Forwarded from Harmony HR
بیش از 300 فایل شامل راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:
🟣 تحلیل شغل
🟡 کارسنجی و زمان‌سنجی
🟢 گزینش و استخدام
🟣 برنامه‌ریزی نیروی کار
🟡 آموزش و توسعه
🟢 کانون ارزیابی
🟣ارزیابی و مدیریت عملکرد
🟡 تحول سازمانی
🟢 جانشین‌پروری
🟣 پیاده‌سازی استراتژی
🟡 طراحی سیستم دستمزد به روش 4p
🟢 طبقه‌بندی شاغلین
🟣 پرداخت عملکردمحور
🟡 ارزیابی عملکرد
🟢 کارآموزی منابع انسانی
🟣 مدیریت ریسک
🟡 مدیریت ایمنی و بهداشت
🟢 نگهداشت و خروج
🟣 مدیریت سرمایه فکری
✅برای تهیه با شماره یا آیدی زیر ارتباط بگیرید:
📞 09128436563
📡@businesspsych
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💢فلسفه ایجاد این کانال کمک به توسعه فردی مخاطبان برای تقویت خودآگاهی و خودشناسی جهت دستیابی به اهداف و رسیدن به موفقیت است.
👇👇👇
@success_pd
@success_pd
@success_pd
👇👇👇
@success_pd
@success_pd
@success_pd
💢ساده‌ترین راه شناخت فروشنده موفق از ناموفق
👈استفان شیفمن در کتاب بسیار ارزشمند خود به نام «101 استراتژی برای موفقیت در فروش» می‌نویسد:
👈بدون شک، ساده‌ترین راه برای تشخیص یک فروشنده موفق از یک فروشنده ناموفق، این است که ببینید فروشنده مدنظرتان چگونه با یک مشتری تعامل میکند. آیا مرتب در حال حرف زدن است و اجازه نمی‌دهد مشتری حرف بزند؟ یا کم حرف می‌زند و تلاش میکند مشتری را به حرف بیاورد؟
👈اگر فروشنده مدنظرتان از نوع دوم است، می‌تواند به یک فروشنده بسیار موفق با نتایجی خیره‌کننده تبدیل شود، اما اگر از نوع اول است، خیلی روی موفقیت او حساب نکنید
👈در حقیقت، فروشندگانی که بیشتر زمان یک جلسه را خودشان حرف می‌زنند، تلاش می‌کنند قدرت‌شان را به رخ مشتری بکشند. برای همین به این نوع از فروشندگی اصطلاحا «فروش سخت» یا hard sell می‌گوییم که معمولا به نتیجه مطلوبی ختم نمی‌شود
👈در مقابل، فروشندگانی که باور دارند فروشندگی با سخنرانی تفاوت دارد، به جای آن که قدرت و تخصص‌شان را به رخ مشتری بکشند، او را تشویق می‌کنند که بیشتر درباره خودش حرف بزند و اطلاعات گسترده‌تری را ارائه کند
👈برای همین به این نوع از فروشندگی اصطلاحا «فروش نرم» یا soft sell می‌گوییم که معمولا به نتیجه خیره‌کننده‌ای ختم میشود
👈پس اگر می‌خواهید در فروشندگی موفق شوید، حتما از رویکرد «فروش نرم» استفاده کنید، چون وقتی مشتری را تشویق می‌کنید بیشتر حرف بزند، از لابه‌لای حرف‌هایش، فرصت‌هایی را برای متقاعد کردن او به دست می‌آورید که باورتان نمی‌شود
✍مارکتینگ آز
@management_technique
👈استفان شیفمن در کتاب بسیار ارزشمند خود به نام «101 استراتژی برای موفقیت در فروش» می‌نویسد:
👈بدون شک، ساده‌ترین راه برای تشخیص یک فروشنده موفق از یک فروشنده ناموفق، این است که ببینید فروشنده مدنظرتان چگونه با یک مشتری تعامل میکند. آیا مرتب در حال حرف زدن است و اجازه نمی‌دهد مشتری حرف بزند؟ یا کم حرف می‌زند و تلاش میکند مشتری را به حرف بیاورد؟
👈اگر فروشنده مدنظرتان از نوع دوم است، می‌تواند به یک فروشنده بسیار موفق با نتایجی خیره‌کننده تبدیل شود، اما اگر از نوع اول است، خیلی روی موفقیت او حساب نکنید
👈در حقیقت، فروشندگانی که بیشتر زمان یک جلسه را خودشان حرف می‌زنند، تلاش می‌کنند قدرت‌شان را به رخ مشتری بکشند. برای همین به این نوع از فروشندگی اصطلاحا «فروش سخت» یا hard sell می‌گوییم که معمولا به نتیجه مطلوبی ختم نمی‌شود
👈در مقابل، فروشندگانی که باور دارند فروشندگی با سخنرانی تفاوت دارد، به جای آن که قدرت و تخصص‌شان را به رخ مشتری بکشند، او را تشویق می‌کنند که بیشتر درباره خودش حرف بزند و اطلاعات گسترده‌تری را ارائه کند
👈برای همین به این نوع از فروشندگی اصطلاحا «فروش نرم» یا soft sell می‌گوییم که معمولا به نتیجه خیره‌کننده‌ای ختم میشود
👈پس اگر می‌خواهید در فروشندگی موفق شوید، حتما از رویکرد «فروش نرم» استفاده کنید، چون وقتی مشتری را تشویق می‌کنید بیشتر حرف بزند، از لابه‌لای حرف‌هایش، فرصت‌هایی را برای متقاعد کردن او به دست می‌آورید که باورتان نمی‌شود
✍مارکتینگ آز
@management_technique
👍2
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢مدرک تحصیلی این روزها به راحتی خرید و فروش می شود!
حتی یک مدرک تحصیلیِ تحصیل شده هم این روزها چندان اعتباری ندارد وقتی که دنیا زود به زود عوض میشود .
فکر می کنم وقتش شده که مدرک گرایی را کنار بگذاریم و به جای رونق دادن به تجارت مدرک فروشان مهارت ها و دانش های مورد نیاز عصر خودمان را یاد بگیریم .
