📣ويناپ تورز برگزار ميكند:

▶️Dubai HR Summit◀️

🌎نمايشگاه بين المللي و كنفرانس يادگيري منابع انساني در دوبي🌎

🔔تور ٤ روزه يادگيري منابع إنساني🔔


بزرگترين گردهمايي أهالي منابع إنساني إول تا چهارم آبان در مركز تجارت جهاني دوبي

☑️امكان حضور در بيش از ٦٠ كنفرانس در كلاس جهاني

☑️ کسب اطلاع از اخرين دستاوردها و ابزارهاي منابع انساني

☑️فرصت شبكه سازي با بيش از ٤٠٠٠ متخصص منابع انساني

☑️انتقال تجربه در كلاس جهاني

🔔به همراه خدمات ويزا، اقامت، اياب و ذهاب و تخفيف ويژه فعالين حوزه منابع إنساني 🔔

✅ با حضور تسهيلگر علمي و تيم پشتيباني حرفه اي



٨٨٧٨٧٣٠٩☎️
💻https:// Winup.tours

💢جنون جلسه گذاشتن را متوقف کنید!

✅در این مقاله آمده است بررسی ها و مطالعات انجام شده یکی از آسیب های بزرگ در اتلاف زمان برگزاری جلسات بی خاصیت است که بنا به تعبیری به یک نوع جنون برگزاری جلسات   تعبیر شده است. سازمان ها و شرکت های بزرگ از بلای جلسات بی خاصیت در عذابند؛ ولی راه کارهای اجرایی شایسته ای تا کنون تدوین نشده است. در این میان آسیب های جلسات بی ثمر فقط اتلاف زمان نیست.

📌📌پس آیا  می توانیم زمان را برای کارهای اصلی و معنادار آزاد کنیم؟ در این راستا  بررسی HBR  از طریق مصاحبه با 182 نفر از مدیران ارشد اجرایی نشان دهنده بازتاب های منفی آنان از جلسات است، در جهت عکس خلاقیت و بهره وری عمل می کنند؛ فرصت های نزدیک شدن تیم های کاری را از بین می برند و آنها را از تکمیل کارهایشان باز می دارند.

در نتیجه جلساتی که با قصد ایجاد تعامل وهمکاری و ترویج کارگروهی و خلاقیت برگزار می شوند خود به عاملی برای ضدیت با این هدف ها تبدیل شده اند. مدیران، وقت خودشان و رفاه خودشان را فدای جلسات می کنند.

همچنین  مدیران بر این تصورند که آن ها با برگزاری جلسات کار مهمی را در کسب و کار شرکت انجام داده اند. ولی واقعیت این نیست.  واقعیت این است که آن ها تحمیل هزینه های این جلسات را بر شرکت نمی بینند. آن ها نابودی جمعی بهره وری، تمرکز و حس داوطلبی را که ناشی از جلسات بی فایده است نمی بینند.

مفهوم "زمان مجموع صفر" هم در این میان مطرح شده و به معنای آن است که گر هر دقیقه که افراد با هم در جلسات بی فایده صرف می کنند با هر دقیقه که به تنهایی کار مفیدی را انجام می دهند جمع کنیم، حاصل جمع صفر است.  به عبارتی جمع دقایق صرف شده در جلسات و دقایق صرف شده در تنهایی مساوی صفر است. پس وقتی برای شرکت صرف نکرده ایم.

✅✅پس باید اعضای جلسات  از چگونگی هدر رفت زمان در جلسات سر در بیاورند.

✍ آکادمی مدیریت منابع انسانی

@planing_tm

⭐️ آموزش اکسل EXCEL با فرادرس + تخفیف ویژه
 
🔸 آموزش‌های اکسل در فرادرس، شما را از هر آموزش دیگری بی‌نیاز می‌کند. ما در فرادرس مقدماتی‌ترین تا پیشرفته‌ترین آموزش‌ها و ترفندهای اکسل را برای شما تهیه کرده‌ایم که همگی توسط بهترین اساتید این حوزه تدریس شده‌اند.
 
