💢 بیل گیتس می‌گوید تنها این سه شغل از دست هوش مصنوعی جان سالم به در می‌برند

بیل گیتس پیش‌بینی کرده است که هفته‌ کاری سه روزه می‌شود، هوش مصنوعی اتوماسیون را وارد بسیاری از مشاغل می‌کند و احتمالا دیگر خبری از ۴۰ ساعت کار در هفته نیست. چنین آینده‌ای وسوسه انگیز است اما تعداد زیادی از مردم در این روند شغل خود را از دست می‌دهند.

اما بیل گیتس می‌گوید سه حرفه باید در برابر اتوماسیون مقاومت کنند. بنابراین اگر شما در یکی از این زمینه‌ها کار می‌کنید می‌توانید نفس راحتی بکشید، البته فعلا!

سه شغل که از هوش مصنوعی جان سالم به در خواهند برد

1️⃣کدنویسان: هوش مصنوعی همچنان به سازندگانش نیاز دارد
شاید فکر کنید برنامه نویسان در صدر فهرست مشاغل در معرض خطر قرار دارند. اما این اشتباه است. اگرچه هوش مصنوعی اکنون می‌تواند کد تولید کند اما هنوز کامل نیست و کسانی باید باشند که بر آن نظارت کنند، اشتباهات آن را رفع کنند. از همه مهمتر هم این است که طراحی سیستم‌های پیشرفته‌تر همچنان به انسان‌ها نیاز خواهد داشت.

بنابراین اگر بخواهیم به طور خلاصه بگوییم، هوش مصنوعی برای ایجاد هوش مصنوعی همچنان به انسان نیاز دارد.

2️⃣کارشناسان انرژی: زمینه‌ای بیش از حد پیچیده برای هوش مصنوعی
نفت، انرژی هسته‌ای و انرژی‌های تجدیدپذیر حوزه‌های بسیار استراتژیک و پیچیده هستند و نمی‌توان آن‌ها را به طور کامل به ماشین آلات واگذار کرد. حتی در این حوزه هم همچنان به مهندسان، محققان و تکنسین‌ها نیاز خواهیم داشت تا زیرساخت‌ها را مدیریت کنند، چالش‌های صنایع و نوآوری را درک کنند و مشکلات را برطرف کنند.

باید با خود صادق باشیم، هیچ کدام از ما نمی‌خواهیم هوش مصنوعی بدون نظارت انسان برای انرژی تصمیمات مهم بگیرد.

3️⃣زیست شناسان (اما یک گرفتاری وجود دارد...)
چرا در حالی که هوش مصنوعی می‌تواند بیماری‌ها را حتی بهتر از پزشکان تشخیص دهد و توالی‌های DNA را تجزیه و تحلیل کند، بیل گیتس می‌گوید زیست‌شناسی از هوش مصنوعی جان سالم به در خواهد برد؟ در واقع در این یک مورد، مشکل اصلی هوش مصنوعی نیست، بلکه کمبود تقاضا است. سرمایه‌گذاری کمتر، فرصت‌های کمتری به وجود می‌آورد. البته باز هم برای پیشبرد تحقیقات ژنتیکی و بیوتکنولوژی همچنان به انسان‌ها نیاز است.

✍مجله هوش مصنوعی

@management_ai

💢عدالت در نگاه؛ مدیران حرفه‌ای چگونه همه را می‌بینند؟

🖊دکتر حسن بودلایی
🔴تا حالا توی جلسه‌ای بودید که حس کنید مدیر فقط حواسش به یک یا چند نفره؟ یا برعکس، انگار اصلاً شما رو نمی‌بینه؟ این اتفاق کوچیک می‌تونه حس تبعیض و نادیده گرفته شدن رو توی اعضای تیم ایجاد کنه و حتی روی روحیه و عملکرد کلی گروه اثر بذاره.

🟢راه‌حل چیه؟

🔸نگاه متعادل: توی جلسه، همه اعضا باید احساس کنن دیده می‌شن. ارتباط چشمی‌تون رو عادلانه بین افراد تقسیم کنید.
🔹دعوت به بحث: از افرادی که کمتر صحبت می‌کنن، با سوال یا پیشنهاد دعوت به مشارکت کنید.
🔸گرفتن بازخورد: از اعضای تیم بپرسید که آیا احساس می‌کنن توی جلسات بهشون توجه کافی می‌شه یا نه.

🔵رعایت این نکات نه‌تنها حس عدالت و احترام رو تقویت می‌کنه، بلکه باعث می‌شه تیم شما با انگیزه‌تر و کارآمدتر باشه.