@management_simple
حتی یک مدرک تحصیلیِ تحصیل شده هم این روزها چندان اعتباری ندارد وقتی که دنیا زود به زود عوض میشود .
فکر می کنم وقتش شده که مدرک گرایی را کنار بگذاریم و به جای رونق دادن به تجارت مدرک فروشان مهارت ها و دانش های مورد نیاز عصر خودمان را یاد بگیریم .
@management_simple
Forwarded from (MBA & DBA) مدیریت کسب وکار
💢مدیر به‌عنوان کوچ: تغییر نگرش در رهبری
🔹 در دنیای کسب‌وکار امروز، نقش مدیران از نظارت و کنترل فراتر رفته و به رهبری توسعه فردی کارکنان تبدیل شده است. یکی از رویکردهای نوین و تأثیرگذار در این زمینه، ایفای نقش مدیر به‌عنوان یک کوچ (مربی) است. مدیری که به‌عنوان کوچ عمل میکند، بر رشد مهارت‌ها، اعتمادبه‌نفس و انگیزه کارکنان تمرکز دارد.
📊 طبق تحقیقات Harvard Business Review، این رویکرد به بهبود عملکرد، نوآوری و رضایت شغلی منجر میشود.
💡 ویژگی‌های کلیدی مدیر-کوچ
1️⃣ ایجاد فضای یادگیری و رشد:
مدیران-کوچ فضایی می‌سازند که کارکنان آزادانه اشتباه کنند و از آنها بیاموزند.
2️⃣ پرسش‌های چالش‌برانگیز:
با طرح سؤالات مؤثر، کارکنان را به تفکر عمیق و یافتن راه‌حل‌های نوآورانه هدایت می‌کنند.
3️⃣ گوش دادن فعال:
با دقت به نیازها و دغدغه‌های کارکنان گوش می‌دهند و حس ارزشمندی ایجاد می‌کنند.
4️⃣ بازخورد سازنده:
بازخوردهایی می‌دهند که نه‌تنها عملکرد را بهبود می‌بخشد، بلکه انگیزه و اعتمادبه‌نفس را نیز تقویت میکند.
🎯 مزایای مدیریت با رویکرد کوچینگ
✔️ بهبود عملکرد فردی و تیمی:
🔹 تیم‌هایی با مدیران-کوچ عملکرد بهتری نشان می‌دهند.
✔️ افزایش انگیزه و رضایت شغلی:
🔹 کارکنانی که از حمایت کوچینگ بهره‌مندند، تعهد بیشتری نسبت به اهداف سازمانی دارند.
✔️ پرورش فرهنگ یادگیری:
🔹 کوچینگ باعث گسترش یادگیری مستمر و شناسایی استعدادهای جدید میشود.
✔️ تسهیل تغییرات سازمانی:
🔹 مدیران-کوچ در دوران تغییرات، نقش مؤثری در کاهش مقاومت کارکنان دارند.
⚠️ چالش‌های پیش رو
1️⃣ تعارض نقش‌ها:
ادغام وظایف مدیریتی با کوچینگ ممکن است چالش‌برانگیز باشد.
2️⃣ نیاز به آموزش:
مدیران باید در دوره‌های تخصصی کوچینگ شرکت کنند تا مهارت‌های لازم را کسب کنند.
3️⃣ مقاومت فرهنگی:
سازمان‌های سنتی ممکن است پذیرش این رویکرد را دشوار بیابند.
📌 چگونه مدیر-کوچ شویم؟
✅ آموزش کوچینگ:
شرکت در دوره‌های حرفه‌ای کوچینگ و یادگیری تکنیک‌های پرسشگری و بازخورد.
✅ ایجاد فرهنگ بازخورد:
تشویق کارکنان به تبادل نظرات و بازخوردهای سازنده.
✅ تمرکز بر توسعه فردی:
تعامل نزدیک با کارکنان برای شناسایی و تقویت مهارت‌های آنها.
✅ انعطاف‌پذیری:
تطبیق رویکرد مدیریتی با نیازهای مختلف تیم.
✨ نتیجه‌گیری
مدیران در نقش کوچ، الهام‌بخش رشد فردی و حرفه‌ای کارکنان هستند. این رویکرد، سازمان‌ها را به سوی موفقیت، انعطاف‌پذیری و بهره‌وری بیشتر هدایت میکند. 🌟
🔑 در دنیای امروز، مدیر-کوچ شدن یک ضرورت است، نه یک انتخاب!
✍گردآوری:
فاطمه اسکندری نسب
@mba_event
🔹 در دنیای کسب‌وکار امروز، نقش مدیران از نظارت و کنترل فراتر رفته و به رهبری توسعه فردی کارکنان تبدیل شده است. یکی از رویکردهای نوین و تأثیرگذار در این زمینه، ایفای نقش مدیر به‌عنوان یک کوچ (مربی) است. مدیری که به‌عنوان کوچ عمل میکند، بر رشد مهارت‌ها، اعتمادبه‌نفس و انگیزه کارکنان تمرکز دارد.
📊 طبق تحقیقات Harvard Business Review، این رویکرد به بهبود عملکرد، نوآوری و رضایت شغلی منجر میشود.
💡 ویژگی‌های کلیدی مدیر-کوچ
1️⃣ ایجاد فضای یادگیری و رشد:
مدیران-کوچ فضایی می‌سازند که کارکنان آزادانه اشتباه کنند و از آنها بیاموزند.
2️⃣ پرسش‌های چالش‌برانگیز:
با طرح سؤالات مؤثر، کارکنان را به تفکر عمیق و یافتن راه‌حل‌های نوآورانه هدایت می‌کنند.
3️⃣ گوش دادن فعال:
با دقت به نیازها و دغدغه‌های کارکنان گوش می‌دهند و حس ارزشمندی ایجاد می‌کنند.
4️⃣ بازخورد سازنده:
بازخوردهایی می‌دهند که نه‌تنها عملکرد را بهبود می‌بخشد، بلکه انگیزه و اعتمادبه‌نفس را نیز تقویت میکند.
🎯 مزایای مدیریت با رویکرد کوچینگ
✔️ بهبود عملکرد فردی و تیمی:
🔹 تیم‌هایی با مدیران-کوچ عملکرد بهتری نشان می‌دهند.
✔️ افزایش انگیزه و رضایت شغلی:
🔹 کارکنانی که از حمایت کوچینگ بهره‌مندند، تعهد بیشتری نسبت به اهداف سازمانی دارند.
✔️ پرورش فرهنگ یادگیری:
🔹 کوچینگ باعث گسترش یادگیری مستمر و شناسایی استعدادهای جدید میشود.
✔️ تسهیل تغییرات سازمانی:
🔹 مدیران-کوچ در دوران تغییرات، نقش مؤثری در کاهش مقاومت کارکنان دارند.
⚠️ چالش‌های پیش رو
1️⃣ تعارض نقش‌ها:
ادغام وظایف مدیریتی با کوچینگ ممکن است چالش‌برانگیز باشد.
2️⃣ نیاز به آموزش:
مدیران باید در دوره‌های تخصصی کوچینگ شرکت کنند تا مهارت‌های لازم را کسب کنند.
3️⃣ مقاومت فرهنگی:
سازمان‌های سنتی ممکن است پذیرش این رویکرد را دشوار بیابند.
📌 چگونه مدیر-کوچ شویم؟
✅ آموزش کوچینگ:
شرکت در دوره‌های حرفه‌ای کوچینگ و یادگیری تکنیک‌های پرسشگری و بازخورد.
✅ ایجاد فرهنگ بازخورد:
تشویق کارکنان به تبادل نظرات و بازخوردهای سازنده.
✅ تمرکز بر توسعه فردی:
تعامل نزدیک با کارکنان برای شناسایی و تقویت مهارت‌های آنها.
✅ انعطاف‌پذیری:
تطبیق رویکرد مدیریتی با نیازهای مختلف تیم.
✨ نتیجه‌گیری
مدیران در نقش کوچ، الهام‌بخش رشد فردی و حرفه‌ای کارکنان هستند. این رویکرد، سازمان‌ها را به سوی موفقیت، انعطاف‌پذیری و بهره‌وری بیشتر هدایت میکند. 🌟
🔑 در دنیای امروز، مدیر-کوچ شدن یک ضرورت است، نه یک انتخاب!
✍گردآوری:
فاطمه اسکندری نسب
@mba_event
👍2
💡 وقتشه کسب‌وکارت رو متحول کنی!
🎯 اگه دنبال یادگیری مهارت‌های طلایی برای رشد بیزینست هستی، کانال تلگرام پویا تجارت دقیقا جاییه که باید باشی!
اینجا، هر روز فقط با چند دقیقه وقت گذاشتن، به ابزارهایی مجهز می‌شی که فروش و برندسازی برات یه بازی ساده بشه! 🚀
✨ چرا باید همین الان عضو بشی؟
✅ یادگیری روش‌های ساده و عملی برای جذب مشتری‌های هدف و افزایش فروش
✅ آشنایی با ترفندهای مدرن تبلیغات و بازاریابی دیجیتال
✅ خدمات حرفه‌ای طراحی سایت و گرافیک برای داشتن یه برند قوی
✅ دریافت مشاوره‌های تخصصی بازاریابی و فروش، مخصوص استارتاپ‌ها و کارآفرین‌ها
✅ دسترسی به دوره‌های پیشرفته کسب‌وکار که فقط برای حرفه‌ای‌هاست
🎁 هدیه ویژه برای اعضای جدید: دوره رایگان و ناب برنامه بازاریابی که کلی ایده بهت میده! 🎓
📌 فرصت رو از دست نده!
@Pouya_Tejarat_Farhan
🔥 منتظریم تو هم عضو بشی و رشدت رو شروع کنی!
🎯 اگه دنبال یادگیری مهارت‌های طلایی برای رشد بیزینست هستی، کانال تلگرام پویا تجارت دقیقا جاییه که باید باشی!
اینجا، هر روز فقط با چند دقیقه وقت گذاشتن، به ابزارهایی مجهز می‌شی که فروش و برندسازی برات یه بازی ساده بشه! 🚀
✨ چرا باید همین الان عضو بشی؟
✅ یادگیری روش‌های ساده و عملی برای جذب مشتری‌های هدف و افزایش فروش
✅ آشنایی با ترفندهای مدرن تبلیغات و بازاریابی دیجیتال
✅ خدمات حرفه‌ای طراحی سایت و گرافیک برای داشتن یه برند قوی
✅ دریافت مشاوره‌های تخصصی بازاریابی و فروش، مخصوص استارتاپ‌ها و کارآفرین‌ها
✅ دسترسی به دوره‌های پیشرفته کسب‌وکار که فقط برای حرفه‌ای‌هاست
🎁 هدیه ویژه برای اعضای جدید: دوره رایگان و ناب برنامه بازاریابی که کلی ایده بهت میده! 🎓
📌 فرصت رو از دست نده!
@Pouya_Tejarat_Farhan
🔥 منتظریم تو هم عضو بشی و رشدت رو شروع کنی!
💢 تعادل کار و زندگی: چگونه HR می‌تواند به بهبود رفاه کارکنان کمک کند؟
حفظ تعادل بین کار و زندگی یکی از اهداف کلیدی منابع انسانی است. طبق گزارش Deloitte، کارکنانی که تعادل بیشتری بین زندگی شخصی و کاری خود دارند، 21 درصد بهره‌وری بیشتری نشان داده‌اند.
♦️مزایا
🔹️ افزایش رضایت شغلی: کارکنانی که زمان بیشتری برای خانواده و فعالیت‌های شخصی دارند، رضایت بیشتری از کارشان دارند.
🔹️ کاهش فرسوگی شغلی: برنامه‌های انعطاف‌پذیر باعث کاهش استرس کارکنان میشود.
🔹️ تقویت برند کارفرمایی: شرکت‌هایی که به رفاه کارکنان اهمیت می‌دهند، بهتر می‌توانند استعدادهای برتر را جذب کنند.
♦️ معایب
🔹️ هزینه‌های پیاده‌سازی: اجرای برنامه‌های رفاهی نیازمند سرمایه‌گذاری مالی است.
🔹️ انتظارات بالا: کارکنان ممکن است خواسته‌های بیشتری از سازمان داشته باشند که مدیریت آن دشوار باشد.
♦️راهکارها
🔹️ برنامه‌های دورکاری و ساعات کاری منعطف: تحقیقات IBM نشان داده‌اند که انعطاف در ساعات کاری بهره‌وری را تا 20 درصد افزایش می‌دهد (IBM Research).
🔹️ ایجاد فضاهای رفاهی: ارائه خدماتی مانند مشاوره روان‌شناسی و برنامه‌های ورزشی.
🔹️ پرسش از کارکنان: انجام نظرسنجی‌های دوره‌ای برای شناسایی نیازهای واقعی.
✍گردآوری:
فاطمه اسدی
Hrhub
@management_technique
حفظ تعادل بین کار و زندگی یکی از اهداف کلیدی منابع انسانی است. طبق گزارش Deloitte، کارکنانی که تعادل بیشتری بین زندگی شخصی و کاری خود دارند، 21 درصد بهره‌وری بیشتری نشان داده‌اند.
♦️مزایا
🔹️ افزایش رضایت شغلی: کارکنانی که زمان بیشتری برای خانواده و فعالیت‌های شخصی دارند، رضایت بیشتری از کارشان دارند.
🔹️ کاهش فرسوگی شغلی: برنامه‌های انعطاف‌پذیر باعث کاهش استرس کارکنان میشود.
🔹️ تقویت برند کارفرمایی: شرکت‌هایی که به رفاه کارکنان اهمیت می‌دهند، بهتر می‌توانند استعدادهای برتر را جذب کنند.
♦️ معایب
🔹️ هزینه‌های پیاده‌سازی: اجرای برنامه‌های رفاهی نیازمند سرمایه‌گذاری مالی است.
🔹️ انتظارات بالا: کارکنان ممکن است خواسته‌های بیشتری از سازمان داشته باشند که مدیریت آن دشوار باشد.
♦️راهکارها
🔹️ برنامه‌های دورکاری و ساعات کاری منعطف: تحقیقات IBM نشان داده‌اند که انعطاف در ساعات کاری بهره‌وری را تا 20 درصد افزایش می‌دهد (IBM Research).
🔹️ ایجاد فضاهای رفاهی: ارائه خدماتی مانند مشاوره روان‌شناسی و برنامه‌های ورزشی.
🔹️ پرسش از کارکنان: انجام نظرسنجی‌های دوره‌ای برای شناسایی نیازهای واقعی.
✍گردآوری:
فاطمه اسدی
Hrhub
@management_technique
👍3
💢چرا کارمندان آنچه را من از آنها می‌خواهم انجام نمی‌دهند؟
وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی‌شود یا اصلا انجام نمی‌شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول میکند. طبق تحقیقات گسترده‌ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده‌ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می‌خواهید انجام نمی‌دهند این است که:
«آنها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند یا به عبارتی آنها اصلا نمی‌دانند قرار است چه کاری انجام دهند.»
وقتی یک کارمند نمی‌داند دقیقا باید چه کاری انجام دهد مشکل از او نیست بلکه از مدیر است. برای اینکه شرکت بتواند بازدهی بالایی داشته باشد، مدیر باید به 4 چیز به طور جدی پایبند باشد:
1. انتظارات خود را به طور صریح به همه انتقال دهد.
2. اطلاعات و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کارها فراهم کند.
3. ارزیابی کند، کارمندان خوب را تشخیص دهد و از آنها به خوبی تجلیل کند.
4. کارمندان را به پیشرفت تشویق کند.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی‌شود یا اصلا انجام نمی‌شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول میکند. طبق تحقیقات گسترده‌ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده‌ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می‌خواهید انجام نمی‌دهند این است که:
«آنها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند یا به عبارتی آنها اصلا نمی‌دانند قرار است چه کاری انجام دهند.»
وقتی یک کارمند نمی‌داند دقیقا باید چه کاری انجام دهد مشکل از او نیست بلکه از مدیر است. برای اینکه شرکت بتواند بازدهی بالایی داشته باشد، مدیر باید به 4 چیز به طور جدی پایبند باشد:
1. انتظارات خود را به طور صریح به همه انتقال دهد.
2. اطلاعات و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کارها فراهم کند.
3. ارزیابی کند، کارمندان خوب را تشخیص دهد و از آنها به خوبی تجلیل کند.
4. کارمندان را به پیشرفت تشویق کند.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
💢توجه قطره‌چکانی (Breadcrumbing): بازی با انگیزه کارکنان
🖊دکتر حسن بودلایی
■ آیا تا به حال احساس کرده‌اید که مدیر یا همکارتان گاهی با شما به‌گونه‌ای رفتار میکند که انگار قرار است فرصت یا پاداش بزرگی در آینده نصیبتان شود، اما در عمل هیچ اتفاقی نمی‌افتد؟ این رفتار را "توجه قطره‌چکانی" یا "Breadcrumbing" می‌نامند. رفتاری که به ظاهر کوچک است، اما می‌تواند اثرات مخربی بر انگیزه و روحیه کارکنان داشته باشد.
□ توجه قطره‌چکانی چیست؟
توجه قطره‌چکانی، شامل دادن وعده‌های مبهم یا نشانه‌هایی است که حس امید به پیشرفت یا بهبود شرایط را در افراد ایجاد میکند، اما در نهایت این وعده‌ها عملی نمی‌شوند. نمونه‌هایی از این رفتار عبارتند از:
▫️ وعده ارتقا بدون ارائه زمان‌بندی مشخص.
▫️ اشاره به افزایش حقوق در آینده، بدون اقدام واقعی.
▫️ تشویق‌های لفظی مکرر بدون حمایت عملی.
▫️ دعوت به جلسات مهم، اما نادیده گرفتن نظرات در عمل.
● چرا توجه قطره‌چکانی خطرناک است؟
این رفتار در کوتاه‌مدت ممکن است باعث ایجاد امید شود، اما در بلندمدت پیامدهای منفی زیر را دارد:
▫️ تضعیف اعتماد: کارکنان احساس می‌کنند بازیچه شده‌اند.
◾️ کاهش انگیزه: وعده‌های عملی‌نشده، انگیزه و تلاش افراد را تضعیف میکند.
▫️ افزایش نرخ ترک کار: کارکنانی که احساس بی‌ارزشی می‌کنند، به دنبال فرصت‌های دیگر می‌روند.
◾️ فرهنگ سازمانی ضعیف: این رفتار می‌تواند اعتماد کلی به مدیریت را کاهش دهد.
○ یک مثال واقعی از توجه قطره‌چکانی
تصور کنید مدیر یک شرکت به یکی از کارکنان خود قول ارتقا به موقعیت بالاتر را می‌دهد، اما هر بار به بهانه‌ای این موضوع به تعویق می‌افتد. این کارمند، با انگیزه و امید فراوان کار میکند، اما وقتی متوجه میشود هیچ اقدامی در راستای وعده‌ها انجام نشده، انگیزه‌اش کاهش یافته و در نهایت تصمیم به ترک سازمان می‌گیرد.
○ چگونه با توجه قطره‌چکانی مقابله کنیم؟
۱. شفافیت در وعده‌ها: اگر قولی می‌دهید، زمان‌بندی و شرایط مشخص آن را هم توضیح دهید.
۲. عمل به وعده‌ها: همیشه به وعده‌هایی که می‌دهید پایبند باشید.
۳. توجه واقعی به کارکنان: به جای وعده‌های بلندمدت، از اقدامات ملموس و فوری برای تقویت انگیزه استفاده کنید.
۴. ارائه بازخورد صادقانه: اگر شرایط برای ارتقا یا پاداش فراهم نیست، به صورت شفاف توضیح دهید.
۵. ترویج فرهنگ ارزش‌گذاری: قدردانی واقعی از کارکنان به جای ایجاد انتظارات واهی.
■ به یاد داشته باشید:
توجه قطره‌چکانی یک رفتار ظریف اما مخرب است که می‌تواند اعتماد و انگیزه کارکنان را در بلندمدت از بین ببرد. سازمان‌های موفق آن‌هایی هستند که با شفافیت، صداقت و ارزش‌گذاری واقعی، حس تعهد و انگیزه را در کارکنان تقویت می‌کنند.
▪︎ شما چه تجربه‌ای از این رفتار در محیط کار داشته‌اید؟ چگونه با آن مقابله کرده‌اید؟
@management_technique
🖊دکتر حسن بودلایی
■ آیا تا به حال احساس کرده‌اید که مدیر یا همکارتان گاهی با شما به‌گونه‌ای رفتار میکند که انگار قرار است فرصت یا پاداش بزرگی در آینده نصیبتان شود، اما در عمل هیچ اتفاقی نمی‌افتد؟ این رفتار را "توجه قطره‌چکانی" یا "Breadcrumbing" می‌نامند. رفتاری که به ظاهر کوچک است، اما می‌تواند اثرات مخربی بر انگیزه و روحیه کارکنان داشته باشد.
□ توجه قطره‌چکانی چیست؟
توجه قطره‌چکانی، شامل دادن وعده‌های مبهم یا نشانه‌هایی است که حس امید به پیشرفت یا بهبود شرایط را در افراد ایجاد میکند، اما در نهایت این وعده‌ها عملی نمی‌شوند. نمونه‌هایی از این رفتار عبارتند از:
▫️ وعده ارتقا بدون ارائه زمان‌بندی مشخص.
▫️ اشاره به افزایش حقوق در آینده، بدون اقدام واقعی.
▫️ تشویق‌های لفظی مکرر بدون حمایت عملی.
▫️ دعوت به جلسات مهم، اما نادیده گرفتن نظرات در عمل.
● چرا توجه قطره‌چکانی خطرناک است؟
این رفتار در کوتاه‌مدت ممکن است باعث ایجاد امید شود، اما در بلندمدت پیامدهای منفی زیر را دارد:
▫️ تضعیف اعتماد: کارکنان احساس می‌کنند بازیچه شده‌اند.
◾️ کاهش انگیزه: وعده‌های عملی‌نشده، انگیزه و تلاش افراد را تضعیف میکند.
▫️ افزایش نرخ ترک کار: کارکنانی که احساس بی‌ارزشی می‌کنند، به دنبال فرصت‌های دیگر می‌روند.
◾️ فرهنگ سازمانی ضعیف: این رفتار می‌تواند اعتماد کلی به مدیریت را کاهش دهد.
○ یک مثال واقعی از توجه قطره‌چکانی
تصور کنید مدیر یک شرکت به یکی از کارکنان خود قول ارتقا به موقعیت بالاتر را می‌دهد، اما هر بار به بهانه‌ای این موضوع به تعویق می‌افتد. این کارمند، با انگیزه و امید فراوان کار میکند، اما وقتی متوجه میشود هیچ اقدامی در راستای وعده‌ها انجام نشده، انگیزه‌اش کاهش یافته و در نهایت تصمیم به ترک سازمان می‌گیرد.
○ چگونه با توجه قطره‌چکانی مقابله کنیم؟
۱. شفافیت در وعده‌ها: اگر قولی می‌دهید، زمان‌بندی و شرایط مشخص آن را هم توضیح دهید.
۲. عمل به وعده‌ها: همیشه به وعده‌هایی که می‌دهید پایبند باشید.
۳. توجه واقعی به کارکنان: به جای وعده‌های بلندمدت، از اقدامات ملموس و فوری برای تقویت انگیزه استفاده کنید.
۴. ارائه بازخورد صادقانه: اگر شرایط برای ارتقا یا پاداش فراهم نیست، به صورت شفاف توضیح دهید.
۵. ترویج فرهنگ ارزش‌گذاری: قدردانی واقعی از کارکنان به جای ایجاد انتظارات واهی.
■ به یاد داشته باشید:
توجه قطره‌چکانی یک رفتار ظریف اما مخرب است که می‌تواند اعتماد و انگیزه کارکنان را در بلندمدت از بین ببرد. سازمان‌های موفق آن‌هایی هستند که با شفافیت، صداقت و ارزش‌گذاری واقعی، حس تعهد و انگیزه را در کارکنان تقویت می‌کنند.
▪︎ شما چه تجربه‌ای از این رفتار در محیط کار داشته‌اید؟ چگونه با آن مقابله کرده‌اید؟
@management_technique
👍6❤3
💢رابینز ، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آنها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی عبارتند از :
هفت ویژگی فرهنگ سازمانی
1️⃣ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟
2️⃣توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟
3️⃣نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟
4️⃣انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آنها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه میشود؟
5️⃣گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار میشود؟
6️⃣تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟|
7️⃣ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟
رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_technique
هفت ویژگی فرهنگ سازمانی
1️⃣ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟
2️⃣توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟
3️⃣نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟
4️⃣انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آنها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه میشود؟
5️⃣گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار میشود؟
6️⃣تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟|
7️⃣ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟
رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_technique
👍3
Forwarded from FaraDars_Course
💥 هر آموزش، فقط ۷۹,۰۰۰ تومن — با فرادرس هر چی میخوای یاد بگیر!
♨️ در جشنواره شگفتی آموختن، ۱۰۰+۵۰۰ آموزش منتخب، ۷۹ هزار تومن شد.
👌 مدیریت منابع انسانی همراه با حل تست
👌 مدیریت و کنترل پروژه
👌 استاندارد ۳۴۰۰۰ تعالی منابع انسانی
👌 طراحی شغل، طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل
👌 اصول مدیریت – جامع و با مفاهیم کلیدی
📚 لیست تمامی ۵۰۰ آموزش — [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: AMG54
🔄 FaraDars - فرادرس
♨️ در جشنواره شگفتی آموختن، ۱۰۰+۵۰۰ آموزش منتخب، ۷۹ هزار تومن شد.
👌 مدیریت منابع انسانی همراه با حل تست
👌 مدیریت و کنترل پروژه
👌 استاندارد ۳۴۰۰۰ تعالی منابع انسانی
👌 طراحی شغل، طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل
👌 اصول مدیریت – جامع و با مفاهیم کلیدی
📚 لیست تمامی ۵۰۰ آموزش — [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف: AMG54
🔄 FaraDars - فرادرس
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢خرده‌خیانت در سازمان: قاتل خاموش اعتماد!
🖊دکتر حسن بودلایی
■آیا تا به حال پیش آمده که یکی از همکارانتان اطلاعات محرمانه پروژه را با شخصی خارج از تیم به اشتراک بگذارد؟ یا شاید خودتان جلسه‌ای مهم را بدون اطلاع به اعضای تیم برگزار کرده‌اید؟ این رفتارها شاید در نگاه اول کوچک به نظر برسند، اما دقیقاً همان چیزی هستند که به آن "خرده‌خیانت" گفته میشود؛ رفتارهایی که آرام‌آرام اعتماد را در سازمان نابود می‌کنند.
□خرده‌خیانت چیست؟
خرده‌خیانت شامل رفتارهای جزئی و غیرشفاف در محیط کاری است که شاید آشکاراً به‌عنوان خیانت بزرگ شناخته نشوند، اما اثرات مخربی بر فرهنگ اعتماد سازمان دارند. این رفتارها شامل:
▫️ پنهان کردن اطلاعات از همکاران.
▫️ وعده‌هایی که داده میشود اما اجرا نمی‌شود.
▫️ گزارش‌های ناقص یا تحریف‌شده به مدیران.
▫️ شرکت در مکالمات پشت‌پرده و غیبت درباره دیگران.
●چرا خرده‌خیانت خطرناک است؟
این رفتارها معمولاً تدریجی و کم‌صدا هستند، اما پیامدهای بزرگی دارند:
▫️ کاهش اعتماد: اعتماد بین افراد به‌تدریج از بین می‌رود.
◾️ ایجاد فرهنگ بی‌مسئولیتی: افراد احساس می‌کنند کارهایشان دیده نمی‌شود یا اهمیتی ندارد.
▫️ افزایش تعارضات تیمی: عدم شفافیت باعث بروز سوءتفاهم‌های مکرر میشود.
◾️ کاهش بهره‌وری: وقتی اعتماد نباشد، انگیزه‌ها هم کاهش پیدا می‌کنند.
○ یک مثال واقعی از خرده‌خیانت:
فرض کنید در یک تیم بازاریابی هستید و قرار است گزارشی دقیق از عملکرد کمپین اخیر به مدیریت ارائه شود. یکی از اعضای تیم، بدون هماهنگی، داده‌هایی را تغییر می‌دهد تا نقش خود را برجسته‌تر نشان دهد. در نگاه اول، این یک تغییر جزئی است، اما وقتی سایر اعضا متوجه می‌شوند، احساس بی‌اعتمادی و شکاف بین تیم ایجاد میشود.
○ چگونه با خرده‌خیانت مقابله کنیم؟
۱. ایجاد فرهنگ شفافیت: مدیران باید فضایی ایجاد کنند که افراد بدون ترس، ایده‌ها و اطلاعات خود را به اشتراک بگذارند.
۲. تدوین قوانین رفتاری روشن: برای رفتارهای سازمانی مرز مشخص تعریف کنید.
۳. ارتقای مهارت‌های ارتباطی: آموزش‌هایی برای بهبود تعاملات و کاهش سوءتفاهم‌ها برگزار کنید.
۴. بازخورد سازنده: به جای تنبیه، رفتارهای نادرست را با بازخورد مثبت اصلاح کنید.
۵. تشویق همکاری تیمی: برنامه‌های تیم‌سازی و تقویت همکاری را اجرا کنید.
■ به یاد داشته باشید:
خرده‌خیانت مثل یک خراش کوچک روی یک شیشه گران‌بهاست. اگر زودتر ترمیم نشود، می‌تواند کل ساختار اعتماد را نابود کند. سازمان‌هایی موفق‌ترند که فرهنگ شفافیت، مسئولیت‌پذیری و اعتماد را در اولویت قرار دهند.
▪︎ شما چه راهکارهایی برای افزایش اعتماد در سازمان پیشنهاد می‌دهید؟
@management_simple
🖊دکتر حسن بودلایی
■آیا تا به حال پیش آمده که یکی از همکارانتان اطلاعات محرمانه پروژه را با شخصی خارج از تیم به اشتراک بگذارد؟ یا شاید خودتان جلسه‌ای مهم را بدون اطلاع به اعضای تیم برگزار کرده‌اید؟ این رفتارها شاید در نگاه اول کوچک به نظر برسند، اما دقیقاً همان چیزی هستند که به آن "خرده‌خیانت" گفته میشود؛ رفتارهایی که آرام‌آرام اعتماد را در سازمان نابود می‌کنند.
