💢اصلی‌ترین پیشران‌های فرهنگ سازمانی

✍️ایوب موحدزاده

اگر فرهنگ سازمانی را شخصیت سازمان بدانیم، باید گفت که به سختی می‌توان آن را به مقدار و عدد تقلیل داد. کالبدی که اگر تمایلی نداشته باشد، به تمام استراتژی‌ها و اهداف سازمان نیز بی‌اعتنا می‌شود، چه برسد به توصیه‌ها و تذکرات عامه‌پسندی که برخی همکاران و تولیدکنندگان محتوا منتشر می‌کنند. این تذکرات، مانند سنگ‌هایی هستند که از آسمان فضای مجازی می‌بارند که پیش از رسیدن به زمین، خصمانه در پی یافتن مدیران -به‌ویژه مدیران منابع انسانی- هستند تا بر سرشان کوفته شوند.

سازمان‌های امروزی ارگانی زنده هستند که بافت DNA فرهنگی خود را گاهی از راه آزمایش و خطا و گاهی با خودآگاهی تکامل می‌بخشند. فرهنگ، به شدت نسبت به تذکر و فرامین اجباری، واکنش دفعی نشان می‌دهد و نیازمند فرصتی برای تأمل است. لذا خمناله‌ها و خط و نشان‌های ممتد که معمولاً با عبارات «مدیر عزیز»، «دوست عزیز» یا «کارفرمای عزیز» آغاز و پایان می‌یابند، سرمشق‌های خوبی نیستند. با این‌ها نمی‌توان تن‌پوشی برای فرهنگ سازمان دوخت و دلگرم بود.

در همین راستا، پیشران‌های فرهنگ سازمانی زیر را یادآور می‌شوم. متأسفانه منبع آن‌ها را به خاطر ندارم و سعی کردم هر یک را تا حدی توضیح دهم:

 🔹حوادث و رویدادهای خاص و بحرانی: مانند فردی که دچار حمله قلبی می‌شود و تصمیم می‌گیرد سبک زندگی خود را تغییر دهد. در سازمان‌ها نیز حادثه‌ای تلخ، مانند فوت یکی از همکاران به دلیل استفاده نکردن از کلاه ایمنی، موجب تغییر رفتار جمعی می‌شود. این گونه رخدادها تأثیر عمیقی بر پیکره فرهنگ سازمان می‌گذارند و سازمان (به عنوان یک سیستم اجتماعی) از این طریق به رفتاری سازش‌پذیر دست می‌یابد.

🔹 استخدام تعداد زیادی پرسنل یا ادغام چند شرکت: اضافه شدن تعداد زیاد پرسنل و آموزش‌های هدفمند می‌تواند مقاومت کالبد فرهنگ سازمان را منعطف‌تر کند و به رفتارهای جدید منجر شود. به نظرم ورود یا ادغام حدود یک چهارم پرسنل جدید به سازمان می‌تواند کارساز باشد.

🔹 بازمهندسی سازمان و بازنگری رویه‌ها و دستورالعمل‌ها: بازطراحی ساختار، تعدیل سطوح سازمانی، ورود به بازار جدید، تعریف کدهای رفتاری و اخلاقی و استقرار نظام مدیریت عملکرد نیز به عنوان پیش‌ران‌های مؤثر در تغییر فرهنگ عمل می‌کنند.

🔹 رهبران سازمانی: پیش‌قراولان تحول فرهنگ سازمانی، مدیرانی هستند که نقش رهبری را ایفا می‌کنند. ارتقا یا تغییر رهبران معادل تغییر قوانین بازی است. با تأکید بر ارزش‌های سازمان، کارتیمی، قدردانی، رعایت اصول اخلاقی و تواناسازی پرسنل، رهبران می‌توانند فرهنگ سازمان خود را شکل دهند.

در پایان، با برنامه‌های یادگیری و توسعه به موقع و متناسب با رشد سازمان، می‌توانیم حرکت چرخ‌دنده‌ها و زنجیر پیش‌ران‌های فوق را صیقل دهیم. این‌گونه شاید در جهت سازمان آرمانی (اتوپیا) حرکت کنیم.

