💢افراد خلاق و پر صبر چه می‌توانیم بیاموزیم؟

آنها «چند کاری با سرعت آهسته می‌کنند»، پروژه‌های متعدد را فعالانه جلو می‌برند و بر اساس حالشان موضوعات را تغییر می‌دهند -- بدون آنکه هل شوند.

تیم هارفورد که نویسنده است توضیح می‌دهد که چگونه نوآورانی مانند انشتین، داروین، توایلا تارپ و مایکل کریتون از راه تمرینات متقابل ذهنی کارایی و خلاقیت خود را بازمی‌یافتند.

@planing_tm

برای کمک به یک پژوهش بازاریابی، بسیار ممنون خواهیم شد با اختصاص ۲ دقیقه از وقت ارزشمند خودتان، به یک نظرسنجی شامل چند سوال در مورد برندهای سفر و گردشگری پاسخ داده و ما را یاری نمایید.

از لطف شما بسیار ممنونیم

لینک پرسشنامه:
https://zaya.io/y3boj

💢پرخاشگری منفعل در محیط کار، دلایل، نمونه‌ها و راهکارها

پرخاشگری منفعل در محیط کار به وفور رخ می‌دهد ولی در عین حال تشخیص آن بسیار دشوار است، زیرا بسته به فرد می‌تواند به اشکال مختلفی ظاهر شود. پرخاشگری منفعل الگویی از ابراز خشم غیرمستقیم یا پنهان نسبت به دیگران است. این نوع از پرخاشگری، وجود دارد ولی دیده نمی‌شود و به سختی قابل ادعاست. فردی که به‌صورت منفعلانه پرخاشگری می‌کند ممکن است به‌جای گفت‌وگوهای باز و صادقانه از کنایه، سکوت، اجتناب، انکار، به تعویق انداختن کار، ناکارآمدی عمدی و سایر تاکتیک‌های ظریف برای بیان نارضایتی خود استفاده کند. پرخاشگری منفعل ممکن است ریشه در مصائب کودکی، عدم وجود الگوهای تربیتی مناسب، تجربیات منفی مستمر در زندگی شخصی یا محیط کار داشته باشد.
پرخاشگری منفعل اغلب انتقام‌جویانه است. یک فرد ممکن است این سبک ارتباطی را برای انتقام گرفتن بی‌سروصدا از یک همکار یا مدیر خود به‌کار ببندد. فردی که درگیر این نوع پرخاشگری است ممکن است بگوید: «همه‌چیز خوب است»، در‌حالی‌که همزمان با ایما و اشاره به شما بفهماند که این‌طور نیست، ممکن است شما را نادیده بگیرد و از پاسخ دادن به تماس‌های تلفنی شما امتناع ورزد، ممکن است وانمود کند که «کمک می‌کند» ولی در کار خلل ایجاد کند. یک کارمندی که منفعلانه پرخاشگری می‌کند ممکن است ادعا کند که هرگز دستورالعملی را که شما در مورد یک وظیفه کاری مهم به او داده‌اید دریافت نکرده است. یک رییسی که منفعلانه پرخاشگری می‌کند ممکن است بدون دادن اختیار و ابزار، کاری را به شما محول کند. یک همکاری که منفعلانه پرخاشگری می‌کند ممکن است کاری را که باید در یک پروژه انجام دهد، انجام ندهد و باعث شود یک ضرب‌الاجل حیاتی را از دست بدهید.
چنین رفتارهایی تنها پس از تکرار مکرر و منظم دیده می‌شود. رایج‌ترین نمونه‌های این‌گونه رفتارها به شرح زیر است:
تعریف کردن از دیگران با مفهومی منفی (نمونه: ارائه شما برای افراد کم تجربه خوب بود.)
یک همکار عمدا اطلاعات مهمی را که بر کار تاثیر می‌گذارد پنهان می‌کند (نمونه: اوه، فکر نمی‌کردم لازم باشد این را بدانید.)
یک همکار از طعنه برای بیان نکته یا انتقاد از کسی استفاده می‌کند (نمونه: وای، چه ایده خوبی. چرا به آن فکر نکردم؟)
یک همکار از صحبت کردن یا تصدیق کسی امتناع می‌کند (نمونه: امتناع از برقراری تماس چشمی، نادیده گرفتن ایمیل‌ها یا پیام‌ها.)
– یکی از همکاران شایعات یا اطلاعات نادرست در مورد کسی منتشر می‌کند (نمونه: شنیدید که مدیر استعفا داده؟)
– یک همکار، مافوق را درگیر موضوعی می‌کند که نیاز نبود مطلع باشد (نمونه: یک مدیر مساله‌ای را که می‌توانستند بدون دخالت مدیرعامل حل کنند، مدیرعامل را در رونوشت ایمیل قرار می‌دهد.)
•یک همکار سعی می‌کند خود را قربانی جلوه دهد (نمونه: من تمام تلاشم را کردم، اما ابزار کافی نداشتم.)
یک همکار عمدا تلاش‌های یک تیم را تضعیف می‌کند (نمونه: تکمیل نکردن وظایف یا نادیده گرفتن توافقات تیمی.)
یک همکار معمولا دیر به جلسات یا رویدادها می‌رسد (نمونه: دیر رسیدن مداوم بدون ارائه توضیح یا عذرخواهی.)
یک همکار از به اشتراک گذاشتن منابع یا اطلاعات موردنیاز برای یک پروژه امتناع می‌ورزد (نمونه: من مطمئن نیستم که باید آن اطلاعات را با شما به اشتراک بگذارم.)
این رفتارها به‌نوبه خود اعتماد متقابل را کاهش می‌دهد، حل مساله را مختل می‌کند، شفافیت را از بین می‌برد، بهره‌وری را تضعیف می‌کند، بر سلامت روان افراد تاثیر می‌گذارد و درنهایت فرهنگ عدم پاسخگویی را توسعه می‌دهد. از این‌رو می‌توان برای رفع آن اقداماتی به شرح زیر انجام داد:
1- رفتار را نادیده نگیرید و نسبت به آن حساس باشید.
2- خودتان انعکاسی رفتار نکنید. به‌عبارتی شما هم در مقابل این رفتار، پرخاشگری منفعل نداشته باشید.
3- برای رفع آن با افراد جلسه بگذارید و دغدغه خود را بیان کنید.
4- افراد را از تاثیر رفتارشان بر دیگران آگاه سازید.
5- به هیچ‌وجه به افراد اتهام نزنید.
6- سعی کنید دلایل این‌گونه رفتارها را با گفت‌وگو و گوش دادن فعال درک کنید.
7- در صورت نیاز افراد را نزد یک روان‌درمانگر بفرستید.