🔻شما تو جلسات تیمی، عدالت در توجه رو حس کردید؟

@management_technique

💢تمامی اولویت‌هایتان را فهرست کنید؛ سه تای اول را نگه دارید، بقیه را دور بریزید. بخش بزرگی از اتلاف انرژی ما ناشی از عدم تمرکز بر اولویت‌هاست.

👤وارن بافت

@planing_tm

💢کارمندان غیرهمنوا (ناهمرنگ – سنت‌گریز) (Non-conformist) در سازمان

کارمندان غیرهمنوا، کسانی که جرأت به چالش کشیدن وضع موجود و متفاوت فکر کردن را دارند، پویایی پیچیده‌ای را برای سازمان‌ها ایجاد می‌کنند و ترکیبی منحصر به فرد از ارزش، خطرات بالقوه، چالش‌ها و مزایا را به همراه دارند. ارزش آنها عمدتاً در توانایی‌شان به عنوان کاتالیزورهای نوآوری نهفته است. آنها خِرد متعارف را زیر سوال می‌برند، مرزها را جابجا می‌کنند و دیدگاه‌های منحصربه‌فردی ارائه می‌دهند که می‌تواند منجر به ایده‌های بنیادین و یا حتی نوآوری‌های مخرب شود. این تفکر غیرمتعارف همچنین آنها را به حل‌کننده‌های ارزشمند مشکل تبدیل می‌کند، که قادرند از زوایای جدید به مسائل نزدیک شوند و راه‌حل‌های خلاقانه‌ای بیابند که دیگران ممکن است از نادیده گرفته باشند. علاوه بر این، مهارت‌های تفکر انتقادی آنها به آنان اجازه می‌دهد نظرات مخالف ارزشمندی ارائه دهند و به سازمان‌ها کمک کنند از تفکر گروهی اجتناب کرده و تصمیمات بهتر و جامع‌تری بگیرند. در اصل، آنها می‌توانند عوامل قدرتمندی برای تغییر باشند و شیوه‌های منسوخ شده را به چالش بکشند و برای بهبودهای لازم مبارزه کنند.
با این حال، کارمندان غیرهمنوا خطرات بالقوه‌ای نیز دارند. ایده‌ها و رویکردهای غیرمتعارف آنها می‌تواند جریان‌های کاری تثبیت‌شده را مختل کند و اصطکاک در تیم‌ها ایجاد کند. آنها ممکن است در برابر اقتدار مقاومت نشان دهند و از پیروی از قوانین و مقررات سر باز زنند، که می‌تواند منجر به درگیری با مدیران و همکاران شود. دیدگاه‌ها و رفتارهای متفاوت آنها همچنین می‌تواند منجر به این شود که آنها به عنوان افراد بیگانه یا مشکل‌ساز شناخته شوند، که به طور بالقوه منجر به انزوای اجتماعی و کاهش همکاری می‌شود. در نهایت، تفکر و اقدامات مستقل آنها می‌تواند آنها را غیرقابل پیش‌بینی کند، که می‌تواند برای مدیرانی که به دنبال حفظ کنترل و جهت‌دهی هستند، چالش‌برانگیز باشد.
مدیریت مؤثر این افراد نیازمند پیمایش چالش‌های کلیدی متعددی است. سازمان‌ها باید فرهنگی را ایجاد کنند که واقعاً برای دیدگاه‌های متنوع ارزش قائل باشد و اجازه مخالفت سازنده را بدهد، در حالی که همزمان اطمینان حاصل شود که اختلافات به طور محترمانه و سازنده مدیریت می‌شوند. یافتن تعادل مناسب بین تشویق فردیت و تضمین پایبندی به قوانین و استانداردهای لازم، یک تنش دائمی است. مهار خلاقیت و تفکر غیرمتعارف غیرهمنواها نیازمند یک محیط حمایتی است که در آن ایده‌های آنها نه تنها تحمل شوند، بلکه فعالانه مورد بررسی و ارزش قرار گیرند. در نهایت، سازمان‌ها باید مکانیزم‌های مؤثری برای حل اختلافاتی که ممکن است از دیدگاه‌ها و رویکردهای مختلف ناشی شوند، داشته باشند.
علیرغم این چالش‌ها، مزایای مدیریت مؤثر کارمندان غیرهمنوا می‌تواند قابل توجه باشد. آنها می‌توانند منبع مهمی از نوآوری باشند و توسعه محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید را که مزیت رقابتی را برای سازمان‌ها فراهم می‌کنند، هدایت کنند. دیدگاه‌های منحصربه‌فرد آنها می‌تواند منجر به راه‌حل‌های خلاقانه‌تر و مؤثرتر برای مشکلات پیچیده شود. آنها می‌توانند با به چالش کشیدن وضع موجود و تلاش برای نوآوری، به سازمان‌ها کمک کنند تا سازگارتر و پاسخگوتر به تغییر شوند و آنها را در برابر تغییر مقاوم‌تر کنند. در نهایت، با استقبال از تنوع اندیشه و تشویق مخالفت سازنده، سازمان‌ها می‌توانند یک محیط کاری پویاتر، جذاب‌تر و نوآورانه‌تر ایجاد کنند و پتانسیل کامل کارمندان غیرهمنوا خود را آزاد کنند و از پاداش‌های خلاقیت و مشارکت‌های منحصربه‌فرد آنها بهره‌مند شوند.

✍Hrhub

@mba_event

💢اهداف‌مان را هوشمند تعریف کنیم!

یکی از مهمترین نکاتی که در همه هدف‌گذاری‌ها مشترک است، “قابل اندازه گیری بودن” اهداف مشخص شده است. یعنی ننویسیم “می‌خواهم پولدار بشوم!”؛ باید دقیقا مشخص کنیم که "چه مقدار" پول، و در "چه زمانی" می‌خواهیم به دست بیاوریم!

@planing_tm

💢۱۰ توصیه برای افزایش قدرت و احترام رهبر سازمان

۱- متقاعد سازی: در میان گذاشتن دلایل و منطق خود با دیگران، اعلام موضع و نظر رهبری و همزمان با آن احترام عمیق به نقطه‌نظرها و آرای پیروان، پایبندی به حفظ تماس با پیروان تا حصول نتیجه به شکلی که متضمن منافع همگان باشد.

۲- شکیبایی: رهبر باید به رغم همه مشکلات، ناکامی‌ها و اشتباهاتِ احتمالی پیروان، به چشم‌انداز بلندمدت خود نظر کند و صرف‌نظر از همه موانع و مقاومت‌های کوتاه‌مدت به هدف‌های خود پای‌بند باشد.

۳- وقار و متانت: به جای برخورد تند و خصمانه به هنگام روبرو شدن با آسیب پذیری‌ها، افشاگری‌ها و احساسات احتمالی پیروان، از خود وقار و متانت نشان دهد.

۴- تعلیم پذیری: به این معنا که رهبر خود را در موضعی احساس نکند که همه جواب ها را می‌داند و بهتر از هر کس می‌تواند درباره همه مسائل قضاوت کند و نظر بدهد.

۵- پذیرش، خودداری از قضاوت، رعایت امکانِ در اشتباه بودن و شرطی را برای درست و برحق بودن خود در نظر گرفتن.

۶- مهربانی، حساس بودن، توجه کردن، محبت نمودن و به خاطر داشتن محاسن و اقدامات مفید دیگران.

۷- بی‌آلایشی، جمع‌آوری اطلاعات دقیق درباره پیروان و نقطه‌نظرها و چشم‌اندازهای آنها؛ این که چه هستند و چه می‌توانند بشوند. توجه کامل به نیات، ارزشها و هدف‌های پیروان به جای توجه صرف به رفتار آنها.

۸- رو در رو شدن محبت‌آمیز و اعتراف به اشتباهات، و اینکه پیروان برای اصلاح شرایط چه می‌توانند بکنند؛ فراهم آوردن زمینه برای خطر کردن سالم.

۹- مداومت بدین معنا که روش رهبری شما سلطه‌جویانه و فریب‌آمیز نیست که به اقتضای شرایط از آن استفاه می‌کنید و در معرض بحران‌ها و چالش ها تغییر رنگ می‌دهید؛ نشاط دادن، پایبندی به اصول و ارزش‌های ابراز شده، پایبندی به منش و خویشتن واقعی.

۱۰- تمامیت وجود، همخوان بودن حرف و احساسات و با افکار و اعمال با توجه به خیر و صلاح دیگران، در صدد اغفال دیگران برنیامدن و استفاده نکردن از فریب و سلطه جویی.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢 سوالات خوب

انیشتین می‌گوید: «اگر فقط یک ساعت برای حل یک مشکل وقت داشته باشم و زندگیم به همین راه حل وابسته باشد، ۵۵ دقیقه اول را برای طرح سوال مناسب وقت صرف می‌کنم. وقتی سوال مناسب را دانستم می‌توانم در کمتر از ۵ دقیقه مشکل را حل کنم».

طرح پرسش‌های خوب کار آسانی نیست. بیشتر ما به جای فکر کردن برای طرح سوال درست بیشتر به گفتن و توصیه کردن تمایل داریم.

پرسش خوب چیست؟ پرسش خوب پرسشی است که چه در لحن و چه در شکل هیچ قضاوت و یا پیش فرضی نداشته باشد.

بسیاری از پرسش‌ها در واقع اصلاً پرسش نیستند، بلکه حرف‌های ناگفته یا حتی بدتر، اتهامات هستند.  ما اغلب درباره آنچه شخص مقابل می‌گوید قضاوت‌ها و گمان‌هایی داریم که مانع از گوش دادن واقعی می‌شود.

سوال خوب تفکر را تشویق می‌کند و ما را وا می‌دارد تا از منظرهای مختلف به موضوع نگاه کنیم. پرسش‌های خوب ما را تشویق می‌کنند تا عمیق‌تر درباره مشکل خود فکر کنیم و بر یافتن راه حل متمرکز شویم.

مهارت سوال کردن  یکی از اساسی‌ترین و مهم‌ترین مهارت‌های ارتباطی است.

✍ کتاب «کوچینگ و‌منتورینگ» |«مایک برنت»


@management_technique

💢«پاداش»، بزرگترین اصل مدیریت دنیاست

"مایکل لوبوف" نویسنده کتاب "بزرگترین اصل مدیریت دنیا"، می گوید چند مورد از چیزهایی که باید به اونها پاداش داد اینها هستند:

1️⃣ به راه حل های اساسی به جای راه حل های مقطعی پاداش دهید.
2️⃣ به ریسک پذیری به جای اجتناب از ریسک پاداش دهید.
3️⃣به خلاقیت کاربردی به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید.
4️⃣ به اقدام قاطع به جای فلج کردن کار با تجزیه و تحلیل پاداش دهید.
5️⃣ به کار برجسته به جای نمایش کار پاداش دهید.
6️⃣ به ساده کردن کاربه جای پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید.
7️⃣به رفتار آرام و موثر به جای نق زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید.
8️⃣به کیفیت کار به جای سرعت در کار پاداش دهید.
9️⃣ به وفاداری به سازمان، به جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید.
0️⃣1️⃣ به کار تیمی به جای تک روی پاداش دهید.

@management_technique

💢 داستان "هفت قدم تا تغییر"

آرمان مردی بود که همیشه احساس می‌کرد زندگی به جای او تصمیم می‌گیرد. صبح‌ها با عجله از خواب بیدار می‌شد، بدون برنامه روزش را شروع می‌کرد و اغلب درگیر مشکلاتی می‌شد که دیگران برایش ایجاد کرده بودند. او همیشه می‌گفت: "چرا زندگی این‌قدر سخت است؟ چرا هیچ‌چیز آن‌طور که می‌خواهم پیش نمی‌رود؟"

یک روز که حسابی از دست خودش و اوضاع زندگی‌اش کلافه شده بود، به کتابخانه‌ی قدیمی محله‌شان رفت و کتابی با عنوان هفت عادت مردمان مؤثر پیدا کرد. با شک و تردید، آن را برداشت و شروع به خواندن کرد.

عادت اول: عامل بودن

اولین چیزی که فهمید این بود که او همیشه خودش را قربانی شرایط می‌دانست. اما نویسنده می‌گفت: "افراد مؤثر، مسئول زندگی خودشان هستند." آرمان فهمید که باید دست از سرزنش دنیا بردارد و خودش برای تغییر شرایط اقدام کند. از فردای آن روز، تصمیم گرفت به جای غر زدن، برای حل مشکلاتش دنبال راهکار بگردد.

عادت دوم: با پایان در ذهن آغاز کن

او یاد گرفت که باید چشم‌اندازی برای زندگی‌اش داشته باشد. یک شب، دفترچه‌ای برداشت و روی آن نوشت: "می‌خواهم زندگی‌ای داشته باشم که در آن آرامش، موفقیت و روابط خوب جایگاه مهمی دارند." از آن روز، هر تصمیمی که می‌گرفت، اول از خودش می‌پرسید: "آیا این کار من را به هدفم نزدیک‌تر می‌کند؟"

عادت سوم: مهم‌ها را اول انجام بده

آرمان همیشه درگیر کارهای کوچک و بی‌اهمیت بود. اما فهمید که افراد موفق اولویت‌هایشان را می‌شناسند. برای همین، لیستی از کارهای مهمش نوشت و هر روز روی انجام آن‌ها تمرکز کرد. کم‌کم زندگی‌اش نظم گرفت و احساس کرد کمتر دچار استرس و سردرگمی می‌شود.

عادت چهارم: برد-برد فکر کن

در محل کارش همیشه رقابت و تنش زیادی داشت. اما با یاد گرفتن این عادت، فهمید که می‌تواند به جای اینکه فقط به برد خودش فکر کند، راهی پیدا کند که هم خودش و هم همکارانش سود ببرند. او در پروژه‌ای که روی آن کار می‌کرد، پیشنهاد داد که هر کس مسئولیتی را بر عهده بگیرد که در آن مهارت بیشتری دارد. نتیجه این شد که کارشان سریع‌تر و بهتر انجام شد و همه راضی بودند.

عادت پنجم: اول بفهم، بعد فهمیده شو

آرمان همیشه وسط حرف دیگران می‌پرید و سعی می‌کرد نظر خودش را تحمیل کند. اما یاد گرفت که باید اول به دیگران گوش دهد و احساسشان را درک کند. کم‌کم روابطش با خانواده و همکارانش بهتر شد، چون آن‌ها حس می‌کردند که واقعاً به حرف‌هایشان اهمیت می‌دهد.

عادت ششم: هم‌افزایی

او متوجه شد که به جای اینکه به‌تنهایی کار کند، می‌تواند از استعدادهای دیگران کمک بگیرد. برای همین، تیمی از همکارانش تشکیل داد که هرکدام در یک زمینه قوی بودند. آن‌ها با هم ایده‌های جدیدی خلق کردند که باعث شد شرکتشان پیشرفت زیادی کند.

عادت هفتم: اره را تیز کن

آرمان فهمید که برای موفقیت، باید به خودش هم رسیدگی کند. برای همین، ورزش را شروع کرد، مطالعه‌اش را بیشتر کرد و زمانی را به استراحت و تفریح اختصاص داد. این کارها باعث شد انرژی بیشتری داشته باشد و بتواند بهتر تصمیم بگیرد.


چند ماه بعد، آرمان همان آدمی نبود که قبلاً بود. او حالا احساس می‌کرد کنترل زندگی‌اش را در دست دارد. با خودش گفت: "زندگی هنوز چالش‌های خودش را دارد، اما حالا من یاد گرفته‌ام که چطور با آن‌ها روبه‌رو شوم."

✍گردآورنده: فاطمه اسکندری نسب
Hrhub

@transformation_m

💢یکی از حوزه‌های نوظهور در تحقیقات، مفاهیم سنتی رهبری و ساختار سازمانی را به چالش می‌کشد و مفهوم "رهبری توزیع‌شده" و "هولاکراسی" را بررسی می‌کند. در حالی که این مفاهیم کاملاً جدید نیستند، افزایش اهمیت آنها در محیط‌های پیچیده و با سرعت در حال تغییر، باعث می‌شود که برای بسیاری نوآورانه به نظر برسند. رهبری توزیع‌شده بیان می‌کند که رهبری به یک فرد یا نقش واحد محدود نمی‌شود، بلکه از تعاملات و همکاری‌های بازیگران متعدد در یک شبکه پدید می‌آید. این دیدگاه از نظریه "مرد بزرگ" رهبری فاصله می‌گیرد و بر هوش جمعی و عاملیت تیم‌ها تأکید می‌کند. هولاکراسی، یک ساختار سازمانی مرتبط، تلاش می‌کند تا این توزیع قدرت را با سازماندهی شرکت به "حلقه‌های" خود مدیریتی به جای سلسله مراتب سنتی، رسمیت بخشد. هر حلقه نقش‌ها و مسئولیت‌های تعریف شده خود را دارد و اعضا در نحوه دستیابی به اهداف خود از خودمختاری قابل توجهی برخوردارند. در حالی که طرفداران استدلال می‌کنند که این رویکردها باعث چابکی، نوآوری و توانمندسازی کارکنان می‌شوند، منتقدان به پتانسیل سردرگمی، فقدان پاسخگویی و دشواری در مقیاس‌پذیری اشاره می‌کنند. شواهد تجربی هنوز تا حدودی محدود و متفاوت است، به طوری که برخی از مطالعات اثرات مثبت بر عملکرد تیم و نوآوری را نشان می‌دهند، در حالی که برخی دیگر هیچ تفاوت معناداری یا حتی پیامدهای منفی را نشان نمی‌دهند. ایده اینکه یک شرکت می‌تواند به طور مؤثر بدون یک "رئیس" سنتی عمل کند، مفروضات عمیقاً جاافتاده در مورد چگونگی اداره سازمان‌ها را به چالش می‌کشد و علیرغم جذابیت نظری آن، پذیرش آن را برای بسیاری دشوار می‌کند. برای مثال، مطالعه‌ای توسط لی و ادموندسون (۲۰۱۷) نشان داد که در حالی که رهبری توزیع‌شده می‌تواند یادگیری تیم را افزایش دهد، به یک پایه قوی از درک مشترک و اعتماد بین اعضای تیم نیز نیاز دارد که ایجاد آن می‌تواند دشوار باشد.

✍ Hrhub

@management_technique

💢 آیا پول شما رو گستاخ میکنه؟

شگفت آوره که یک بازی روپولی دستکاری شده چه چیزهایی رو ثابت میکنه. در این سخنرانی سرگرم کننده اما هوشمندانه، جامعه شناس پائول پیف نتایج تحقیق خود در مورد چگونگی رفتار مردم وقتی که احساس ثروتمندی دارند رو به اشتراک میگذاره. (راهنمایی: رفتار بد.)

اما در حالیکه مسئله ی شکاف طبقاتی چالش بزرگ و پیچیده است، خبرهای خوب هم وجود داره.

@monetary_academy

💢فرآیند مدیریت استراتژیک

۱- هدف‌گذاری

مقصود از هدف‌گذاری این است که چشم‌انداز کسب‌وکار را تعیین کنید.
در این مرحله باید ۳ مسئله را شناسایی کنید:

ابتدا، اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت را شناسایی کنید.
در مرحله بعد، اقداماتی را که برای رسیدن به اهداف نیاز دارید مشخص کنید.
درنهایت با توجه به نیروی کار سازمان، فرآیند را درونی‌سازی کرده و به هرکدام از نیروها وظیفه‌ای که احساس می‌کنید در آن موفق عمل خواهند کرد، محول کنید.

در طول این فرآیند بررسی کنید که اهداف به صورت دقیق و واقع‌بینانه در نظر گرفته شده
و با ارزش‌ها و چشم‌انداز سازمان شما هم‌خوانی داشته باشند. معمولاً اولین قدم در این مسیر این است که تلاش کنید این اهداف و خواسته‌ها برای همه کارکنان تبیین شوند


۲- تجزیه و تحلیل

تجزیه و تحلیل یک مرحله کلیدی است. چراکه اطلاعاتی که در این مرحله به دست می‌آیند باعث شکل‌گیری قدم‌های بعدی شما می‌شوند. در این مرحله به جمع‌آوری اطلاعاتی که به دستیابی شما به اهدافتان کمک می‌کند اقدام کنید.

تمرکز تحلیل استراتژیک باید بر درک نیازهای کسب‌وکار و شناسایی ابتکاراتی باشد که به رشد کسب‌وکار کمک می‌کنند. هر مشکل داخلی یا خارجی را که ممکن است بر اهداف و خواسته‌های شما اثر بگذارند بررسی کنید.


۳- تدوین استراتژی

اولین مرحله در تدوین استراتژی، مرور اطلاعاتی است که از تجزیه و تحلیل به دست آمده است.
تعیین کنید که کسب‌وکار شما چه منابعی دارد که می‌تواند در رسیدن به اهدافتان به شما کمک کند.

حوزه‌هایی را که نیاز است تا از منابع بیرونی استفاده کنند تعیین کنید. مشکلاتی که جلوی موفقیت سازمان را می‌گیرند از نظر اهمیت باید مرتب شوند. زمانی که این کار انجام شد، شروع به تدوین استراتژی کنید.


۴- اجرای استراتژی

اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی برای موفقیت سازمان امری ضروری است. اگر که استراتژی کلی با ساختار فعلی کسب‌وکار همخوانی نداشت، باید یک ساختار جدید در ابتدای این مرحله آغاز شود.

همه افراد در سازمان باید نسبت به وظایف، مسئولیت‌های خود و این که این وظایف چگونه باعث رسیدن سازمان به اهدافش می‌شود آگاه باشند.
به علاوه کلیه منابع و سرمایه مورد نیاز باید در این مرحله فراهم باشند. به محض اینکه سرمایه تأمین‌شده و کارکنان آماده بودند، برنامه را اجرا کنید


۵- ارزیابی و کنترل

هر ارزیابی موفقی در محیط کسب‌وکار، با تعیین پارامترهایی که باید سنجیده شود انجام می‌شود. این پارامترها باید میزان دستیابی به اهدافی که در مرحله ۱ انتخاب کرده‌اید را مشخص کنند. میزان پیشرفت خود را با مقایسه نتایج بدست‌آمده و برنامه‌ای که در نظر گرفتید مشخص کنید.

رصد مشکلات داخلی و خارجی سازمان به شما این امکان را می‌دهد تا به هر تغییر قابل توجهی در محیط کسب‌وکار به شکلی مناسب پاسخ دهید. اگر احساس کردید که استراتژی سازمان را به سمت اهدافش نمی‌برد، فرآیند را از ابتدا آغاز کنید

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

💢به عقیده سقراط فضیلت، ارزشمندترین دارایی‌ است و هیچ‌کس واقعاً به شرّ میل نمی‌کند. هر کس که شرارتی کند خلاف شعور خود عمل کرده است و به همین علت دچار ناراحتی می‌شود. از آنجا که همه ما برای آرامش خاطر یافتن تقلا می‌کنیم، این ناراحتی را به خواست خود فراهم نمی‌کنیم. او فکر ‌کرد که شرّ به سبب فقدان خرد و دانش به پا می­شود و نتیجه ‌گرفت که: «فقط یک خیر وجود دارد و آن دانش است و یک شرّ هست که همان جهالت است.» دانش پیوندی ناگسستنی با اخلاق دارد- این تنها «خیر موجود» است و به همین سبب باید مدام زندگی خود را در بوته آزمایش بگذاریم.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢چرخه عمر یک شرکت (تیم، استارتاپ یا سازمان)
و عواملی که درهرمرحله باید به آنها توجه ویژه شود

✍منبع: کتاب دوره عمر سازمان ها، پیدایش و مرگ و میر سازمان ها نوشته ایساک ادیزس

@management_technique

💢قوانین مدیریتی معروف جهان

@planing_tm

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢 روانشناسی پنهان همه‌چیزدان‌ها!

🔸همه ما در زندگی خود فردی را می‌شناسیم که همواره به بحث و اظهار نظر در مورد هر موضوعی علاقه‌مند است؛ حتی زمانی که تخصص یا دانش چندانی در آن حوزه ندارد. این رفتار معمولاً نه تنها آزاردهنده، بلکه گاهی خسته‌کننده است. برای اینکه بدانیم چرا برخی افراد این‌گونه رفتار می‌کنند، لازم است به چند مفهوم روانشناختی توجه کنیم که ریشه‌های این رفتار را توضیح می‌دهند.

◀️ واقع‌گرایی ساده‌لوحانه؛ چرا برداشت ما از واقعیت گاهی دقیق نیست؟

یکی از مفاهیمی که به درک رفتار همه‌چیزدان‌ها کمک می‌کند، پدیده‌ای به نام «واقع‌گرایی ساده‌لوحانه» است. این مفهوم به گرایش طبیعی انسان‌ها برای فرض اینکه برداشت و ادراک آن‌ها از جهان دقیق و بی‌نقص است، اشاره دارد. اما واقعیت این است که همه چیزهایی که ما می‌پنداریم «می‌دانیم»، از فیلترهایی عبور کرده است که شامل تعصبات شناختی، میان‌برهای حسی و خاطراتی با بار احساسی می‌شود. این فیلترها باعث می‌شوند که درک ما از جهان با واقعیت فاصله داشته باشد، اما اکثر افراد این تفاوت را درک نمی‌کنند و فکر می‌کنند که برداشت آن‌ها دقیق است.

◀️ توهم کفایت اطلاعات؛ چرا فکر می‌کنیم بیشتر از آنچه می‌دانیم، می‌دانیم؟

علاوه بر واقع‌گرایی ساده‌لوحانه، تعصب شناختی دیگری که ممکن است در رفتار همه‌چیزدان‌ها نقش داشته باشد، پدیده‌ای به نام «توهم کفایت اطلاعات» است. این پدیده به حالتی اشاره دارد که فرد با وجود داشتن اطلاعات ناکافی، تصور می‌کند که دانایی کافی برای قضاوت درست در مورد یک موضوع دارد.

◀️ انگیزه‌های روانی پشت رفتار همه‌چیزدان‌ها؛ میل به کنترل و برتری

همه ما تا حدی این تعصبات شناختی را تجربه می‌کنیم، اما همه‌چیزدان بودن رفتاری نیست که در همه افراد دیده شود. برخی افراد به دلیل حساسیت بیشتر به موقعیت اجتماعی و جایگاه خود، تمایل دارند که دیدگاه‌هایشان را به دیگران تحمیل کنند تا به نوعی احساس برتری و قدرت کنند. از آنجایی که ذهن انسان معمولاً میل به خودمختاری و کنترل بر محیط دارد، برخی افراد این نیاز به کنترل را با تلاش برای تحمیل نظراتشان بر دیگران برآورده می‌کنند.

◀️ اثر دانینگ-کروگر؛ چرا افراد با تخصص کم، خود را دانا می‌پندارند؟

یکی دیگر از تعصبات شناختی که در رفتار همه‌چیزدان‌ها نقش بسزایی دارد، «اثر دانینگ-کروگر» است. این اثر به این اشاره دارد که افرادی که شایستگی کافی در یک حوزه ندارند، توانایی خود را در آن حوزه بیش از حد ارزیابی می‌کنند. این افراد به دلیل کمبود درک عمیق، نمی‌توانند تشخیص دهند که کسی دانش و تخصص بیشتری نسبت به آن‌ها دارد و در نتیجه با اعتماد به نفس بالا در مورد موضوعات اظهارنظر می‌کنند.

✍ منبع: sciencefocus

@success_pd

💢هر روز خبر های جدیدی از ورود موفق هوش مصنوعی در موقعیت های مختلف می بینیم و می شنویم .

گاهی حس می کنیم این موضوعات برای ما در ایران دور است .

اما واقعیت این است که دنیاچنان بهم مرتبط شده است که ما ناگزیر در معرض بسیاری موجهای تغییر قرار می گیریم.
می توانیم انتخاب کنیم و از تحولات بهره برداری کنیم می توانیم بی توجهی کنیم و از این موجها و تغییرات آسیب ببینیم .

✍ مدیران ایران

@management_ai

💢مدیریت

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■واژه انگلیسی «مدیریت» که به صورت Manage نوشته می‌شود، از فعل فرانسوی Mesnager به معنای «نگه داشتن افسار اسب» ناشی شده است. مدیریت به معنای علم و هنر انجام کارها توسط دیگران تعریف می‌شود. این فرآیند شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل فعالیت‌ها به همراه استفاده بهینه از منابع برای بهبود بهره‌وری در یک سازمان است.

□در واقع، مدیریت به عنوان مهم‌ترین عامل موفقیت یا شکست یک سازمان به شمار می‌رود و کیفیت آن می‌تواند تأثیر قابل توجهی بر روی بهره‌وری سازمان داشته باشد. یک مدیریت مؤثر می‌تواند به افزایش کارایی و کاهش هزینه‌ها منجر شود.
در دنیای مدرن، که با تغییرات سریع و غیرقابل پیش‌بینی همراه است، مدیریت ابزارهای لازم را در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد تا بتوانند به خوبی به این تغییرات پاسخ دهند و انطباق یابند.

●مدیران با اتکا به اطلاعات و تجربیات خود، در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک فعالیت نموده و مسیر آینده سازمان را ترسیم می‌کنند. نقش مدیریت در هماهنگ‌سازی فعالیت‌های اعضای سازمان و استفاده بهینه از منابع انکارناپذیر است. مدیران همچنین، مسئول انگیزش و رهبری کارکنان هستند و می‌توانند با فراهم آوردن یک محیط کاری مثبت، به بهبود عملکرد کارکنان کمک کنند.

○مدیریت به عنوان یک حرفه و تخصص، شامل ترکیبی از علم و هنر است. علم مدیریت به مجموعه‌ای از اصول، روش‌ها و تکنیک‌هایی اشاره دارد که به شکل سیستماتیک و منطقی برای حل مسائل و اتخاذ تصمیمات در یک سازمان طراحی شده‌اند. این دانش به مدیران کمک می‌کند تا با درک عمیق‌تری از ساختار و فرهنگ سازمانی و فرآیندهای اجرایی بهترین شیوه‌ها را برای مدیریت منابع اتخاذ کنند.

■از طرف دیگر، هنر مدیریت به معنای توانایی استفاده از تجربیات و مهارت‌های مدیریتی برای حل چالش‌ها و ترغیب دیگران است. این جنبه به مدیران اجازه می‌دهد تا راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مسائل دشوار پیدا کنند و تیم‌های خود را به بهترین روش هدایت نمایند. ترکیب این دو بعد به مدیران این امکان را می‌دهد که دانش نظری را با تجربیات شخصی و خلاقیت خود درآمیخته و به نتایج مطلوب‌تری دست پیدا کنند.

□مدیریت به عنوان یک فرآیند پیچیده، به ویژگی‌های ذاتی و مهارت‌های اکتسابی متکی است. افراد به طور ذاتی مدیر به دنیا نمی‌آیند، اما می‌توانند با مطالعه و کسب تجربه از مدیران موفق، علم و هنر مدیریت را یاد بگیرند. مدیریت اکتسابی به دانش و مهارت‌هایی اشاره دارد که افراد می‌توانند از طریق آموزش، مطالعه و کسب تجربه‌های عملی به آنها دست یابند. این نوع یادگیری شامل نظریه‌های مختلف مدیریت، تکنیک‌های رهبری، مهارت‌های ارتباطی و توانایی ایجاد انگیزه در دیگران است.

●دوره‌های آموزشی، کارگاه‌های مدیریتی و تمرینات عملی به توسعه این مهارت‌ها و دانش‌های ضروری کمک می‌کنند. علاوه بر دانش اکتسابی، برخی ویژگی‌های شخصیتی نیز به طور طبیعی در افراد وجود دارند که می‌توانند به موفقیت آنها در مدیریت کمک کنند. ویژگی‌هایی نظیر هوش، اعتماد به نفس، دقت و توانایی انگیزش از جنبه‌های مهمی هستند که در عملکرد مؤثر مدیران تأثیر دارند. ترکیب این ویژگی‌ها و دانش اکتسابی به مدیران این ظرفیت را می‌دهد که در دنیای پیچیده کسب و کار به موفقیت دست یابند.

○در این راستا، مطالعه کتاب مدیریت (Management) تألیف پیتر دراکر (Peter Drucker) به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان توصیه می‌شود. همچنین، تماشای ویدئوی زیر می‌تواند به درک بهتر این مفاهیم کمک کند.

@mba_event