@management_technique

💢آموزش، تحلیل و بررسی فرآیندهای منابع انسانی همانند جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، حقوق و دستمزد و توسعه و آموزش برای افزایش تعالی و شکوفایی استعدادهای کارکنان

👇👇👇

@hrm_academy
@hrm_academy
@hrm_academy

💢 ارتباط بین توزیع اجباری و مدیریت عملکرد

«ارزیابی عملکرد مدیریت نشده»، منجر به نتایج نامعتبر می‌شود. مدیران می‌خواهند مؤدب و مقبول باشند و دوست ندارند بازخوردهای عینی در خصوص عملکرد کارکنان به آن‌ها ارائه دهند. مدیران تمایل دارند تا دستاوردهای کارکنان را بیشتر جلوه داده و نیازهای توسعه‌ای آن‌ها را پالایش کنند. مدیریت منابع انسانی باید سیستمی را پیاده‌سازی کند که در آن، مدیران ملزم به ارائه‌ی بازخوردهای عینی باشند. در این مواقع بیشتر سازمان‌ها از توزیع اجباری (یا توزیع نرمال) استفاده می‌کنند. ضروریست که توزیع اجباری در مدیریت عملکرد وجود داشته باشد. برای استفاده از توزیع اجباری در مدیریت عملکرد لازم است چند مرحله در سازمان طی شود که در ادامه به آن می‌پردازیم.

⚡️اول، سازمان باید اهداف مدیریت عملکرد و اهداف کسب و کار سازمان را هم‌راستا سازد.  بسیاری از سازمان‌ها، هیچ ارتباطی بین عملکرد کارکنان و عملکرد سازمان وجود ندارد. در این حالت، سیستم قابل اعتماد نیست و نمی‌توان اطلاعات معتبری از آن کسب کرد. واحد منابع انسانی، باید قوانین کلی مدیریت عملکرد را تعریف کنند. در بسیاری از سازمان‌ها، قانون توزیع اجباری برای عملکرد واحدهای سازمان نیز تعریف می‌شود. این کار به صورت اتوماتیک باعث هم‌راستا شدن اهداف عملکردی کسب و کار و اهداف عملکردی کارمندان می‌شود. گرچه چنین تصمیمی به ضرر کارکنان مستعد در واحدهایی است که نمره‌ی پایینی گرفته‌اند اما می‌توان برای چنین افرادی به طور جداگانه تصمیم‌گیری کرد.

⚡️دوم، واحد منابع انسانی باید قوانین دقیقی در خصوص توزیع اجباری عملکرد کارکنان در یک واحد تنظیم کند. بسیاری از سیستم‌های مدیریت عملکرد از توزیع اجباری برای تمامی افراد استفاده می‌کنند. در این شرایط از تمام مدیران سازمان خواسته می‌شود تا توزیع اجباری عملکرد کارکنان واحد خود را ارائه کنند. این کار می‌تواند باعث نتایج غیر معقولی شود، زیرا برخی مدیران تعداد کارمند کافی برای رسیدن به یک منحنی توزیع نرمال یا توزیع اجباری عملکرد کارکنان ندارند. در این شرایط واحد منابع انسانی باید انعطاف‌پذیر عمل کند و به مدیران اجازه دهد مقداری تعدیل در منحنی توزیع اجباری عملکرد کارکنان اعمال کنند.

⚡️سوم، واحد منابع انسانی باید نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد را کالیبره کند. مدیریت ارشد نیز مسئول بررسی کالیبره کردن نتایج مدیران باشد. بیشتر سازمان‌ها بر روی گزارش‌هایی که مستقیماً به مدیریت ارشد ارائه می‌شوند، کالیبراسیون مناسبی انجام می‌دهند. مدیریت ارشد تصمیم می‌گیرد که ارزیابی عملکرد هر مدیر را تایید کند، یا تغییر دهد. آن‌ها براساس مدارکی که دارند قضاوت می‌کنند. این ابزار بسیار مفید است، چرا که این فرصت را ایجاد می‌کند که درمورد هر فرد به صورت جداگانه و همچنین درمورد فرصت‌های شغلی درون سازمان بحث شود. واحد منابع انسانی جلسات مربوط به کالیبراسیون را در سطوح پایین‌تر سازمان برگزار می‌کند. طی فرآیند کالیبراسیون، همیشه بهترین کارمندان شناسایی می‌شوند (زیرا هر مدیر می‌داند چه کسی باارزش‌ترین عضو تیم است)

