Forwarded from مدیریت به زبان ساده
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢معجزه‌ی انیمیشن
یکی از چالش‌های ما به عنوان رهبر
گاه ممکنه به این معطوف بشه
که چجوری مطالبی که آموختیم رو
انتقال بدیم
یکی از بهترین راه‌ها،
استفاده از جادوی سینماست
مثلا در این پست
می‌تونیم به درستی و کامل
فرایند چرخش مالی
و هوش اقتصادی رو متوجهش بشیم
ما به عنوان یک رهبر
گاه نیازه
تا افراد را تعلیم دهیم
چه بهتر
که از ابزاری مناسب استفاده کنیم
✍خانه راهبران
@management_simple
یکی از چالش‌های ما به عنوان رهبر
گاه ممکنه به این معطوف بشه
که چجوری مطالبی که آموختیم رو
انتقال بدیم
یکی از بهترین راه‌ها،
استفاده از جادوی سینماست
مثلا در این پست
می‌تونیم به درستی و کامل
فرایند چرخش مالی
و هوش اقتصادی رو متوجهش بشیم
ما به عنوان یک رهبر
گاه نیازه
تا افراد را تعلیم دهیم
چه بهتر
که از ابزاری مناسب استفاده کنیم
✍خانه راهبران
@management_simple
👏1
💢تئوری گاو مقدس در مدیریت منابع انسانی: چالش‌ها، مزایا و راهکارها
مدیریت منابع انسانی (HRM) همواره با چالش‌های متعددی روبرو است که یکی از جالب‌ترین و پیچیده‌ترین آنها، پدیده‌ای به نام "تئوری گاو مقدس" است. این تئوری به شرایطی اشاره دارد که در آن برخی افراد، فرآیندها یا سیاست‌های سازمانی به دلایل غیرمنطقی مانند سنت، جایگاه یا سابقه، از انتقاد یا تغییر مصون می‌مانند. این مفهوم از باورهای قدیمی الهام گرفته شده که در آن گاو به عنوان موجودی مقدس شناخته می‌شد و آسیب رساندن به آن ممنوع بود، حتی اگر وجودش مشکل‌ساز باشد. در محیط کار، این پدیده می‌تواند تأثیرات عمیقی بر عملکرد سازمان، فرهنگ کاری و رقابت‌پذیری داشته باشد.
✅تعریف تئوری گاو مقدس در منابع انسانی
تئوری گاو مقدس در HRM به وضعیتی اشاره دارد که برخی عناصر سازمانی (افراد، فرآیندها یا سیاست‌ها) به دلیل جایگاه ویژه‌ای که دارند، غیرقابل انتقاد و تغییر تلقی می‌شوند. این عناصر ممکن است به دلیل سابقه طولانی، ارتباطات قوی یا نقش تاریخی‌شان در سازمان، از هرگونه بررسی یا اصلاح مصون بمانند. این پدیده می‌تواند مانع از پیشرفت سازمان و تطبیق آن با تغییرات محیطی شود.
✅ویژگی‌های گاو مقدس در سازمان‌ها
1. مصونیت از انتقاد:
هیچ‌کس جرأت ندارد عملکرد، تصمیمات یا رفتارهای این افراد یا فرآیندها را زیر سؤال ببرد.
2. مقاومت در برابر تغییر:
این عناصر به دلیل تقدیس شدن، مانع از پذیرش ایده‌ها یا روش‌های جدید می‌شوند.
3. ایجاد رکود سازمانی:
این وضعیت باعث میشود سازمان نتواند با تغییرات سریع بازار یا فناوری همگام شود.
4. تأکید بر سنت‌ها:
حفظ روش‌ها یا سیاست‌های قدیمی به دلیل "همیشه این‌گونه بوده است" بدون توجه به کارآمدی آنها.
✅نمونه‌های رایج گاو مقدس در سازمان‌ها
1. کارکنان باسابقه:
افرادی که به دلیل سابقه طولانی در سازمان، حتی با عملکرد ضعیف، غیرقابل جایگزینی تلقی می‌شوند.
2. فرآیندهای منسوخ:
روش‌های کاری یا فناوری‌هایی که با وجود ناکارآمدی، به دلیل عادت یا سنت حفظ می‌شوند.
3. سیاست‌های قدیمی:
قوانینی که به دلیل قدمت یا فرهنگ سازمانی، غیرقابل تغییر در نظر گرفته می‌شوند.
4. مدیران ارشد:
افرادی که به دلیل جایگاه یا ارتباطاتشان، از انتقاد مصون هستند، حتی اگر عملکردشان به سازمان آسیب برساند.
✅مزایای تئوری گاو مقدس
اگرچه این پدیده معمولاً به عنوان یک چالش شناخته میشود، اما در برخی موارد می‌تواند مزایایی نیز داشته باشد:
1. حفظ ثبات سازمانی:
برخی افراد یا فرآیندها ممکن است به دلیل تجربه و دانش خود، به حفظ ثبات و پایداری سازمان کمک کنند.
2. تقویت وفاداری کارکنان:
قدردانی از کارکنان باسابقه یا سیاست‌های قدیمی می‌تواند حس احترام و وفاداری را در بین کارکنان تقویت کند.
3. حفظ هویت سازمانی:
برخی سنت‌ها یا ارزش‌ها ممکن است به حفظ فرهنگ و هویت سازمان کمک کنند.
✅معایب و چالش‌های تئوری گاو مقدس
1. جلوگیری از نوآوری:
این تقدیس می‌تواند مانع از اتخاذ تصمیمات نوآورانه و استراتژی‌های جدید شود.
2. کاهش بهره‌وری:
فرآیندها یا افراد ناکارآمد ممکن است منابع سازمان را هدر دهند.
3. ایجاد نابرابری:
اولویت دادن به برخی افراد یا سیاست‌ها ممکن است باعث ایجاد حس بی‌عدالتی در بین کارکنان شود.
4. ریسک‌پذیری پایین:
مدیران یا کارکنان ممکن است از ترس تخریب "گاو مقدس" از تصمیمات جسورانه خودداری کنند.
5. فرهنگ سکوت:
کارکنان از انتقاد یا پیشنهاد تغییر برای بهبود وضعیت هراس دارند.
✅راهکارهای مدیریت گاو مقدس در منابع انسانی
برای مقابله با چالش‌های ناشی از این پدیده، مدیران منابع انسانی می‌توانند از راهکارهای زیر استفاده کنند:
1. ترویج فرهنگ بازخورد:
ایجاد محیطی که کارکنان بتوانند بدون ترس، نقدها و پیشنهادات خود را بیان کنند.
2. بازبینی منظم فرآیندها:
ارزیابی دوره‌ای سیاست‌ها و رویه‌ها برای اطمینان از کارآمدی آنها.
3. ارتقای شایسته‌سالاری:
تمرکز بر عملکرد و مهارت‌های افراد به‌جای سابقه یا جایگاه.
4. آموزش و توسعه:
فراهم کردن آموزش‌های لازم برای کارکنان و مدیران جهت سازگاری با تغییرات.
5. مدیریت تغییر:
اعمال تغییرات به‌صورت تدریجی و با مشارکت همه کارکنان برای کاهش مقاومت‌ها.
6. شفاف‌سازی اهداف سازمانی:
اطمینان از اینکه همه کارکنان درک روشنی از اهداف و اولویت‌های سازمان دارند.