✍نویسنده: دکتر امین ندائی
منتشر شده در روزنامه جهان صنعت

@transformation_m

💢 فروش برنج اعلی و درجه یک هاشمی گیلان
🆗 برنج شهرستان لاهیجان که از بهترین و مرغوب ترین شالیزارهای گیلان تهیه شده است
👈 با قیمت مناسب
👌 تضمینی و به شرط پخت و عطر
🉑 تحویل فقط در شهر تهران و قم می باشد

🆗جهت سفارش با ادمین در ارتباط باشید:

@obhrm

✅مرجع آموزش تخصصی مباحث استارتاپ و کارآفرینی

@startups_academy
@startups_academy
@startups_academy

💢تئوری دو عاملی هرزبرگ

🖊دکتر علی محمد مصدق راد

■تئوری دو عاملی بهداشتي - انگيزشي Two-Factor Theory  توسط فردریک هرزبرگ Fredrick Herzberg روان‌شناس آمريکايي در سال ۱۹۵۹ میلادی مطرح شد. هرزبرگ اعتقاد داشت که رضایت شغلی و نارضایتی شغلی در دو پیوستار متفاوت قرار دارند که هر کدام مجموعه‌ای از عوامل خاص خود را دارند.

□اینطور نیست که یک پیوستار داشته باشیم که در یک طرف آن نارضایتی شغلی Job dissatisfaction و در طرف دیگر آن رضایت شغلی Job satisfaction وجود داشته باشد و با برطرف کردن عوامل نارضایتی شغلی به رضایت شغلی کارکنان دست یابیم. بلکه، اینها در دو طبف متفاوت قرار می‌گیرند که در مقابل نارضایتی شغلیJob dissatisfaction، عدم نارضایتی شغلی no Job dissatisfaction  و در مقابل رضایت شغلی Job satisfaction، عدم رضایت شغلی No job satisfaction  قرار دارد.

●به عبارتی، کارکنان ممکن است ناراضی نباشند، ولی، راضی و با انگیزه هم نباشند. بنابراین، تئوری دو عاملی هرزبرگ در تضاد با دیدگاه سنتی رضایت شغلی است که معتقد است که رضایت شغلی و نارضایتی شغلی به یکدیگر وابسته هستند.

○هرزبرگ و همکارانش در مطالعه خود چهارده عامل مرتبط با رضایت شغلی را بررسی کردند و آنها را به دو دسته کلی عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی طبقه‌بندی کردند.

■عوامل انگیزشی شامل ماهیت شغل، موفقیت در انجام کار، مسئولیت، قدردانی، امکان رشد و پیشرفت با محتوای شغل مرتبط هستند و باعث افزایش رضایت شغلی می‌شوند، زیرا نیازهای رشد و خودشکوفایی را برآورده می‌کنند.

□در مقابل، عوامل بهداشتی شامل حقوق و دستمزد، شرایط کاری، امنیت شغلی، سیاست‌های سازمان، سرپرستی، روابط بین فردی و ارتباط با سرپرستان با زمینه و محیط شغل مرتبط هستند و باعث کاهش نارضایتی شغلی می‌شوند.