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_skill

💢ایجاد تغییرات بدون تغییر در خود افراد ممکن نیست. بهترین راه تغییر در نگرش کارکنان، آموزش های مرتبط با موضوع تغییر است

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@transformation_m

💢تاحالا کلمه Cargo Cult (کارگو کالت) به گوشتون خورده؟ ؟

این کلمه از دو واژه Cargo به معنای بار و محموله و Cult به معنای فرقه ساخته شده. داستان از این قرار بوده که بخشی از جنگ جهانی دوم (که بین ارتش ژاپن و متفقین بوده)، در یک جای دور افتاده نزدیک به گینه نو و شمال شرق استرالیا در جریان بوده. مردم این منطقه، کاملا به دور از تمدن بودن و هیچ کس و هیچ چیزی رو به غیر از آدمای اون قبیله ندیده بودن! هواپیماهای جنگی در اون منطقه فرود میومدن و این افراد بومی و کاملا به دور از تمدن اون زمان، میدیدند که از دل این پرنده غول پیکر( هواپیماها)، مواد غذایی و سایر چیزها میان بیرون! این افراد بومی، شیفته این هواپیماها شده بودن و اون رو روزی رسان تلقی می کردند! تا اینکه جنگ جهانی به اتمام میرسه و دیگه خبری از اون پرنده غول پیکر و موادغذایی درونش نمیشه!

با توجه به چیزهایی که دیده بودن، شروع میکنند به تقلید از رفتارهای افراد در اون زمان؛ مثلا دیده بودن زمانی این هواپیما فرود میاد که کنار جاده ها چراغ روشنه، در نتیجه کنار راه آتش روشن می ‌کردند، به این امید که هواپیما در اون منقطه فرود بیاد! یا نارگیل هارو از وسط نصف می کردن و روی گوش هاشون میگذاشتن؛ چون دیده بودن خلبان ها چنین چیزهایی روی گوششون دارن! (هدفون! ) به Cargo cult، محموله پرستی هم گفته می‌شه، چون این افراد اجسامی شکل هواپیما میساختن و اون رو میپرستیدند! (عکسی که در ادامه آورده شده، همینه)

📌حالا از این عبارت برای شرایط خاصی استفاده می‌شه؛ مثلا، میبینیم فیسبوک و آمازون میز فوتبال دستی تو شرکت دارن ، ماهم دقیقا همین کار رو انجام میدیم، به این امید که استارتاپ بشیم!!!!

💡نمونه‌ی خیلی واضح تر، میبینیم کشورهای اروپایی و غربی، در حال انتشار مقالات علمی هستند، دانشگاه‌های ایران هم همین رویه رو پیش می‌گیرند و فکر می‌کنند برای موفقیت یک کشور، تولید مقاله علمی لازمه!🤕🤕در حالی که نمی بینیم کشوری که در حال تولید مقالات علمیه، داره همزمان ازش استفاده کاربردی میکنه! ( اون داستان "سیلیکون ولی" و "دره طرشت" هم جزیی از همینه، حالا بماند.... 😁😁😁)

💭در کل، Cargo_cult  به تقلیدی کورکورانه و بدون در نظر گرفتن اهداف گفته می‌شه، وقتی که صرفا عملی رو تقلید می‌کنیم بدون اینکه بدونیم دلیل از انجام این کار چی‌ هست!!

📎متاسفانه این اتفاقاییه که به شدت در شرکت‌ها و استارتاپ‌ها، در دانشگاه‌ها و جامعه به شدت قابل رویته....
خوبه که بشناسیمش و درگیرش نشیم!


📎منبع : Lindstrom, L. (2019). Cargo cult: Strange stories of desire from Melanesia and beyond. University of Hawaii Press.