✍ مدیران ایران
@management_technique
مدیریت منابع انسانی (HRM) همواره با چالش‌های متعددی روبرو است که یکی از جالب‌ترین و پیچیده‌ترین آنها، پدیده‌ای به نام "تئوری گاو مقدس" است. این تئوری به شرایطی اشاره دارد که در آن برخی افراد، فرآیندها یا سیاست‌های سازمانی به دلایل غیرمنطقی مانند سنت، جایگاه یا سابقه، از انتقاد یا تغییر مصون می‌مانند. این مفهوم از باورهای قدیمی الهام گرفته شده که در آن گاو به عنوان موجودی مقدس شناخته می‌شد و آسیب رساندن به آن ممنوع بود، حتی اگر وجودش مشکل‌ساز باشد. در محیط کار، این پدیده می‌تواند تأثیرات عمیقی بر عملکرد سازمان، فرهنگ کاری و رقابت‌پذیری داشته باشد.
✅تعریف تئوری گاو مقدس در منابع انسانی
تئوری گاو مقدس در HRM به وضعیتی اشاره دارد که برخی عناصر سازمانی (افراد، فرآیندها یا سیاست‌ها) به دلیل جایگاه ویژه‌ای که دارند، غیرقابل انتقاد و تغییر تلقی می‌شوند. این عناصر ممکن است به دلیل سابقه طولانی، ارتباطات قوی یا نقش تاریخی‌شان در سازمان، از هرگونه بررسی یا اصلاح مصون بمانند. این پدیده می‌تواند مانع از پیشرفت سازمان و تطبیق آن با تغییرات محیطی شود.
✅ویژگی‌های گاو مقدس در سازمان‌ها
1. مصونیت از انتقاد:
هیچ‌کس جرأت ندارد عملکرد، تصمیمات یا رفتارهای این افراد یا فرآیندها را زیر سؤال ببرد.
2. مقاومت در برابر تغییر:
این عناصر به دلیل تقدیس شدن، مانع از پذیرش ایده‌ها یا روش‌های جدید می‌شوند.
3. ایجاد رکود سازمانی:
این وضعیت باعث میشود سازمان نتواند با تغییرات سریع بازار یا فناوری همگام شود.
4. تأکید بر سنت‌ها:
حفظ روش‌ها یا سیاست‌های قدیمی به دلیل "همیشه این‌گونه بوده است" بدون توجه به کارآمدی آنها.
✅نمونه‌های رایج گاو مقدس در سازمان‌ها
1. کارکنان باسابقه:
افرادی که به دلیل سابقه طولانی در سازمان، حتی با عملکرد ضعیف، غیرقابل جایگزینی تلقی می‌شوند.
2. فرآیندهای منسوخ:
روش‌های کاری یا فناوری‌هایی که با وجود ناکارآمدی، به دلیل عادت یا سنت حفظ می‌شوند.
3. سیاست‌های قدیمی:
قوانینی که به دلیل قدمت یا فرهنگ سازمانی، غیرقابل تغییر در نظر گرفته می‌شوند.
4. مدیران ارشد:
افرادی که به دلیل جایگاه یا ارتباطاتشان، از انتقاد مصون هستند، حتی اگر عملکردشان به سازمان آسیب برساند.
✅مزایای تئوری گاو مقدس
اگرچه این پدیده معمولاً به عنوان یک چالش شناخته میشود، اما در برخی موارد می‌تواند مزایایی نیز داشته باشد:
1. حفظ ثبات سازمانی:
برخی افراد یا فرآیندها ممکن است به دلیل تجربه و دانش خود، به حفظ ثبات و پایداری سازمان کمک کنند.
2. تقویت وفاداری کارکنان:
قدردانی از کارکنان باسابقه یا سیاست‌های قدیمی می‌تواند حس احترام و وفاداری را در بین کارکنان تقویت کند.
3. حفظ هویت سازمانی:
برخی سنت‌ها یا ارزش‌ها ممکن است به حفظ فرهنگ و هویت سازمان کمک کنند.
✅معایب و چالش‌های تئوری گاو مقدس
1. جلوگیری از نوآوری:
این تقدیس می‌تواند مانع از اتخاذ تصمیمات نوآورانه و استراتژی‌های جدید شود.
2. کاهش بهره‌وری:
فرآیندها یا افراد ناکارآمد ممکن است منابع سازمان را هدر دهند.
3. ایجاد نابرابری:
اولویت دادن به برخی افراد یا سیاست‌ها ممکن است باعث ایجاد حس بی‌عدالتی در بین کارکنان شود.
4. ریسک‌پذیری پایین:
مدیران یا کارکنان ممکن است از ترس تخریب "گاو مقدس" از تصمیمات جسورانه خودداری کنند.
5. فرهنگ سکوت:
کارکنان از انتقاد یا پیشنهاد تغییر برای بهبود وضعیت هراس دارند.
✅راهکارهای مدیریت گاو مقدس در منابع انسانی
برای مقابله با چالش‌های ناشی از این پدیده، مدیران منابع انسانی می‌توانند از راهکارهای زیر استفاده کنند:
1. ترویج فرهنگ بازخورد:
ایجاد محیطی که کارکنان بتوانند بدون ترس، نقدها و پیشنهادات خود را بیان کنند.
2. بازبینی منظم فرآیندها:
ارزیابی دوره‌ای سیاست‌ها و رویه‌ها برای اطمینان از کارآمدی آنها.
3. ارتقای شایسته‌سالاری:
تمرکز بر عملکرد و مهارت‌های افراد به‌جای سابقه یا جایگاه.
4. آموزش و توسعه:
فراهم کردن آموزش‌های لازم برای کارکنان و مدیران جهت سازگاری با تغییرات.
5. مدیریت تغییر:
اعمال تغییرات به‌صورت تدریجی و با مشارکت همه کارکنان برای کاهش مقاومت‌ها.
6. شفاف‌سازی اهداف سازمانی:
اطمینان از اینکه همه کارکنان درک روشنی از اهداف و اولویت‌های سازمان دارند.
✍ مدیران ایران
@management_technique
👍3❤1
💢داستان مشاور هتل از ژاپن
■گروه هتل های تاج هندوستان از آقای "ماسایی ایمای" از کشور ژاپن دعوت کرد که برای کارکنان خود یک کارگاه آموزشی برگزار کند. کارکنان خیلی مردد بودند چرا که: وضع کار و کسب هتل عالیه و این آقا هیچ تجربه عملی در صنعت هتل نداره، او دقیقا می خواد چی یاد ما بده؟
□به هر حال، طبق برنامه، همه راس ساعت ۹ صبح برای کارگاه در سالن کنفرانس جمع شدند...
●آقای ماسایی به کارکنان معرفی شد. یه شخصیت نه چندان تاثیرگذار، و با یه انگلیسی ضعیف به طوریکه وقتی حرف می زد انگار داره جملات رو در ذهنش به ژاپنی فرمول بندی می کنه و بعد به یه انگلیسیِ دست و پا شکسته بر می گردونه.
○"صبح بخیر! اجازه بدید کار رو شروع کنیم. به من گفتند که این یه کارگاهه اما من نه کار و نه گاه می بینم. بزارید ببینیم کار کجا جریان داره. اجازه بدید از اتاق اول در طبقه اول شروع کنیم."
■آقای ماسایی، با مدیریت ارشد هتل، شرکت کنندگان، گروه فیلم برداران، به صورت دسته جمعی از اتاق کنفرانس خارج شدند و به سوی مقصد حرکت کردند. اون اتاق اتفاقا اتاق خشک شویی هتل بود. آقای ماسایی وارد اتاق شد و کنار پنجره ایستاد و گفت: "منظره زیباییه"
□کارکنان اینو می دونستند، اونا نیاز به دعوت از یه مشاور ژاپنی نداشتند که همینو بگه.
