📌📌📌📌
آکادمی مهرپندار برگزار می کند؛
سمیتئاتر آموزشی جذب، استخدام و تعامل
موثر با نسل Z
👨‍🏫💁‍♀️👩‍🏫
با حضور منتورهای برجسته حوزه مدیریت منابع انسانی
دکتر عباس غفاری
مهندس محمد مهدی پیروزان
امیر مُهری
سارا غفاری دانا
💺🪑💺🪑
پنل تخصصی نسل Z:
دکتر جواد محجوب
ابوالفضل احمدیان
بازیگران :
🎭🎭
مهدی محمودی
فهیمه رضایی
دنیا احمد زاده
زمان؛ پنج شنبه ۱۰ آبان ۱۴۰۳
مکان؛ سالن همایش یاس تهران
از ساعت ۸/۳۰ تا ۱۳/۳۰
همراه با پذیرایی و ارائه مدرک معتبر
📌📌📌📌
محورهای همایش؛
خطاهای مصاحبه استخدامی
اصول مصاحبه استخدامی ساختار یافته
رویکردهای نوین جذب و استخدام
شرکت های بزرگ چگونه استخدام می کنند
تعامل موثر با نسل Z
اصول جذب، نگهداشت و برقراری ارتباط برد_برد با نسل Z
📌📌📌📌
در این همایش دو تئاتر آموزشی اجرا می گردد و سپس منتوریگ و در نهایت یک پنل جذاب پرسش و پاسخ با حضور منتخبین نسل Z و مدیران ارشد سازمان‌ها خواهیم داشت.
برای حضور در این رویداد متفاوت، جذاب و در عین حال آموزنده لطفاً همراهمان باشید

☎️شماره تماس؛ ۰۲۱-۹۱۰۹۵۳۹۰
📱واتس اپ و تلگرام؛ ۰۹۰۳۶۹۵۴۰۰۱- ۰۹۹۹۱۳۰۰۸۲۱
ظرفیت محدود
🔗لینک ثبت نام؛ 
https://evnd.co/KK29S

💢 طیبه گورانی معلم کلاس اول در هرمزگان روز جهانی کودک پارچه ای به بچه ها می دهد تا رویش نقاشی بکشند.

بعد با آن پارچه لباسی می دوزد و می پوشد
و به مدرسه می آید

می گویند جیغ و شادی بچه ها تا هفت کوچه آن طرف می رفته!

✍صدای فرهنگیان ایران

@life_skills2022

🚀 با فرادرس، رایگان آموزش ببین و تو یه چشم بهم زدن کلی مهارت یاد بگیر...
 
آموزش سریع یا کرش کورس، یه آموزش کوتاه و کاربری در عین حال پرمحتواست که حتما به کارت میاد 😉👇
 
🔗 آموزش اکسل Excel، ورد Word و اکسس در ۱۸۰ دقیقه
 
🔗 آموزش پایتون در ۱۴۰ دقیقه
 
🔗 آموزش Power BI در ۸۰ دقیقه
 
🔗 آموزش مایکروسافت پروجکت MSP در ۶۰ دقیقه
 
🔗 آموزش فتوشاپ در ۱۸۰ دقیقه
 
👈 بقیه رو اینجا ببین - [۲۷ آموزش کاربردی]

🔄 FaraDars - فرادرس

‼️پکیج مستندات آموزش و توسعه‼️

شامل بیش از ۵۰ فایل از جمله:
1️⃣استانداردهای آموزش
2️⃣دستورالعمل نیازسنجی
3️⃣دستورالعمل طراحی آموزش
4️⃣دستورالعمل برنامه‌ریزی آموزش
5️⃣دستورالعمل اجرای آموزش
6️⃣دستورالعمل ارزشیابی اثربخشی آموزش به روش کرک پاتریک
7️⃣دستورالعمل ارزیابی برنامه آموزشی به روش CIPP
8️⃣دستورالعمل توسعه مسیر شغلی
9️⃣دستورالعمل جانشین‌پروری
🔟 دستورالعمل مدیریت دانش
1️⃣1️⃣دستورالعمل اتاق فرار آموزشی
1️⃣2️⃣دستورالعمل کارآموزی

📌به‌همراه اکسل محاسباتی
📌شامل بیش از 50 فرم اجرایی
📌تخفیف 30% تا پایان هفته

برای دریافت نمونه و تهیه پکیج به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari

💢 در قرن بیست و یکم مهم ترین منبع سازمانها، منابع مالی، فیزیکی، فناوری، زمین و سایر دارایی ها نیستند بلکه این منابع انسانی یک سازمان هستند که موجب ایجاد تفاوت های منحصر به فرد در سازمان ها و خلق مزیت رقابتی می شوند
برای یادگیری مهارت های ارتباطات انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇

@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior

سواد رسانه ای
🎓 مدرس: استاد رضا خانی

قابل توجه دستگاههای اجرایی، سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی و همچنین نواحی و پایگاههای بسیج، مساجد، هیئات مذهبی، خانه های فرهنگ و فرهنگسراها

⬅️ مهارتی لازم و ضروری برای یادگیری خانواده به ویژه جوانان و نوجوانان

👈 سواد رسانه ای در قرآن کریم
👈 آشنایی با مفاهیم و اصطلاحات سواد رسانه ای
👈 اهداف شیطانی کمپانی ها در ساخت انیمیشن
👈 بازیگردانی صهیونیسم در رسانه ها
👈 انواع رسانه(فیلم، تلویزیون، بازی های رایانه ای، شبکه های اجتماعی و. . .)
👈 شایعه و شایعه پردازی، آشنایی با آستروتورفینگ، هک نمودن درک انسانها در فضای مجازی،دامنه توجه و جعل عمیق
👈 اقناع و روش های اقناع سازی در رسانه
👈 جنگ رسانه ای
و
مبحثِ ویژه(تمرین سواد رسانه ای):
رمزگشایی از شیطانی ترین انیمیشن ساخته شده در قرن اخیر

شماره تماس برای هماهنگی:
📞 ۰۹۱۲-۵۱۰-۰۲۸۹

🆔 @Reza13491380           :تلگرام
➖〰➖〰➖〰➖〰➖
کانال منادیان تحول اداری:
https://t.iss.one/evolutionandchange
      """"""""°○°○°○°○°○°○°""""""""
اینستا گرام:
https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

💢اثر پیگمالیون

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■اثر پیگمالیون Pygmalion effect یک پدیده روانشناختی است که در آن عملکرد فرد تحت تأثیر انتظارات دیگران از او شکل می‌گیرد. انتظارات بالا از فرد منجر به بهبود عملکرد او و انتظارات پایین از فرد، موجب بدتر شدن عملکرد او می‌شود.

□اثر پیگمالیون توسط روبرت روزنتال Robert Rosenthal استاد روانشناسی دانشگاه کالیفرنیا در سال ۱۹۶۸ میلادی کشف شد. او این نام (اثر پیگمالیون) را به خاطر اسطوره یونانی، پیگمالیون، مجسمه‌سازی که آنقدر عاشق مجسمه زیبای ساخته دست خود شد که مجسمه زنده شد، نام گذاری کرد.

●اثر پیگمالیون نوعی پیش‌گویی خودشکوفا (خود محقق) Self-fulfilling prophecies است که در آن افزایش انتظارات مدیران در مورد عملکرد کارکنان، عملکرد کارکنان را افزایش می‌دهد.

○به عبارتی، باورها و پیش‌فرض‌های افراد، به رفتار آن‌ها جهت داده و مسیر رویدادها را تغییر می‌دهد. کارکنان در سازمان نسبت به سطح انتظارات مدیران، واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند و بر مبنای این انتظارات و ذهنیت‌ها، تغییر می‌کنند.

■مدیرانی که از کارکنان خود انتظار بیشتری دارند، آنها را به دستاوردهای بزرگتری هدایت می‌کنند. انتظارات مدیر بر خودکارآمدی کارکنان، انگیزه، تلاش و عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد.

□مدیران برای اینکه از اثر پیگمالیون در محیط کار به خوبی استفاده کنند و بهره‌وری کارکنان و سازمان را افزایش دهند، باید:
۱. محیط کاری صمیمی، دوستانه و بدون استرسی ایجاد کنند و به کارکنان احترام بگذارند.
۲. برای کارکنان با کمک خودشان اهداف عملکردی تعیین کنند.
۳. منابع لازم را برای کارکنان فراهم کنند و آموزش‌های مورد نیاز را ارائه دهند.
۴. عملکرد کارکنان را طور مستمر پایش کنند و به آنها بازخورد مثبت دهند. در این صورت عملکرد کارکنان و به دنبال آن عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت.

@hrm_academy

پویش «کشتی‌بان کجاست؟»
آموزش برای توسعه مسیر شغلی در حوزه مدیریت فناوری بیمه🌊

⏳📚 پویش کشتی‌بان فناپ‌کمپس، فرصت آموزش تخصصی و مهارت‌‌محور برای استخدام در حوزه اینشورتک است.