✍نویسنده : فرزانه استیری

@strategym_academy

🔥 ۶۰ درصد تخفیف برای آموزش‌های «اصول و مهارت‌های مطالعه» در طرح یادگیری فرادرس
 
✔️ برای پیشرفت در دروس خود و کسب نتایج بهتر، لازم است در همین ابتدای سال تحصیلی، روش‌های مطالعه صحیح را یاد بگیرید و بهره‌وری در مطالعه را افزایش دهید. در فرادرس دوره‌های مختلفی برای یادگیری تکنیک‌های مطالعه تهیه شده که برخی از آنها در ادامه آمده است.
 
✅ دسترسی به پرمخاطب‌ترین دوره‌ها 👇👇
 
☑️ اصول مطالعه – مهارت تند خوانی و دقیق خوانی
 
☑️ تصویرسازی ذهنی در مطالعه – تکنیک تقویت حافظه
 
☑️ اصول مطالعه صحیح برای آزمونها
 
☑️ آموزش خلاصه نویسی و نکته برداری
 
☑️ اصول مطالعه درسی با روش PQ6R
 
☑️ مقابله با فراموشی در مطالعه
 
♨️ صفحه تخفیف + سایر آموزش‌ها [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: MEH46

FaraDars - فرادرس

💢با پراکندگی ذهنی چه کنیم؟

■ما آدم‌ها هیچوقت راضی نمی‌شویم که فقط «یک کار» را انجام بدهیم. یعنی دلمان می‌خواهد همزمان بدن را آرنولدی کنیم و زبان کاتالونیایی یاد بگیریم و در همین حال هم دل‌مان بدجوری هوس پیتزا کرده است. تمایلات کُنتور ندارند؛ هر کدام به صورت جداگانه تلاشش را می‌کند تا ما را به آن سمتی که خودش دوست دارد، هدایت کند.

□نفرین ایده‌‌ی خفن!

تصور کنید الان ۲۰ سال پیش است و شما هم نبوغ گودزیلایی دارید و ایده‌ی استارت زدن گوگل، آمازون و فیسبوک به ذهن‌تان خطور کرده است. سه تا از بهترین ایده‌های کسب‌وکار قرن در مُخ شما آماده‌ی بارگیری هستند و اگر هر کدامشان را کلید بزنید به چنان ثروتی دست خواهید یافت که به ازایش در کل جهان، پولِ چاپ شده وجود ندارد. اما اگر تصمیم بگیرید که هر سه را با هم راه بیندازید به هیچ جا نخواهید رسید.

●داشتن ایده‌های خفن کافی نیست. چیزی که زیاد است ایده‌ی خوفناک است. مشکل اینجاست که تجمع بیش از حد این ایده‌ها، مانع کسب است. به همین دلیل است که اگر هیئتی از آدم‌های باهوش را جمع کنیم و همه‌شان را در کالبد یک نفر بتپانیم، آن فرد را باید آدمی احمق نامید.

○پس نوابغ چطور به چیزهای غیرممکن دست می‌یابند؟

بیایید برای خودتان هدف دیوانه‌وار و بلندپروازانه‌ای متصور شوید. مثلا هدف این باشد که روی مریخ فرود بیایید، کتابی بنویسید که جایزه‌ی ادبی پولیتزر را بگیرد، ترکیب رنگ سوپرماشین بعدی فِراری را بسازید، یا سیخ کباب مدرنی بسازید که وسط کباب کوبیده را هم مغز پخت کند!

■احتمالا بهترین ترفندی که برای رسیدن به موفقیت وجود دارد، این است که تمام توجه و تمرکزتان را بر روی یک هدف بگذارید. الگویی که از ادیسون تا انیشتین، در همه‌ی انسان‌های موفق می‌توان یافت. اگر بتوانید به صورت مداوم، فقط روی یک هدف متمرکز شوید، از نظر تئوری، به بالاترین حد ممکن برای تحقق آن هدف خواهید رسید.