●از نظر هرزبرگ، عوامل انگیزشی رضایت شغلی کارکنان را تضمین می‌کنند، در حالی که، فقدان عوامل بهداشتی باعث نارضایتی شغلی می‌شود. حذف عوامل نارضایتی شغلی لزوماً منجر به رضایت شغلی نخواهد شد.

○تئوری دو عاملی بهداشتي- انگيزشي در سازمان و مدیریت به ویژه در انگیزش و رهبری کاربرد دارد. رضایت شغلی و انگیزه کارکنان پیش‌نیاز تعهد سازمانی آنها و افزایش بهره‌وری سازمان است. ارتقای توأم عوامل بهداشتی و انگیزشی موجب رضایت شغلی و انگیزه شغلی کارکنان می‌شود.

■با توجه به دو عامل بهداشتی و انگیزشی، چهار موقعیت در یک سازمان قابل تصور است. کارکنان در سازمانی با عوامل بهداشتی بالا و عوامل انگیزشی بالا، انگیزه بالایی دارند و شکایت کمی دارند. کارکنان در سازمانی با عوامل بهداشتی بالا و عوامل انگیزشی کم، شکایت کمی دارند، ولی، انگیزه بالایی ندارند. کارکنان در سازمانی با عوامل بهداشتی کم و عوامل انگیزشی بالا، با انگیزه هستند، اما، شکایت زیادی دارند. در نهایت، کارکنان در سازمانی با عوامل بهداشتی کم و عوامل انگیزشی کم، انگیزه ندارند و گلایه‌های زیادی دارند.

□مدیران ابتدا باید عوامل بهداشتی را در سازمان فراهم کنند تا از نارضایتی کارکنان جلوگیری شود. آنها، سپس، باید عوامل انگیزشی را تقویت کنند تا بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند. مدیران باید با توسعه و اغتنای شغلی، ماهیت کار کارکنان را پر معنا، مهم و جذاب کنند. آنها باید کارکنان را در برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی کار خودشان مشارکت دهند. مدیران باید کنترل‌های غیر ضروری روی کارکنان را حذف کنند و در مقابل، استقلال و مسئولیت‌پذیری آنها در قبال کارشان را تشویق کنند. مدیران باید بازخوردهای منظم و مستمر در مورد بهره‌وری و عملکرد شغلی به کارکنان دهند. همچنین، مدیران باید کارکنان را به انجام وظایف جدید و چالش برانگیز و متخصص شدن در یک کار تشویق کنند.

●مدیران برای استفاده درست از تئوری دو عاملی بهداشتي- انگيزشي هرزبرگ باید:
۱. آگاه باشند که عوامل افزایش رضایت شغلی کارکنان متفاوت از عوامل کاهش نارضایتی شغلی آنها هستند.
۲. عوامل نارضایتی شغلی کارکنان را رفع کنند تا محیط کاری مناسب ایجاد شود.
۳. روی عوامل انگیزشی سرمایه‌گذاری کنند و محتوای شغل را غنی سازند.
۴. رضایت شغلی و انگیزه شغلی کارکنان را  با ارتقای عوامل بهداشتی و انگیزشی افزایش دهند.

@management_technique

🔥 فرصت ویژه — ۶۵ درصد تخفیف فرادرس برای شروع یادگیری
 
❇️ در جشنواره پاییزی فرادرس، همه آموزش‌ها را با ۶۵٪ تخفیف دریافت کنید.
 
🍂 تکنیک‌های متقاعد سازی مشتری برای افزایش فروش
 
🍂 مبانی مهندسی مالی + انواع بازارهای مالی و مدیریت ریسک
 
🍂 مدیریت عملکرد کارکنان + مفاهیم کلیدی
 
🍂 مدیریت بحران و واکنش در شرایط اضطراری
 
🍂 اصول نوشتن مقاله ISI – نگارش مقالات
 
🔗 جشنواره پاییز، فصل یادگیری – [کلیک کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢 متقلبان خُرد یا متقلبان کلان؟ کدام مخرب ترند!؟

✍ امیرعباس زینت بخش

■دَن آریلی؛ دانشمند اقتصاد رفتاری دانشگاه دوک، در ابتدای سال ۲۰۰۲ یک آزمون برگزار کرد به نام "آزمایش های ماتریسی" که در آن بیش از ۴۰،۰۰۰ نفر شرکت کردند. به شرکت‌کنندگان ۲۰ سوال ریاضی داده شد. هر کدام از سوال ها؛ ماتریسی از اعداد بود که افراد باید اعدادی که جمع آنها مساوی ۱۰ میشد را انتخاب و دور آنها خط می‌کشیدند.