□خرده‌خیانت چیست؟
خرده‌خیانت شامل رفتارهای جزئی و غیرشفاف در محیط کاری است که شاید آشکاراً به‌عنوان خیانت بزرگ شناخته نشوند، اما اثرات مخربی بر فرهنگ اعتماد سازمان دارند. این رفتارها شامل:
▫️ پنهان کردن اطلاعات از همکاران.
▫️ وعده‌هایی که داده میشود اما اجرا نمی‌شود.
▫️ گزارش‌های ناقص یا تحریف‌شده به مدیران.
▫️ شرکت در مکالمات پشت‌پرده و غیبت درباره دیگران.
●چرا خرده‌خیانت خطرناک است؟
این رفتارها معمولاً تدریجی و کم‌صدا هستند، اما پیامدهای بزرگی دارند:
▫️ کاهش اعتماد: اعتماد بین افراد به‌تدریج از بین می‌رود.
◾️ ایجاد فرهنگ بی‌مسئولیتی: افراد احساس می‌کنند کارهایشان دیده نمی‌شود یا اهمیتی ندارد.
▫️ افزایش تعارضات تیمی: عدم شفافیت باعث بروز سوءتفاهم‌های مکرر میشود.
◾️ کاهش بهره‌وری: وقتی اعتماد نباشد، انگیزه‌ها هم کاهش پیدا می‌کنند.
○ یک مثال واقعی از خرده‌خیانت:
فرض کنید در یک تیم بازاریابی هستید و قرار است گزارشی دقیق از عملکرد کمپین اخیر به مدیریت ارائه شود. یکی از اعضای تیم، بدون هماهنگی، داده‌هایی را تغییر می‌دهد تا نقش خود را برجسته‌تر نشان دهد. در نگاه اول، این یک تغییر جزئی است، اما وقتی سایر اعضا متوجه می‌شوند، احساس بی‌اعتمادی و شکاف بین تیم ایجاد میشود.
○ چگونه با خرده‌خیانت مقابله کنیم؟
۱. ایجاد فرهنگ شفافیت: مدیران باید فضایی ایجاد کنند که افراد بدون ترس، ایده‌ها و اطلاعات خود را به اشتراک بگذارند.
۲. تدوین قوانین رفتاری روشن: برای رفتارهای سازمانی مرز مشخص تعریف کنید.
۳. ارتقای مهارت‌های ارتباطی: آموزش‌هایی برای بهبود تعاملات و کاهش سوءتفاهم‌ها برگزار کنید.
۴. بازخورد سازنده: به جای تنبیه، رفتارهای نادرست را با بازخورد مثبت اصلاح کنید.
۵. تشویق همکاری تیمی: برنامه‌های تیم‌سازی و تقویت همکاری را اجرا کنید.
■ به یاد داشته باشید:
خرده‌خیانت مثل یک خراش کوچک روی یک شیشه گران‌بهاست. اگر زودتر ترمیم نشود، می‌تواند کل ساختار اعتماد را نابود کند. سازمان‌هایی موفق‌ترند که فرهنگ شفافیت، مسئولیت‌پذیری و اعتماد را در اولویت قرار دهند.
▪︎ شما چه راهکارهایی برای افزایش اعتماد در سازمان پیشنهاد می‌دهید؟
@management_simple
👍6❤1
Forwarded from فروشگاه کتب دست دوم مدیریت
💢 به مناسبت روز پدر و میلاد امام علی (ع)، برای دوستان اهل استان های تهران، البرز و قم، در خریدهای بالای ۵۰۰ هزار تومان، ۱۰ درصد تخفیف در نظر گرفته می شود
این تخفیف تا ۲۵ ام دی ماه فعال می باشد.
👈 لازم به ذکر است که کلیه کتب با قیمت متوسط حدود ۲۰ درصد کتاب نو، قیمت گذاری شده است.
@management_obook
این تخفیف تا ۲۵ ام دی ماه فعال می باشد.
👈 لازم به ذکر است که کلیه کتب با قیمت متوسط حدود ۲۰ درصد کتاب نو، قیمت گذاری شده است.
@management_obook
💢در یکی از ایالت های آمریکا ، هر سال ،یکی از کشاورزان جایزه مرغوب ترین و بیشترین برداشت ذرت را از آن خود می کرد. وقتی علت را از وی جویا شدند گفت :
من هر سال بهترین بذر ذرت ام را به همسایگان ام هدیه می دهم تا در مزارع خود بکارند !
علت داشتن بهترین محصول در زمین هام این است که چون باد بذرهای ذرت، از مزارع دیگر به زمین من منتقل میکند، لذا اگر همسایه های من ذرت های خوبی نداشته باشند، باد آن بذر های نامرغوب را به زمین من می آورد.
برای موفق شدن و ناب بودن باید به رشد دیگران نیز بیاندیشیم. کمک به توسعه دیگران یکی از موضوعات مطرح در رهبری و هوش هیجانی است.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
من هر سال بهترین بذر ذرت ام را به همسایگان ام هدیه می دهم تا در مزارع خود بکارند !
علت داشتن بهترین محصول در زمین هام این است که چون باد بذرهای ذرت، از مزارع دیگر به زمین من منتقل میکند، لذا اگر همسایه های من ذرت های خوبی نداشته باشند، باد آن بذر های نامرغوب را به زمین من می آورد.
برای موفق شدن و ناب بودن باید به رشد دیگران نیز بیاندیشیم. کمک به توسعه دیگران یکی از موضوعات مطرح در رهبری و هوش هیجانی است.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
🔥4👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌱 موسسه آموزش عالی آزاد بهار
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزاری بیش از ۴۰۰ دوره مدیریت MBA و بیش از ۱۰۰ دوره مدیریت DBA طی ۲۰ سال
✅ تحت نظارت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت مشاوره رایگان برای ثبت نام در دوره های جدید، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/sPamg
کانال تلگرامی موسسه بهار:
🌐 https://t.iss.one/MBA_DBA_Bahar
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزاری بیش از ۴۰۰ دوره مدیریت MBA و بیش از ۱۰۰ دوره مدیریت DBA طی ۲۰ سال
✅ تحت نظارت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت مشاوره رایگان برای ثبت نام در دوره های جدید، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.
https://tonl.ir/sPamg
کانال تلگرامی موسسه بهار:
🌐 https://t.iss.one/MBA_DBA_Bahar
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢فرق دانش و هوش
دانش، داشتن پاسخ درست است در حالیکه هوش، پرسیدن سوال درست است.
در مصاحبه فقط به دنبال پاسخ های خوب نباشیم. برای سنجش هوش متقاضیان از آنها بخواهیم از ما چند سوال بپرسند.!!
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
دانش، داشتن پاسخ درست است در حالیکه هوش، پرسیدن سوال درست است.
در مصاحبه فقط به دنبال پاسخ های خوب نباشیم. برای سنجش هوش متقاضیان از آنها بخواهیم از ما چند سوال بپرسند.!!
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢 ضمن تبریک ولادت امام علی (ع) و روز مرد، دوازده پیام مدیریتی از ایشان را با هم مرور می کنیم:
۱- به جای ازدیاد کارها به تداوم صحیح آنها بیندیشید. (حکمت ۲۷۰)
۲- برای رسیدن به هدف ها و مقام های بلند، همّت بلند داشته باشید. «خطبه ۲۱۱»
۳- از تجارب و اندرزها پند بگیرید و از آنها بهره برداری کنید تا دچار نقص نشوید. «نامه ۳۱، خطبه ۱۷۵»
۴- از شدت سختی نهراسید، زیرا هراس، شکننده تر از خود کار است و به گشایش امور امیدوار باشید. «حکمت ۱۶۶ و ۲۴۶»
۵- اگر به انجام مسئولیتی گردن نهادید، به آن وفا کنید. «حکمت۳۲۷»
۶- هیچ وقت کارهای اهم را فدای امور مهم نکنید. «حکمت ۲۷۱»
۷- پیش از پذیرش هر کاری، به دانش آن مجهز شوید. «حکمت ۴۳۹»
۸- خویشتن را اصلاح کنید تا خداوند کارهای شما را اصلاح کند. «نهج البلاغه»
۹- پست ها، امانت و وسیله خدمتگزاری اند، نه منبع بهره برداری. «خطبه ۱۳۱»
۱۰- پست ها میزان آزمایش شمایند، بکوشید تا سربلند بیرون آیید. «خطبه ۳۳»
۱۱- مشورت پذیر باشید، اگر مشورت نکنید، تباه می شوید. «نامه ۶۹»
۱۲- با زیردستان خود مانند پدری مهربان رفتار کنید. «نامه ۵۲.
@organizationalbehavior
۱- به جای ازدیاد کارها به تداوم صحیح آنها بیندیشید. (حکمت ۲۷۰)
۲- برای رسیدن به هدف ها و مقام های بلند، همّت بلند داشته باشید. «خطبه ۲۱۱»
۳- از تجارب و اندرزها پند بگیرید و از آنها بهره برداری کنید تا دچار نقص نشوید. «نامه ۳۱، خطبه ۱۷۵»
۴- از شدت سختی نهراسید، زیرا هراس، شکننده تر از خود کار است و به گشایش امور امیدوار باشید. «حکمت ۱۶۶ و ۲۴۶»
۵- اگر به انجام مسئولیتی گردن نهادید، به آن وفا کنید. «حکمت۳۲۷»
۶- هیچ وقت کارهای اهم را فدای امور مهم نکنید. «حکمت ۲۷۱»
۷- پیش از پذیرش هر کاری، به دانش آن مجهز شوید. «حکمت ۴۳۹»
۸- خویشتن را اصلاح کنید تا خداوند کارهای شما را اصلاح کند. «نهج البلاغه»
۹- پست ها، امانت و وسیله خدمتگزاری اند، نه منبع بهره برداری. «خطبه ۱۳۱»
۱۰- پست ها میزان آزمایش شمایند، بکوشید تا سربلند بیرون آیید. «خطبه ۳۳»
۱۱- مشورت پذیر باشید، اگر مشورت نکنید، تباه می شوید. «نامه ۶۹»
۱۲- با زیردستان خود مانند پدری مهربان رفتار کنید. «نامه ۵۲.
@organizationalbehavior
❤4👏1
Forwarded from هشتگ تبلیغ تخصصی
ولی حتی اگه هیچکدوم اینا نباشه بازم راه داری💡
🤖 t.iss.one/financialintelligencep1_bot ◀️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from مدرسه کسب وکار
💢خودکارآمدی (Self-efficacy)
خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالش‌ها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیت‌ها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالش‌ها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام می‌دهد، مورد توجه قرار گرفته است.
عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:
1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل میشود. اگر فرد احساس کند که می‌تواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.
2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که می‌تواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد می‌تواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.
3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راه‌حل‌ها را برای مدیریت استرس‌ها و فشارهای کاری پیدا کنند.
4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالش‌ها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالش‌ها و مشکلات را به عنوان فرصت‌ها و موقعیت‌های یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که می‌توانند با مهارت‌ها و تلاش خود به حل این چالش‌ها بپردازند.
5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که می‌توانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.
توسعه خودکارآمدی در محیط کار می‌تواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفه‌ای فرد در نظر گرفته می‌شوند.
✍ آکادمی مدیریت
@business_school2022
خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالش‌ها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیت‌ها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالش‌ها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام می‌دهد، مورد توجه قرار گرفته است.
عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:
1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل میشود. اگر فرد احساس کند که می‌تواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.
2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که می‌تواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد می‌تواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.
3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راه‌حل‌ها را برای مدیریت استرس‌ها و فشارهای کاری پیدا کنند.
4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالش‌ها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالش‌ها و مشکلات را به عنوان فرصت‌ها و موقعیت‌های یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که می‌توانند با مهارت‌ها و تلاش خود به حل این چالش‌ها بپردازند.
5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که می‌توانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.
توسعه خودکارآمدی در محیط کار می‌تواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفه‌ای فرد در نظر گرفته می‌شوند.
✍ آکادمی مدیریت
@business_school2022