●آقای ماسایی ادامه داد: "یه اتاق با چشم انداز به این قشنگی نباید به عنوان اتاق خشکشویی تلف بشه. ماشین خشک شویی رو به زیر زمین ببرید و این اتاق رو تبدیل به اتاق میهمان کنید."
○آهاه! الان دیگه معلوم شد که هیچ کس تا حالا به این کار فکر نکرده بود!
▪️︎مدیر: "بله، می تونیم این کار رو انجام بدیم."
▪️︎آقای ماسایی: "خوب، اجازه بدید انجامش بدیم!"
▪️︎مدیر: "بله قربان، در این خصوص یادداشتی بر می دارم و در گزارشی که از کارگاه آماده خواهد شد، قرار می دیم."
▪️︎آقای ماسایی: "معذرت می خوام، اما این چیزی نیست که بخواهیم دربارش یادداشت برداریم، بیایید انجامش بدیم، همین الان!"
▪️︎مدیر:"همین الان؟"
▪️︎آقای ماسایی: "بله، درباره اتاق طبقه همکف یا زیرزمین تصمیمیتون رو بگیرید و چیزا رو از این اتاق همین الان جابجا کنید." و سپس پرسید: "این کار تنها به چند ساعت زمان نیاز داره، درسته؟"
▪️︎مدیر: "بله"
▪️︎آقای ماسایی: "اجازه بدید ما تا قبل از ظهر برگردیم همین جا، تا اون موقع این چیزا جابجا شدند و اتاق با فرش، موبلمان و ... آماده شده. و از امروز برای هر شب چند هزار (روپیه) با شارژ کردن مشتریاتون در میارید."
▪️︎مدیر که هیچ انتخابی نداشت گفت: "بله آقا"
■مقصد بعدی، آبدارخونه بود. گروه وارد شدند. دم ورودی، دو تا سینک بزرگ پر از بشقاب که باید شسته می شدند، بود. آقای ماسایی، جاکتشو در آورد و شروع به شستن ظرفها کرد.
▪️︎مدیر که نمی دونست چی بگه و چکار کنه، گفت: "قربان... لطفا... دارید چیکار می کنید؟"
▪️︎آقای ماسایی: "چرا؟ مشکل چیه؟ دارم بشقابا رو می شورم."
▪️︎مدیر: "اما قربان، اینجا کارکنانی هستند که این کار رو انجام بدن!"
▪️︎آقای ماسایی شستن رو ادامه داد و گفت: "فکر می کنم سینک برای شستن بشقاباست، پایه هایی که اینجاست برای نگهداشتن بشقابا. و بشقابا باید برن توی این پایه ها."
□همه مقامات هتل متعجب شدند، آیا اونا به یه مشاور نیاز داشتند که اینو بهشون بگه؟
▪️︎بعد از تموم کردن کار شستن، آقای ماسایی پرسید: "چند تا بشقاب دارید؟"
▪️︎مدیر: "خیلی زیاد، به حدی که هیچ وقت کم و کسر نمیاریم."
●آقای ماسایی گفت: "ما یه کلمه در زبان ژاپنی داریم می گیم: مودا (Muda)، مودا یعنی تاخیر، مودا یعنی هزینه بی مورد. یه درسی که باید آموخت اینه که از هر دوتاش پرهیز کنیم. اگه تعداد زیادی بشقاب داشته باشید، در تمیز کردنشون تاخیر ایجاد می شه. قدم اول برای اصلاح اینه که همه بشقابای زیادی رو جمع کنیم."
▪️︎مدیر: "بله، ما همینو در گزارش منعکس می کنیم."
▪️︎آقای ماسایی: "نه، تلف کردن وقت ما با نوشتن گزارش، مجددا یه نمونه از موداست. ما باید همین الان بشقابای اضافی رو در یه جعبه بسته بندی کنیم و برای جاهایی از هتل که نیاز به اونا هست بفرستیم. در طول کارگاه آموزشی، موداهای مخفی رو پیدا خواهیم کرد."
✍منبع: سانجانا هاتِتُوا، ترجمه امیرعباس زینت بخش
@management_technique
■گروه هتل های تاج هندوستان از آقای "ماسایی ایمای" از کشور ژاپن دعوت کرد که برای کارکنان خود یک کارگاه آموزشی برگزار کند. کارکنان خیلی مردد بودند چرا که: وضع کار و کسب هتل عالیه و این آقا هیچ تجربه عملی در صنعت هتل نداره، او دقیقا می خواد چی یاد ما بده؟
□به هر حال، طبق برنامه، همه راس ساعت ۹ صبح برای کارگاه در سالن کنفرانس جمع شدند...
●آقای ماسایی به کارکنان معرفی شد. یه شخصیت نه چندان تاثیرگذار، و با یه انگلیسی ضعیف به طوریکه وقتی حرف می زد انگار داره جملات رو در ذهنش به ژاپنی فرمول بندی می کنه و بعد به یه انگلیسیِ دست و پا شکسته بر می گردونه.
○"صبح بخیر! اجازه بدید کار رو شروع کنیم. به من گفتند که این یه کارگاهه اما من نه کار و نه گاه می بینم. بزارید ببینیم کار کجا جریان داره. اجازه بدید از اتاق اول در طبقه اول شروع کنیم."
■آقای ماسایی، با مدیریت ارشد هتل، شرکت کنندگان، گروه فیلم برداران، به صورت دسته جمعی از اتاق کنفرانس خارج شدند و به سوی مقصد حرکت کردند. اون اتاق اتفاقا اتاق خشک شویی هتل بود. آقای ماسایی وارد اتاق شد و کنار پنجره ایستاد و گفت: "منظره زیباییه"
□کارکنان اینو می دونستند، اونا نیاز به دعوت از یه مشاور ژاپنی نداشتند که همینو بگه.
●آقای ماسایی ادامه داد: "یه اتاق با چشم انداز به این قشنگی نباید به عنوان اتاق خشکشویی تلف بشه. ماشین خشک شویی رو به زیر زمین ببرید و این اتاق رو تبدیل به اتاق میهمان کنید."
○آهاه! الان دیگه معلوم شد که هیچ کس تا حالا به این کار فکر نکرده بود!
▪️︎مدیر: "بله، می تونیم این کار رو انجام بدیم."
▪️︎آقای ماسایی: "خوب، اجازه بدید انجامش بدیم!"
▪️︎مدیر: "بله قربان، در این خصوص یادداشتی بر می دارم و در گزارشی که از کارگاه آماده خواهد شد، قرار می دیم."
▪️︎آقای ماسایی: "معذرت می خوام، اما این چیزی نیست که بخواهیم دربارش یادداشت برداریم، بیایید انجامش بدیم، همین الان!"
▪️︎مدیر:"همین الان؟"
▪️︎آقای ماسایی: "بله، درباره اتاق طبقه همکف یا زیرزمین تصمیمیتون رو بگیرید و چیزا رو از این اتاق همین الان جابجا کنید." و سپس پرسید: "این کار تنها به چند ساعت زمان نیاز داره، درسته؟"
▪️︎مدیر: "بله"
▪️︎آقای ماسایی: "اجازه بدید ما تا قبل از ظهر برگردیم همین جا، تا اون موقع این چیزا جابجا شدند و اتاق با فرش، موبلمان و ... آماده شده. و از امروز برای هر شب چند هزار (روپیه) با شارژ کردن مشتریاتون در میارید."