□مسلما این یک عملیات ساده ای بود که همه افراد می‌توانستند به همه سوالات پاسخ دهند، اما به آنها فرصت کافی داده نشده بود! قرار به این ترتیب بود که شرکت کنندگان بعد از ۵ دقیقه مداد خود را زمین گذاشته، تعداد پاسخ های صحیح خود را شمرده و روی کاغذ دیگری بنویسند (اظهار کنند) و سپس برگه‌ی آزمون خود را در دستگاه کاغذ خردکن قرار دهند و به ازای هر  پاسخ صحیح (اظهار شده)، یک دلار دریافت کنند. چیزی که آنها نمی‌دانستند این بود که دستگاه بعد از گرفتن کاغذ، آنها را به طور کامل خرد نمی‌کند و قسمت اصلی کاغذ سالم باقی می‌ماند!

●نتایج آزمون:

•  On average, people solved four problems but reported solving six.
•  Nearly 70% cheated.
•  Only 20 out of the 40,000 were “big cheaters”, people who claimed to have solved all 20 problems. They cost the experiment $400.
•  We also found more than 28,000 “little cheaters” who cost the experiment $50,000!

○افرادی که به طور متوسط به ۴ سوال پاسخ صحیح داده بودند، ۶ سوال صحیح را گزارش (اظهار) کرده‌ بودند.
▪︎حدود ۷۰% افراد تقلب کردند.
▪︎از میان ۴۰،۰۰۰شرکت‌کننده، ۲۰ تقلبکار بزرگ وجود داشت که گفته بودند به تمام ۲۰ سوال پاسخ درست داده‌اند و در واقع ۴۰۰ دلار تقلب کردند.
▪︎۲۸،۰۰۰تقلبکار کوچک وجود داشت که ۵۰،۰۰۰ دلار دزدی کردند!

■به نظر می رسد این آزمایش، انعکاس تقریبا درستی از دنیای واقعی ماست؛ همانگونه که دکتر آریلی نتیجه می گیرد: متقلبان بزرگ؛ تعدادشان کم و اثر تخریبی آنها روی یک اقتصاد؛ کم و در نقطه مقابل؛ متقلبان کوچک، تعدادشان زیاد و اثر تخریبی آنها روی اقتصاد وحشتناک زیاد است!

□"در همین رابطه؛ فیلم مستند
(Dis)Honesty: The Truth About Lies
کاری از خانم یِل مِلامند است که با الهام از اندیشه های دَن آریلی؛ در صدد کشف حقایق پیچیده و مخفی پشت دروغ ها می باشد."

●در تایید یافته دکتر آریلی؛ دارِن هاردی؛ نویسنده سرشناس در زمینه های موفقیت و کار آفرینی کتابی دارد به نام "اثر مرکب" که لُب پیام کتاب این است: به دست آوردن پاداش های بزرگ از طریق مجموعه ای از انتخاب های کوچک و هوشمندانه است. یعنی شما با قدم هایی کوچک که خیلی به چشم نمی آیند، به نتایج بزرگی دست پیدا کنید. این اصل کلی مبتنی بر فرمول ذیل است:
انتخاب های کوچک و هوشمندانه + پایداری و ثبات قدم + زمان = ایجاد تفاوت های بنیادین

○مثال خواندنی اثر مرکب را در سکه جادویی می توانیم مشاهده کنیم. اگر بین ۳ میلیون دلار پول نقد یا ۱ سکه ۱ سنتی که در ۳۱ روز آینده هر روز ارزشش دو برابر شود، حق انتخاب بگذاریم، فکر می کنم اکثر مردم همان ۳ میلیون دلار نقد را انتخاب کنند! اما در واقع پیشنهاد دوم بهتر است. در روز پنجم انتخاب اول هنوز همان ۳ میلیون دلار است و انتخاب دوم تنها ۱۶ سنت! در روز بیستم انتخاب اول همان ۳ میلیون دلار است و انتخاب دوم ۵۲۳۴ دلار! اما جادوی اثر مرکب آنجاست که در روز سی و یکم انتخاب اول هنوز همان ۳ میلیون دلار مانده است و انتخاب دوم ۱۰٫۷۳۴٫۱۸۰ دلار می شود یعنی بیش از سه برابر انتخاب اول!
این است جادوی "اثر مرکب"! گرچه مسیر دوم زمان بر تر است و پایداری می خواهد اما نتیجه اش به ثروت و موفقیت بیشتری منتهی می شود!

■به نظر می رسد دروغ ها، تقلب ها، اختلاس ها و دزدی های خُرد و ناچیز هم از همین اصل"اثر مرکب" پیروی کرده که اثر تخریبی آنها به مراتب شدید تر از دروغ ها، تقلب ها و اختلاس ها و دزدی های کلان و بزرگ می شود!

@transformation_m

📣 دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌کند:

☑️ آیا آماده‌اید تا هنر کمپین نویسی تبلیغات را به اوج خود برسانید؟ 🎯

👈 دوره کمپین نویسی 360 درجه تبلیغات تجاری👉

⭕️ در این دوره:

✅ مبانی کمپین نویسی و اهمیت آن در دنیا تبلیغات را یاد خواهید گرفت.
✅ فرایند مرحله‌به‌مرحله طراحی کمپین‌های موفق را بررسی می‌کنیم.
✅ با ابزارها و فناوری‌های روز آشنا می‌شوید تا نتایج بهتری کسب کنید.
✅ کار گروهی و تبادل ایده‌ها با دیگر شرکت‌کنندگان را تجربه خواهید کرد.