📌 برای شروع یادگیری، از لینک‌های زیر استفاده کنید: 👇
 
▫️ کاربرد توابع و فرمول نویسی در اکسل
 
▫️ فیلتر و کاربرد آن در ساخت گزارش - صفر تا صد
 
▫️ رسم نمودارهای پیشرفته در اکسل
 
▫️ اکسل برای حل مسائل مهندسی
 
▫️ ترفندهای کاربردی در اکسل Excel
 
▫️ محاسبه بهای تمام شده در اکسل
 
🎁 دسترسی به کدهای تخفیف [+]
 
🔗 تمامی آموزش‌های اکسل - [کلیک کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢ویژگی های خاص کارت امتیازی متوازن

کارت امتیازی متوازن به جای تمرکز تنها بر قسمتی از عملکرد یک دید کلی از عملکرد مجموعه برای مدیران ایجاد می‌کند. در واقع علاوه بر سنجه‌های مالی به تجارب مشتریان، رشد کارکنان و بهبود و بهره‌وری فرایند توجه دارد. کارت امتیازی متوازن از بروز مشکلات در یک قسمت به واسطه نادیده گرفتن سایر قسمت‌ها جلوگیری می‌کند. کارت امتیازی متوازن انتظارات مشتریان را مشخص تر می‌کند. درک و پاسخگویی به نیاز مشتریان عامل حیاتی در سیستم‌های مدیریت کیفیت است و لازمه بهبود فرایندها و محصولات است. به علاوه مدیرانی که از کارت امتیازی متوازن استفاده می‌کنند، در خصوص تجارب کارکنان خود بینش لازم را کسب می‌کنند. سنجه‌های رشد و یادگیری اطلاعات لازم در مورد رضایت کارکنان و عدم جابجایی آن‌ها از سازمان که هر دو این عوامل منجر به بهره‌وری و سود بیشتر است، به مدیران می‌دهند.

@strategym_academy

💢جک ما موسس گروه علی‌بابا در اجلاس داووس۲۰۱۹

🌼وقتی من فردی را استخدام می‌کنم، کسی را به‌کار می‏‌گیرم که هوشمندتر از من باشد، کسانی که ۴ تا ۵ سال آینده بتوانند رئیس من شوند.
من افرادی را دوست دارم که مثبت باشند و هرگز دست از کار نکشند. بهترین کارکنان افرادی هستند که واقع‌بین بوده و شکایت نمی‏‌کنند.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

📣ويناپ تورز برگزار ميكند:

▶️Dubai HR Summit◀️

🌎نمايشگاه بين المللي و كنفرانس يادگيري منابع انساني در دوبي🌎

🔔تور ٤ روزه يادگيري منابع إنساني🔔


بزرگترين گردهمايي أهالي منابع إنساني إول تا چهارم آبان در مركز تجارت جهاني دوبي

☑️امكان حضور در بيش از ٦٠ كنفرانس در كلاس جهاني

☑️ کسب اطلاع از اخرين دستاوردها و ابزارهاي منابع انساني

☑️فرصت شبكه سازي با بيش از ٤٠٠٠ متخصص منابع انساني

☑️انتقال تجربه در كلاس جهاني

🔔به همراه خدمات ويزا، اقامت، اياب و ذهاب و تخفيف ويژه فعالين حوزه منابع إنساني 🔔

✅ با حضور تسهيلگر علمي و تيم پشتيباني حرفه اي



٨٨٧٨٧٣٠٩☎️
💻https:// Winup.tours

💢انجام کار بدون استرس

@management_technique

وبینار «برند کارفرمایی و ارزش‌های پیشنهادی کارفرما (EVP)»

همه سازمان ها باید درک کنند که کارکنان، سهامداران و مشتریانشان در مورد آنها چه فکری می‌کنند. متخصصان بازاریابی تکنیک‌هایی را برای کمک به جذب مشتریان، برقراری ارتباط موثر با آنها و حفظ وفاداری به برند خود توسعه داده‌اند.

برند کارفرمایی شامل استفاده از رویکردی مشابه برای مدیریت افراد است و توضیح می‌دهد که چگونه یک سازمان آنچه را که برای ارائه به کارکنان فعلی و آتی خود عرضه می‌کند، بازاریابی می‌کند.