□اغلب آدم‌ها به خاطر پتانسیل‌شان نیست که شکست می‌خورند. به این خاطر شکست می‌خورند که پتانسیل‌شان صرف توجه به جهت‌های بیشماری شده و هدر می‌رود.

●چگونه حریف خودمان بشویم؟

اگر تعداد چیزهایی که نداریم زیاد باشد و بخواهیم یکجا به دنبال همه‌اش برویم، حتما شکست خواهیم خورد. اما اگر دنبال این هستید که هر چه سریع‌تر به موفقیت برسید تمام انرژی‌تان را جمع کنید و فقط در یک مسیر راه بروید.

▪︎هدف را بالا بگیرید.
اگر اهدافتان خیلی سطحی و کم‌ارزش باشند، خیلی سریع اهداف دیگر جایشان را می‌گیرند.

▪︎منوی سه‌گانه درست کنید.
اجزای مختلف زندگی‌تان را به ۳ قسمت تقسیم کنید – مثلا مسائل کاری، خانه و تعطیلات. برای هر کدامشان فقط یک هدف در زمان واحد تعریف کنید. مثلا تا فلان تاریخ آن پروژه را تمام کنم، و تا فلان تاریخ انباری خانه را تمیز کنم. اگر مجبور شدید که برای هر کدامشان بیشتر از یک هدف در آن واحد اختصاص بدهید، حداقل در جریان باشید که هدف اضافه شده، به اندازه‌ی یک چهارم، شانس موفقیت بقیه را کم می‌کند.

▪︎بگذاریدش کنار!
هر چیزی که در بالای هرم اولویت‌هایتان نیست را می‌توان به تایم دیگری منتقل کرد. مارک زاکربرگ هم اول فیسبوک را درست کرد، بعد رفت زبان چینی یاد گرفت. اهداف‌ عین همدیگر می‌مانند، این شمایید که به صورت لحظه‌ای احساسی متفاوت نسبت به آنها پیدا کنید.

▪︎پینوکیو نشوید.
پینوکیو را بردند شهر بازی و خرش کردند. شما که داستان پینوکیو را دیده‌اید مواظب باشید گول خودتان را نخورید. بعضی چیزها هستند که به شما احساس آرامش و راحتی می‌‏دهند و دائم هم جلوی چشمتان هستند. مثلا اگر وسط کاری هستید که شما را به هدفتان می‌رساند، پلی‌استیشن بهتان چشمک زد، گولش را نخورید.

▪︎زنبورهایتان را در یک خط پرواز دهید.
شاید قادر نباشید در آن واحد گوگل را خلق کنید، سرطان را درمان کنید و روی سیاره‌ی مریخ فرود بیایید، اما می‌توانید به صورت همزمان مدیرکل و ورزشکار موفقی باشید. موفقیت و آمادگی جسمانی مکمل یکدیگرند. این دو تا را مثل دو زنبور در نظر بگیرید که در یک جهت بال می‌زنند و به هم که برسند قوی‌تر می‌شوند.
 
@management_skill

💢درس هایی از دنیای فوتبال

همه ما این صحنه ها را در ورزشگاه ها یا از طریق تلویزیون زیاد دیده ایم که بازیکنان یک تیم فوتبال بعد از باخت تیمشان با چشمهای اشکبار و تأسف زیاد، زمین بازی را ترک کرده اند یا بعد از برد تیمشان، مثل کودکان سر از پا نشناخته، به شادی پرداخته اند یا بعد از مصدوم شدن، همچنان به بازی ادامه داده اند. سؤال اینجاست که چرا از این صحنه ها در سازمانهای ما دیده نمیشود یا بندرت دیده میشود؟
سؤال ریشه ای تر این است که در یک تیم فوتبال یا در فضای مسابقه و ورزش چه عوامل و شرایطی وجود دارد که زمینه این رفتارهای وفادارانه و عاشقانه را فراهم می آورد؟ در ادامه، به برخی از این عوامل اشاره میشود:

👈هدف برای همه بازیکنان روشن و شفاف است و ابهام یا سؤالی در مورد آن وجود ندارد.

👈عملکرد و فعالیتهای بازیکنان دیده میشود و بازیکنان، زیر ذره بین و تحت ارزیابی مستمر هستند.