استاد دوره : دکتر امین اسداللهی
مدت زمان : 32 ساعت
شروع دوره جدید : آبان

چه به دنبال افزایش فروش، معرفی محصول جدید یا ساختن هویت برند خود باشید،
ما به شما تکنیک‌هایی را آموزش می‌دهیم که به راحتی می‌توانید در بازار رقابتی امروز به کار ببرید.

🔗 جهت دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.

پس از پایان دوره، شما قادر خواهید بود تا کمپین‌های خلاقانه و استراتژیک بسازید که نه تنها نظر مخاطب را جلب کند بلکه به نتایج ملموس تجاری منجر شود.

ارتباط با ما:
📞 02188333117

واتسپ:
📱09128408043

✨ به جمع ما بپیوندید و سفر هیجان‌انگیز تبدیل ایده‌ها به واقعیت را آغاز کنید!

💢کانالی خاص با مخاطبانی ویژه 😳😳😳

👈 با توجه به تحریم های اقتصادی و مشکلات پیش آمده برای شرکت ها در زمینه فروش و بازاریابی در اثر نوسانات نرخ ارز، مخاطبانی که علاقه مند به ارتقای مهارت و دانش خود در زمینه بازاریابی، فروش و دیجیتال مارکتینگ هستند به کانال زیر مراجعه کنند 😍😍😍
👇👇👇

@tarfandbazaryabi
@tarfandbazaryabi
@tarfandbazaryabi

💢شاخصه های مهم تیم‌های موفق

✅بسیاری از ما ممکن است فکر کنیم اگر استعداد چیزی را نداریم، یعنی با آن چیز متولد نشده‌ایم؛ بنابراین، هرگز نمی‌توانیم آن را به‌دست آوریم. برخی دیگر از ما فکر می‌کنیم استعداد معنایی ندارد و همه‌چیز را می‌توان با یادگیری به‌دست آورد. واقعیت این است که بیشتر از آنچه فکر می‌کنیم، حق انتخاب داریم و اغلب حقیقت چیزی بین این دو تفکر است.

✅در اینجا، این سؤال پیش می‌آید: آیا همه می‌توانند در تیمشان فرهنگی عالی و مؤثر داشته باشند یا به استعداد خاصی نیاز است؟ فرهنگ عالی از کجا می‌آید؟ چگونه می‌توان آن را در گروه خود ایجاد و آن را حفظ کرد؟ چگونه می‌توان فرهنگی تیم نیازمند اصلاح را شناسایی و تقویت کرد؟


✅در تحقیقی به‌نام «سیب سالم» که در دانشگاه ساوت‌ولز استرالیا روی گروه‌های مختلف انجام شد، نتایج نشان داد الگویی مختصر از رفتارهای ظریف بیش از توانایی‌های اندازه‌گیری‌شدنی نظیر هوش و مهارت و تجربه‌ی افراد اهمیت دارد. در این تحقیقات، فردی به‌نام نیک به‌عنوان «سیب بد» در هر گروه حضور می‌یافت و سعی می‌کرد رفتارهایی چون بی‌مسئولیتی و از زیر کار دررفتن و رفتار عضوی دل‌سردکننده و ناامید یا رفتار فردی نادان و مخالف را به گروه تزریق کند. اغلب گروه‌ها تحت‌تأثیر رفتارهای او قرار می‌گرفتند، تا اینکه در گروه فردی به‌نام جاناتان به‌دلیل حضور احساس امنیت در فضای گروه و ارتباط یکپارچه‌ی اعضا، این رفتارها نتوانست خللی ایجاد کند. گروه جاناتان موفق شد؛ اما علت موفقیتش باهوش‌تر یا ماهرتر بودن اعضایش نبود؛ بلکه عامل اصلی احساس امنیت اعضای گروه بود که جاناتان با الگوهای ظریف رفتاری مثل گوش‌دادن دقیق، پاسخ گرم، برقراری آرامش و پرسیدن دیدگاه‌های دیگران به‌وجود آورد.

✅برای موفقیت در کارهای گروهی و تعامل سالم در گروه، مدیران قرار نیست کارهایی را تکرار کنند که معمولا رهبران بزرگ انجام می‌دهند. نیازی نیست کارهای دیگران را به آن‌ها دیکته کنند یا مسئولیت کارهای آن‌ها را برعهده بگیرند. حتی تشویق و شرح دیدگاهی خاص هم الزامی ندارد و موضوع مهم این است که اعضای گروه ارتباط یکپارچه‌ای با یکدیگر پیدا کنند و هریک از آن‌ها در گروهشان به احساس امنیتی پایدار دست یابند. همچنین، گروه را مثل خانواده‌شان تصور کنند و به آن احساس تعلق داشته باشند.