همین حالا در دوره‌های تخصصی فناوری بیمه ثبت‌نام کنید و با ۲۰٪ تخفیف مهارت‌های خود را برای آینده‌ای حرفه‌ای در عصر بیمه دیجیتال ارتقا دهید! 🚀
- کد تخفیف: keshtiban

✨ ویژه علاقه‌مندان به تحول دیجیتال در بیمه
💼 با اساتید مجرب و محتوای کاربردی
💡 فرصتی برای ورود به بازار کار آینده

🔗 کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام:
https://B2n.ir/bime-keshtiban

___
فناپ‌کمپس؛ رشد در بازار کار دیجیتال
@FanapCampus

💢شغلی با ویژگی‌‏‌های بد را نپذیرید، حتی اگر مستاصل هستید

🔸وقتی بیکارید و بدهی‌‌‌های تلنبار‌شده و هزینه‌‌‌های روزمره شما را نگران کرده، ممکن است وسوسه شوید و هر پیشنهاد شغلی را بپذیرید. اما این کار را نکنید. پذیرفتن شغلی که تناسبی با شما ندارد بیش از آنکه خوب باشد می‌تواند مضر باشد.
خشنود نبودن از محیط کار می‌تواند بر زندگی فردی و اجتماعی شخص اثر بگذارد. بنابراین باید عواقب بلندمدت تصمیم عجولانه‌‌‌ای را که ممکن است از سر ناامیدی و استیصال بگیرید در نظر داشته باشید. حتی اگر فورا هم نیاز به کار دارید نباید در شرکتی که چهار ویژگی زیر را دارد کار کنید:

1⃣ شرکت‌های بدسابقه

قبل از پذیرش یک شغل حتما جست‌‌‌وجوی کافی انجام دهید. نگاهی به نظرات کارکنان شرکت‌ها در سایت‌‌‌ها و شبکه‌‌‌های اجتماعی بیندازید. لازم است به همه جزئیات اعم از خوب یا بد توجه کنید. همچنین می‌توانید از طریق لینکدین با کارکنان فعلی و قبلی شرکت ارتباط برقرار کنید و درباره تجربیاتشان بپرسید. اگر نظرات کارکنان عمدتا به سمت منفی گرایش دارد ممکن است علامتی باشد که می‌‌‌گوید نباید به آن شرکت نزدیک شوید.

نکته دیگری که باید هنگام کنکاش در سابقه شرکت در نظر بگیرید نرخ ترک کار کارکنان است که می‌تواند نشانگر آن باشد که کارکنان شرکت ناراضی، بی‌‌‌انگیزه یا تحت استرس هستند.

2⃣ مدیر نامنظم

مصاحبه امکانی برای متقاضی است که مناسب بودن کارفرما را محک بزند. هنگام مصاحبه به مصاحبه‌‌‌گر نگاه کنید و چنانچه به نظر می‌رسد در انجام کار مصاحبه روان نیست یا مثلا نمی‌‌‌داند شما که هستید یا برای چه شغلی کاندیدا شده‌‌‌اید بدانید که این یک علامت خطر بزرگ است.

این امر همچنین می‌تواند نشانگر آن باشد که مدیران شرکت با تعیین اهداف، اولویت‌‌‌ها و انتظارات برای کارکنان خود دچار چالش هستند. کار کردن در شرکتی که مدیریت سازماندهی شده ندارد می‌تواند شما را در وضعیت عدم‌قطعیتی قرار دهد که از ابهام در مسوولیت‌‌‌های کاری، ضرب‌‌‌الاجل‌‌‌های بی‌‌‌نظم و حجم کاری غیرعادی ناشی می‌شود.

3⃣ دبه کردن در مورد دستمزد پیشنهادی

برخی کارفرمایان ممکن است از نیاز شدید شما به استخدام شدن سوءاستفاده کرده و در مورد دستمزد توافق شده دبه کنند و آن را کاهش دهند. در این تله نیفتید، زیرا در ادامه مشکلاتی خواهید داشت که دیر یا زود شما را به فکر یافتن شغل دیگری خواهند انداخت. در شرکتی که دستمزدها غیرعادی است، می‌توان تصور کرد از مزایای دیگری هم که روی رفاه کارکنان اثر می‌‌‌گذارد، خبری نیست.

4⃣ محیط کار سمی

از شرکت‌هایی که عادت‌‌‌های کاری بد دارند - مانند تا دیروقت کار کردن به دلیل حجم بالای کار یا اضافه‌‌‌کاری در تعطیلی آخر هفته و انتظارات نامعقول، مرزبندی‌‌‌های نامشخص و ضعف در ارتباطات سازمانی - دوری کنید. با شرکتی همکاری کنید که شما را به کسب مهارت‌‌‌های نو تشویق می‌کند و فرصت‌‌‌های رشد را به شما پیشنهاد می‌دهد.