در وبینار این هفته در خدمت آقای پیروزان خواهیم بود و به این مهم خواهیم پرداخت.

📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید.

#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر

💢کوچینگ و مربی سازمانی

برای فردی که در سازمان تان بر همه کارها اشراف دارد، نیاز است در سازمان برای ایشان برنامه ای داشته باشید، در اغلب سازمان همه کارها را به این چنین کارکنان واگذار می کنند و تک بعدی از ظرفیت کارکنان توانمند استفاده می کنند، در این متن می خواهم یک پیشنهاد داشته باشیم، وقتی که در سازمان این چنین افرادی دارید بهتر است جهت تربیت افرادی همانندش با برگزاری دوره های آموزشی کوچینگ و مربی گری ایشان را به عنوان تربیت افرادی برای جانشینی مانند خودش استفاده گردد و سازمان را ارتقا و به قولی غنی کرد.در غیر این صورت بعد از بازنشستگی یا خروج ... سازمان شما با مشکل روبرو خواهد شد.

@transformation_m

✔️ مدرسه کسب و کار دانشگاه تربیت مدرس برگزار میکند:

👈 وبینار رایگان: مدیریت کسب و کار در عصر حاضر - چالش‌ها و فرصت‌ها 👉

💯 به دنیای نوین کسب و کار خوش آمدید! 🤝
📣 در این وبینار منحصر به فرد، به بررسی چالش‌ها و فرصت‌هایی که مدیریت کسب و کار در دنیای امروز با آن مواجه است، خواهیم پرداخت.

🗓 تاریخ: سه شنبه 24 مهر ماه
🕒 زمان : ساعت 20:00
🔗لینک ثبت‌نام آنلاین

✅ با حضور اساتید برجسته، به نکات کلیدی و استراتژی‌های موثر در مدیریت کسب و کار پی خواهید برد و فرصتی برای پرسش و پاسخ خواهید داشت.

👥 چرا شرکت کنیم؟
⭕️ آشنایی با چالش‌های پیش رو در مدیریت
🔘 کشف فرصت‌های جدید برای رشد و توسعه
🔴 به اشتراک گذاری تجربیات و ایده‌ها با دیگران

📢 این فرصت را از دست ندهید! در خانه بمانید و به طور آنلاین به ما بپیوندید. منتظر حضور گرم‌تان هستیم! 🙌
-----------------------
💻www.modaresbs.ir
🖇Modaresbs_ir/insta
☎️02188220196 -9

💢 به چند درصد از درخواست‌هایی که سمتتون میاد «بله» می‌گین؟

🔹 شاید خیلی از ما دوست داشته باشیم که به همه چی بله بگیم و کارهای مختلفی رو تجربه کنیم و دلمون نمی‌خواد هیچ فرصتی رو از دست بدیم. اما باید بدونیم بله گفتن به همه چیز باعث پراکندگی و سطحی شدن می‌شه و باعث می‌شه کیفیت کارمون توی اون زمینه‌ها پایین بیاد. یا ممکنه بیش از حد توانمون مسئولیت بپذیریم و دچار فرسودگی بشیم.

🔸 اما وقتی گزینه‌های خودمون رو محدود می‌کنیم، می‌تونیم توی اون زمینه‌ها عمیق‌تر بشیم و کیفیت کارمون رو بالاتر ببریم و همین‌طور استرس کمتری به خودمون وارد کنیم.

🔹 پس شاید بهتر باشه نه گفتن رو یاد بگیریم و فقط به کارهایی بله بگیم که با اهداف و ارزش‌های ما هم‌سو هستن و مسیر هموارتر و بهتری برای خودمون ایجاد کنیم و شاهد پیشرفتمون باشیم.