👈بازیکنان، رشته ورزشی خود را با علاقه و میل خود انتخاب کرده اند.

👈عملکردهای خوب و مؤثر سریعاً دیده میشوند و پاداش دریافت میکنند.

👈بین بازیکنان و نقشهایی که در تیم دارند، تناسب زیادی وجود دارد.

👈برای بازیکنان، رقیب (بازیکنان ذخیره) وجود دارد و آنها باید همیشه خود را از نظر آمادگی و عملکرد در اوج نگه دارند تا جای ثابت خود را در تیم از دست ندهند.

👈به بازیکنان نقشهای تعریف شده همراه با انتظارات روشن، ابلاغ و واگذار شده است.

👈بازیکنان عرصه و فضای لازم برای خودنمائی و نشان دادن قابلیت ها و ابتکارا ت خود را دارند.

👈مربی در نزدیکترین فاصله با میدان بازی، به امر نظارت مشغول است و هر کجا لازم باشد، از طریق بازخورد دادن دخالت میکند. او از اختیارات لازم برای تشویق و تنبیه و تعویض برخوردار است.

👈عملکرد بازیکنان در هر سال باعث بهبود جایگاه و درآمد و محبوبیت آنها در سالهای بعد میشود.

✍برگرفته از کانال جناب آقای "دکتر بهزاد ابوالعلایی"

@hrm_academy

💢اجازه دهید که کارمندان‌تان بدانند که کارشان را به چه نحو انجام میدهند:
●انتظارات‌تان را شفاف و بی‌پرده ابراز کنید
● اولویت‌ها را مشخص کرده و رویشان به توافق برسید
●به منظور تصدیق دستاوردها و موفقیتها، از پاداش‌های ملموس استفاده کنید
●انتقادات را با تعریف و تمجید تلطیف و متعادل کنید
●تا حد ممکن امکان ارتقا را فراهم کنید

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌کند:

☑️ دوره تخصصی کمپین‌نویسی تبلیغات
🔹با اصول و ابزارهای تبلیغات آشنا می‌شوید.
🔹مهارت ها و دانش لازم برای طراحی و اجرای کمپین‌های تبلیغاتی موثر را می‌آموزید.
🔹یاد می‌گیرید چگونه پیام‌های تبلیغاتی خلاقانه‌ای بسازید که با اهداف بازاریابی شما همخوانی داشته باشند.

👤 مدرس: دکتر امین اسداللهی

⏳ طول دوره: ۳۲ ساعت

📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.

🔗 جهت دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.

ارتباط با ما:
📞 02188333117

واتساپ:
📱09128408043

📣پکیج طلایی مدیریت منابع انسانی🎊

بیش از 400 فایل شامل ویدیوهای آموزشی، راهنماهای اجرایی، دستورالعمل‌ها، نمونه پروژه‌ها، فایل‌های اکسل و بیش از 600 فرم اجرایی در حوزه‌های زیر:

📌دستورالعمل طراحی ساختار سازمانی
📌دستورالعمل‌ تحلیل شغل
📌دستورالعمل کارسنجی و زمان‌سنجی
📌 دستورالعمل مدل شایستگی
📌دستورالعمل‌ گزینش و استخدام
📌دستورالعمل برنامه‌ریزی نیروی کار
📌دستورالعمل جامعه‌پذیری
📌دستورالعمل‌ آموزش و توسعه
📌دستورالعمل‌ کانون ارزیابی
📌دستورالعمل‌ مدیریت عملکرد
📌دستورالعمل‌ توسعه سازمانی
📌دستورالعمل‌ جانشین‌پروری
📌دستورالعمل مدیریت استراتژیک
📌دستورالعمل‌ جبران خدمت به روش 4p
📌دستورالعمل طبقه‌بندی شاغلین
📌دستورالعمل پاداش عملکرد
📌دستورالعمل نظام پیشنهادات
📌دستورالعمل کارآموزی منابع انسانی
📌دستورالعمل مدیریت ریسک
📌دستورالعمل مدیریت ایمنی و بهداشت
📌دستورالعمل نگهداشت و خروج
📌دستورالعمل مدیریت سرمایه فکری
📌 دستورالعمل مدیریت دانش
📌دستورالعمل مدیریت داده‌های منابع انسانی