✅مسئله اینجا است که تا پیش از این تحقیق، محققان فکر می‌کردند احساس امنیت صرفا حال‌و‌هوایی احساسی در گروه است و اهمیت چندانی ندارد؛ اما تحقیقات چیزی برعکس این ماجرا را نشان داد. احساس امنیت بسترساز عاملی است که تفکرات قوی براساس آن شکل می‌گیرند؛ اما سؤال این است: احساس امنیت از کجا به‌وجود می‌آید؟ پاسخ گروه‌های بسیار موفق به این سؤال یکسان است. همه‌ی آن‌ها گروهشان را مانند خانواده‌ی خود می‌دانند.

✍برگرفته از کتاب کد فکری نوشته دنیل کویل

@management_technique

آیا میخواهید یک کوچ حرفه ای با گواهینامه بین المللی باشید؟

🔹رشد و توسعه فردی، حرفه ای و ارتباطی خود و دیگران از طریق کوچینگ
🔹دریافت مدرک بین المللی مورد تایید فدراسیون جهانی کوچینگ ICF
🔹  کسب درآمد با توجه به گسترش فرهنگ کوچینگ به ویژه در سازمانهای پیشرو
🔹تخفیف ویژه ثبت‌نام زود هنگام نهمین دوره تربیت کوچ حرفه‌ای

فکر می کنید می توانید یک کوچ حرفه ای عالی باشید؟

با پاسخ به پرسشنامه «آیا کوچینگ رسالت شماست؟» در لینک زیر، پاسخ خود و بسیاری از اطلاعات دیگر را خواهید یافت:
B2n.ir/g69085
کسب اطلاعات بیشتر :
تلگرام:
@karocoaches

💢رسالت این کانال آموزش دانش و مهارت های اداره کسب وکار شامل بازاریابی، فروش، مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی، استراتژی و دیجیتال مارکتینگ است

👇👇👇
@business_school2022
@business_school2022
@business_school2022

🔷آیا تا به حال به تاثیر انتخاب شغل در زندگی خود و دیگران دقت کرده اید؟

تاثیراتی همچون:
🔹رضایت/عدم‌رضایت در زندگی‌شخصی
🔹تأثیر بر سلامت روان و روابط
🔹اثرات اقتصادی و اجتماعی
🔹نارضایتی، فرسودگی و افسردگی شغلی

آکادمی کوچینگ کارو برگزار می‌کند:

وبینار:
«از انتخاب شغل تا رضایت از زندگی»،
چالش‌های انتخاب شغل نامرتبط و قدرت کوچینگ در یافتن مسیر رضایت

زمان: سه شنبه 22/08/1403 –  ساعت 20

این وبینار فرصتی است تا با نگاهی عمیق، به چالش‌های ناشی از انتخاب شغلی نادرست، هزینه‌های پنهان آن و راه‌های تغییر این مسیر، به ویژه کوچینگ بپردازید.

برای آنان که به کوچینگ علاقه‌مند هستند.

ارايه دهنده :
پریسا پوران
مدرس و منتور مهار‌ت‌های کوچینگ
دارای تاییدیه صلاحیت سطح MCC

لینک ثبت نام رایگان:
https://eseminar.tv/wb147921

‼️مهارت های کوچینگ برای مدیرانی مناسب است که میخواهند کیفیت مدیریت خود و ارتباطات حرفه ایی خود را افزایش دهند و از این مهارت ها برای پایه کوچینگ در محیط کاری خود با تمرکز به ارتقا کارایی خود و تیم شان استفاده کنند .

💯ما در کانال کوچینگ برای مدیران ، با تجربه چندین سال همکاری با مدیران سازمان های بزرگ ، این مهارت ها را با زبانی ساده با شما به اشتراک میگذاریم تا آنها را در ارتباطات خود با دیگران در زندگی روزمره و کاری ، به مرور زمان تبدیل به نوعی سبک زندگی کنید .

✅اگر برای شما هم اهمیت دارد تا کیفیت مدیریت خود را ارتقا بدهید در کانال کوچینگ برای مدیران همراه ما شوید.