✍منبع: Forbes

@management_technique

💢 مدیر‌استعداد

مدیر استعداد، یکی از نقش‌هایی است که دیو اولریش به منابع انسانی نسبت می‌دهد.

مدیر استعداد، استراتژی‌های مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار می‌برد، یکی از این استراتژی‌ها مدل 6B است:

👈ساختن(Build):
سازمان می‌تواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداش‌هایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.

👈خریدن(Buy):
آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.

👈کنار نهادن(Bounce):
مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5تا 10 درصد افراد ئایین فهرست را اخراج می‌کند.

👈قرض کردن(Borrow):
از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.

👈ترقی دادن(Bound):
اطمینان یافتن ازینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیت‌های بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفته‌اند که می‌توانند خود را نشان دهند.

👈دلبسته کردن(Bind):
اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی می‌مانند.

دیو اولریش پیشنهاد می‌دهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگی‌های فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیق‌تر تشخیص دهید.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

💢بیشترین زمان جابجایی کارمندان  در دو ماه اول استخدام  است. به یاد داشته باشیم چند ماه اول کار یک کارمند جدید در سازمان  برای تعیین موفقیت بلندمدت  او و ادامه همکاری وی، زمانی بسیار کلیدی و مهم  است.  اگر می خواهید مطمئن شوید که آیا استخدام های جدید شما می تواند موفق بوده باشد یا خیر؟، بهترین و طلایی ترین زمان شما وقتی است که آنها تازه به سازمان شما وارد شده اند. شما در این زمان می بایست واقعا برای راهنمایی و آموزش آنها وقت بگذارید.

⚫️ورود به یک شرکت جدید، یادگیری سیستم های جدید، آشنایی با افراد جدید و یادگیری روش انجام کارها به اندازه کافی سخت است و این موضوعات می تواند ریسک خروج آنها را افزایش دهد. این  ریسک زمانی تشدید می شود که  کارمند جدید بدون داشتن مربی به حال خورد رها شود .


‼️در زیر به چند راهکار برای کنترل این ریسک اشاره می شود:‼️

👈با کارمندان جدید خود جلسات هفتگی داشته باشید تا ببینید وضعیت آنها چگونه است. پیشرفت آنها را اندازه گیری کنید و انتظاراتی را برای آنها تعیین کنید که بدانند دقیقا شما از آنها چه میخواهید.

👈اگر کار اشتباهی انجام دادند، فوراً به سراغ آنها بیایید و موضوع را حل کنید تا دیگر تکرار نشود.  به یاد داشته باشید  که شرکت شما  و همچنین روش انجام کار برای  این کارمند جدید است و او در مورد کار استاندارد زیاد  نمیداند.  لذا اگر کارمند جدید، روش درست انجام کاری را نمی دانست و حتی بدتر از آن اگر اشتباه کرد و چیزی گفته نشد، نمی توانید او را سرزنش کنید.

👈آنها را با سایر کارمندان  جدید مرتبط سازید. یک ناهار گروهی، ساعات شاد یا کاری که می توانند با تیم در ماه اول انجام دهند، می تواند منجر به داشتن یک فرهنگ خوب شود و آنها را با تیم فعلی کمی راحت تر کند.

👈 آنها را برای عملکرد خوب شان تحسین کنید! اگر آنها خارج از چارچوب فکر می کنند، یک پیشنهاد عالی ارائه دهید، بعد از ساعت کاری بمانید... بگذارید بدانند متوجه این چیزها شده اید. همه دوست دارند به خاطر کارهای بزرگی که انجام می دهند مورد توجه قرار بگیرند! اگر  شما در ابتدا مدیری هستید که  برای مراقبت از کارمندان خود وقت می گذارید و آنها را به شکلی که می خواهید پرورش می دهید  در نهایت باعث صرفه جویی در وقت و هزینه تان خواهید شد.

✍منبع: https://www.empoweredstaffing.com
مرتضی جوشقانی

@management_technique

💢رهبری خدمت‌گزار (Servant Leadership)

یکی دیگر از سبک‌های نوین رهبری، «رهبری خدمت‌گزار» است. در این سبک، رهبر به‌جای تمرکز بر قدرت و کنترل، به خدمت‌رسانی و حمایت از اعضای تیم اهمیت می‌دهد. رهبر خدمت‌گزار هدف اصلی خود را رشد و توسعه افراد می‌داند و به رفاه، نیازها و انگیزه‌های آن‌ها توجه می‌کند. در این روش، رهبران با ایجاد فضایی حمایتی و همدلانه، حس تعلق و اعتماد را در تیم تقویت می‌کنند و از طریق توانمندسازی افراد، به آن‌ها امکان می‌دهند که با انگیزه و خلاقیت بیشتری به اهداف سازمانی دست یابند.