✍ تکراسا

@life_skills2022

‼️پکیج طلایی مستندات مدیر منابع انسانی‼️

بیش از 250 فایل شامل راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:

📌دستورالعمل‌ تحلیل شغل
📌دستورالعمل کارسنجی و زمان‌سنجی
📌دستورالعمل‌ گزینش و استخدام
📌دستورالعمل برنامه‌ریزی نیروی کار
📌دستورالعمل‌ آموزش و توسعه
📌دستورالعمل‌ کانون ارزیابی
📌دستورالعمل‌ مدیریت عملکرد
📌دستورالعمل‌ تحول سازمانی
📌دستورالعمل‌ جانشین‌پروری
📌دستورالعمل پیاده‌سازی استراتژی
📌دستورالعمل‌ جبران خدمت به روش 4p
📌دستورالعمل طبقه‌بندی شاغلین
📌دستورالعمل پرداخت عملکردمحور
📌دستورالعمل ارزیابی عملکرد
📌دستورالعمل کارآموزی منابع انسانی
📌دستورالعمل مدیریت ریسک
📌دستورالعمل مدیریت ایمنی و بهداشت
📌دستورالعمل نگهداشت و خروج
📌دستورالعمل مدیریت سرمایه فکری

⛔️2 میلیون تخفیف ویژه تا پایان هفته
⛔️براساس بیش از 20 سال تجربه اجرایی
📍به‌همراه فایل‌های اکسل محاسباتی
📍به‌همراه مشاوره اجرا

‼️برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari

💢 ⁣ چگونه "نه" بگوییم
✍️ سیسیلیا بریا

⏺ اگر همیشه به همه درخواست‌های رؤسا، همکاران، مراجعان و افراد دیگر در محل کار جواب مثبت بدهید شاید فکر کنید که آدم مهم و بی‌نظیری هستید و کسی نمی‌تواند جای شما را بگیرد. مشکل اینجاست که این روش آدم را از پا در ‌می‌آورد و به جای رسیدن به هدف‌هایتان چنان دلسرد می‌شوید که ممکن است بر اعتبار حرفه‌ای و جنبه‌های دیگر کاری شما اثر منفی بگذارد.

⏺ بروس تولگان اینطور می‌گوید. او بنیانگذار شرکت آمریکایی رین‌میکر تینکینگ است که دوره‌های آموزشی تخصصی برای مدیران کسب‌و‌کار برگزار می‌کند و نویسنده کتاب‌هایی مانند "هنر متمایز و ضروری بودن در کسب‌و‌کار" است.

⏺ تولگان می‌گوید: تنها راه موفقیت این است که یاد بگیرید نه بگویید تا باعث شوید دیگران به شما احترام بگذارند.
با توجه به محیط‌‌های کاری بسیار رقابت‌محور و سرسام‌آور این کار چالش پیچیده‌ای است.
او می گوید کسب‌و‌کار می‌گوید اگر همیشه جواب مثبت بدهید به این امید که به برتری حرفه‌ای برسید احتمال زیاد دارد که وقت و انرژی و پول خود را هدر دهید و از آنچه به‌راستی اهمیت دارد منحرف شوید.

⏺ به همین دلیل اهمیت دارد که یاد بگیریم چه زمانی و چگونه نه بگوییم تا اعتبار حرفه‌ای و روابط کاری سرشار از اعتمادی داشته باشیم.
به گفته بروس تولگان ۴ روش راهبردی برای "نه" گفتن در محل کار وجود دارد.

1⃣ پرسش‌های مناسب مطرح کنید و یادداشت بردارید
وقتی از شما می‌خواهند کاری را انجام دهید اولین قدم این است که پرسش‌های مناسب مطرح کنید و نشان دهید که از پاسخ‌ها یادداشت بر‌می‌دارید.
با این کار احترام خود را نه فقط به طرف مقابل هم‌چنین به کاری که از شما در‌خواست شده است نشان می‌دهید.

هر چه پرسش‌های بیشتری در مورد کاری که بر عهده شما می‌گذارند مطرح کنید و هر چه علاقه بیشتری نشان دهید راحت‌تر می‌توانید نه بگویید.