👇👇👇👇👇👇👇👇👇
@coachingformansger
@coachingformansger
@coachingformansger

💢بازی‌های ذهن فریبکار: 30 حقیقت روانشناسی عجیب درباره ناخودآگاه ما

1. اگر برای انجام کاری، نقشه B داشته باشیم، احتمال عملی شدن نقشه A بسیار کمتر می‌شود
2. تا زمانی که واقعا در معرض خطر نباشیم، «ترس» احساس خوبی به ما می‌دهد.
3.  برای بی‌اثر کردن یک موضوع منفی، به 5 موضوع مثبت نیاز داریم تا اثر آن را خنثی کنیم.
4. همیشه یادآوری ابتدا و انتهای یک موضوع راحت‌تر از جریان اتفاقات میانی آن است.
5. زمانیکه شخص دیگری غذای مورد علاقه شما را درست می‌کند، طعم آن خوشمزه‌تر می‌شود.
6.ما بیشتر به سرنوشت یک فرد به صورت مجزا اهمیت می‌دهیم تا این که تراژدی‌های عظیم برایمان مهم باشند.
7. ما ترجیح می‌دهیم بدانیم که اتفاق بدی در راه است تا این که ندانیم قرار است چه اتفاقی بیافتد
8. ما همیشه سعی می‌کنیم خوبی دیگران را جبران کنیم و مدیون کسی نباشیم.
9. زمانی که قانونی خیلی سختگیرانه باشد، ما بیشتر علاقه داریم که آن را بشکنیم.
10. موضوع مورد علاقه ما در وهله اول خودمان هستیم
11. این احساس که ما دوست داریم چیزهای دوست داشتنی و بامزه را فشار دهیم، نوعی خشونت و پرخاشگریست.
12. مغز ما سعی می‌کند جلسات و سخنرانی‌های خسته کننده را جالب‌تر نماید.
13. برخی از مردم از دیدن عصبانیت دیگران لذت می‌برند.
14. وقتی دیگران با ما درباره موضوعی مخالفت می‌کنند، ما دوباره خود را ارزیابی می‌کنیم.
15. ما به اندازه‌ای که خودمان تصور می‌کنیم، در انجام دادن چند کار به صورت همزمان، خوب و موفق نیستیم
16. ما در ناخودآگاه خود متقاعد شده‌ایم که همیشه آینده روشن و بهتر از امروز است.
17. ما به صورت ناخواسته آن چه را که می‌خواهیم باور کنیم، باور داریم.
18. مغز ما می‌خواهد که ما همیشه تنبل باشیم.
19. تنها بودن برای سلامتی ما مضر است.
20. خرد کردن اطلاعات به اندازه‌های کوچک، در ثبت شدن و یادآوری آن‌ها به ما کمک می‌کند.
21. شما مواردی را که روی آن‌ها آزمایش انجام داده یا به صورت خاص مورد مطالعه و بررسی قرار داده باشید، بهتر در یاد خواهید داشت.
22. داشتن گزینه‌های زیاد برای انتخاب کردن، باعث فلج شدن ذهن ما می‌شود.
23. اگر احساس کمبود چیزی مانند پول را دارید، درباره داشتن آن دچار وسواس هستید.
24. ما در دنیای اطراف خود همواره به دنبال چهره‌های انسانی هستیم، حتی در اشیاء بی‌جان.
25. ما همیشه، همیشه و همیشه یک مشکل پیدا خواهیم کرد.
26. ما ترجیح می‌دهیم واقعیت ها را تغییر دهیم؛ اما عقاید خود را در مورد مردم تغییر ندهیم.
27. مردم با انتظارات دیگران از آن‌ها ترقی می‌کنند. اگر کسی از آن‌ها انتظاری نداشته باشد، رشد نخواهند کرد.
28. رسانه‌های اجتماعی از نظر روانشناختی طوری طراحی شده‌اند که اعتیادآور باشند.
29. اگر برای انجام دادن کاری پاداش نگیریم، به صورت ناخودآگاه می‌توانیم خودمان را متقاعد کنیم که آن کار برایمان جذاب بوده
30. قدرت باعث می‌شود مردم کمتر به دیگران اهمیت دهند.

@life_skills2022

💢انفجار ابله ها
🎯افرادی را استخدام کن که از خودت بهترند.

📝گای کاواساکی چهار سال رهبر معنوی شرکت اپل بود؛ او می گوید:

📌افراد سطح «الف» کسانی را که حتی از خودشان هم بهترند استخدام می کنند. اما واضح است که افراد سطح «ب» افراد سطح «ج» را استخدام می کنند  تا بتوانند نسبت به آنها حس برتری داشته باشند و افراد سطح «ج» افراد «د» را به خدمت می گیرند.

📍اگر استخدام به استخدام افراد سطح «ب» کرده ای، منتظر باش تا آنچه استیو جابز آن را «انفجار ابله ها» نامید در سازمان تو رخ بدهد.

🚩به بیان دیگر ، با شروع به استخدام افراد سطح «ب»، دست آخر به جایی می رسی که افراد پایین ترین سطح سروکار خواهی داشت.

🎯توصیه: افرادی را استخدام کن که از خودت بهترند؛ در غیر اینصورت خیلی زود رییس گروهی از افراد ضعیف خواهی بود.

✍برگرفته از کتاب هنر شفاف اندیشیدن
اثر رولف دوبلی

@management_technique

🔶 آیا می‌خواهی مشتریانت به بهترین دوست برندت تبدیل شوند؟ 🔶

✅ در این وبینار یاد می‌گیری چطور با مشتریانت بهترین ارتباط رو داشته باشی!