رهبری خدمت‌گزار (Servant Leadership) یک رویکرد مدرن و انسانی در مدیریت است که به جای تأکید بر قدرت و کنترل، بر حمایت و رشد دیگران تمرکز دارد. برخلاف روش‌های سنتی رهبری، در این سبک رهبر در مرکز تیم نیست، بلکه نقش تسهیل‌گر و پشتیبان را ایفا می‌کند. رهبر خدمت‌گزار با توجه به نیازها و رفاه افراد تیم، تلاش می‌کند تا فضایی همدلانه و مشارکتی ایجاد کند و اهداف سازمانی را با تمرکز بر رشد فردی و گروهی اعضا دنبال کند.

مؤلفه‌های اصلی این سبک شامل همدلی، گوش دادن مؤثر، آگاهی و ایجاد اعتماد است. رهبران خدمت‌گزار از طریق تقویت احساس ارزشمندی در افراد، به آنان کمک می‌کنند تا احساس تعهد و انگیزه بیشتری در کار خود پیدا کنند. به‌عنوان مثال، رهبران خدمت‌گزار به کارکنان فرصت می‌دهند که ایده‌های جدید خود را مطرح کنند، مشکلات و نگرانی‌های خود را به راحتی بیان کنند و در تصمیم‌گیری‌های تیمی نقش فعالی داشته باشند.

این سبک نه تنها باعث بهبود عملکرد و افزایش رضایت کارکنان می‌شود، بلکه در بلندمدت موجب توسعه و پیشرفت سازمان نیز خواهد شد، زیرا کارکنانی که از حمایت و اعتماد بیشتری برخوردارند، خود را به عنوان بخشی از موفقیت سازمان می‌بینند و برای دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری خواهند کرد.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

✴️ شروع شد — جشنواره «پاییز، فصل یادگیری» در فرادرس
 
💣 ۶۵ درصد تخفیف ویژه برای همه آموزش‌ها
 
🎁 کد تخفیف ۶۵ درصدی: PAZ65
 
🔻 برای استفاده از این تخفیف، روی لینک زیر بزنید 👇🏻
 
🍁 جشنواره پاییز، فصل یادگیری – [کلیک کنید]
 
✅ دسترسی سریع به تمامی آموزش‌ها 👇🏻
 
🔸 جدیدترین آموزش‌های دو ماه اخیر
 
🔸 پرمخاطب‌‎ترین آموزش‌های یک ماه اخیر
 
🔸 تمام آموزش‌ها با طبقه‌بندی موضوعی

🔄 FaraDars - فرادرس

💢 ۵ سوالی که همین حالا باید از متن مصاحبه حذف کنیم!

🟣بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست؟
🟣پنج سال آینده، خودتان را کجا می‌بینید؟
🟣بزرگ‌ترین شکست‌تان تا حالا چه بوده؟
🟣از بین این همه متقاضی بااستعداد، چرا باید شما را انتخاب کنیم؟
🟣اگر از آخرین رئیس‌تان سوال کنیم، چه چیزی درباره‌تان می‌گوید؟

🔺وجه اشتراک همه این سوالات چیست؟ همه‌ آنها از کارجو می‌خواهند برای کارفرما خوش‌رقصی کند و به شما ثابت کند لایق است که شانسی برای استخدام به او داده شود.
اینکه از کارجو بخواهی خودش را ثابت کند، اصلا حرفه‌ای نیست و در دنیای حرفه‌ای جایی ندارد. چه او را بخواهید، چه نخواهید، این پنج سوال باعث تقویت این دیدگاه ناسالم می‌شود: کارفرما بزرگ و قدرتمند است و کارجو، هیچی نیست.

🔺ربطی به ما ندارد که بزرگ‌ترین نقطه ضعف کارجو چیست. این فقط یک باور فرهنگی است که همه آدم‌ها نقطه ضعف دارند.
اصلا نقطه ضعف چیست؟ چیزی است که می‌توانید در خودتان بهبود دهید و بهتر آن را انجام دهید. قطعا میلیون‌ها کار است که نمی‌توانید خوب انجام دهید. مهم این است که بدانید چه کارهایی را خوب بلدید. به‌عنوان یک مسوول مصاحبه، در شأن شما نیست که از یک غریبه سوالی بپرسید که کاملا شخصی است و وارد حریم او می‌شود. پاسخ این سوال هم کمکی به تصمیم‌گیری شما درباره استخدام او نمی‌کند.