2⃣ دلایل خوبی برای نه گفتن بیاورید
برای تعدیل پاسخ منفی باید دلیل آن را توضیح دهید. به طور معمول دلیل آن مشغول بودن به کارهای دیگر است. خوب است صریح و با ذکر جزئیات تعهدات دیگر خود را توضیح دهید.
"هنوز نه، نیاز به کمی اطلاعات بیشتر دارم".  پیشنهاد دیگر این است که بگویید "من ا و ب و ج را بر عهده دارم" و به روشنی توضیح دهید که این وظایف دیگر چیست و همه جزئیاتی که لازم است را مطرح کنید تا جواب منفی شما بهانه به نظر نرسد.

اگر درخواست انجام کار از طرف رئیس یا فردی بالاتر از شما باشد می‌توانید از آنها بخواهید به جای اینکه وظیفه تازه‌ای برعهده شما بگذارند، اولویت‌ وظایف شما را تغییر دهند.

با این کار به آنها این فرصت می‌دهید تا دریابند چطور شما به طور دقیق وقت خود را برای کار تنظیم می‌‌کنید و نشان می‌دهید که نه می‌خواهید از زیر کار در بروید و نه وقت خود را بیهوده هدر می‌دهید.

بعضی افراد در برابر درخواست‌ انجام کار می‌گویند "این کار من نیست" اما این حرف جنبه‌های منفی زیادی دارد که باعث درگیری می‌شود.  طرف مقابل با شنیدن آن اینطور برداشت می‌کند که می‌گویید "تو رئیس من نیستی" یا "تو نمی‌توانی به من بگویی چه باید بکنم".

3⃣ راه را برای دیگری هموار کنید
برای هموار کردن راه دیگری می‌توانید برای مثال بگویید من می‌توانم برای همکاری در این موضوع این کار را انجام دهم یا بپرسید، "می‌خواهید کمک کنم کس دیگری را پیدا کنید؟"

اگر درخواست فوری نباشد می‌توانید بگویید: "من دو هفته دیگر می‌توانم به شما کمک کنم". اگر می‌بینید هیچ راهی وجود ندارد بتوانید کاری را که می‌خواهند انجام دهید می‌توانید بگویید: "من نمی‌توانم این کار را انجام دهم اما اگر بخواهید به این صورت می‌توانم به شما کمک کنم".

4⃣ پیگیر باشید
سراغ آن آدم را بگیرید و بپرسید کار چطور پیش می‌رود؟ آیا مشکل رفع شد؟ آیا آدم مناسب پیدا کردید؟ "یادتان نرود اگر به ا، ب، ج احتیاج داشتید من در این زمینه‌ها مهارت دارم".

دلیل پیگیری ماجرا این است که ارتباط خوبی ایجاد شود و اعتماد تقویت شود حتی وقتی پاسخ منفی می‌دهید.

@business_school2022

👇(اینجا کلیک کنید)
https://t.iss.one/joinchat/AAAAADvx4tdGkAa3twR9aw
👆

امروزه با وجود انواع تنشها ، همه ما
در هر جایگاه و موقعیتی که هستیم
برای موفقیت شخصی-شغلی خود
نیاز واجب به دانش برندسازی داریم


- مطالب کاملا کاربردی و رایگان -
(براساس فضای کسب و کار ایران)

📣 دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌کند:

☑️ مهمترین شاخص‌های اقتصادی برای سرمایه‌گذاری و تحلیل کسب و کارها

✅ بررسی شاخص‌های پیش‌بینی کننده رشد اقتصادی (نقدینگی و تورم)
✅ شاخص‌های تعیین نرخ بهره ارز و قیمت دلار و تاثیر نوسان دلار و درهم
✅ شاخص‌های تعیین و تصمیم گیری سرمایه گذاری و توسعه کسب و کارها
✅ شاخص‌های جذابیت بازار


📌 این دوره مناسب چه کسانی است؟

مدیران کسب و کارها، مشاورین مالی و کارآفرینان، دانشجویان رشته‌های مالی و اقتصاد و مدیریت.

👤 مدرس: دکتر علی صادقین

⏳ طول دوره: 28 ساعت

📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.

🔗 جهت دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.

ارتباط با ما:
📞 02188333117

واتسپ:
📱09128408043

💢 تله‌های ناشی از خودمحوری در رهبری 💢

خودمحوری
یکی از اشتباهات بزرگ رهبری است
که باعث می‌شود
برآورده کردن خواسته‌های شخصی
به اهداف اصلی تیم ارجحیت پیدا کند.