ثبت‌نام رایگان
🌐https://l.mizito.ir/TTR

چی یاد می‌گیری؟

🟢 رضایت مشتری: فقط فروش نیست که مهمه، بلکه خوشحال کردن مشتریاس!
🟢 نقشه راه مشتری: همه جا که با مشتری در ارتباطی رو پیدا کن و ازش اطلاعات بگیر. ️
🟢 داده‌ها: با داده‌ها به زبان مشتری حرف بزن و نیازهاش رو بفهم.
🟢 بازخورد: از مشتریات بپرس و با پیشنهادهاشون برندت رو بهتر کن.
🟢 وفاداری: مشتری راضی، مشتری دائمی!


ثبت‌نام رایگان
🌐https://l.mizito.ir/TTR



🔶 مدرس: تهیمه روح‌افزا (مسئول ارتباط با مشتريان آسان پرداخت)
🔶 برگزارکننده: میزیتو (نرم‌افزار مدیریت کسب‌وکار)

💢شغل شما چه رازهایی از شخصیت‌تان را فاش می‌کند؟

🔸تحقیق اخیر دانشگاه ادینبورگ با بررسی ویژگی‌های شخصیتی حدود ۷۰ هزار نفر از ۲۵۰ شغل مختلف درمورد ویژگی‌های شخصیتی و ارتباط آنها با مشاغل مختلف، نشان‌دهنده وجود الگوهای مشخص در انتخاب شغل و موفقیت حرفه‌ای افراد است. این مطالعه که یکی از بزرگ‌ترین تحقیقات در این زمینه به شمار می‌رود، با استفاده از روش‌های مختلف ارزیابی، شخصیت افراد را براساس ۵ ویژگی بزرگ شخصیتی شامل توافق‌پذیری، وجدان، برون‌گرایی، عصبانیت و گشودگی بررسی کرده است.

🔸تحقیقات نشان می‌دهد مشاغل مختلف ویژگی‌های شخصیتی خاص خود را دارند؛ برای مثال:

▪️مشاغل خلاق: افرادی که در هنر، نویسندگی و طراحی فعالیت می‌کنند، معمولاً بیشتر گشاده‌رو هستند و تمایل به تجربه‌های جدید دارند.

▪️فروش و روابط‌عمومی: این افراد برون‌گرا هستند و ارتباطات اجتماعی قوی دارند و معمولاً در محیط‌های اجتماعی بهتر عمل می‌کنند.

▪️مدیریت: مدیران معمولاً ویژگی‌هایی مانند وجدان و مسئولیت‌پذیری در آنها بیشتر است و بیشتر می‌توانند احساسات خود را در موقعیت‌های پرتنش مدیریت کنند.

▪️مشاغل عصبانی: مشاغلی مانند بازیگری و روزنامه‌نگاری که به خلاقیت وابسته‌اند، معمولاً با سطوح بالای عصبانیت همراه هستند.

🔸این مطالعه نشان می‌دهد ویژگی‌های شخصیتی نه‌ فقط می‌توانند بر انتخاب شغل تأثیر بگذارند، بلکه در روند استخدام و پیشرفت شغلی افراد نیز نقش مهمی ایفا می‌کنند؛ برای مثال افرادی که ویژگی‌های برون‌گرایی و وجدان بالایی دارند، احتمال بیشتری برای رسیدن به موقعیت‌های مدیریتی دارند؛ اما افراد عصبانی ممکن است در مشاغل خلاق موفق‌تر عمل کنند ولی در موقعیت‌های پرفشار با چالش‌هایی روبه‌رو شوند.

🔸این پژوهش گسترده به‌وضوح تأثیر عمیق ویژگی‌های شخصیتی بر انتخاب شغل و موفقیت حرفه‌ای افراد را نشان‌ می‌دهد. فهم این ارتباط می‌تواند به کارفرمایان در فرایند استخدام کمک کند و به افراد نیز این امکان را می‌دهد که با شناخت بهتر خود، شغل‌هایی را انتخاب کنند که با ویژگی‌های شخصیتی‌شان همخوانی بیشتری دارد. درنهایت، این تحقیق ابزاری ارزشمند برای درک بهتر روندهای شغلی و ویژگی‌های مرتبط با آنهاست.

✍منبع: phys.org

@management_skill

🔥 ۶۵ درصد تخفیف ویژه برای آموزش‌های «مدیریت و مهارت‌ها» در فرادرس
 
✅ همین الان وقتشه برای یادگیری استارت بزنی ⏳
 
✅ دسترسی راحت به پرمخاطب‌ترین دوره‌ها 👇👇
 
▫️ مجموعه آموزش دروس مشترک مدیریت
 
▫️ مجموعه آموزش رهبری و مدیریت
 
▫️ مجموعه آموزش مدیریت منابع انسانی
 
▫️ مجموعه آموزش مدیریت وظایف – جامع و کاربردی
 
▫️ مجموعه آموزش CRM مدیریت ارتباط مشتری
 
♨️ صفحه تخفیف + سایر آموزش‌ها [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: PAZ65

🔄 FaraDars - فرادرس