▪️︎مدیر که هیچ انتخابی نداشت گفت: "بله آقا"
■مقصد بعدی، آبدارخونه بود. گروه وارد شدند. دم ورودی، دو تا سینک بزرگ پر از بشقاب که باید شسته می شدند، بود. آقای ماسایی، جاکتشو در آورد و شروع به شستن ظرفها کرد.
▪️︎مدیر که نمی دونست چی بگه و چکار کنه، گفت: "قربان... لطفا... دارید چیکار می کنید؟"
▪️︎آقای ماسایی: "چرا؟ مشکل چیه؟ دارم بشقابا رو می شورم."
▪️︎مدیر: "اما قربان، اینجا کارکنانی هستند که این کار رو انجام بدن!"
▪️︎آقای ماسایی شستن رو ادامه داد و گفت: "فکر می کنم سینک برای شستن بشقاباست، پایه هایی که اینجاست برای نگهداشتن بشقابا. و بشقابا باید برن توی این پایه ها."
□همه مقامات هتل متعجب شدند، آیا اونا به یه مشاور نیاز داشتند که اینو بهشون بگه؟
▪️︎بعد از تموم کردن کار شستن، آقای ماسایی پرسید: "چند تا بشقاب دارید؟"
▪️︎مدیر: "خیلی زیاد، به حدی که هیچ وقت کم و کسر نمیاریم."
●آقای ماسایی گفت: "ما یه کلمه در زبان ژاپنی داریم می گیم: مودا (Muda)، مودا یعنی تاخیر، مودا یعنی هزینه بی مورد. یه درسی که باید آموخت اینه که از هر دوتاش پرهیز کنیم. اگه تعداد زیادی بشقاب داشته باشید، در تمیز کردنشون تاخیر ایجاد می شه. قدم اول برای اصلاح اینه که همه بشقابای زیادی رو جمع کنیم."
▪️︎مدیر: "بله، ما همینو در گزارش منعکس می کنیم."
▪️︎آقای ماسایی: "نه، تلف کردن وقت ما با نوشتن گزارش، مجددا یه نمونه از موداست. ما باید همین الان بشقابای اضافی رو در یه جعبه بسته بندی کنیم و برای جاهایی از هتل که نیاز به اونا هست بفرستیم. در طول کارگاه آموزشی، موداهای مخفی رو پیدا خواهیم کرد."
✍منبع: سانجانا هاتِتُوا، ترجمه امیرعباس زینت بخش
@management_technique
👍3❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌱 موسسه آموزش عالی آزاد بهار
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزار می کند :
📣 سمینار آشنایی با دوره های MBA در بهار
📆تاریخ برگزاری سمینار: یکشنبه ۷ بهمن ماه ، ساعت ۱۸:۰۰
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت حضور در سمینار، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/RvNGn
.
🎁 شرکت در این سمینار رایگان می باشد.
⚠️ ظرفیت محدود
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزار می کند :
📣 سمینار آشنایی با دوره های MBA در بهار
📆تاریخ برگزاری سمینار: یکشنبه ۷ بهمن ماه ، ساعت ۱۸:۰۰
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت حضور در سمینار، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/RvNGn
.
🎁 شرکت در این سمینار رایگان می باشد.
⚠️ ظرفیت محدود
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
Forwarded from فروشگاه کتب دست دوم مدیریت
💢 به مناسبت عید سعید مبعث، در خریدهای بالای ۵۰۰ هزار تومان، ۱۰ درصد تخفیف در نظر گرفته می شود
این تخفیف تا ۱۲ ام بهمن ماه فعال می باشد.
👈 لازم به ذکر است که کلیه کتب با قیمت متوسط حدود ۲۰ درصد کتاب نو، قیمت گذاری شده است.
@management_obook
این تخفیف تا ۱۲ ام بهمن ماه فعال می باشد.
👈 لازم به ذکر است که کلیه کتب با قیمت متوسط حدود ۲۰ درصد کتاب نو، قیمت گذاری شده است.
@management_obook
👍1
Forwarded from خانه راهبران
کارگاه "هژمونی در رهبری"
ایجاد نفوذ و قدرت پایدار
هژمونی یعنی توانایی تاثیرگذاری و نفوذ بر افکار، رفتارها و
جهت‌گیری‌های افراد و سازمان‌ها
در دنیای پیچیده امروز، تنها داشتن قدرت سخت و تک بعدی کافی نیست.
شما نیاز دارید تا :
• از این قدرت به درستی استفاده کنید و بهره ببرید.
• اعتماد و نفوذ خود را در تیم و سازمان تقویت کنید.
• فرهنگ سازمانی را با چشم‌اندازهای خود همسو کنید.
⚪️سرفصل‌های کارگاه:
• چیستی هژمونی در کسب‌وکار و سازمان
• شیوه‌های ایجاد هژمونی
• نسبت هژمونی با چشم‌انداز و ماموریت
• هژمونی مثبت/هژمونی منفی
• و...
🟢مزایای شرکت در این کارگاه:
• فراگیری شیوه‌های کسب و حفظ قدرت و نفوذ
• افزایش توانایی تأثیرگذاری در سازمان
• بهبود قدرت تصمیم‌گیری استراتژیک
⚪️اطلاعات کارگاه:
• مدت زمان: ۶ ساعت -از ساعت ۱۴ الی ۲۰
• زمان برگزاری: ۲۵ بهمن‌ماه ۱۴۰۳
•محل برگزاری: دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران
• مدرس: دکتر علی ناصری
دکترای مدیریت استراتژیک
دکترای روانشناسی
مدرس دوره‌های تخصصی و حرفه‌ای
• هزینه‌ی دوره: ۶ میلیون تومان
برای کسب اطلاعات بیشتر از شرایط ثبت‌نام و تخفیفات ویژه، با 09917038131 تماس بگیرید.
ایجاد نفوذ و قدرت پایدار
هژمونی یعنی توانایی تاثیرگذاری و نفوذ بر افکار، رفتارها و
جهت‌گیری‌های افراد و سازمان‌ها
در دنیای پیچیده امروز، تنها داشتن قدرت سخت و تک بعدی کافی نیست.
شما نیاز دارید تا :
• از این قدرت به درستی استفاده کنید و بهره ببرید.
• اعتماد و نفوذ خود را در تیم و سازمان تقویت کنید.
• فرهنگ سازمانی را با چشم‌اندازهای خود همسو کنید.
⚪️سرفصل‌های کارگاه:
• چیستی هژمونی در کسب‌وکار و سازمان
• شیوه‌های ایجاد هژمونی
• نسبت هژمونی با چشم‌انداز و ماموریت
• هژمونی مثبت/هژمونی منفی
• و...
🟢مزایای شرکت در این کارگاه:
• فراگیری شیوه‌های کسب و حفظ قدرت و نفوذ
• افزایش توانایی تأثیرگذاری در سازمان
• بهبود قدرت تصمیم‌گیری استراتژیک
⚪️اطلاعات کارگاه:
• مدت زمان: ۶ ساعت -از ساعت ۱۴ الی ۲۰
• زمان برگزاری: ۲۵ بهمن‌ماه ۱۴۰۳
•محل برگزاری: دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران
• مدرس: دکتر علی ناصری
دکترای مدیریت استراتژیک
دکترای روانشناسی
مدرس دوره‌های تخصصی و حرفه‌ای
• هزینه‌ی دوره: ۶ میلیون تومان
برای کسب اطلاعات بیشتر از شرایط ثبت‌نام و تخفیفات ویژه، با 09917038131 تماس بگیرید.