رهبرانی که
در دام‌های خودمحوری اسیر می‌شوند
طرح و نقشه‌های شخصی‌شان را
به اهداف تیمی و سازمانی ترجیح می‌دهند.

آن‌ها بیش‌ازحد نگرانند
که چه تصویری در ذهن دیگران به‌جا می‌گذارند
و به‌قدری مجذوب خودشان هستند
که نمی‌توانند اهداف بزرگ‌تر را درک کنند.

درواقع
پنج تله‌ی خودمحوری وجود دارد
که باعث لغزش رهبران می‌شود،
سرعت عملکردشان را پایین می‌آورد
و حتی گاهی باعث می‌شود که
کل اهداف و دستور کارشان را
تغییر بدهند.

▪️ تله‌ی توهم :
    خودمحوری ، واقع‌بینی را از بین برده
و منجر به
درک سطحی و ناقص از واقعیت شده
و در نتیجه
باعث تصمیم‌گیری‌های اشتباه
و سوگیرانه می‌شود.

■ تله‌ی خودستایی :
    خودمحوری، تدابیر و تاکتیک‌های مؤثر
مانند : تفکر نقاد ، تفکر سیستمی ، گشودگی به تجربه را از بین می‌برد.
هنگامی‌که رهبران
بیش‌ازحد به خودشان مطمئن هستند
و اعتمادبه‌نفس کاذبی دارند،
درصد اشتباهاتشان بسیار بالا می‌رود.

رهبران واقع گرا یا پراگماتیک
نه از احساسات دیگران سوءاستفاده می‌کنند
و نه ثبات خود را از دست می‌دهند.

▪️ تله‌ی برنده شدن :
    خودمحوری، چهره‌ی اهداف واقعی را تخریب می‌کند.
رهبرانی که می‌خواهند همیشه
پیروز میدان باشند،
بجای طراحی سناریوهای «برد-برد»
موفقیت‌ها و پیروزی‌های کوتاه‌مدت را
جستجو می‌کنند
و درنهایت،
اگرچه در کوتاه مدت شاید نه
اما در بلند مدت بازی را می‌بازند.

▪️ تله‌ی رنجش :
    خودمحوری چرخه‌ی درگیری‌ها
و دلخوری‌های بی‌پایان و رو به افزایش را پایه‌گذاری می‌کند.
رهبرانی که بر مبنای خودمحوری پیش می‌روند، تدریجا همراهانشان را
تبدیل به موانعشان می‌کنند.

■ تله‌ی خودشیفتگی :
    خودمحوری شدت خودنمایی را
افزایش می‌دهد.
رهبران خویشتن محور،
به‌دروغ خودشان را به دیگران علاقه‌مند
نشان می‌دهند
و با ریاکاری به دیگران نزدیک می‌شوند.

آن‌ها نیازهای فردی خود را می‌شناسند
و سعی می‌کنند به هر قیمتی،
راهی دو منظوره پیدا کنند
تا هم ضعفهایشان را بپوشانند
و هم به نیازها و خواسته‌های
شخصی خودشان دست بیابند.

📌 نتیجه گیری :

اگر رهبران
زخمهای روانشناختی خود را التیام ندهند
و
لذات کوتاه‌مدتشان را
به همه‌چیز ترجیح بدهند،
توانایی‌شان را برای
ارزیابی واقعیات دنیای اطراف
از دست می‌دهند
و با یک چهارچوب فکری غلط و متوهم
به مسائل نگاه می‌کنند.
و از سطح رهبری
به سطح ریاست
سقوط خواهند کرد

✅ راهکار :

۱) اگر قصد رشد و ارتقا دارید
و
خودمحوری و تله‌های آنرا
در خود عمیق و پرتکرار احساس می‌کنید
حتما با یک روانشناس ، کوچ یا مشاور
در میان بگذارید.

۲) در خصوص مسائل زیادی
جلسات طوفان فکری برگزار کنید
و نتیجه آن را به اجرا بگذارید‌.

