Forwarded from هوش مصنوعی در کسب وکار
💢معرفی ابزار های هوش مصنوعی :
# پاسخ به سوالات
chatgpt.com
# همه کار میکنه برات
@hooshex_bot
# ارسال اتوماتیک پست
repurpose.io
# مقاله مینویسه
jenni.ai
# مدل سه بعدی میسازه
tome.app
# پیگیری زمان
timelyapp.com
# تبدیل حرفات به متن
murf.ai
# یه چت بات همه کاره
livechat.com
# ویدیو برات حرف میزنه
Synthesia.ai
# ساخت عکس از متن
openai.com/index/dall-e-3
@management_ai
# پاسخ به سوالات
chatgpt.com
# همه کار میکنه برات
@hooshex_bot
# ارسال اتوماتیک پست
repurpose.io
# مقاله مینویسه
jenni.ai
# مدل سه بعدی میسازه
tome.app
# پیگیری زمان
timelyapp.com
# تبدیل حرفات به متن
murf.ai
# یه چت بات همه کاره
livechat.com
# ویدیو برات حرف میزنه
Synthesia.ai
# ساخت عکس از متن
openai.com/index/dall-e-3
@management_ai
👍1
💢بهترین راه برای تشخیص تعلق خاطر کارکنان
واژه‌هایی که اعضای تیم‌ها هنگام صحبت درباره سازمان یا همکاران خود استفاده می‌کنند، نشانه‌های مهمی از میزان تعلق خاطر و مشارکت کارکنان هستند. بهترین راه برای تشخیص اینکه یک کارمند عضو واقعی تیم است، گوش دادن به استفاده او از واژه «ما» است. چرا؟ زیرا کارمندان متعهد نمی‌گویند «آنها». کارمندان متعهد می‌گویند «ما».
◀️ تفاوت بین «ما» و «آنها»
کارمندانی که از واژه «آنها» هنگام صحبت درباره سازمان و همکاران خود استفاده می‌کنند، به طور ناخودآگاه تلاش می‌کنند فاصله‌ای احساسی بین خود و کارشان ایجاد کنند. برای مثال، وقتی از آنها پرسیده می‌شود که کجا کار می‌کنند، ممکن است بگویند «من در شرکت X کار می‌کنم. آنها محصولات خانگی تولید می‌کنند.»
در مقابل، کارمندان متعهد ممکن است با اشتیاق بگویند «آه، من در شرکت X کار می‌کنم. ما محصولات خانگی با کیفیت تولید می‌کنیم.»
◀️ تعریف تعهد کارکنان
کارمندان متعهد بهترین استعدادهای خود را در کارشان سرمایه‌گذاری می‌کنند و فراتر از حداقل‌ها عمل می‌کنند، در حالی که کارکنان غیرمتعهد تنها به اندازه‌ای تلاش می‌کنند که کار به صورت سطحی انجام شود.
◀️ خطرات کارمندان که دلبسته نیستند
کارمندانی که از واژه «آنها» استفاده می‌کنند، خود را اعضای با ارزش تیم نمی‌دانند و کمتر احتمال دارد که به عنوان بازیکنان تیمی عمل کنند. این افراد به جای همکاری موثر با همکارانشان، تنها به اندازه‌ای تلاش می‌کنند که کارشان انجام شود. در مقابل، کارمندان «ما» خود را بخشی از سازمان می‌دانند و به عنوان بازیکنان تیمی که همیشه بهترین نسخه حرفه‌ای خود را ارائه می‌دهند، عمل می‌کنند.
◀️ هزینه‌های نارضایتی و عدم تعهد
اگر کارکنان ناراضی و غیرمتعهد باشند، این وضعیت می‌تواند به برند شما آسیب بزند. حتی بهترین کمپین‌های بازاریابی و تبلیغاتی نمی‌توانند اثرات منفی خدمات ضعیف ارائه شده توسط کارکنان ناراضی را جبران کنند. کارمندان غیرمتعهد ۳۷ درصد بیشتر غیبت می‌کنند، ۱۸ درصد کمتر تولید می‌کنند و ۱۵ درصد کمتر سودآورند. این عدم تعهد می‌تواند هزینه‌ای معادل ۳۴ درصد از حقوق سالانه آنها برای شرکت داشته باشد.
◀️ شنیدن واژه‌ها، کلید تشخیص تعهد
اگر می‌خواهید داده‌های قابل اندازه‌گیری در مورد میزان تعهد کارکنان خود داشته باشید، می‌توانید از نظرسنجی‌های تعهد کارکنان استفاده کنید. اما اگر به دقت به نحوه صحبت کارکنان خود درباره سازمان گوش داده‌اید، احتمالاً قبلاً می‌دانید که کارمندان شما چقدر متعهد هستند.
✍ آکادمی مدیریت
@management_technique
واژه‌هایی که اعضای تیم‌ها هنگام صحبت درباره سازمان یا همکاران خود استفاده می‌کنند، نشانه‌های مهمی از میزان تعلق خاطر و مشارکت کارکنان هستند. بهترین راه برای تشخیص اینکه یک کارمند عضو واقعی تیم است، گوش دادن به استفاده او از واژه «ما» است. چرا؟ زیرا کارمندان متعهد نمی‌گویند «آنها». کارمندان متعهد می‌گویند «ما».
◀️ تفاوت بین «ما» و «آنها»
کارمندانی که از واژه «آنها» هنگام صحبت درباره سازمان و همکاران خود استفاده می‌کنند، به طور ناخودآگاه تلاش می‌کنند فاصله‌ای احساسی بین خود و کارشان ایجاد کنند. برای مثال، وقتی از آنها پرسیده می‌شود که کجا کار می‌کنند، ممکن است بگویند «من در شرکت X کار می‌کنم. آنها محصولات خانگی تولید می‌کنند.»
در مقابل، کارمندان متعهد ممکن است با اشتیاق بگویند «آه، من در شرکت X کار می‌کنم. ما محصولات خانگی با کیفیت تولید می‌کنیم.»
◀️ تعریف تعهد کارکنان
کارمندان متعهد بهترین استعدادهای خود را در کارشان سرمایه‌گذاری می‌کنند و فراتر از حداقل‌ها عمل می‌کنند، در حالی که کارکنان غیرمتعهد تنها به اندازه‌ای تلاش می‌کنند که کار به صورت سطحی انجام شود.
◀️ خطرات کارمندان که دلبسته نیستند
کارمندانی که از واژه «آنها» استفاده می‌کنند، خود را اعضای با ارزش تیم نمی‌دانند و کمتر احتمال دارد که به عنوان بازیکنان تیمی عمل کنند. این افراد به جای همکاری موثر با همکارانشان، تنها به اندازه‌ای تلاش می‌کنند که کارشان انجام شود. در مقابل، کارمندان «ما» خود را بخشی از سازمان می‌دانند و به عنوان بازیکنان تیمی که همیشه بهترین نسخه حرفه‌ای خود را ارائه می‌دهند، عمل می‌کنند.
◀️ هزینه‌های نارضایتی و عدم تعهد
اگر کارکنان ناراضی و غیرمتعهد باشند، این وضعیت می‌تواند به برند شما آسیب بزند. حتی بهترین کمپین‌های بازاریابی و تبلیغاتی نمی‌توانند اثرات منفی خدمات ضعیف ارائه شده توسط کارکنان ناراضی را جبران کنند. کارمندان غیرمتعهد ۳۷ درصد بیشتر غیبت می‌کنند، ۱۸ درصد کمتر تولید می‌کنند و ۱۵ درصد کمتر سودآورند. این عدم تعهد می‌تواند هزینه‌ای معادل ۳۴ درصد از حقوق سالانه آنها برای شرکت داشته باشد.
◀️ شنیدن واژه‌ها، کلید تشخیص تعهد
اگر می‌خواهید داده‌های قابل اندازه‌گیری در مورد میزان تعهد کارکنان خود داشته باشید، می‌توانید از نظرسنجی‌های تعهد کارکنان استفاده کنید. اما اگر به دقت به نحوه صحبت کارکنان خود درباره سازمان گوش داده‌اید، احتمالاً قبلاً می‌دانید که کارمندان شما چقدر متعهد هستند.
✍ آکادمی مدیریت
@management_technique
👍1
Forwarded from مهارت های مدیریت
💢دغدغه های کارمندی
دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ تحقق بسیاری از وعده های دولت منوط به ایجاد زیرساخت ها و رعایت پیش نیازهای اساسی در نظام اداری کشور است. یکی از این پیش نیازها تیم اجرایی دولت یعنی کارمندان هستند. باید نظام اداری به گونه ای بازسازی شود که بازوان اجرایی دولت بیشترین میزان رضایت را داشته و به مشکلات قابل حلشان توجه گردد. مهترین مشکلات و دغدغه های کارمندی عبارتند از؛
1⃣ افزایش تورم و کاهش قدرت خرید:
مشکلات_اقتصادی و افزایش هزینه های عادی زندگی عرصه را بر حقوق بگیران تنگ نموده و این امر برنحوه خدمت رسانی تاثیر منفی گذاشته است. کارمندان و برخی دیگر از اقشار مثل کارگران حقوق و مزایای ثابتی دریافت می کنند. لذا زمانی که درصدی اندک به حقوقشان افزوده می شود تاثیر چندانی روی قدرت خرید آنها نمی گذارد.
2⃣ عدم توانایی در پس انداز:
شاید یکی از مهم ترین دغدغه های کارمندان حقوق بگیر حساب وکتاب ماهانه و تنظیم دخل و خرج باشد. در برخی موارد با وجود افزایش قیمت ها و عدم تناسب آن با حقوق چیزی به نام پس انداز کردن برای کارمندان خنده دار جلوه می کند!
3⃣ عدم عدالت مالیاتی:
انتظار نظام_اداری و اقتصادی کشور این است که در توزیع بار توسعه و تحمل تنگناهای اقتصادی کشور عدالت لحاظ شود؛ این گونه نباشد که قبل از همه کارمندان باشند که مالیات بپردازند و اقشار دیگر زحمات کمتری را متحمل شوند و خیلی از مرفهین با شیوه های خاص از پرداخت مالیات فرار کنند.
4⃣ پایین بودن فرصت خلاقیت و پیشرفت:
یک کاسب برای پیشرفت و افزایش مشتریان می تواند دکوراسیون مغازه و یا قیمت اجناس خود را تغییر دهد تا با جلب رضایت مشتری بتواند سود بیشتری به جیب بزند اما یک کارمند حتی در تغییر دکوراسیون اتاقش با محدودیت مواجه می شود. قدرت ابتکار و خلاقیت در مورد یک کارمند اندک و جای پیشرفت وی نیز محدود است.
5⃣ عدم استقلال کاری:
کارمندها استقلال_کاری پایینی دارند و نمی توانند ساعت های کاری را برای خودشان مشخص کنند و اگر یک روز بیمار شوند نمی توانند کار را رها و اندکی استراحت کنند. ساعت های کاری کارمندان مشخص است و نمی توانند برای بودن در کنار خانواده از آن عدول کنند. لذا پیش بینی مسائل رفاهی با اقتضای شرایط کارمندان به صورت عادلانه و با حداقل هزینه ضروری است.
6⃣ فقدان سیستم های ارزیابی دقیق:
در بسیاری از سازمان ها سیستم_ارزیابی مناسب و یا شاخصی برای سنجش شایستگی ها وجود ندارد. علی رغم تلاش های بسیاری که در عرصه مدیریت کشور صورت گرفته است اما هنوز غاطبه ی کارمندان از شیوه سنجش دقیق عملکرد و به تبع آن عدم شایسته سالاری گلایه مندند.
7⃣ حساسیت و فشار کاری بالا:
کارمندان چون همواره باید به مقامات مافوق پاسخگو باشند و بر این اساس مورد مواخذه قرار می گیرند فشار کاری بیشتری را تحمل می کنند. ضمن اینکه نگرانی درباره تضییع حقوق بیت المال حساسیت کار آن ها را نیز افزایش می دهد.
8⃣ عدم ثبات و امنیت شغلی:
چون بیشتر سازمان ها جذب رسمی و قراردادهای استخدامی محکمی ندارند کارمندان از نظر ثبات و امنیت_شغلی همواره با مشکل مواجه اند چرا که تضمینی وجود ندارد که سازمان قرارداد سال بعدشان را تمدید کند. این در حالی است که امنیت شغلی در صدر خواسته های کارمندان از دولت قرار دارد.
✅ کارمندان عموماً انسان های شریفی هستند که با وجود بسیاری از مشکلات اقتصادی و اداری کماکان با عزت نفس جریان زندگی را مدیریت می نمایند. هدف از طرح مشکلات کارمندان توجه به این نکته است که اگر به مطالبات و نیازهای صنفی و منزلتی آنها توجه شود به همان نسب بهره وری نظام_اداری کشور افزایش می یابد. دولت باید به گونه ای عمل کند که؛
▪️اولاً؛ کارمندان احساس احترام و توجه نمایند
▪️ثانیاً؛ برای نیل به حداکثر بهره وری نیروی_انسانی در سازمان ها مشکلات آن ها رسیدگی و حتی المقدور مرتفع گردد.
@management_skill
دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ تحقق بسیاری از وعده های دولت منوط به ایجاد زیرساخت ها و رعایت پیش نیازهای اساسی در نظام اداری کشور است. یکی از این پیش نیازها تیم اجرایی دولت یعنی کارمندان هستند. باید نظام اداری به گونه ای بازسازی شود که بازوان اجرایی دولت بیشترین میزان رضایت را داشته و به مشکلات قابل حلشان توجه گردد. مهترین مشکلات و دغدغه های کارمندی عبارتند از؛
1⃣ افزایش تورم و کاهش قدرت خرید:
مشکلات_اقتصادی و افزایش هزینه های عادی زندگی عرصه را بر حقوق بگیران تنگ نموده و این امر برنحوه خدمت رسانی تاثیر منفی گذاشته است. کارمندان و برخی دیگر از اقشار مثل کارگران حقوق و مزایای ثابتی دریافت می کنند. لذا زمانی که درصدی اندک به حقوقشان افزوده می شود تاثیر چندانی روی قدرت خرید آنها نمی گذارد.
2⃣ عدم توانایی در پس انداز:
شاید یکی از مهم ترین دغدغه های کارمندان حقوق بگیر حساب وکتاب ماهانه و تنظیم دخل و خرج باشد. در برخی موارد با وجود افزایش قیمت ها و عدم تناسب آن با حقوق چیزی به نام پس انداز کردن برای کارمندان خنده دار جلوه می کند!
3⃣ عدم عدالت مالیاتی:
انتظار نظام_اداری و اقتصادی کشور این است که در توزیع بار توسعه و تحمل تنگناهای اقتصادی کشور عدالت لحاظ شود؛ این گونه نباشد که قبل از همه کارمندان باشند که مالیات بپردازند و اقشار دیگر زحمات کمتری را متحمل شوند و خیلی از مرفهین با شیوه های خاص از پرداخت مالیات فرار کنند.
4⃣ پایین بودن فرصت خلاقیت و پیشرفت:
یک کاسب برای پیشرفت و افزایش مشتریان می تواند دکوراسیون مغازه و یا قیمت اجناس خود را تغییر دهد تا با جلب رضایت مشتری بتواند سود بیشتری به جیب بزند اما یک کارمند حتی در تغییر دکوراسیون اتاقش با محدودیت مواجه می شود. قدرت ابتکار و خلاقیت در مورد یک کارمند اندک و جای پیشرفت وی نیز محدود است.
5⃣ عدم استقلال کاری:
کارمندها استقلال_کاری پایینی دارند و نمی توانند ساعت های کاری را برای خودشان مشخص کنند و اگر یک روز بیمار شوند نمی توانند کار را رها و اندکی استراحت کنند. ساعت های کاری کارمندان مشخص است و نمی توانند برای بودن در کنار خانواده از آن عدول کنند. لذا پیش بینی مسائل رفاهی با اقتضای شرایط کارمندان به صورت عادلانه و با حداقل هزینه ضروری است.
6⃣ فقدان سیستم های ارزیابی دقیق:
در بسیاری از سازمان ها سیستم_ارزیابی مناسب و یا شاخصی برای سنجش شایستگی ها وجود ندارد. علی رغم تلاش های بسیاری که در عرصه مدیریت کشور صورت گرفته است اما هنوز غاطبه ی کارمندان از شیوه سنجش دقیق عملکرد و به تبع آن عدم شایسته سالاری گلایه مندند.
7⃣ حساسیت و فشار کاری بالا:
کارمندان چون همواره باید به مقامات مافوق پاسخگو باشند و بر این اساس مورد مواخذه قرار می گیرند فشار کاری بیشتری را تحمل می کنند. ضمن اینکه نگرانی درباره تضییع حقوق بیت المال حساسیت کار آن ها را نیز افزایش می دهد.
8⃣ عدم ثبات و امنیت شغلی:
چون بیشتر سازمان ها جذب رسمی و قراردادهای استخدامی محکمی ندارند کارمندان از نظر ثبات و امنیت_شغلی همواره با مشکل مواجه اند چرا که تضمینی وجود ندارد که سازمان قرارداد سال بعدشان را تمدید کند. این در حالی است که امنیت شغلی در صدر خواسته های کارمندان از دولت قرار دارد.
✅ کارمندان عموماً انسان های شریفی هستند که با وجود بسیاری از مشکلات اقتصادی و اداری کماکان با عزت نفس جریان زندگی را مدیریت می نمایند. هدف از طرح مشکلات کارمندان توجه به این نکته است که اگر به مطالبات و نیازهای صنفی و منزلتی آنها توجه شود به همان نسب بهره وری نظام_اداری کشور افزایش می یابد. دولت باید به گونه ای عمل کند که؛
▪️اولاً؛ کارمندان احساس احترام و توجه نمایند
▪️ثانیاً؛ برای نیل به حداکثر بهره وری نیروی_انسانی در سازمان ها مشکلات آن ها رسیدگی و حتی المقدور مرتفع گردد.
@management_skill
❤4👍2
💢اثر بایرون: چگونه انتظارات افراد موفق، دیگران را تغییر می‌دهد
🔸اثر بایرون نشان می‌دهد وقتی افراد موفق از کسی انتظار موفقیت داشته باشند، او واقعاً موفق‌تر خواهد شد. این اثر در محیط‌های کاری و آموزشی بسیار دیده می‌شود. به عنوان مثال، اگر یک مدیر موفق به یکی از کارمندان خود بگوید که «من به تو ایمان دارم و می‌دانم که تو می‌توانی این پروژه را عالی انجام دهی»، آن کارمند احتمالاً با انگیزه‌ی بیشتری کار خواهد کرد و عملکرد بهتری خواهد داشت.
🔸دلیل این اثر این است که حمایت افراد معتبر، باعث افزایش اعتمادبه‌نفس و انگیزه‌ی فرد می‌شود. در محیط‌های آموزشی، اگر یک معلم به شاگردان خود باور داشته باشد، آنها تلاش بیشتری خواهند کرد و واقعاً موفق‌تر خواهند شد.
🔸این پدیده نشان می‌دهد که وقتی افراد موفق، موفقیت ما را پیش‌بینی کنند، احتمال اینکه این پیش‌بینی به واقعیت تبدیل شود، بیشتر است. اثر بایرون تأکید می‌کند که تشویق و باور دیگران می‌تواند نیروی محرکی برای رشد فردی باشد.
✍کانال آموزه های سازمانی
@management_technique
🔸اثر بایرون نشان می‌دهد وقتی افراد موفق از کسی انتظار موفقیت داشته باشند، او واقعاً موفق‌تر خواهد شد. این اثر در محیط‌های کاری و آموزشی بسیار دیده می‌شود. به عنوان مثال، اگر یک مدیر موفق به یکی از کارمندان خود بگوید که «من به تو ایمان دارم و می‌دانم که تو می‌توانی این پروژه را عالی انجام دهی»، آن کارمند احتمالاً با انگیزه‌ی بیشتری کار خواهد کرد و عملکرد بهتری خواهد داشت.
🔸دلیل این اثر این است که حمایت افراد معتبر، باعث افزایش اعتمادبه‌نفس و انگیزه‌ی فرد می‌شود. در محیط‌های آموزشی، اگر یک معلم به شاگردان خود باور داشته باشد، آنها تلاش بیشتری خواهند کرد و واقعاً موفق‌تر خواهند شد.
🔸این پدیده نشان می‌دهد که وقتی افراد موفق، موفقیت ما را پیش‌بینی کنند، احتمال اینکه این پیش‌بینی به واقعیت تبدیل شود، بیشتر است. اثر بایرون تأکید می‌کند که تشویق و باور دیگران می‌تواند نیروی محرکی برای رشد فردی باشد.
✍کانال آموزه های سازمانی
@management_technique
👍5❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌱 موسسه آموزش عالی آزاد بهار
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزاری بیش از ۴۰۰ دوره مدیریت MBA و بیش از ۱۰۰ دوره مدیریت DBA طی ۲۰ سال
✅ تحت نظارت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت مشاوره رایگان برای ثبت نام در دوره های جدید، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/afTjO
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزاری بیش از ۴۰۰ دوره مدیریت MBA و بیش از ۱۰۰ دوره مدیریت DBA طی ۲۰ سال
✅ تحت نظارت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت مشاوره رایگان برای ثبت نام در دوره های جدید، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/afTjO
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
👏1
💢سندرم پاداش وارونه
🖊دکتر حسن بودلایی
■تا حالا شده تو یه تیم کار کنید و ببینید رفتارهایی که باید تشویق بشن، نادیده گرفته می‌شن و برعکس؟ مثلاً کارمندی که تک‌روی میکنه یا کسی که فقط تا دیروقت می‌مونه تا دیده بشه، پاداش می‌گیره؟ این همون چیزی هست که بهش می‌گیم "سندرم پاداش وارونه".
□چی میشه که این اتفاق می‌افته؟
مدیرها معمولاً قصدشون خوبه؛ می‌خوان ارزش‌های سازمانی رو تقویت کنن. اما گاهی دقیقاً به رفتارهایی پاداش می‌دن که خلاف اون ارزش‌هاست. بذارید با چند مثال توضیح بدم:
• پاداش به تک‌روی به‌جای تیم‌گرایی.
مدیر می‌گه کار تیمی مهمه، اما وقتی وقت تقدیر میشه، به کسی که به‌تنهایی نتیجه گرفته، جایزه می‌ده. خب، این باعث میشه بقیه بفهمن که تک‌روی ارزش داره و دیگه تیم‌گرایی انگیزه‌ای ایجاد نمی‌کنه.
• تقدیر از ساعات طولانی به‌جای بهره‌وری.
فرض کنید کارمندی هر شب تا دیروقت توی شرکت بمونه، اما بهره‌وری پایینی داشته باشه. حالا اگه به این فرد به‌خاطر "سخت‌کوشی" پاداش بدن، دارن عملاً بی‌نظمی و فرسودگی رو تشویق می‌کنن. در حالی که هدف اصلی سازمان، انجام کارها در ساعات عادی با بهره‌وری بالاست.
• تشویق حل بحران به‌جای پیشگیری.
مدیر به کسی که تو شرایط اضطراری، بحران رو مدیریت کرده، جایزه می‌ده. اما اون کسی که با پیش‌بینی درست، اصلاً اجازه نداده بحران شکل بگیره، نادیده گرفته میشه. نتیجه؟ فرهنگ "مدیریت بحران" جایگزین فرهنگ "پیشگیری" میشه.
●چرا این اشتباه خطرناکه؟
وقتی این رفتارها تکرار بشه، فرهنگ سازمانی دچار تناقض میشه. یعنی شما شعار یه چیزی رو می‌دید، اما در عمل چیز دیگه‌ای رو تقویت می‌کنید. این تناقض، اعتماد کارکنان رو کم میکنه و در بلندمدت سازمان رو از درون ضعیف میکنه.
○چطور از این خطا جلوگیری کنیم؟
▪︎معیارهای پاداش‌دهی رو شفاف و دقیق کنید: از خودتون بپرسید این رفتار یا نتیجه‌ای که دارم بهش پاداش می‌دم، چقدر با ارزش‌های اصلی سازمان همخوانی داره؟
▪︎فرآیند رو هم ببینید، نه فقط نتیجه رو: شاید یه نتیجه خوب با رفتارهای اشتباه به‌دست اومده باشه. مهم اینه که رفتارهای درستی که منجر به نتایج می‌شن رو هم ارزیابی کنید.
▪︎بازخورد شفاف بدید: برای کارکنان توضیح بدید که چه رفتارهایی مطلوب و چه رفتارهایی نامطلوب هستن. اینطوری سردرگمی پیش نمیاد.
■جمع‌بندی: پاداش‌دهی درست، می‌تونه فرهنگ سازمانی رو به یه موتور قدرتمند برای رسیدن به اهداف تبدیل کنه. اما اگه تو این مسیر اشتباه کنید، مثل اینه که دارید همزمان گاز و ترمز رو با هم فشار می‌دید. پس با دقت پاداش بدید و به یاد داشته باشید که رفتارها هم به اندازه نتایج اهمیت دارن.
• شما، تا حالا تو سازمان یا تیمی این سندرم رو دیدید؟ چطور میشه این چرخه رو اصلاح کرد؟
@management_technique
🖊دکتر حسن بودلایی
■تا حالا شده تو یه تیم کار کنید و ببینید رفتارهایی که باید تشویق بشن، نادیده گرفته می‌شن و برعکس؟ مثلاً کارمندی که تک‌روی میکنه یا کسی که فقط تا دیروقت می‌مونه تا دیده بشه، پاداش می‌گیره؟ این همون چیزی هست که بهش می‌گیم "سندرم پاداش وارونه".
□چی میشه که این اتفاق می‌افته؟
مدیرها معمولاً قصدشون خوبه؛ می‌خوان ارزش‌های سازمانی رو تقویت کنن. اما گاهی دقیقاً به رفتارهایی پاداش می‌دن که خلاف اون ارزش‌هاست. بذارید با چند مثال توضیح بدم:
• پاداش به تک‌روی به‌جای تیم‌گرایی.
مدیر می‌گه کار تیمی مهمه، اما وقتی وقت تقدیر میشه، به کسی که به‌تنهایی نتیجه گرفته، جایزه می‌ده. خب، این باعث میشه بقیه بفهمن که تک‌روی ارزش داره و دیگه تیم‌گرایی انگیزه‌ای ایجاد نمی‌کنه.
• تقدیر از ساعات طولانی به‌جای بهره‌وری.
فرض کنید کارمندی هر شب تا دیروقت توی شرکت بمونه، اما بهره‌وری پایینی داشته باشه. حالا اگه به این فرد به‌خاطر "سخت‌کوشی" پاداش بدن، دارن عملاً بی‌نظمی و فرسودگی رو تشویق می‌کنن. در حالی که هدف اصلی سازمان، انجام کارها در ساعات عادی با بهره‌وری بالاست.
• تشویق حل بحران به‌جای پیشگیری.
مدیر به کسی که تو شرایط اضطراری، بحران رو مدیریت کرده، جایزه می‌ده. اما اون کسی که با پیش‌بینی درست، اصلاً اجازه نداده بحران شکل بگیره، نادیده گرفته میشه. نتیجه؟ فرهنگ "مدیریت بحران" جایگزین فرهنگ "پیشگیری" میشه.
●چرا این اشتباه خطرناکه؟
وقتی این رفتارها تکرار بشه، فرهنگ سازمانی دچار تناقض میشه. یعنی شما شعار یه چیزی رو می‌دید، اما در عمل چیز دیگه‌ای رو تقویت می‌کنید. این تناقض، اعتماد کارکنان رو کم میکنه و در بلندمدت سازمان رو از درون ضعیف میکنه.
○چطور از این خطا جلوگیری کنیم؟
▪︎معیارهای پاداش‌دهی رو شفاف و دقیق کنید: از خودتون بپرسید این رفتار یا نتیجه‌ای که دارم بهش پاداش می‌دم، چقدر با ارزش‌های اصلی سازمان همخوانی داره؟
▪︎فرآیند رو هم ببینید، نه فقط نتیجه رو: شاید یه نتیجه خوب با رفتارهای اشتباه به‌دست اومده باشه. مهم اینه که رفتارهای درستی که منجر به نتایج می‌شن رو هم ارزیابی کنید.
▪︎بازخورد شفاف بدید: برای کارکنان توضیح بدید که چه رفتارهایی مطلوب و چه رفتارهایی نامطلوب هستن. اینطوری سردرگمی پیش نمیاد.
■جمع‌بندی: پاداش‌دهی درست، می‌تونه فرهنگ سازمانی رو به یه موتور قدرتمند برای رسیدن به اهداف تبدیل کنه. اما اگه تو این مسیر اشتباه کنید، مثل اینه که دارید همزمان گاز و ترمز رو با هم فشار می‌دید. پس با دقت پاداش بدید و به یاد داشته باشید که رفتارها هم به اندازه نتایج اهمیت دارن.
• شما، تا حالا تو سازمان یا تیمی این سندرم رو دیدید؟ چطور میشه این چرخه رو اصلاح کرد؟
@management_technique
👍2
Forwarded from FaraDars_Course
🔴 فرصت محدود؛ ۶۰⁒ تخفیف برای ۱۲,۰۰۰+ عنوان آموزشی در فرادرس!
🗓 همین حالا برای یادگیری برنامه ریزی کن و دوره‌های مورد نظرتو با تخفیف ویژه از فرادرس دریافت کن.
🔗 معرفی اسناد و مدارک تجاری برای صادرات و واردات کالا
🔗 پیش بینی تقاضا در اکسل
🔗 اقتصاد برای مدیران – از مبانی تا تصمیم‌گیری‌های استراتژیک
🔗 اعطای سهام به کارکنان – اصول اولیه تا تحلیل واگذاری پاداش
🔗 راه اندازی و مدیریت کسب و کار در خانه
📚 مشاهده سایر آموزش‌ها - [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: YAD56
🔄 FaraDars - فرادرس
🗓 همین حالا برای یادگیری برنامه ریزی کن و دوره‌های مورد نظرتو با تخفیف ویژه از فرادرس دریافت کن.
🔗 معرفی اسناد و مدارک تجاری برای صادرات و واردات کالا
🔗 پیش بینی تقاضا در اکسل
🔗 اقتصاد برای مدیران – از مبانی تا تصمیم‌گیری‌های استراتژیک
🔗 اعطای سهام به کارکنان – اصول اولیه تا تحلیل واگذاری پاداش
🔗 راه اندازی و مدیریت کسب و کار در خانه
📚 مشاهده سایر آموزش‌ها - [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: YAD56
🔄 FaraDars - فرادرس
Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢سندرم ایمپاستر: چالشی پنهان در مدیریت منابع انسانی
🖊 دکتر حسن بودلایی
■سندرم ایمپاستر (Imposter Syndrome) یا "سندرم خودویرانگر"، حالتی روان‌شناختی است که فرد توانایی‌ها و موفقیت‌های خود را کم‌ارزش می‌داند و احساس می‌کند شایسته دستاوردها یا جایگاه خود نیست. این ترس که "دیگران متوجه فریبکاری او شوند"، حتی با وجود شواهد کافی از موفقیت، باعث کاهش اعتمادبه‌نفس و عملکرد فرد می‌شود. در حوزه مدیریت منابع انسانی، این سندرم تأثیر عمیقی بر عملکرد فردی، رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی دارد.
□دلایل و عوامل مؤثر در بروز سندرم ایمپاستر:
▪︎کمال‌گرایی: معیارهای غیرواقع‌بینانه باعث می‌شود افراد همیشه از عملکرد خود ناراضی باشند.
▪︎مقایسه اجتماعی:
مقایسه مداوم با همکاران یا رهبران حس عدم شایستگی را تقویت می‌کند.
▪︎فرهنگ سازمانی: محیط‌هایی با رقابت ناسالم یا عدم تقدیر از دستاوردها می‌توانند این سندرم را تقویت کنند.
▪︎نقش‌های تازه: ورود به موقعیت‌های مدیریتی یا تخصصی جدید، احتمال احساس ناتوانی را افزایش می‌دهد.
●تأثیرات سندرم ایمپاستر در سازمانها:
▪︎کاهش عملکرد: فشار بیش‌ازحد به خود برای جبران احساس کم‌کاری، اغلب به فرسودگی شغلی منجر می‌شود.
▪︎کاهش خلاقیت: ترس از اشتباه و انتقاد مانع ارائه ایده‌های نوآورانه می‌شود.
▪︎فرهنگ سازمانی ناامن: اگر چندین نفر در یک تیم با این سندرم مواجه باشند، خودانتقادی و ناامنی بر فضای تیم غالب می‌شود.
▪︎فرار از مسئولیت: افراد مبتلا از پذیرش نقش‌های کلیدی یا ارتقاء شغلی اجتناب می‌کنند.
○نقش مدیریت منابع انسانی در مقابله با سندرم ایمپاستر:
▪︎شناسایی سندرم ایمپاستر:
مدیران منابع انسانی باید علائم این سندرم را بشناسند:
▫️ خودانتقادی بیش‌ازحد.
▫️ تردید مداوم به توانایی‌ها.
▫️ اجتناب از فرصت‌های رشد.
▫️ تلاش و کار بیش‌ازحد.
▪︎ترویج فرهنگ پذیرش و حمایت:
▫️ محیطی حمایتی ایجاد کنید: اشتباهات را به عنوان فرصت یادگیری در نظر بگیرید.
▫️ بر تقدیر تأکید کنید: قدردانی از دستاوردها به تقویت اعتمادبه‌نفس کمک می‌کند.
▫️ بازخورد سازنده ارائه دهید: بازخورد مثبت و منفی را به گونه‌ای بدهید که فرد احساس شکست نکند.
▪︎برگزاری کارگاه‌های مهارتی:
▫️ آموزش خودآگاهی: افزایش خودآگاهی به افراد کمک می‌کند تا ارزش و توانایی‌های خود را بشناسند.
▫️ تقویت مهارت‌های نرم: مهارت‌هایی مانند مدیریت استرس و اعتماد به‌نفس را آموزش دهید.
▪︎راهنمایی و منتورینگ:
منتورینگ می‌تواند افراد مستعد سندرم ایمپاستر را در شناسایی توانایی‌ها و افزایش اعتمادبه‌نفس یاری دهد.
▪︎ایجاد فرصت‌های رشد تدریجی:
با سپردن مسئولیت‌های کوچک و قابل‌مدیریت، به کارکنان کمک کنید تا به تدریج اعتمادبه‌نفس بیشتری پیدا کنند.
■مطالعات موردی:
• گوگل: این شرکت با برگزاری جلسات گروهی و کارگاه‌های مدیریت اضطراب به کارکنان در مقابله با سندرم ایمپاستر کمک می‌کند.
• مایکروسافت: برنامه‌های آموزشی و توسعه فردی این شرکت، محیطی امن برای پذیرش اشتباهات و ابراز توانایی‌ها ایجاد کرده است.
□نتیجه‌گیری: سندرم ایمپاستر یکی از چالش‌های پنهان اما تأثیرگذار در سازمانها است که اگر به درستی مدیریت نشود، می‌تواند مانع رشد فردی و سازمانی شود. مدیریت منابع انسانی می‌تواند با شناسایی، پیشگیری و ارائه حمایت‌های لازم، فرهنگ سازمانی مثبتی ایجاد کند که افراد در آن بدون ترس از قضاوت، به موفقیت‌های بزرگ دست یابند.
●پرسش: آیا شما یا همکارانتان با سندرم ایمپاستر مواجه شده‌اید؟ چگونه با آن مقابله می‌کنید؟
@hrm_academy
🖊 دکتر حسن بودلایی
■سندرم ایمپاستر (Imposter Syndrome) یا "سندرم خودویرانگر"، حالتی روان‌شناختی است که فرد توانایی‌ها و موفقیت‌های خود را کم‌ارزش می‌داند و احساس می‌کند شایسته دستاوردها یا جایگاه خود نیست. این ترس که "دیگران متوجه فریبکاری او شوند"، حتی با وجود شواهد کافی از موفقیت، باعث کاهش اعتمادبه‌نفس و عملکرد فرد می‌شود. در حوزه مدیریت منابع انسانی، این سندرم تأثیر عمیقی بر عملکرد فردی، رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی دارد.
□دلایل و عوامل مؤثر در بروز سندرم ایمپاستر:
▪︎کمال‌گرایی: معیارهای غیرواقع‌بینانه باعث می‌شود افراد همیشه از عملکرد خود ناراضی باشند.
▪︎مقایسه اجتماعی:
مقایسه مداوم با همکاران یا رهبران حس عدم شایستگی را تقویت می‌کند.
▪︎فرهنگ سازمانی: محیط‌هایی با رقابت ناسالم یا عدم تقدیر از دستاوردها می‌توانند این سندرم را تقویت کنند.
▪︎نقش‌های تازه: ورود به موقعیت‌های مدیریتی یا تخصصی جدید، احتمال احساس ناتوانی را افزایش می‌دهد.
●تأثیرات سندرم ایمپاستر در سازمانها:
▪︎کاهش عملکرد: فشار بیش‌ازحد به خود برای جبران احساس کم‌کاری، اغلب به فرسودگی شغلی منجر می‌شود.
▪︎کاهش خلاقیت: ترس از اشتباه و انتقاد مانع ارائه ایده‌های نوآورانه می‌شود.
▪︎فرهنگ سازمانی ناامن: اگر چندین نفر در یک تیم با این سندرم مواجه باشند، خودانتقادی و ناامنی بر فضای تیم غالب می‌شود.
▪︎فرار از مسئولیت: افراد مبتلا از پذیرش نقش‌های کلیدی یا ارتقاء شغلی اجتناب می‌کنند.
○نقش مدیریت منابع انسانی در مقابله با سندرم ایمپاستر:
▪︎شناسایی سندرم ایمپاستر:
مدیران منابع انسانی باید علائم این سندرم را بشناسند:
▫️ خودانتقادی بیش‌ازحد.
▫️ تردید مداوم به توانایی‌ها.
▫️ اجتناب از فرصت‌های رشد.
▫️ تلاش و کار بیش‌ازحد.
▪︎ترویج فرهنگ پذیرش و حمایت:
▫️ محیطی حمایتی ایجاد کنید: اشتباهات را به عنوان فرصت یادگیری در نظر بگیرید.
▫️ بر تقدیر تأکید کنید: قدردانی از دستاوردها به تقویت اعتمادبه‌نفس کمک می‌کند.
▫️ بازخورد سازنده ارائه دهید: بازخورد مثبت و منفی را به گونه‌ای بدهید که فرد احساس شکست نکند.
▪︎برگزاری کارگاه‌های مهارتی:
▫️ آموزش خودآگاهی: افزایش خودآگاهی به افراد کمک می‌کند تا ارزش و توانایی‌های خود را بشناسند.
▫️ تقویت مهارت‌های نرم: مهارت‌هایی مانند مدیریت استرس و اعتماد به‌نفس را آموزش دهید.
▪︎راهنمایی و منتورینگ:
منتورینگ می‌تواند افراد مستعد سندرم ایمپاستر را در شناسایی توانایی‌ها و افزایش اعتمادبه‌نفس یاری دهد.
▪︎ایجاد فرصت‌های رشد تدریجی:
با سپردن مسئولیت‌های کوچک و قابل‌مدیریت، به کارکنان کمک کنید تا به تدریج اعتمادبه‌نفس بیشتری پیدا کنند.
■مطالعات موردی:
• گوگل: این شرکت با برگزاری جلسات گروهی و کارگاه‌های مدیریت اضطراب به کارکنان در مقابله با سندرم ایمپاستر کمک می‌کند.
• مایکروسافت: برنامه‌های آموزشی و توسعه فردی این شرکت، محیطی امن برای پذیرش اشتباهات و ابراز توانایی‌ها ایجاد کرده است.
□نتیجه‌گیری: سندرم ایمپاستر یکی از چالش‌های پنهان اما تأثیرگذار در سازمانها است که اگر به درستی مدیریت نشود، می‌تواند مانع رشد فردی و سازمانی شود. مدیریت منابع انسانی می‌تواند با شناسایی، پیشگیری و ارائه حمایت‌های لازم، فرهنگ سازمانی مثبتی ایجاد کند که افراد در آن بدون ترس از قضاوت، به موفقیت‌های بزرگ دست یابند.
●پرسش: آیا شما یا همکارانتان با سندرم ایمپاستر مواجه شده‌اید؟ چگونه با آن مقابله می‌کنید؟
@hrm_academy
❤1
Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢معارفه کارمندان جدید را جدی بگیرید
👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
👈تمام کارمندان نیروی دریایی در بدو ورود، یک دوره چند هفته‌ای اجباری را در یک اردوگاه دریایی می‌گذارنند
👈هدف این دوره معارفه، آزمایش میزان تعهد و مسئولیت‌پذیری افراد تازه استخدام شده است. ضمن آن که در این مدت، مربیان نیروی دریایی، شرایط و ضوابط خاص کار در این نیرو را برای افراد تازه‌کار ملموس‌تر می‌کنند
👈استارباکس نیز به روشی مشابه و البته با پیچیدگی کمتری، همه نیروهای جدید را در یک دوره معارفه 24 ساعته، تعلیم می‌دهد. این دوره با هدف آشنایی با اهداف شرکت، ایجاد زبان مشترک بین کارمندان و معرفی جزییات کار در استارباکس برگزار می‌شود
👈برگزاری جدی دوره‌های معارفه از آنجایی مهم هستند که هر چقدر هم فرایند استخدام را به روشی اصولی و صحیح انجام داده و کارمندان مناسبی را برگزیده باشید، در نهایت نمی‌توانید انتظار داشته باشید که این افراد از همان ابتدا با فرهنگ سازمانی شما به حد کافی آشنا باشند و بتوانند با حداکثر توان‌شان کار کنند
👈برای طراحی یک دوره معارفه باید در خصوص چهار موضوع اصلی تصمیم بگیرید:
1️⃣آیا معارفه باید به صورت رسمی صورت بگیرد یا غیررسمی؟
2️⃣معارفه باید به صورت شخصی، یعنی برای یک فرد جدید برگزار شود یا به صورت گروهی، یعنی برای تمام افرادی که به تازگی استخدام کرده‌اید؟
3️⃣معارفه به صورت اتفاقی برگزار شود، یعنی فرد تازه استخدام شده در کنار کارمندان قدیمی که مشغول کارشان هستند، قرار بگیرد و با آنها آشنا شود، یا به صورت واقعی، یعنی فرد تازه استخدام‌شده کارش را شروع کند و شما در طول زمان، او را با دیگران آشنا کنید
4️⃣آیا دوره معارفه نیاز به ارزیابی نهایی دارد یا خیر؟ یعنی پس از پایان دوره، می‌خواهید فرد مدنظرتان را ارزیابی کنید یا نه؟
👈به طور کلی، دوره‌های معارفه رسمی، گروهی، واقعی و همراه با ارزیابی نهایی، اثرگذارترند و احتمال بروز اختلاف بین شما و کارمند جدیدتان در آینده را کاهش می‌دهند
✍مارکتینگ آز
@hrm_academy
👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
👈تمام کارمندان نیروی دریایی در بدو ورود، یک دوره چند هفته‌ای اجباری را در یک اردوگاه دریایی می‌گذارنند
👈هدف این دوره معارفه، آزمایش میزان تعهد و مسئولیت‌پذیری افراد تازه استخدام شده است. ضمن آن که در این مدت، مربیان نیروی دریایی، شرایط و ضوابط خاص کار در این نیرو را برای افراد تازه‌کار ملموس‌تر می‌کنند
👈استارباکس نیز به روشی مشابه و البته با پیچیدگی کمتری، همه نیروهای جدید را در یک دوره معارفه 24 ساعته، تعلیم می‌دهد. این دوره با هدف آشنایی با اهداف شرکت، ایجاد زبان مشترک بین کارمندان و معرفی جزییات کار در استارباکس برگزار می‌شود
👈برگزاری جدی دوره‌های معارفه از آنجایی مهم هستند که هر چقدر هم فرایند استخدام را به روشی اصولی و صحیح انجام داده و کارمندان مناسبی را برگزیده باشید، در نهایت نمی‌توانید انتظار داشته باشید که این افراد از همان ابتدا با فرهنگ سازمانی شما به حد کافی آشنا باشند و بتوانند با حداکثر توان‌شان کار کنند
👈برای طراحی یک دوره معارفه باید در خصوص چهار موضوع اصلی تصمیم بگیرید:
1️⃣آیا معارفه باید به صورت رسمی صورت بگیرد یا غیررسمی؟
2️⃣معارفه باید به صورت شخصی، یعنی برای یک فرد جدید برگزار شود یا به صورت گروهی، یعنی برای تمام افرادی که به تازگی استخدام کرده‌اید؟
3️⃣معارفه به صورت اتفاقی برگزار شود، یعنی فرد تازه استخدام شده در کنار کارمندان قدیمی که مشغول کارشان هستند، قرار بگیرد و با آنها آشنا شود، یا به صورت واقعی، یعنی فرد تازه استخدام‌شده کارش را شروع کند و شما در طول زمان، او را با دیگران آشنا کنید
4️⃣آیا دوره معارفه نیاز به ارزیابی نهایی دارد یا خیر؟ یعنی پس از پایان دوره، می‌خواهید فرد مدنظرتان را ارزیابی کنید یا نه؟
👈به طور کلی، دوره‌های معارفه رسمی، گروهی، واقعی و همراه با ارزیابی نهایی، اثرگذارترند و احتمال بروز اختلاف بین شما و کارمند جدیدتان در آینده را کاهش می‌دهند
✍مارکتینگ آز
@hrm_academy
Forwarded from دانشكدگان مديريت دانشگاه تهران
📣 دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌کند:
🌐 دوره مدیریت تجربه مشتری
🔸 تجربه مشتری جدیدترین تمایز رقابتی شرکت‌ها در دنیای کنونی کسب و کار به حساب می‌آید که قابل کپی‌برداری نیست و می‌تواند به یک تمایز پایدار برای شرکت‌ها تبدیل شود.
🔸 در شرایطی که مشتری در بازار با محصولات مشابه، قیمت مشابه و کیفیت مشابه روبه‌روست، آنچه که باعث می‌شود او محصول شما را انتخاب نماید، دریافت تجربه‌ای متمایز در هنگام انتخاب، خرید و یا دریافت خدمت است
📌 سرفصل‌های این دوره چیست؟
🔹 مفاهیم کلیدی در تجربه مشتری و مدیریت آن
🔹 گام‌های پیاده سازی مدیریت تجربه مشتری
🔹 ابزارهای طراحی و روش های اندازه‌گیری تجربه مشتری
🔹 تجربه دیجیتال مشتری و جایگاه کانال های ارتباطی
🔹آشنایی با نقشه سفر مشتری و مفاهیم مرتبط با آن
👤 مدرس: دکتر پیام ناوی
⏳ طول دوره: ۱۶ ساعت
📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.
🔗 دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.
ارتباط با ما:
📞 02188333117
واتسپ:
📱09128408043
🌐 دوره مدیریت تجربه مشتری
🔸 تجربه مشتری جدیدترین تمایز رقابتی شرکت‌ها در دنیای کنونی کسب و کار به حساب می‌آید که قابل کپی‌برداری نیست و می‌تواند به یک تمایز پایدار برای شرکت‌ها تبدیل شود.
🔸 در شرایطی که مشتری در بازار با محصولات مشابه، قیمت مشابه و کیفیت مشابه روبه‌روست، آنچه که باعث می‌شود او محصول شما را انتخاب نماید، دریافت تجربه‌ای متمایز در هنگام انتخاب، خرید و یا دریافت خدمت است
📌 سرفصل‌های این دوره چیست؟
🔹 مفاهیم کلیدی در تجربه مشتری و مدیریت آن
🔹 گام‌های پیاده سازی مدیریت تجربه مشتری
🔹 ابزارهای طراحی و روش های اندازه‌گیری تجربه مشتری
🔹 تجربه دیجیتال مشتری و جایگاه کانال های ارتباطی
🔹آشنایی با نقشه سفر مشتری و مفاهیم مرتبط با آن
👤 مدرس: دکتر پیام ناوی
⏳ طول دوره: ۱۶ ساعت
📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.
🔗 دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.
ارتباط با ما:
📞 02188333117
واتسپ:
📱09128408043
Forwarded from ترفند بازاریابی
💢 اهميت استراتژى در تبليغات
از مدیر عامل شرکت رولز رویس پرسیدند: چرا تبلیغات شما در تلویزیون به چشم نمیخورد؟
گفت:کسایی که میتونن رولز رویس رو بخرند وقت نشستن پای تلویزیون رو ندارند. 👌
@tarfandbazaryabi
از مدیر عامل شرکت رولز رویس پرسیدند: چرا تبلیغات شما در تلویزیون به چشم نمیخورد؟
گفت:کسایی که میتونن رولز رویس رو بخرند وقت نشستن پای تلویزیون رو ندارند. 👌
@tarfandbazaryabi
💢کارکنانتان باید چیزهای جدید یاد بگیرند
این یکی از بزرگترین آزمون‌های رهبری است: آیا افراد چیزهای جدید یاد می‌گیرند؟ چون اگر اینطور نیست، یعنی که آنها در پی رشد و توسعه نیستند و این ممکن است به خاطر زیادی آسان‌گیرانه بودن سبک مدیریتی شما باشد.
حصول اطمینان از یادگیری افراد کار سختی نیست. ماهی یک بار از اعضاء تیم‌تان بپرسید: «این ماه چی یاد گرفتی که ماه پیش بلد نبودی؟» اگر جوابی نداشتند این بار بپرسید: «خب، ماه دیگه دوست داری چی یاد بگیری؟» یا «سال آینده می‌خوای چه مهارتی رو در خودت پرورش بدی که بتونی به اهدافت برسی؟»
به افراد خود اهداف سختی بدهید که آنها را به چالش بکشد و از محدوده‌ی امن‌شان خارج کند. به آنها نشان بدهید که فکر می‌کنید از عهده‌ی آن چالش برخواهند آمد. جالب اینجا است که اگر از رهبران بپرسید: «شاخص‌ترین هدفی که در زندگی به آن رسیده‌اید چه بوده؟ سخت بوده یا آسان؟» همیشه پاسخ‌شان «سخت» است. با این حال، همین مدیران اهداف زیادی آسانی برای کارمندان‌شان تعریف می‌کنند که دستیابی به آنها آسان و واقع‌گرایانه است و بعد می‌پرسند چرا آنها «بزرگ» نمی‌شوند.
بهترین هدف‌ها آنهایی نیستند که کاملا در محدوده‌ی آسایش شما قرار داشته باشند. بهترین اهداف، مغز شما را فعال کرده و اکثر فعالیت‌های ذهنی، شما را در جهت مثبت هدایت می‌کنند. این‌ها اهدافی هستند که ۲۰ تا ۳۰ درصد خارج از محدوده‌ی آسایش شما قرار دارند. باید بتوانید بعد از دسترسی به این اهداف به عقب نگاه کنید و بگویید: «راستش اصلا مطمئن نبودم بتونم همچین کاری انجام بدم. همینجوری رفتم جلو، ولی کلی چیز یاد گرفتم.»
✍ آکادمی مدیریت
@management_technique
این یکی از بزرگترین آزمون‌های رهبری است: آیا افراد چیزهای جدید یاد می‌گیرند؟ چون اگر اینطور نیست، یعنی که آنها در پی رشد و توسعه نیستند و این ممکن است به خاطر زیادی آسان‌گیرانه بودن سبک مدیریتی شما باشد.
حصول اطمینان از یادگیری افراد کار سختی نیست. ماهی یک بار از اعضاء تیم‌تان بپرسید: «این ماه چی یاد گرفتی که ماه پیش بلد نبودی؟» اگر جوابی نداشتند این بار بپرسید: «خب، ماه دیگه دوست داری چی یاد بگیری؟» یا «سال آینده می‌خوای چه مهارتی رو در خودت پرورش بدی که بتونی به اهدافت برسی؟»
به افراد خود اهداف سختی بدهید که آنها را به چالش بکشد و از محدوده‌ی امن‌شان خارج کند. به آنها نشان بدهید که فکر می‌کنید از عهده‌ی آن چالش برخواهند آمد. جالب اینجا است که اگر از رهبران بپرسید: «شاخص‌ترین هدفی که در زندگی به آن رسیده‌اید چه بوده؟ سخت بوده یا آسان؟» همیشه پاسخ‌شان «سخت» است. با این حال، همین مدیران اهداف زیادی آسانی برای کارمندان‌شان تعریف می‌کنند که دستیابی به آنها آسان و واقع‌گرایانه است و بعد می‌پرسند چرا آنها «بزرگ» نمی‌شوند.
بهترین هدف‌ها آنهایی نیستند که کاملا در محدوده‌ی آسایش شما قرار داشته باشند. بهترین اهداف، مغز شما را فعال کرده و اکثر فعالیت‌های ذهنی، شما را در جهت مثبت هدایت می‌کنند. این‌ها اهدافی هستند که ۲۰ تا ۳۰ درصد خارج از محدوده‌ی آسایش شما قرار دارند. باید بتوانید بعد از دسترسی به این اهداف به عقب نگاه کنید و بگویید: «راستش اصلا مطمئن نبودم بتونم همچین کاری انجام بدم. همینجوری رفتم جلو، ولی کلی چیز یاد گرفتم.»
✍ آکادمی مدیریت
@management_technique
Forwarded from Tinazia.nezam|آزمون نظام مهندسی| طراحی و نظارت و اجرا
💥ورکشاپ آنلاین آموزش ژورنال نویسی💥 «رایگان»
📍پلتفرم: کانال تلگرام
📍زمان: ۲۰ الی ۲۴ بهمن
📍همراه با فایل پی دی اف ژورنال
📍ظرفیت: ۳۰۰ نفر
📍مناسب برای:
✅️ علاقه مندان به ژورنال نویسی، هدف گذاری و برنامه ریزی برای سال ۱۴۰۴
📍محتوای ورکشاپ ۵ روزه:
۱. ویژن بورد
۲. رسالت فردی و چرخه زندگی
۳.هدفگذاری و تحلیل اهداف در ۸ وجه زندگی(کسب و کار، خانواده و دوستان، روابط عاطفی، نظم محیطی، خود دوستی و تفریح، سلامت جسم، مسائل مالی، رشد فردی و معنویت)
۴. ریشه یابی مشکلات و محاصره بزرگترین مشکل
۵. برنامه‌ریزی ماهانه، هفتگی، روزانه
✨️زندگی شما به قبل و بعد آشنایی با سیستم ژورنال‌نویسی تقسیم خواهد شد✨️
آیدی کانال تلگرام برگزاری ورکشاپ:
https://t.iss.one/tinaziajournal
📍پلتفرم: کانال تلگرام
📍زمان: ۲۰ الی ۲۴ بهمن
📍همراه با فایل پی دی اف ژورنال
📍ظرفیت: ۳۰۰ نفر
📍مناسب برای:
✅️ علاقه مندان به ژورنال نویسی، هدف گذاری و برنامه ریزی برای سال ۱۴۰۴
📍محتوای ورکشاپ ۵ روزه:
۱. ویژن بورد
۲. رسالت فردی و چرخه زندگی
۳.هدفگذاری و تحلیل اهداف در ۸ وجه زندگی(کسب و کار، خانواده و دوستان، روابط عاطفی، نظم محیطی، خود دوستی و تفریح، سلامت جسم، مسائل مالی، رشد فردی و معنویت)
۴. ریشه یابی مشکلات و محاصره بزرگترین مشکل
۵. برنامه‌ریزی ماهانه، هفتگی، روزانه
✨️زندگی شما به قبل و بعد آشنایی با سیستم ژورنال‌نویسی تقسیم خواهد شد✨️
آیدی کانال تلگرام برگزاری ورکشاپ:
https://t.iss.one/tinaziajournal
👍1
Forwarded from مهارت های مدیریت
💢حق و حقوق کارکنان فقط پول نیست!
🔸جبران خدمات تنها حقی نیست که کارکنان به ازای کار در سازمان از آن برخوردار می‌شوند. قرارداد استخدامی نوعی توافق رسمی و روان‌شناختی است که میان کارکنان و سازمان یا شرکت مشخصی انعقاد می‌شود. به موجب این قرارداد تکالیفی برعهده کارکنان گذاشته می‌شود و آنها در قبال انجام این تکالیف و وظایف، حقوق و دستمزد و مزایا دریافت می‌کنند.
🔸هر فردی برای کار در سازمان و شرکت، از حقوقی برخوردار است که در سال‌های اخیر مجموعه مهم‌ترین این حقوق در اسنادی تحت عنوان «منشور حقوق کارکنان» می‌آید. مفاد منشور حقوق کارکنان از سازمانی به سازمان دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است. اما برای مثال، در زیر به برخی از مواردی که در این منشور می‌آید اشاره می‌کنیم:
▪️کارکنان در خصوص ارائه خدمات مطلوب و مفید حق دارند که در محیطی آرام و امن فعالیت کنند.
▪️کارکنان حق برخورداری از رفتار محترمانه از سوی مدیران و مشتریان سازمان را دارند.
▪️کارکنان در خصوص امنیت روحی و جسمی از حقوق مشخصی برخوردارند.
▪️کارکنان در انجام وظایف خود و در چارچوب قوانین، حق دارند از استقلال کاری برخوردار باشند.
▪️کارکنان از حق اظهار نظر، پیشنهاد و انتقاد در راستای بهبود مستمر کیفیت فعالیت‌های سازمان برخوردار هستند.
▪️کارکنان حق مشارکت در تصمیم‌سازی‌های سازمان در راستای تحقق رسالت و اهداف دارند.
▪️کارکنان دارای حق امنیت شغلی هستند.
▪️کارکنان درخصوص رسیدگی به مسائل و مشکلات شغلی‌شان از سوی مسئولان ارشد سازمان از حقوق لازم برخوردار هستند.
▪️کارکنان حق استفاده از انوع مرخصی‌های استحقاقی سالانه، استعلاجی، و ساعتی را دارند.
▪️کارکنان حق دارند در خصوص تازه‌های مرتبط با فعالیت حرفه‌ای‌شان از آموزش‌های لازم بهره‌مند شوند.
🔸هرچند موارد فوق همه حقوقی نیست که کارکنان در سازمان و یا شرکت خود از آنها برخوردار هستند، اما رعایت حتی بخشی از این حقوق مهم نیز در بسیاری از سازمانها و شرکت‌های ایرانی محقق نشده یا با چالش‌های اساسی روبرو است.
◀️ با این وجود سازمانها باید متوجه این نکته باشند که رعایت حقوق کارکنان، انگیزه آنها برای بهبود عملکردشان را بالا خواهد برد و آنها را برای ماندن در سازمان ترغیب خواهد کرد.
✍کانال آموزه های سازمانی
@management_skill
🔸جبران خدمات تنها حقی نیست که کارکنان به ازای کار در سازمان از آن برخوردار می‌شوند. قرارداد استخدامی نوعی توافق رسمی و روان‌شناختی است که میان کارکنان و سازمان یا شرکت مشخصی انعقاد می‌شود. به موجب این قرارداد تکالیفی برعهده کارکنان گذاشته می‌شود و آنها در قبال انجام این تکالیف و وظایف، حقوق و دستمزد و مزایا دریافت می‌کنند.
🔸هر فردی برای کار در سازمان و شرکت، از حقوقی برخوردار است که در سال‌های اخیر مجموعه مهم‌ترین این حقوق در اسنادی تحت عنوان «منشور حقوق کارکنان» می‌آید. مفاد منشور حقوق کارکنان از سازمانی به سازمان دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است. اما برای مثال، در زیر به برخی از مواردی که در این منشور می‌آید اشاره می‌کنیم:
▪️کارکنان در خصوص ارائه خدمات مطلوب و مفید حق دارند که در محیطی آرام و امن فعالیت کنند.
▪️کارکنان حق برخورداری از رفتار محترمانه از سوی مدیران و مشتریان سازمان را دارند.
▪️کارکنان در خصوص امنیت روحی و جسمی از حقوق مشخصی برخوردارند.
▪️کارکنان در انجام وظایف خود و در چارچوب قوانین، حق دارند از استقلال کاری برخوردار باشند.
▪️کارکنان از حق اظهار نظر، پیشنهاد و انتقاد در راستای بهبود مستمر کیفیت فعالیت‌های سازمان برخوردار هستند.
▪️کارکنان حق مشارکت در تصمیم‌سازی‌های سازمان در راستای تحقق رسالت و اهداف دارند.
▪️کارکنان دارای حق امنیت شغلی هستند.
▪️کارکنان درخصوص رسیدگی به مسائل و مشکلات شغلی‌شان از سوی مسئولان ارشد سازمان از حقوق لازم برخوردار هستند.
▪️کارکنان حق استفاده از انوع مرخصی‌های استحقاقی سالانه، استعلاجی، و ساعتی را دارند.
▪️کارکنان حق دارند در خصوص تازه‌های مرتبط با فعالیت حرفه‌ای‌شان از آموزش‌های لازم بهره‌مند شوند.
🔸هرچند موارد فوق همه حقوقی نیست که کارکنان در سازمان و یا شرکت خود از آنها برخوردار هستند، اما رعایت حتی بخشی از این حقوق مهم نیز در بسیاری از سازمانها و شرکت‌های ایرانی محقق نشده یا با چالش‌های اساسی روبرو است.
◀️ با این وجود سازمانها باید متوجه این نکته باشند که رعایت حقوق کارکنان، انگیزه آنها برای بهبود عملکردشان را بالا خواهد برد و آنها را برای ماندن در سازمان ترغیب خواهد کرد.
✍کانال آموزه های سازمانی
@management_skill
❤1👍1
💢چرا گاهی برای پیروزی باید زمین را ترک کرد؟
🔺اریک بارکر، نویسنده کتاب گم‌کردن سوراخ دعا، می‌گوید "حرفی که اصولا زده نمی‌شود این است که بعضی وقت‌ها ول‌کردن، خیلی هم خوب است. شبانه‌روز فقط ۲۴ ساعت است؛ اگر هیچ وقت هیچ چیزی را ول نکنید، وقت کمتری برای چیزهایی خواهید داشت که واقعا اهمیت دارند."
🔺البته شکی نیست که پافشاری مهم است. مثلا اگر در مسابقه ماراتون تنها بعد از پنج کیلومتر کنار بکشید، هرگز به آخر خط نمی‌رسید. اما کارشناسان می‌گویند که شاید بهتر باشد به استعفا به‌عنوان آخرین تیر ترکش نگاه نکنیم و برایش ارزش جدیدی در نظر بگیریم.
🔺تحقیقات نشان می‌دهد که ترک شغل، رابطه و یا حتی یک آرزو، در صورتی‌که به‌دلایل درستی انجام شود، می‌تواند باعث شادی، سلامتی و موفقیت بیشتر شما شود.
یک مساله این است که خیلی‌ها از ابتدا اهداف غلطی را پیگیری می‌کنند. شاید هدفی که انتخاب کرده‌اید در ابتدا مناسب بوده باشد، ولی گذشت زمان می‌تواند خیلی چیزها را تغییر دهد. اما حتی وقتی تغییر مسیر اجتناب‌ناپذیر می‌شود، باز هم ترک مسیر فعلی هم‌چنان برای خیلی‌هایمان کار بسیار سختی است.
🔺این مساله نمایان‌گر یکی از گرایش‌های خاص بشری است: ضرر به شکل عجیبی ما را ناامید می‌کند. سرمایه‌گذاری‌هایمان، چه مالی و چه زمانی، هزینه‌هایی است که پرداخت کرده‌ایم. ول‌کردن این سرمایه‌گذاری کار سختی است. شما ترجیح می‌دهید پنج دلار ببازید یا پنج دلار نبرید؟ بیشتر آدم‌ها دومی را ترجیح می‌دهند، در حالی‌که فرقی در نتیجه نمی‌کند.
آنهایی که وقت و پول زیادی صرف گرفتن مدرک پزشکی یا حقوق خود کرده‌اند اغلب به‌همین دلیل حاضر نیستند که در هیچ شرایطی شغل خود را عوض کنند.
🔺انگار آن ضرب‌المثل قدیمی ممکن است غلط باشد. پرنده‌ها زمین را ترک می‌کنند اما به‌جای اینکه به ترک زمین به چشم شکست نگاه کنند، انرژی خود را صرف کار بعدی می‌کنند و بعدی و بعدی. شاید این رمز رسیدن به‌همان چیزی است که ما هرگز از ترک زمین انتظار نداریم: پیروزی!
👤 آماندا روگری
@management_technique
🔺اریک بارکر، نویسنده کتاب گم‌کردن سوراخ دعا، می‌گوید "حرفی که اصولا زده نمی‌شود این است که بعضی وقت‌ها ول‌کردن، خیلی هم خوب است. شبانه‌روز فقط ۲۴ ساعت است؛ اگر هیچ وقت هیچ چیزی را ول نکنید، وقت کمتری برای چیزهایی خواهید داشت که واقعا اهمیت دارند."
🔺البته شکی نیست که پافشاری مهم است. مثلا اگر در مسابقه ماراتون تنها بعد از پنج کیلومتر کنار بکشید، هرگز به آخر خط نمی‌رسید. اما کارشناسان می‌گویند که شاید بهتر باشد به استعفا به‌عنوان آخرین تیر ترکش نگاه نکنیم و برایش ارزش جدیدی در نظر بگیریم.
🔺تحقیقات نشان می‌دهد که ترک شغل، رابطه و یا حتی یک آرزو، در صورتی‌که به‌دلایل درستی انجام شود، می‌تواند باعث شادی، سلامتی و موفقیت بیشتر شما شود.
یک مساله این است که خیلی‌ها از ابتدا اهداف غلطی را پیگیری می‌کنند. شاید هدفی که انتخاب کرده‌اید در ابتدا مناسب بوده باشد، ولی گذشت زمان می‌تواند خیلی چیزها را تغییر دهد. اما حتی وقتی تغییر مسیر اجتناب‌ناپذیر می‌شود، باز هم ترک مسیر فعلی هم‌چنان برای خیلی‌هایمان کار بسیار سختی است.
🔺این مساله نمایان‌گر یکی از گرایش‌های خاص بشری است: ضرر به شکل عجیبی ما را ناامید می‌کند. سرمایه‌گذاری‌هایمان، چه مالی و چه زمانی، هزینه‌هایی است که پرداخت کرده‌ایم. ول‌کردن این سرمایه‌گذاری کار سختی است. شما ترجیح می‌دهید پنج دلار ببازید یا پنج دلار نبرید؟ بیشتر آدم‌ها دومی را ترجیح می‌دهند، در حالی‌که فرقی در نتیجه نمی‌کند.
آنهایی که وقت و پول زیادی صرف گرفتن مدرک پزشکی یا حقوق خود کرده‌اند اغلب به‌همین دلیل حاضر نیستند که در هیچ شرایطی شغل خود را عوض کنند.
🔺انگار آن ضرب‌المثل قدیمی ممکن است غلط باشد. پرنده‌ها زمین را ترک می‌کنند اما به‌جای اینکه به ترک زمین به چشم شکست نگاه کنند، انرژی خود را صرف کار بعدی می‌کنند و بعدی و بعدی. شاید این رمز رسیدن به‌همان چیزی است که ما هرگز از ترک زمین انتظار نداریم: پیروزی!
👤 آماندا روگری
@management_technique
👍3❤2👌1
Forwarded from دانشكدگان مديريت دانشگاه تهران
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🚨 دوره مدیریت تجربه مشتری
✔️ تجربه مشتری جدیدترین تمایز رقابتی شرکت‌ها در دنیای کنونی کسب و کار به حساب می‌آید که قابل کپی‌برداری نیست و می‌تواند به یک تمایز پایدار برای شرکت‌ها تبدیل شود.
🚨
🔸 مدیران محصول
🔸کارشناسان تجربه مشتری
🔸مدیران تجربه مشتری
🔸 متخصصان بازاریابی
👤 مدرس: دکتر پیام ناوی
⏳ طول دوره: ۱۶ ساعت
📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.
🔗 دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.
ارتباط با ما:
📞 02188333117
آیدی تلگرام:
📱@short_term_course
🔸 وبسایت 🔹 تلگرام 🔸 اینستاگرام 🔹 واتسپ
✔️ تجربه مشتری جدیدترین تمایز رقابتی شرکت‌ها در دنیای کنونی کسب و کار به حساب می‌آید که قابل کپی‌برداری نیست و می‌تواند به یک تمایز پایدار برای شرکت‌ها تبدیل شود.
🚨
این دوره مناسب چه کسانی است؟🔸 مدیران محصول
🔸کارشناسان تجربه مشتری
🔸مدیران تجربه مشتری
🔸 متخصصان بازاریابی
👤 مدرس: دکتر پیام ناوی
⏳ طول دوره: ۱۶ ساعت
📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.
🔗 دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.
ارتباط با ما:
📞 02188333117
آیدی تلگرام:
📱@short_term_course
🔸 وبسایت 🔹 تلگرام 🔸 اینستاگرام 🔹 واتسپ
Forwarded from مهارت های مدیریت
💢سندرم کم خونی سازمانی
در شرایط کم رمق اقتصادی و تجربه شوکهای اقتصادی ومناقشات متعدد سازمانی، اغلب افراد کم استعداد دوام بیشتری می آورند و بالعکس افراد مستعد به دلایل مختلف ازجمله کمبود نقدینگی کنار گذاشته می شوند؛ اما زمانی که اوضاع رو به بهبود می گذارد سازمانها با فقدان استعداد، انرژی و پویایی لازم برای سرمایه گذاری روبرو می شوند. یکی از بیماریهایی که در این شرایط مدیران نیز به آن دامن می زنند سندروم کم خونی سازمانی است؛ یعنی ؛اینکه نیروهای موثر را کنار می گذارند که در این شرایط یک اشتباه بزرگ مدیریتی است.
📌نیروی انسانی سازمان به چهار دسته تقسیم می شوند:
✅دسته اول:
*گلدرمن ها*؛ نیروهایی که فراتر از انتظار کار می کند و بسیار توانمند و عالی هستند. حدود یک درصد از نیروهای سازمان را شامل می شود.
✅ دسته دوم:
*سیلورمن ها* انها 6 درصد از نیروهای سازمانی سیلورمن ها هستند. این دسته هم فراتر از انتظار کار می کند اما نه به اندازه گلدرمن ها.
✅دسته سوم:
*برنزمن ها*؛ حدود 46 درصد نیروهای سازمان برنزمن ها هستند و وظایف خود را خوب انجام می دهند اما نه بیشتر از حد وظایف.
✅ دسته چهارم:
*وودرمن ها* (نیروهای چوبی)؛ در اکثر سازمان ها چون ارزیابی عملکرد درستی وجود ندارد 47 درصد نیروها در این دسته قرار می گیرند یعنی نیروهایی هستند که اگر از سازمان بیرون روند، شرایط بهتری خواهید داشت.
معمولاً در دوران بحران اقتصادی، گلدرمن ها و سیلورمن ها تمایل بسیاری برای خروج از سازمان را دارند چون در این شرایط خواستگار پیدا می کنند و از طرفی نیروهای چاپلوس و وودرمن ها به سازمان می چسبند و چون مدیران فکر می کنند بایستی هزینه ها را پایین بیاورند، هزینه ها به شکل اشتباهی کاهش می یابد.
@management_skill
در شرایط کم رمق اقتصادی و تجربه شوکهای اقتصادی ومناقشات متعدد سازمانی، اغلب افراد کم استعداد دوام بیشتری می آورند و بالعکس افراد مستعد به دلایل مختلف ازجمله کمبود نقدینگی کنار گذاشته می شوند؛ اما زمانی که اوضاع رو به بهبود می گذارد سازمانها با فقدان استعداد، انرژی و پویایی لازم برای سرمایه گذاری روبرو می شوند. یکی از بیماریهایی که در این شرایط مدیران نیز به آن دامن می زنند سندروم کم خونی سازمانی است؛ یعنی ؛اینکه نیروهای موثر را کنار می گذارند که در این شرایط یک اشتباه بزرگ مدیریتی است.
📌نیروی انسانی سازمان به چهار دسته تقسیم می شوند:
✅دسته اول:
*گلدرمن ها*؛ نیروهایی که فراتر از انتظار کار می کند و بسیار توانمند و عالی هستند. حدود یک درصد از نیروهای سازمان را شامل می شود.
✅ دسته دوم:
*سیلورمن ها* انها 6 درصد از نیروهای سازمانی سیلورمن ها هستند. این دسته هم فراتر از انتظار کار می کند اما نه به اندازه گلدرمن ها.
✅دسته سوم:
*برنزمن ها*؛ حدود 46 درصد نیروهای سازمان برنزمن ها هستند و وظایف خود را خوب انجام می دهند اما نه بیشتر از حد وظایف.
✅ دسته چهارم:
*وودرمن ها* (نیروهای چوبی)؛ در اکثر سازمان ها چون ارزیابی عملکرد درستی وجود ندارد 47 درصد نیروها در این دسته قرار می گیرند یعنی نیروهایی هستند که اگر از سازمان بیرون روند، شرایط بهتری خواهید داشت.
معمولاً در دوران بحران اقتصادی، گلدرمن ها و سیلورمن ها تمایل بسیاری برای خروج از سازمان را دارند چون در این شرایط خواستگار پیدا می کنند و از طرفی نیروهای چاپلوس و وودرمن ها به سازمان می چسبند و چون مدیران فکر می کنند بایستی هزینه ها را پایین بیاورند، هزینه ها به شکل اشتباهی کاهش می یابد.
@management_skill
👍5❤2
💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین
✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy
✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai
✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy
✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai
💢اثر پنگوئن
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
■پنگوئن‌ها برای محافظت از خود در برابر شکارچیان، یکی از اعضای گروه را به داخل آب می‌اندازند تا خطرات را بررسی کنند. اگر برای این پنگوئن مشکلی پیش نیاید، سایرین با اعتماد بیشتری وارد آب می‌شوند. این رفتار نشان‌دهنده تمایل آنها به استفاده از تجربیات دیگران برای کاهش ریسک است. آنها ترجیح می‌دهند که قبل از اقدام، نتایج اقدام اولیۀ یکی دیگر را مشاهده کنند.
□اثر پنگوئن (Penguin effect)، پدیده‌ای در روانشناسی اجتماعی است که در سال ۱۹۸۶ میلادی توسط جوزف فارل Joseph Farrell استاد دانشگاه کالیفرنیا و گارت سالونر Garth Saloner استاد دانشگاه استنفورد مطرح شد. اثر پنگوئن به نوعی رفتار جمعی اشاره دارد که در آن افراد تمایل دارند از دیگران الگو بگیرند و خود را در موقعیت‌های جدید و ناشناخته تنها نگذارند. این پدیده در جوامع انسانی هم مشاهده می‌شود؛ جایی که افراد غالباً از پیش‌قدم شدن برای شروع یک اقدام یا تغییر هراس دارند. به همین دلیل، آنها ترجیح می‌دهند تا زمانی که شخص دیگری ابتدا این کار را انجام دهد، صبر کنند.
●این رفتار نشان‌دهنده نیاز انسان به احساس امنیت اجتماعی است. افراد معمولاً با مشاهده اقدامات دیگران اطمینان بیشتری پیدا کرده و اقدام می‌کنند؛ زیرا، احساس می‌کنند خطرات کمتری وجود دارد، وقتی فردی دیگر نخستین قدم را برداشته باشد.
○برای مثال، تصور کنید که یک شرکت تصمیم به راه‌اندازی یک برنامه آموزشی آنلاین می‌گیرد. اگر کسی در این دوره ثبت نام نکند، کارکنان ممکن است تردید داشته باشند و در دوره آموزشی مشارکت نکنند. اما، اگر یکی از همکاران در دوره ثبت نام کند، سایرین بلافاصله او را الگو قرار داده و شروع به ثبت نام خواهند کرد. افراد دوست ندارند که اولین نفر در شروع یک اقدام جدید باشند. گروه جرات انجام کار را ندارد. به محض اینکه یکی شروع به اقدام کرد، بقیه بلافاصله به دنبال او می‌شتابند.
■افراد تمایل دارند تا منتظر بمانند و شخص دیگری پیش قدم شود و کار را انجام دهد و بر اساس اطلاعات بدست آمده از تجربه او، خودشان اقدام کنند.
□برای راه‌اندازی یک کسب‌وکار جدید، وجود افرادی که نخستین گام‌ها را بردارند، ضروری است. مدیران با ایجاد فضایی مساعد برای ایده‌های نوآورانه، می‌توانند دیگر اعضای تیم را تشویق کنند تا پیش‌قدم شوند. این فضا شامل فراهم کردن منابع، حمایت مالی و ایجاد فرهنگ سازمانی پذیرای تغییرات است. هنگامی که مدیران تصمیم به اجرای یک استراتژی تازه می‌گیرند، ممکن است ابتدا با مقاومت‌هایی از سوی برخی افراد مواجه شوند. دلیل این مقاومت معمولاً ناشی از عدم آگاهی یا ترس از ناشناخته‌هاست. در چنین شرایطی، مدیران باید بر نقاط مثبت این تغییرات تأکید کرده و نمونه‌هایی از موفقیت‌های گذشته یا تجربیات مثبت دیگران را ارائه دهند تا بتوانند سایرین را به پذیرش آن ترغیب کنند.
□زمانی که یک گروه قصد دارد محصول یا خدمات نوآورانه‌ای طراحی کند، ترس از شکست می‌تواند مانع اصلی پیشرفت آنها باشد. اما اگر یکی یا دو نفر از اعضا یک نمونه اولیه ارائه دهند، احتمال بیشتری وجود دارد که سایرین نیز تشویق شوند تا وارد عمل شده و نظرات خود را ابراز کنند. همچنین، وقتی فناوری جدیدی پیشنهاد می‌شود، بسیاری از افراد ممکن است نسبت به آن بی‌تفاوت باشند، مگر اینکه تعدادی از همکاران، آن فناوری را استفاده کرده و کارایی آن را نشان دهند. در واقع تجربه فردیِ کسانی که زودتر اقدام کرده‌اند نقش مهمی در کاهش نگرانی‌ها دارد و می‌تواند باعث افزایش اعتماد سایر اعضا شود.
●به طور کلی، مدیران سازمان باید با استفاده مؤثر از اثر پنگوئن تلاش کنند فضایی ایجاد نمایند که نوآوری شکوفا گردد و همه افراد احساس راحتی بیشتری برای بیان ایده‌های خود داشته باشند. چنین فرهنگی نه تنها منجر به رشد کسب‌وکار خواهد شد بلکه موجب تقویت روحیه همکاری بین اعضای تیم نیز می‌شود.
○مدیران برای بهره‌مندی بیشتر از اثر پنگوئن باید:
۱. ضرورت و فواید تغییر را برای کارکنان به وضوح توضیح دهند. کارکنان باید مطمئن شوند که تغییر لازم و شدنی و وقتش الان است.
۲. موانع موجود بر سر راه تغییر را برطرف کنند.
۳. خودشان پیشگام تحول باشند و تغییر را از واحد خود شروع کنند.
۴. ابتدا تغییرات کوچک را آغاز کرده تا تأثیر مثبت آنها مشهود باشد و سپس، برنامه تغییرات بزرگتر را اجرا کنند.
■در این زمینه، مطالعه کتاب تلنگر " Nudge" نوشته ریچارد تالر (Richard Thaler) را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.
@management_technique
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
■پنگوئن‌ها برای محافظت از خود در برابر شکارچیان، یکی از اعضای گروه را به داخل آب می‌اندازند تا خطرات را بررسی کنند. اگر برای این پنگوئن مشکلی پیش نیاید، سایرین با اعتماد بیشتری وارد آب می‌شوند. این رفتار نشان‌دهنده تمایل آنها به استفاده از تجربیات دیگران برای کاهش ریسک است. آنها ترجیح می‌دهند که قبل از اقدام، نتایج اقدام اولیۀ یکی دیگر را مشاهده کنند.
□اثر پنگوئن (Penguin effect)، پدیده‌ای در روانشناسی اجتماعی است که در سال ۱۹۸۶ میلادی توسط جوزف فارل Joseph Farrell استاد دانشگاه کالیفرنیا و گارت سالونر Garth Saloner استاد دانشگاه استنفورد مطرح شد. اثر پنگوئن به نوعی رفتار جمعی اشاره دارد که در آن افراد تمایل دارند از دیگران الگو بگیرند و خود را در موقعیت‌های جدید و ناشناخته تنها نگذارند. این پدیده در جوامع انسانی هم مشاهده می‌شود؛ جایی که افراد غالباً از پیش‌قدم شدن برای شروع یک اقدام یا تغییر هراس دارند. به همین دلیل، آنها ترجیح می‌دهند تا زمانی که شخص دیگری ابتدا این کار را انجام دهد، صبر کنند.
●این رفتار نشان‌دهنده نیاز انسان به احساس امنیت اجتماعی است. افراد معمولاً با مشاهده اقدامات دیگران اطمینان بیشتری پیدا کرده و اقدام می‌کنند؛ زیرا، احساس می‌کنند خطرات کمتری وجود دارد، وقتی فردی دیگر نخستین قدم را برداشته باشد.
○برای مثال، تصور کنید که یک شرکت تصمیم به راه‌اندازی یک برنامه آموزشی آنلاین می‌گیرد. اگر کسی در این دوره ثبت نام نکند، کارکنان ممکن است تردید داشته باشند و در دوره آموزشی مشارکت نکنند. اما، اگر یکی از همکاران در دوره ثبت نام کند، سایرین بلافاصله او را الگو قرار داده و شروع به ثبت نام خواهند کرد. افراد دوست ندارند که اولین نفر در شروع یک اقدام جدید باشند. گروه جرات انجام کار را ندارد. به محض اینکه یکی شروع به اقدام کرد، بقیه بلافاصله به دنبال او می‌شتابند.
■افراد تمایل دارند تا منتظر بمانند و شخص دیگری پیش قدم شود و کار را انجام دهد و بر اساس اطلاعات بدست آمده از تجربه او، خودشان اقدام کنند.
□برای راه‌اندازی یک کسب‌وکار جدید، وجود افرادی که نخستین گام‌ها را بردارند، ضروری است. مدیران با ایجاد فضایی مساعد برای ایده‌های نوآورانه، می‌توانند دیگر اعضای تیم را تشویق کنند تا پیش‌قدم شوند. این فضا شامل فراهم کردن منابع، حمایت مالی و ایجاد فرهنگ سازمانی پذیرای تغییرات است. هنگامی که مدیران تصمیم به اجرای یک استراتژی تازه می‌گیرند، ممکن است ابتدا با مقاومت‌هایی از سوی برخی افراد مواجه شوند. دلیل این مقاومت معمولاً ناشی از عدم آگاهی یا ترس از ناشناخته‌هاست. در چنین شرایطی، مدیران باید بر نقاط مثبت این تغییرات تأکید کرده و نمونه‌هایی از موفقیت‌های گذشته یا تجربیات مثبت دیگران را ارائه دهند تا بتوانند سایرین را به پذیرش آن ترغیب کنند.
□زمانی که یک گروه قصد دارد محصول یا خدمات نوآورانه‌ای طراحی کند، ترس از شکست می‌تواند مانع اصلی پیشرفت آنها باشد. اما اگر یکی یا دو نفر از اعضا یک نمونه اولیه ارائه دهند، احتمال بیشتری وجود دارد که سایرین نیز تشویق شوند تا وارد عمل شده و نظرات خود را ابراز کنند. همچنین، وقتی فناوری جدیدی پیشنهاد می‌شود، بسیاری از افراد ممکن است نسبت به آن بی‌تفاوت باشند، مگر اینکه تعدادی از همکاران، آن فناوری را استفاده کرده و کارایی آن را نشان دهند. در واقع تجربه فردیِ کسانی که زودتر اقدام کرده‌اند نقش مهمی در کاهش نگرانی‌ها دارد و می‌تواند باعث افزایش اعتماد سایر اعضا شود.
●به طور کلی، مدیران سازمان باید با استفاده مؤثر از اثر پنگوئن تلاش کنند فضایی ایجاد نمایند که نوآوری شکوفا گردد و همه افراد احساس راحتی بیشتری برای بیان ایده‌های خود داشته باشند. چنین فرهنگی نه تنها منجر به رشد کسب‌وکار خواهد شد بلکه موجب تقویت روحیه همکاری بین اعضای تیم نیز می‌شود.
○مدیران برای بهره‌مندی بیشتر از اثر پنگوئن باید:
۱. ضرورت و فواید تغییر را برای کارکنان به وضوح توضیح دهند. کارکنان باید مطمئن شوند که تغییر لازم و شدنی و وقتش الان است.
۲. موانع موجود بر سر راه تغییر را برطرف کنند.
۳. خودشان پیشگام تحول باشند و تغییر را از واحد خود شروع کنند.
۴. ابتدا تغییرات کوچک را آغاز کرده تا تأثیر مثبت آنها مشهود باشد و سپس، برنامه تغییرات بزرگتر را اجرا کنند.
■در این زمینه، مطالعه کتاب تلنگر " Nudge" نوشته ریچارد تالر (Richard Thaler) را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.
@management_technique
❤2👍2
🔹 شما هم فکر می‌کنید منابع انسانی یعنی فقط استخدام و اخراج؟
🤔 مدیرها فکر می‌کنند منابع انسانی یعنی پر کردن فرم و کاغذبازی!
👥 کارمندها فکر می‌کنند منابع انسانی یعنی یه واحد بی‌خاصیت که همیشه طرف مدیر رو می‌گیره و بیشتر حکم خبرچین داره!
💡 ولی واقعیت چیه؟ منابع انسانی یعنی ساختن یه سازمانی که آدم‌ها دوست دارن توش بمونن، رشد کنن و بهترین خودشون باشن. به همین دلیل باید تصمیماتی که در سازمان گرفته میشه به دور از تعصب و خطاهای ذهنی باشه !
دوره " خطاهای شناختی در سازمان " بهت کمک میکنه که در سازمان تصمیمات بهتر و به دور از هیجان بگیری و اون وقت ببینی که چقدر سازمان برات جای بهتری شده 🤩
اینجا درباره منابع انسانی واقعی و فراتر از آن حرف می‌زنیم!
📌 لینک ثبت نام دوره 👇
https://eseminar.tv/wb152979
📎 لینک عضویت در کانال تلگرام 👇
https://t.iss.one/amiri_mohammadreza
🤔 مدیرها فکر می‌کنند منابع انسانی یعنی پر کردن فرم و کاغذبازی!
👥 کارمندها فکر می‌کنند منابع انسانی یعنی یه واحد بی‌خاصیت که همیشه طرف مدیر رو می‌گیره و بیشتر حکم خبرچین داره!
💡 ولی واقعیت چیه؟ منابع انسانی یعنی ساختن یه سازمانی که آدم‌ها دوست دارن توش بمونن، رشد کنن و بهترین خودشون باشن. به همین دلیل باید تصمیماتی که در سازمان گرفته میشه به دور از تعصب و خطاهای ذهنی باشه !
دوره " خطاهای شناختی در سازمان " بهت کمک میکنه که در سازمان تصمیمات بهتر و به دور از هیجان بگیری و اون وقت ببینی که چقدر سازمان برات جای بهتری شده 🤩
اینجا درباره منابع انسانی واقعی و فراتر از آن حرف می‌زنیم!
📌 لینک ثبت نام دوره 👇
https://eseminar.tv/wb152979
📎 لینک عضویت در کانال تلگرام 👇
https://t.iss.one/amiri_mohammadreza
👍3