❤2
Forwarded from تفکر استراتژیک
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Hedonic Treadmill
💢در سازمان‌ها: چالش رضایت پایدار کارکنان
🖊دکتر حسن بودلایی
■پدیده «Hedonic Treadmill» یا «تسمه نقاله لذت‌گرایی» به این اشاره دارد که افراد پس از رسیدن به یک دستاورد یا لذت جدید، به‌سرعت به سطح قبلی رضایت خود برمی‌گردند و دوباره به دنبال دستاوردهای جدید می‌گردند. در محیط کاری، این پدیده باعث میشود انگیزش و رضایت شغلی کارکنان کوتاه‌مدت و زودگذر باشد، به‌ویژه وقتی سازمان‌ها بیشتر بر پاداش‌های مادی تمرکز می‌کنند.
□چالش‌های «Hedonic Treadmill» در منابع انسانی:
▪︎کاهش رضایت شغلی: کارکنان پس از ارتقاء شغلی یا افزایش حقوق به‌سرعت به وضعیت اولیه رضایت بازمی‌گردند.
▪︎کاهش انگیزه بلندمدت: پاداش‌های مادی نمی‌توانند رضایت پایدار ایجاد کنند و باعث کاهش انگیزه می‌شوند.
▪︎فرسودگی شغلی: تلاش بی‌وقفه برای دستاوردهای جدید، کارکنان را دچار استرس و خستگی میکند.
●راهکارهای مقابله با «Hedonic Treadmill» در سازمان‌ها:
۱. تقویت انگیزش درونی:
سازمان‌ها باید کارکنان را به انجام کارهای معنادار و چالش‌برانگیز تشویق کنند و فرصت‌هایی برای رشد و یادگیری ایجاد کنند.
۲. بازخورد مثبت و رشد حرفه‌ای:
ارائه بازخوردهای سازنده و فرصت‌های پیشرفت شغلی، حس رضایت بلندمدت‌تری در کارکنان ایجاد میکند.
۳. پاداش‌های متنوع و معنادار:
ترکیب پاداش‌های مادی با تقدیر معنوی، فرصت‌های یادگیری، و چالش‌های حرفه‌ای می‌تواند تأثیر بیشتری بر رضایت کارکنان داشته باشد.
۴. توجه به رفاه روانی:
ایجاد تعادل کار و زندگی، ساعات کاری منعطف، و برنامه‌های سلامت روان به حفظ رضایت کارکنان کمک میکند.
○مثال‌های کاربردی از مقابله با این پدیده
۱. گوگل:
گوگل با ایجاد پروژه‌های خلاقانه و چالش‌برانگیز برای کارکنان، حس معنای بیشتری به کار آنها میدهد و رضایت پایدار ایجاد میکند.
۲. زارا:
زارا با تمرکز بر توسعه فردی و مشارکت کارکنان در پروژه‌های جذاب، به‌جای افزایش مداوم پاداش‌های مادی، رضایت بلندمدت ایجاد میکند.
■جمع‌بندی:
پدیده «Hedonic Treadmill» می‌تواند انگیزش و رضایت شغلی کارکنان را تضعیف کند. سازمان‌ها با تمرکز بر انگیزش درونی، پاداش‌های معنادار، رشد حرفه‌ای و رفاه روانی می‌توانند این چالش را مدیریت کرده و رضایت بلندمدت کارکنان را تضمین کنند.
@management_technique
💢در سازمان‌ها: چالش رضایت پایدار کارکنان
🖊دکتر حسن بودلایی
■پدیده «Hedonic Treadmill» یا «تسمه نقاله لذت‌گرایی» به این اشاره دارد که افراد پس از رسیدن به یک دستاورد یا لذت جدید، به‌سرعت به سطح قبلی رضایت خود برمی‌گردند و دوباره به دنبال دستاوردهای جدید می‌گردند. در محیط کاری، این پدیده باعث میشود انگیزش و رضایت شغلی کارکنان کوتاه‌مدت و زودگذر باشد، به‌ویژه وقتی سازمان‌ها بیشتر بر پاداش‌های مادی تمرکز می‌کنند.
□چالش‌های «Hedonic Treadmill» در منابع انسانی:
▪︎کاهش رضایت شغلی: کارکنان پس از ارتقاء شغلی یا افزایش حقوق به‌سرعت به وضعیت اولیه رضایت بازمی‌گردند.
▪︎کاهش انگیزه بلندمدت: پاداش‌های مادی نمی‌توانند رضایت پایدار ایجاد کنند و باعث کاهش انگیزه می‌شوند.
▪︎فرسودگی شغلی: تلاش بی‌وقفه برای دستاوردهای جدید، کارکنان را دچار استرس و خستگی میکند.
●راهکارهای مقابله با «Hedonic Treadmill» در سازمان‌ها:
۱. تقویت انگیزش درونی:
سازمان‌ها باید کارکنان را به انجام کارهای معنادار و چالش‌برانگیز تشویق کنند و فرصت‌هایی برای رشد و یادگیری ایجاد کنند.
۲. بازخورد مثبت و رشد حرفه‌ای:
ارائه بازخوردهای سازنده و فرصت‌های پیشرفت شغلی، حس رضایت بلندمدت‌تری در کارکنان ایجاد میکند.
۳. پاداش‌های متنوع و معنادار:
ترکیب پاداش‌های مادی با تقدیر معنوی، فرصت‌های یادگیری، و چالش‌های حرفه‌ای می‌تواند تأثیر بیشتری بر رضایت کارکنان داشته باشد.
۴. توجه به رفاه روانی:
ایجاد تعادل کار و زندگی، ساعات کاری منعطف، و برنامه‌های سلامت روان به حفظ رضایت کارکنان کمک میکند.
○مثال‌های کاربردی از مقابله با این پدیده
۱. گوگل:
گوگل با ایجاد پروژه‌های خلاقانه و چالش‌برانگیز برای کارکنان، حس معنای بیشتری به کار آنها میدهد و رضایت پایدار ایجاد میکند.
۲. زارا:
زارا با تمرکز بر توسعه فردی و مشارکت کارکنان در پروژه‌های جذاب، به‌جای افزایش مداوم پاداش‌های مادی، رضایت بلندمدت ایجاد میکند.
■جمع‌بندی:
پدیده «Hedonic Treadmill» می‌تواند انگیزش و رضایت شغلی کارکنان را تضعیف کند. سازمان‌ها با تمرکز بر انگیزش درونی، پاداش‌های معنادار، رشد حرفه‌ای و رفاه روانی می‌توانند این چالش را مدیریت کرده و رضایت بلندمدت کارکنان را تضمین کنند.