۳) تفکر انتقادی را فرا گرفته و تمرین کنید.

۴) از دیگران بازخورد بخواهید.

۵) تمام تلاش خود را به کار بگیرید
تا بتوانید
از سبک‌های رهبری
پرورشگرانه و همکارانه
بیشتر و بیشتر استفاده کنید

 ✍ خانه راهبران

@management_technique

💢مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری درسازمان‌ها

همان‌طور که قبلا بیان کردیم، مدیریت استعداد و جانشین پروری به استراتژی‌های مشخص و برنامه‌ریزی هدفمند نیاز دارد. چرا که اعمال هرگونه تغییری در سازمان با چالش‌های اساسی و جدی همراه است که باید برای مقابله و رویارویی با آن‌ها باید تدابیر لازم اندیشیده شوند. در این بخش مهم‌ترین مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان را مرور می‌کنیم.

مرحله اول: تعيين خط مشي

در اين مرحله، سازمان ها مدل هاي موجود و رويه هاي پيشین در نظام مديريت جانشین پروری در پيشینه يا پژوهش يا سازمان هاي مشابه را مورد بازنگري قرار داده و خط مشي هايی را براي پياده سازي سيستم تعيين مي كنند. خط مشی، مشخص كننده  محدوده ای است كه تصميم های آتی بايد در داخل آن اتخاذ شوند. براي نظام مديريت جاین فرآیند در مرحله ي تعيين خط مشي، تعهد مديران و شناسايي منصب هاي كليدي حائز اهميت است.

مرحله دوم: ارزيابي كانديداها

پس از اين كه منصب های كليدی شناسايی شدند، شرح شغلی براي هر شغل در نظر گرفته مي شود كه وظايف و مسئوليت هاي هر شغل را مشخص مي كند. سپس با توجه به نمونه شرح شغل مشخص شده براي ارزيابی كانديداهايی متناسب با اين مشاغل، دو مرحله پيشنهاد مي شود: 1 -شناسايي شايستگي های مورد نياز منصب های كليدی 2 -شناسايی افراد با استعداد

مرحله سوم: توسعه ي كانديداها

هنگاميكه سازمان، شايستگی های مورد نياز براي مواجهه با نيازهای آينده سازمان را شناسايي كند، مجبور است وضعيت موجود سازمان را نيز ارزيابي كند. آيا اين شايستگی ها در وضعيت موجود نيز وجود دارد؟ شكاف های بين وضعيت موجود و آن چيزي كه براي آينده شناسايي شده چيست؟ پس از اين كه افراد با استعداد شناسايي شدند، وارد خزانه استعدادها مي شوند و با توجه به شرايط احراز شغل شناسايي شده و شكاف توسعه اي مشخص شده، برنامه هاي آموزشي مورد نياز براي آماده سازي افراد با استعداد براي تصدی مشاغل كليدی مشخص مي شوند.

مرحله چهارم: ارزيابي برنامه ي مديريت جانشين پروری

علي رغم گزينه های زيادی كه بر اهميت برنامه ريزي و مديريت جانشین پروری تاكيد مي كند، دليل كاهش برنامه ريزي این فرایند در سازمان ها آن است كه نيروی انسانی در نشان دادن ارزش برنامه ريزی و مديريت آن به سازمان با شكست مواجه مي شود.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢مدل شایستگی (Competency Model) و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی

مدل شایستگی(Competency Model) را نخستین بار اوایل سال ۱۹۷۰ میلادی روانشناس برجسته، دیوید مک کللند در یک شرکت مشاوره نوپا به نام مک بر (McBer) انجام داد. در آن زمان وزارت خارجه آمریکا در انتخاب افسران از طریق معیارهای انتخاب به روش سنتی و آزمایش استعداد تحصیلی و دانش‌، این‌گونه نیروهای داوطلب را غربالگری و جذب می‌کرد که از این رهگذر نمی‌توانستند افرادی که ‌‌شایستگی‌های چنین کارکردهایی را داشته باشند انتخاب کنند. به همین دلیل مک کللند و همکارانش به سفارش وزارت خارجه پس از تحقیق در رابطه با ضعف افرادی که تا آن زمان جذب شده بودند‌، تصمیم گرفتند آنچه ویژگی‌های متمایز عملکرد این گونه کارکنان است را مورد شناسایی قرار دهند‌ که به اولین مدل شایستگی برای این گونه نیروها دست پیدا کردند‌.