🔺خیلی خنده‌دار است که بخواهید از کارجو درباره برنامه پنج‌ساله‌اش سوال کنید. مگر شما به او پیشنهاد استخدام پنج‌ساله داده‌اید؟ این سوال هم ریشه در یک سوگیری فرهنگی دارد که نهادینه شده: «آدم‌هایی که برای زندگیشان، برنامه‌های قطعی دارند، بالغ‌تر و مسوولیت‌پذیرتر از کسانی‌ هستند که برنامه ندارند.»

🔺این روزها و با توجه به نوسانات همه چیز، اصلا مسوولانه نیست که برای زندگی حرفه‌ای‌تان، برنامه پنج‌ساله بچینید. اگر یک کارجو چنین برنامه‌ای داشته باشد، احتمالا منظورش سفر به دور دنیاست یا چیزی که کلا ربطی به کسب‌وکار ندارد. چرا یک مسوول مصاحبه فکر می‌کند باید از زندگی و برنامه‌های شخصی کارجو خبر داشته باشد؟

🔺بعضی از مصاحبه‌گرها از سوال «چرا باید شما را استخدام کنیم؟» دفاع می‌کنند و می‌گویند هدف مصاحبه همین است. اما آنها از یک حقیقت مهم غافلند. این وظیفه کارجو نیست که به شما بگوید چرا شخص مناسبی برای استخدام در شرکت شماست. اگر با کارجوها مصاحبه می‌کنید، پس شما از زیر و بم شغل خبر دارید (باید داشته باشید)، نه کارجو.

🔺وظیفه شما است که به‌عنوان مصاحبه‌کننده از کارجو سوالات واقعی و کاربردی درباره کاری که قرار است در آن جایگاه انجام دهد بپرسید تا تناسب کارجو با آن شغل را ارزیابی کنید. سوال «چرا باید شما را استخدام کنیم؟» نه تنها زننده، بلکه نشان‌دهنده تنبلی مسوول مصاحبه است.

🔺این سوال که «رئیس سابق تو درباره‌ات چه خواهد گفت؟» بی‌فایده است و در عین حال، این پیام را انتقال می‌دهد که در ذهن شما، همه رئیس‌ها در جایگاه بالاتری نسبت به بقیه هستند. این سوال، وحشتناک است چون فرض را بر این می‌گذارد که هر کارجویی باید بداند رئیسش درباره او چه فکر می‌کند و چه می‌گوید؛ درحالی‌که این اصلا مهم نیست.

☑️ به جای آن پنج سوال که از برگه مصاحبه حذف می‌کنید، این سوالات را جایگزین کنید:

▪️چه اطلاعاتی درباره این شغل یا شرکت می‌توانم به تو بدهم؟ پاسخ کارجو به این سوال، اطلاعات خوبی درباره اشراف کارجو، درک او از این کار، دانش کلی‌اش درباره دنیای کسب‌وکار، اولویت‌هایش و آمادگی‌اش برای مصاحبه به تو می‌دهد.

▪️این شغل چطور در راستای اهداف حرفه‌ای توست؟ پاسخ کارجو به تو خواهد گفت که آیا او صرفا به‌دنبال شغل است و در انتخابش زیاد وسواس به خرج نمی‌دهد؟ البته اگر دیدگاهش این باشد، به درد بعضی از کارها می‌خورد؛ اما برای بعضی دیگر، اصلا مناسب نیست. این سوال همچنین کمک می‌کند ببینی کارجو نسبت به مسیر حرفه‌ای خود چقدر اشراف دارد.

▪️وقتی خودت را درحال انجام این کار تصور می‌کنی، بزرگ‌ترین چالشی که فکر می‌کنی در آغاز کار برایت پیش خواهد آمد، چیست؟ پاسخ به این سوال به تو خواهد گفت که کارجو چقدر درباره الزامات این جایگاه شغلی فکر کرده است و این الزامات و سابقه‌اش تا چه حد با هم همپوشانی دارند.

▪️براساس شناختی که نسبت به این شغل‌داری به ما بگو کدام یک از تجربیاتت (در کار و سایر جاها) در این جایگاه به دردت خواهد خورد؟ تو باید به‌دنبال شواهدی باشی که نشان دهد او می‌تواند از پس این شغل بر‌آید و بهترین راه برای فهمیدنش، پرسش این سوال است. اگر این جایگاه را قبول کنی، چطور از پس چالش‌های شغل جدید و پروژه‌هایی که درباره‌اش صحبت کردیم، برخواهی آمد؟

 ✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

‼️پکیج طلایی سیستم‌سازی منابع انسانی‼️

بیش از 400 فایل شامل ویدیوهای آموزشی، راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:

📌 طراحی ساختار سازمانی
📌تحلیل شغل و شناسنامه شغلی
📌 کارسنجی و زمان‌سنجی
📌 توسعه مدل شایستگی
📌 گزینش و استخدام
📌برنامه‌ریزی نیروی کار
📌 آموزش و توسعه
📌 توسعه شاخص کلیدی عملکرد
📌 ارزیابی و مدیریت عملکرد
📌 کانون ارزیابی
📌 تحول سازمانی
📌 جانشین‌پروری
📌 اتاق فرار آموزشی
📌 تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
📌 طبقه‌بندی شاغلین
📌 پرداخت عملکردمحور
📌طراحی سیستم جبران خدمت
(به چند روش از جمله هی و 4p)
📌ارزشیابی و گریدینگ شغل
📌 کارآموزی منابع انسانی
📌 جامعه‌‌پذیری
📌 مدیریت ریسک
📌 مدیریت ایمنی و بهداشت
📌 نگهداشت و خروج
📌مدیریت دانش
📌 نظام پیشنهادات
📌مدیریت سرمایه فکری

⛔️براساس سال‌ها تجربیات اجرا
📍به‌همراه آموزش، مشاوره و برنامه‌ریزی اجرا

برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari

جشنواره یلدای HR Market
یلدای ۱۴۰۳ را با تخفیف‌های ویژه HR Market همراه باشید . 

حتما میدونید که انتخاب هدیه بر اساس ذائقه‌های افراد سازمان و فرهنگ حاکم بر سازمان کار سختیه و کمتر از دو ماه دیگه هم یکی از مناسبت‌های مهم رو پیش رو داریم. این روزها اما تیم اچ آر مارکت کمپینی رو تدارک دیده که تا جای ممکن این انتخاب رو برای شما ساده‌تر کنه و هم اینکه بتونید هزینه‌های سازمان رو حتی‌الامکان مدیریت کنید.

تامین کننده‌های این کمپین از دسته بندی‌های مختلفی مثل: پکیج‌های هدایا، آجیل یلدا، طبیعت گردی، بازی‌های سازمانی،‌ تفریحات و سرگرمی، و آموزش و ... هستند.
بنابراین فقط کافیه که به لینک زیر مراجعه کنید و برای تامین کننده مدنظرتون درخواست بدید و فراموش نکنید که در انتخاب تامین کننده هیچ محدودیتی وجود نداره. 

لینک فستیوال
hrmarket.jobvision.ir/festival

💢افراد خلاق و پر صبر چه می‌توانیم بیاموزیم؟

آنها «چند کاری با سرعت آهسته می‌کنند»، پروژه‌های متعدد را فعالانه جلو می‌برند و بر اساس حالشان موضوعات را تغییر می‌دهند -- بدون آنکه هل شوند.

تیم هارفورد که نویسنده است توضیح می‌دهد که چگونه نوآورانی مانند انشتین، داروین، توایلا تارپ و مایکل کریتون از راه تمرینات متقابل ذهنی کارایی و خلاقیت خود را بازمی‌یافتند.

@planing_tm

برای کمک به یک پژوهش بازاریابی، بسیار ممنون خواهیم شد با اختصاص ۲ دقیقه از وقت ارزشمند خودتان، به یک نظرسنجی شامل چند سوال در مورد برندهای سفر و گردشگری پاسخ داده و ما را یاری نمایید.

از لطف شما بسیار ممنونیم

لینک پرسشنامه:
https://zaya.io/y3boj

💢پرخاشگری منفعل در محیط کار، دلایل، نمونه‌ها و راهکارها

پرخاشگری منفعل در محیط کار به وفور رخ می‌دهد ولی در عین حال تشخیص آن بسیار دشوار است، زیرا بسته به فرد می‌تواند به اشکال مختلفی ظاهر شود. پرخاشگری منفعل الگویی از ابراز خشم غیرمستقیم یا پنهان نسبت به دیگران است. این نوع از پرخاشگری، وجود دارد ولی دیده نمی‌شود و به سختی قابل ادعاست. فردی که به‌صورت منفعلانه پرخاشگری می‌کند ممکن است به‌جای گفت‌وگوهای باز و صادقانه از کنایه، سکوت، اجتناب، انکار، به تعویق انداختن کار، ناکارآمدی عمدی و سایر تاکتیک‌های ظریف برای بیان نارضایتی خود استفاده کند. پرخاشگری منفعل ممکن است ریشه در مصائب کودکی، عدم وجود الگوهای تربیتی مناسب، تجربیات منفی مستمر در زندگی شخصی یا محیط کار داشته باشد.
پرخاشگری منفعل اغلب انتقام‌جویانه است. یک فرد ممکن است این سبک ارتباطی را برای انتقام گرفتن بی‌سروصدا از یک همکار یا مدیر خود به‌کار ببندد. فردی که درگیر این نوع پرخاشگری است ممکن است بگوید: «همه‌چیز خوب است»، در‌حالی‌که همزمان با ایما و اشاره به شما بفهماند که این‌طور نیست، ممکن است شما را نادیده بگیرد و از پاسخ دادن به تماس‌های تلفنی شما امتناع ورزد، ممکن است وانمود کند که «کمک می‌کند» ولی در کار خلل ایجاد کند. یک کارمندی که منفعلانه پرخاشگری می‌کند ممکن است ادعا کند که هرگز دستورالعملی را که شما در مورد یک وظیفه کاری مهم به او داده‌اید دریافت نکرده است. یک رییسی که منفعلانه پرخاشگری می‌کند ممکن است بدون دادن اختیار و ابزار، کاری را به شما محول کند. یک همکاری که منفعلانه پرخاشگری می‌کند ممکن است کاری را که باید در یک پروژه انجام دهد، انجام ندهد و باعث شود یک ضرب‌الاجل حیاتی را از دست بدهید.
چنین رفتارهایی تنها پس از تکرار مکرر و منظم دیده می‌شود. رایج‌ترین نمونه‌های این‌گونه رفتارها به شرح زیر است:
تعریف کردن از دیگران با مفهومی منفی (نمونه: ارائه شما برای افراد کم تجربه خوب بود.)
یک همکار عمدا اطلاعات مهمی را که بر کار تاثیر می‌گذارد پنهان می‌کند (نمونه: اوه، فکر نمی‌کردم لازم باشد این را بدانید.)
یک همکار از طعنه برای بیان نکته یا انتقاد از کسی استفاده می‌کند (نمونه: وای، چه ایده خوبی. چرا به آن فکر نکردم؟)
یک همکار از صحبت کردن یا تصدیق کسی امتناع می‌کند (نمونه: امتناع از برقراری تماس چشمی، نادیده گرفتن ایمیل‌ها یا پیام‌ها.)
– یکی از همکاران شایعات یا اطلاعات نادرست در مورد کسی منتشر می‌کند (نمونه: شنیدید که مدیر استعفا داده؟)
– یک همکار، مافوق را درگیر موضوعی می‌کند که نیاز نبود مطلع باشد (نمونه: یک مدیر مساله‌ای را که می‌توانستند بدون دخالت مدیرعامل حل کنند، مدیرعامل را در رونوشت ایمیل قرار می‌دهد.)
•یک همکار سعی می‌کند خود را قربانی جلوه دهد (نمونه: من تمام تلاشم را کردم، اما ابزار کافی نداشتم.)
یک همکار عمدا تلاش‌های یک تیم را تضعیف می‌کند (نمونه: تکمیل نکردن وظایف یا نادیده گرفتن توافقات تیمی.)
یک همکار معمولا دیر به جلسات یا رویدادها می‌رسد (نمونه: دیر رسیدن مداوم بدون ارائه توضیح یا عذرخواهی.)
یک همکار از به اشتراک گذاشتن منابع یا اطلاعات موردنیاز برای یک پروژه امتناع می‌ورزد (نمونه: من مطمئن نیستم که باید آن اطلاعات را با شما به اشتراک بگذارم.)
این رفتارها به‌نوبه خود اعتماد متقابل را کاهش می‌دهد، حل مساله را مختل می‌کند، شفافیت را از بین می‌برد، بهره‌وری را تضعیف می‌کند، بر سلامت روان افراد تاثیر می‌گذارد و درنهایت فرهنگ عدم پاسخگویی را توسعه می‌دهد. از این‌رو می‌توان برای رفع آن اقداماتی به شرح زیر انجام داد:
1- رفتار را نادیده نگیرید و نسبت به آن حساس باشید.
2- خودتان انعکاسی رفتار نکنید. به‌عبارتی شما هم در مقابل این رفتار، پرخاشگری منفعل نداشته باشید.
3- برای رفع آن با افراد جلسه بگذارید و دغدغه خود را بیان کنید.
4- افراد را از تاثیر رفتارشان بر دیگران آگاه سازید.
5- به هیچ‌وجه به افراد اتهام نزنید.
6- سعی کنید دلایل این‌گونه رفتارها را با گفت‌وگو و گوش دادن فعال درک کنید.
7- در صورت نیاز افراد را نزد یک روان‌درمانگر بفرستید.

✍نویسنده: دکتر امین ندائی
منتشر شده در روزنامه جهان صنعت

@transformation_m