@management_technique
👍1
#دعوت به همکاری
شرکت بین الملل عمران سریر در محدوده میرداماد با زمینه کاری عمرانی ( مترو، راهسازی و ساختمان) جهت تکمیل کادر خود به دنبال افراد دارای شرایط زیر می باشد:
۱. سرپرست امور مناقصات : حداقل ۱۰ سال سابقه کار مرتبط در شرکت های پیمانکاری مدرک: حداقل لیسانس عمران از دانشگاه های برتر
۲.کارشناس ارشد امور مناقصات دارای حداقل ۵ سال سابقه کار مفید در شرکت های پیمانکاری
۳.کارشناس تامین و تدارکات دارای ۵ سال سابقه کار در شرکت های پیمانکاری
۴.مدیر مالی حداقل ۱۰ سال سابقه کار در شرکت های پیمانکاری
۵.مدیر کنترل پروژه و برنامه ریزی دارای سابقه کار حداقل ۱۰ سال در شرکت های پیمانکاری
۶. مدیر گروه ریلی(متخصص در پروژه های مترو و تونل)
۷. مدیر گروه راهسازی(متخصص در مروژه های راه و راه آهن)
۸. مدیر پروژه دارای سابقه کار در پروژه های راه و راه آهن
۹. سرپرست تعالی سازمانی
#ارسال رزومه به ادرس ایمیل [email protected] یا با @maryam_rshd66 هماهنگ فرمایید
شرکت بین الملل عمران سریر در محدوده میرداماد با زمینه کاری عمرانی ( مترو، راهسازی و ساختمان) جهت تکمیل کادر خود به دنبال افراد دارای شرایط زیر می باشد:
۱. سرپرست امور مناقصات : حداقل ۱۰ سال سابقه کار مرتبط در شرکت های پیمانکاری مدرک: حداقل لیسانس عمران از دانشگاه های برتر
۲.کارشناس ارشد امور مناقصات دارای حداقل ۵ سال سابقه کار مفید در شرکت های پیمانکاری
۳.کارشناس تامین و تدارکات دارای ۵ سال سابقه کار در شرکت های پیمانکاری
۴.مدیر مالی حداقل ۱۰ سال سابقه کار در شرکت های پیمانکاری
۵.مدیر کنترل پروژه و برنامه ریزی دارای سابقه کار حداقل ۱۰ سال در شرکت های پیمانکاری
۶. مدیر گروه ریلی(متخصص در پروژه های مترو و تونل)
۷. مدیر گروه راهسازی(متخصص در مروژه های راه و راه آهن)
۸. مدیر پروژه دارای سابقه کار در پروژه های راه و راه آهن
۹. سرپرست تعالی سازمانی
#ارسال رزومه به ادرس ایمیل [email protected] یا با @maryam_rshd66 هماهنگ فرمایید
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢به رفتار کارمندان‌تان دقت کنید، نه خصوصیات فردی‌شان.
🔴استفان رابینز در کتاب خود به نام «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
همه ما می‌دانیم که رفتار انسان‌ها همیشه ثابت نیست و افراد، در شرایط متفاوت، رفتارهای گوناگونی از خود نشان می‌دهند.
🟢با این وجود، ما مدیران معمولا سعی می‌کنیم کارمندان‌مان را با استفاده از صفات و خصوصیات شخصی‌شان طبقه‌بندی کنیم، نه بر اساس رفتار آنها.
🔵مثلا می‌گوییم فلان کارمندمان اعتماد به نفس بالایی دارد، ولی فلانی و فلانی اعتماد به نفس‌شان پایین است. یا این کارمندمان بیش از حد فروتن است و به درد پست‌های مدیریتی نمی‌خورد، ولی این کارمند دیگرمان، غرور مخصوصی دارد و برای مدیر شدن مناسب است.
🟤برای همین، در بسیاری از موارد، کارمندان‌مان را بر اساس همین صفات و ویژگی‌های شخصی‌شان، ارزیابی و قضاوت می‌کنیم، در حالی که باید کارمندان‌مان را بر اساس رفتارشان قضاوت کنیم.
🟠حتی در زمان استخدام هم بیش از آن که به رفتار داوطلبان دقت کنیم، به خصوصیات شخصی‌شان دقت و مثلا تصور می‌کنیم چون این فرد مدرک تحصیلی بهتری از این یکی دارد، پس می‌تواند کارمند بهتری برای ما باشد.
🟡اما مدیران حرفه‌ای به خوبی می‌دانند که خصوصیات شخصی در مقابل شرایط محیطی، نقش بسیار کمتری در رفتار کارمندان دارند.
🟣به بیان دیگر، اگر شما بهترین فرد از نظر خصوصیات شخصی را در شرکتی با یک محیط و فرهنگ کاری نامناسب قرار بدهید، آن کارمند تقریبا هیچ کاری از عهده‌اش ساخته نیست.
⚫اما اگر فردی که از نظر خصوصیات شخصی در سطح معمولی است را در یک شرکتی با محیط و فرهنگ کاری عالی قرار بدهید، آن فرد به یک کارمند بسیار کارآمد تبدیل میشود.
⚪به همین دلیل، به شما توصیه می‌کنم به جای آن که بیش از حد به خصوصیات شخصی کارمندان‌تان دقت کنید، شرایط، محیط، بستر، ابزارها و فرهنگ کاری را برای آنها فراهم کنید.
@management_simple
🔴استفان رابینز در کتاب خود به نام «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
همه ما می‌دانیم که رفتار انسان‌ها همیشه ثابت نیست و افراد، در شرایط متفاوت، رفتارهای گوناگونی از خود نشان می‌دهند.
🟢با این وجود، ما مدیران معمولا سعی می‌کنیم کارمندان‌مان را با استفاده از صفات و خصوصیات شخصی‌شان طبقه‌بندی کنیم، نه بر اساس رفتار آنها.
🔵مثلا می‌گوییم فلان کارمندمان اعتماد به نفس بالایی دارد، ولی فلانی و فلانی اعتماد به نفس‌شان پایین است. یا این کارمندمان بیش از حد فروتن است و به درد پست‌های مدیریتی نمی‌خورد، ولی این کارمند دیگرمان، غرور مخصوصی دارد و برای مدیر شدن مناسب است.
🟤برای همین، در بسیاری از موارد، کارمندان‌مان را بر اساس همین صفات و ویژگی‌های شخصی‌شان، ارزیابی و قضاوت می‌کنیم، در حالی که باید کارمندان‌مان را بر اساس رفتارشان قضاوت کنیم.
🟠حتی در زمان استخدام هم بیش از آن که به رفتار داوطلبان دقت کنیم، به خصوصیات شخصی‌شان دقت و مثلا تصور می‌کنیم چون این فرد مدرک تحصیلی بهتری از این یکی دارد، پس می‌تواند کارمند بهتری برای ما باشد.
🟡اما مدیران حرفه‌ای به خوبی می‌دانند که خصوصیات شخصی در مقابل شرایط محیطی، نقش بسیار کمتری در رفتار کارمندان دارند.
🟣به بیان دیگر، اگر شما بهترین فرد از نظر خصوصیات شخصی را در شرکتی با یک محیط و فرهنگ کاری نامناسب قرار بدهید، آن کارمند تقریبا هیچ کاری از عهده‌اش ساخته نیست.
⚫اما اگر فردی که از نظر خصوصیات شخصی در سطح معمولی است را در یک شرکتی با محیط و فرهنگ کاری عالی قرار بدهید، آن فرد به یک کارمند بسیار کارآمد تبدیل میشود.
⚪به همین دلیل، به شما توصیه می‌کنم به جای آن که بیش از حد به خصوصیات شخصی کارمندان‌تان دقت کنید، شرایط، محیط، بستر، ابزارها و فرهنگ کاری را برای آنها فراهم کنید.
@management_simple
✅ پذیرش بهمن ۱۴۰۳ دانشگاه علمی کاربردی واحد یک تهران شروع شد:
⭕️ رشته های 👇
🔸 نقاشی
🔸 نقاشی دیجیتال (رایانه ای)
🔹 تربیت مربی کودک و نوجوان
🔹 روابط عمومی
🔹 امورفرهنگی
🔹 مدیریت امور اداری
🔹 مدیریت کسب و کار (تکمیل شد)
🔹 گرافیک
🔹 حسابداری مالی(ظرفیت محدود)
📫 آدرس تهران،میدان فاطمی خیابان جویبار کوچه نوربخش پلاک 32 مراجعه نمائید.
دریافت مشاوره روی لینک کلیک کنید:
واتس اپ: https://wa.link/ivsthj
تلگرام : @uast1support
شماره تماس:
☎️ 02188911441 داخلی ١٠٧ یا ١٠٨
یکشنبه تا پنجشنبه‌ها از ۸ الی ۱۶
⭕️ رشته های 👇
🔸 نقاشی
🔸 نقاشی دیجیتال (رایانه ای)
🔹 تربیت مربی کودک و نوجوان
🔹 روابط عمومی
🔹 امورفرهنگی
🔹 مدیریت امور اداری
🔹 مدیریت کسب و کار (تکمیل شد)
🔹 گرافیک
🔹 حسابداری مالی(ظرفیت محدود)
📫 آدرس تهران،میدان فاطمی خیابان جویبار کوچه نوربخش پلاک 32 مراجعه نمائید.
دریافت مشاوره روی لینک کلیک کنید:
واتس اپ: https://wa.link/ivsthj
تلگرام : @uast1support
شماره تماس:
☎️ 02188911441 داخلی ١٠٧ یا ١٠٨
یکشنبه تا پنجشنبه‌ها از ۸ الی ۱۶
Forwarded from مدرسه کسب وکار
💢مدل هفت مرحله‌ای برای تصمیم‌گیری کارآمد
1. فهرست کردن گزینه‌ها: ابتدا باید تمام راه‌حل‌ها و گزینه‌های ممکن را شناسایی کنید. این مرحله معمولاً از طریق جلسات طوفان فکری یا فرآیندهای خلاقانه دیگر انجام میشود.
2. تنظیم زمان‌بندی و تعیین مسئول تصمیم: در این مرحله، زمان لازم برای تصمیم‌گیری تعیین و مشخص میشود که چه کسی مسئولیت تصمیم را بر عهده خواهد داشت. این امر کمک میکند که فرآیند تصمیم‌گیری به‌موقع انجام شود.
3. جمع‌آوری اطلاعات: تمام اطلاعات مرتبط با تصمیم باید جمع‌آوری شود. این اطلاعات باید به‌روز و دقیق باشد تا تصمیم‌گیری بر اساس داده‌های درست انجام شود.
4. ارزیابی ریسک‌ها: در این مرحله، میزان ریسک هر گزینه بررسی میشود. باید مشخص شود که چه مقدار ریسک قابل پذیرش است و بدترین نتایج ممکن چه تأثیری خواهند داشت.
5. توجه به ارزش‌ها: ارزش‌های شخصی یا سازمانی که بر تصمیم تأثیر می‌گذارند، باید مد نظر قرار گیرند. این ارزش‌ها به شما کمک می‌کنند تا تصمیمات همسو با اصول و اهداف خود بگیرید.
6. سنجیدن مزایا و معایب: مزایا و معایب هر گزینه باید به دقت بررسی شود. این کار معمولاً با استفاده از یک ترازنامه انجام میشود تا بتوان بهترین گزینه را انتخاب کرد.
7. گرفتن تصمیم نهایی: پس از بررسی تمامی مراحل قبلی، تصمیم نهایی گرفته میشود. بهتر است قبل از اعلام عمومی تصمیم، کمی زمان برای تأمل در نظر گرفته شود تا از صحت آن اطمینان حاصل شود.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@business_school2022
1. فهرست کردن گزینه‌ها: ابتدا باید تمام راه‌حل‌ها و گزینه‌های ممکن را شناسایی کنید. این مرحله معمولاً از طریق جلسات طوفان فکری یا فرآیندهای خلاقانه دیگر انجام میشود.
2. تنظیم زمان‌بندی و تعیین مسئول تصمیم: در این مرحله، زمان لازم برای تصمیم‌گیری تعیین و مشخص میشود که چه کسی مسئولیت تصمیم را بر عهده خواهد داشت. این امر کمک میکند که فرآیند تصمیم‌گیری به‌موقع انجام شود.
3. جمع‌آوری اطلاعات: تمام اطلاعات مرتبط با تصمیم باید جمع‌آوری شود. این اطلاعات باید به‌روز و دقیق باشد تا تصمیم‌گیری بر اساس داده‌های درست انجام شود.
4. ارزیابی ریسک‌ها: در این مرحله، میزان ریسک هر گزینه بررسی میشود. باید مشخص شود که چه مقدار ریسک قابل پذیرش است و بدترین نتایج ممکن چه تأثیری خواهند داشت.
5. توجه به ارزش‌ها: ارزش‌های شخصی یا سازمانی که بر تصمیم تأثیر می‌گذارند، باید مد نظر قرار گیرند. این ارزش‌ها به شما کمک می‌کنند تا تصمیمات همسو با اصول و اهداف خود بگیرید.
6. سنجیدن مزایا و معایب: مزایا و معایب هر گزینه باید به دقت بررسی شود. این کار معمولاً با استفاده از یک ترازنامه انجام میشود تا بتوان بهترین گزینه را انتخاب کرد.
7. گرفتن تصمیم نهایی: پس از بررسی تمامی مراحل قبلی، تصمیم نهایی گرفته میشود. بهتر است قبل از اعلام عمومی تصمیم، کمی زمان برای تأمل در نظر گرفته شود تا از صحت آن اطمینان حاصل شود.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@business_school2022
❤1
Forwarded from Harmony HR
بیش از 500 فایل شامل ویدیوهای آموزشی، راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در 34 سرفصل از جمله:
🟡 طراحی ساختار سازمانی
🟡تحلیل شغل و شناسنامه شغلی
⚫️ارزشیابی و گریدینگ شغل
🟡 کارسنجی و زمان‌سنجی
🟡 توسعه مدل شایستگی
⚫️ جذب و استخدام
🟡برنامه‌ریزی نیروی کار
🟡 آموزش، توسعه و مدیریت دانش
⚫️ توسعه شاخص کلیدی عملکرد
🟡 مدیریت عملکرد و پاداش
🟡 کانون ارزیابی
⚫️ تحول و توسعه سازمانی
🟡 جانشین‌پروری
🟡 تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
⚫️ طبقه‌بندی شاغلین
🟡طراحی سیستم حقوق و مزایا
(به چند روش از جمله هی، مرسر و 4p)
🟡 کارآموزی منابع انسانی
⚫️ جامعه‌‌پذیری
🟡 مدیریت ریسک، ایمنی و بهداشت
🟡 نگهداشت و خروج
⚫️ نظام پیشنهادات
🟡مدیریت سرمایه فکری
🟡 مدیریت داده‌های منابع انسانی
⚫️ شناسنامه فرایندهای سازمانی
🟡 مدیریت اداری و کارگزینی
🟡 بازی‌وارسازی و اتاق فرار آموزشی
📡@harmonyhradmin
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢خرد جمعی
🔹فرانسيس گالتون در سال ۱۹۰۶ از یک مسابقه تفریحی توانست نتایج بزرگی بگیرد. در این مسابقه افراد در مقابل ۶ پنس می‌توانستند وزن گاوی را که می‌دیدند، حدس بزنند. بهترین حدسی که به واقعيت نزدیک بود، برنده مسابقه بود.
🔹مجموعا ٧٨٧ نظر داده شده بود. گالتون می‌خواست ببیند «خرد جمعی» چه قضاوتی کرده است. او فکر می‌کرد عدد میانگین پیش‌بینی، فرسنگ‌ها از واقعیت فاصله داشته باشد، چرا که از ديد او اکثريت قاطع افراد ناتوان از تخمین وزن گاو بودند.
🔹ميانگينِ نظرات جمعيت ۱۲۱۲پوند بود و وزن واقعی گاو ۱۲۰۸پوند! گالتون نوشت: «قضاوت‌های جمعی و دموکراتيک از اعتباری بيش از انتظار برخوردارند».
🔹«خرد جمعی» از درک تک تک آنها بهتر است، هرچند در میان این جمع پر باشد از افرادی که بدترین تصمیم‌گیری‌های شخصی را دارند!
🔹درحقیقت ما چاره‌ای نداریم تا باورکنیم خرد جمعی بهتر از ۹۹.۹ درصد تک تک ماها برآورد میکند! چرا که حتی اگر برآیند جمع اشتباه کند و مثلا اولویت‌های نادرستی را برای جامعه‌اش انتخاب کند،
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
🔹فرانسيس گالتون در سال ۱۹۰۶ از یک مسابقه تفریحی توانست نتایج بزرگی بگیرد. در این مسابقه افراد در مقابل ۶ پنس می‌توانستند وزن گاوی را که می‌دیدند، حدس بزنند. بهترین حدسی که به واقعيت نزدیک بود، برنده مسابقه بود.
🔹مجموعا ٧٨٧ نظر داده شده بود. گالتون می‌خواست ببیند «خرد جمعی» چه قضاوتی کرده است. او فکر می‌کرد عدد میانگین پیش‌بینی، فرسنگ‌ها از واقعیت فاصله داشته باشد، چرا که از ديد او اکثريت قاطع افراد ناتوان از تخمین وزن گاو بودند.
🔹ميانگينِ نظرات جمعيت ۱۲۱۲پوند بود و وزن واقعی گاو ۱۲۰۸پوند! گالتون نوشت: «قضاوت‌های جمعی و دموکراتيک از اعتباری بيش از انتظار برخوردارند».
🔹«خرد جمعی» از درک تک تک آنها بهتر است، هرچند در میان این جمع پر باشد از افرادی که بدترین تصمیم‌گیری‌های شخصی را دارند!
🔹درحقیقت ما چاره‌ای نداریم تا باورکنیم خرد جمعی بهتر از ۹۹.۹ درصد تک تک ماها برآورد میکند! چرا که حتی اگر برآیند جمع اشتباه کند و مثلا اولویت‌های نادرستی را برای جامعه‌اش انتخاب کند،
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
👍2
🎯 یک فرصت بی‌نظیر برای شروع یادگیری دیجیتال مارکتینگ!
📢 جلسه اول رایگان، ویژه کسانی که می‌خواهند مسیر موفقیت در کسب‌وکار دیجیتال را شروع کنند!
⏰زمان:جمعه 5 بهمن
⏳ ظرفیت محدود!
🎁 همین حالا ثبت‌نام کنید . 👇
https://new.dmacourse.com/home
📢 جلسه اول رایگان، ویژه کسانی که می‌خواهند مسیر موفقیت در کسب‌وکار دیجیتال را شروع کنند!
⏰زمان:جمعه 5 بهمن
⏳ ظرفیت محدود!
🎁 همین حالا ثبت‌نام کنید . 👇
https://new.dmacourse.com/home
Forwarded from مهارت های زندگی
🌲 همراهان گرامی 🌲
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
❤1
Forwarded from FaraDars_Course
🎉 آخرین فرصت — دریافت آموزش‌های «مدیریت و مهارت‌ها» با ۷۹ هزار تومن از فرادرس
🔥🔥 ۶۰۰ آموزش منتخب، فقط ۷۹ هزار تومن 🔥🔥
🔗 آموزش داشبوردهای مدیریتی اکسل
🔗 مدیریت منابع انسانی + نکات کاربردی
🔗 تکمیل پروفایل تا پیدا کردن شغل در LinkedIn
🔗 اصول و تکنیک های متقاعد سازی افراد
🔗 آموزش تفکر سیستمی – جامع و کاربردی
📚 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش – [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: AMG54
🔄 FaraDars - فرادرس
🔥🔥 ۶۰۰ آموزش منتخب، فقط ۷۹ هزار تومن 🔥🔥
🔗 آموزش داشبوردهای مدیریتی اکسل
🔗 مدیریت منابع انسانی + نکات کاربردی
🔗 تکمیل پروفایل تا پیدا کردن شغل در LinkedIn
🔗 اصول و تکنیک های متقاعد سازی افراد
🔗 آموزش تفکر سیستمی – جامع و کاربردی
📚 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش – [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: AMG54
🔄 FaraDars - فرادرس
Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢تیم فوتبال بطرز عجیبی به Family Business شبیه است!
یا همه میبرند،یا همه میبازند!
در Family Business هم این مالک است که مربی انتخاب میکند، و یک مدیرعامل توانمند بایدکاپیتان تیم شود
در Family Business هم در نیمکت ذخیره جانشین پروری میشود. آنجا هم خرید بازیکن خارجی هست
در Family Business هم قبل از بازی،آموزش، بدنسازی و گرم کردن داریم.یک بازیکن بی تجربه،احساساتی،بدون تسلط به قواعد بازی کار دست تیم میدهد
در Family Business هم خودمحوری و هر حرکت خارج از هارمونی با باخت برابرست
و در Family Business هم تشخیص استعداد و جانمایی افراد حیاتیست
مادر دانیل، دروازه بان ۱۳۰ کیلویی رومانی که باعث سقوط تیم شد مالک باشگاه بود. ۴ مربی به خاطر این موضوع استعفا دادند که یکی بعلت سکته از دنیا رفت.دانیال اول پست فوروارد را برای خود انتخاب کرد اما چون قادر به دویدن نبود ناچار پست دروازه‌بانی را انتخاب کرد.به خاطر ناتوانی او، مربی مجبور بود بازیها را با ۷ دفاع و ۳ هافبک پیش ببرد!جالب این که او در بین یارانش بیشترین دستمزد را هم داشت!
✍مجمع فعالان اقتصادی
@hrm_academy
یا همه میبرند،یا همه میبازند!
در Family Business هم این مالک است که مربی انتخاب میکند، و یک مدیرعامل توانمند بایدکاپیتان تیم شود
در Family Business هم در نیمکت ذخیره جانشین پروری میشود. آنجا هم خرید بازیکن خارجی هست
در Family Business هم قبل از بازی،آموزش، بدنسازی و گرم کردن داریم.یک بازیکن بی تجربه،احساساتی،بدون تسلط به قواعد بازی کار دست تیم میدهد
در Family Business هم خودمحوری و هر حرکت خارج از هارمونی با باخت برابرست
و در Family Business هم تشخیص استعداد و جانمایی افراد حیاتیست
مادر دانیل، دروازه بان ۱۳۰ کیلویی رومانی که باعث سقوط تیم شد مالک باشگاه بود. ۴ مربی به خاطر این موضوع استعفا دادند که یکی بعلت سکته از دنیا رفت.دانیال اول پست فوروارد را برای خود انتخاب کرد اما چون قادر به دویدن نبود ناچار پست دروازه‌بانی را انتخاب کرد.به خاطر ناتوانی او، مربی مجبور بود بازیها را با ۷ دفاع و ۳ هافبک پیش ببرد!جالب این که او در بین یارانش بیشترین دستمزد را هم داشت!
✍مجمع فعالان اقتصادی
@hrm_academy