مدل شایستگی چارچوبی برای نظم‌ بخشیدن به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و رفتارهایی است که بر کیفیت کار افراد تأثیر می‌گذارند. ایده اصلی در بحث مدل سازی شایستگی آن است که میان راهبرد کسب و کار و شایستگی‌هایی که افراد برای تحقق آن راهبردها نیاز دارد، ارتباط برقرار شود.

همچنین مدل شایستگی یک راهنمایی است است که توسط بخش منابع انسانی تهیه شده است که مهارت‌ها، دانش و الزامات رفتاری خاصی را تعیین می‌کند که کارمند را قادر می‌سازد تا کار خود را با موفقیت انجام دهد. مدل‌های شایستگی تعریف می‌کنند که موفقیت عملکرد در سازمان برای هر شغل فردی چگونه باید باشد. این مدل برای شیوه‌های استخدام، مدیریت استعداد، آموزش و ارزیابی عملکرد اعمال می‌شود.

ایجاد یک چارچوب شایستگی یک روش مؤثر برای ارزیابی، نگهداری و نظارت بر دانش، مهارت و صفات افراد در سازمان شما است. مدل شایستگی اجازه ‌‌می‌دهد شما به اندازه‌گیری سطح صلاحیت فعلی مطمئن شوید و کارکنان خود را از تخصص مورد نیاز برای افزودن ارزش به کسب و کار آگاهی بخشید‌. همچنین کمک ‌‌می‌کند مدیران در مورد جذب‌، استعدادیابی‌، حفظ کارکنان شایسته و پیشبرد استراتژی جانشین‌پروری تصمیم‌گیری آگاهانه داشته باشند و با شناسایی رفتارهای خاص و مهارت‌های مورد نیاز برای هر نقش، قادر شوند بودجه‌ریزی و برنامه‌ریزی آموزشی و توسعه شرکت را با چشمانی باز انجام دهند‌.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

💢چرا در سازمان ما تعارض ایجاد می شود؟
عمده ترین دلایل تعارض در زیر لیست شده اند که با شناخت هر یک و تعریف راهکارها به کاهش تعارضات و گاها فشارهای عصبی سازمان خواهیم رسید.

۱- غنی کردن طرح وظایف:
غنی کردن مشاغل شامل دو بخش می باشد :
یکی رشد عوامل محتوای شغل ( مسئولیت، شناخت ، فرصت برای پیشرفت و رشد)
دیگری بهبود ویژگیهای اصلی شغل ( تنوع، مهارتها، شناخت وظایف ، اهمیت وظائف ،  استقلال و بازخور) . این غنی کردن می تواند عوامل تنش زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی شده را از بین می برند.

۲- کاهش تعارض و روشن نمودن نقش های سازمانی:
تعازض و ابهام نقش در سازمان از جمله عوامل افزاینده فشار عصبی می باشند. یکی از استراتژی های روشن نمودن نقش این است که به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی داده شود . این فهرست می تواند با انتظارهای فرد مقایسه شود تا کلیه مسائل مبهم روشن شده و برای حل تعارض مورد مذاکره قرار گیرند.

۳- طرح بهبود مسیر شغلی و ایجاد مشاوره:
در سازمانهای بزرگ اکثر افراد به حال خود رها می شوند تا تصمیم بگیرند و تنها گاهی راهنمایی هایی از سوی سرپرست صورت می گیرد. بنابراین اغلب افراد از اینکه نمی دانند قدم بعدی چیست و چگونه باید آنرا بردارند ، دچار فشار شغلی می شوند.

۴- برنامه های سازمانی:
مانند توجه سازمان به طراحی درست کار و زمان انجام آن ، ایجاد فرهنگی در سازمان که ترکیب مناسبی از فعالیتهای کاری و غیرکاری را تقویت نماید و تقسیم منطقی کار صورت گیرد.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique