انتقال می‌دهد که در ذهن شما، همه رئیس‌ها در جایگاه بالاتری نسبت به بقیه هستند. این سوال، وحشتناک است چون فرض را بر این می‌گذارد که هر کارجویی باید بداند رئیسش درباره او چه فکر می‌کند و چه می‌گوید؛ درحالی‌که این اصلا مهم نیست.

☑️ به جای آن پنج سوال که از برگه مصاحبه حذف می‌کنید، این سوالات را جایگزین کنید:

▪️چه اطلاعاتی درباره این شغل یا شرکت می‌توانم به تو بدهم؟ پاسخ کارجو به این سوال، اطلاعات خوبی درباره اشراف کارجو، درک او از این کار، دانش کلی‌اش درباره دنیای کسب‌وکار، اولویت‌هایش و آمادگی‌اش برای مصاحبه به تو می‌دهد.

▪️این شغل چطور در راستای اهداف حرفه‌ای توست؟ پاسخ کارجو به تو خواهد گفت که آیا او صرفا به‌دنبال شغل است و در انتخابش زیاد وسواس به خرج نمی‌دهد؟ البته اگر دیدگاهش این باشد، به درد بعضی از کارها می‌خورد؛ اما برای بعضی دیگر، اصلا مناسب نیست. این سوال همچنین کمک می‌کند ببینی کارجو نسبت به مسیر حرفه‌ای خود چقدر اشراف دارد.

▪️وقتی خودت را درحال انجام این کار تصور می‌کنی، بزرگ‌ترین چالشی که فکر می‌کنی در آغاز کار برایت پیش خواهد آمد، چیست؟ پاسخ به این سوال به تو خواهد گفت که کارجو چقدر درباره الزامات این جایگاه شغلی فکر کرده است و این الزامات و سابقه‌اش تا چه حد با هم همپوشانی دارند.

▪️براساس شناختی که نسبت به این شغل‌داری به ما بگو کدام یک از تجربیاتت (در کار و سایر جاها) در این جایگاه به دردت خواهد خورد؟ تو باید به‌دنبال شواهدی باشی که نشان دهد او می‌تواند از پس این شغل بر‌آید و بهترین راه برای فهمیدنش، پرسش این سوال است. اگر این جایگاه را قبول کنی، چطور از پس چالش‌های شغل جدید و پروژه‌هایی که درباره‌اش صحبت کردیم، برخواهی آمد؟

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

👍3❤1👎1

710 views11:32