⛔️براساس تجربیات اجرای بیش از ۵۰ پروژه
📍به‌همراه مشاوره و برنامه‌ریزی اجرا

برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@businesspsych

⭕️ آموزش و بکارگیری مهمترین رکن برای پیشرفت یک سازمان است. چقدر در مدیریت کسب و کار و یا سازمان خود به این مهم به صورت علمی، اصولی و کارآمد پرداخته ایم ؟

💎 تنها دوره پیشرفته و تخصصی مدیریت منابع انسانی به پشتوانه بیش از 20 سال سابقه اجرایی در بزرگترین سازمان های کشور.

از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .

☕️به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران

📃 با ارائه گواهی معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور پس از گذراندن کامل دوره.

💵 پرداخت بصورت نقد و اقساط

👩‍💻 برای دریافت مشاوره و ثبت نام، نام و نام خانوادگی خود را به همراه شماره تماس به آیدی زیر ارسال نمایید:
@maanahomee
@maanahomee

💢 شما چقدر از نظر ذهنی قوی هستید؟

🔹 افرادی که از نظر ذهنی قوی هستن می‌تونن می‌تونن به‌طور موثر با چالش‌ها و فشارهای زندگی روبه‌رو بشن و تاب‌آوری دارن. اما جالبه بدونین که این یک ویژگی که قابل ساختن و توسعه‌است و همه با انجام یک‌سری کارها ایجاد عادت‌هایی می‌تونیم ذهنمون رو قوی کنیم. توی این پست ۴ کاری که افرادی که از نظر ذهنی قوی هستند انجام می‌دن رو آوردیم.

✍ تکراسا

@management_technique

💢مطالعه جدید: فارغ‌التحصیلان نسل زد Z تنها چند ماه پس از استخدام، از کار اخراج می‌شوند!

🔸وب‌سایت white Intelligent از ۹۶۶ مدیر کسب‌وکارهای مختلف در آمریکا برای بررسی نگرش آن‌ها نسبت به استخدام فارغ‌التحصیلان جدید نسل زد، نظرسنجی کرده است. در ادامه می‌توانید نتایج مهم این نظرسنجی را مشاهده کنید:

▪️۷۵ درصد شرکت‌ها گزارش می‌دهند برخی یا همه فارغ‌التحصیلان جدید دانشگاه که در سال جاری میلادی استخدام کرده‌اند، عملکرد رضایت‌بخشی نداشته‌اند.
▪️از هر ۱۰ شرکت، ۶ شرکت یک فارغ‌التحصیل جدید را که سال ۲۰۲۴ استخدام کرده بودند، اخراج کرده‌اند.
▪️از هر ۶ مدیر، یک نفر می‌گوید برای استخدام این گروه مردد است.
▪️مدیران بخش استخدام می‌گویند فارغ‌التحصیلان دانشگاهی برای آماده کار نیستند، نمی‌توانند حجم کار را تحمل کنند و غیرحرفه‌ای هستند.
▪️از هر ۷ شرکت، یک شرکت ممکن است سال آینده فارغ‌التحصیلان جدید را استخدام نکند.
▪️از هر ۱۰ مدیر بخش استخدام، ۹ نفر می‌گویند فارغ‌التحصیلان جدید باید مهارت‌های ارتباط با دیگران و آداب معاشرت را یاد بگیرند.

🔸در تحقیق جدید چندین عامل برشمرده می‌شود که چرا این استخدام‌ها به نتیجه نرسیدند:

▪️فقدان انگیزه یا ابتکار (۵۰ درصد)
▪️فقدان عملکرد و مهارت‌های حرفه‌ای (۴۶درصد)
▪️مهارت‌های ارتباطی ضعیف (۳۹ درصد)
▪️نپذیرفتن بازخوردها (۳۸ درصد)
▪️نداشتن توانایی کافی برای حل مسائل (۳۴درصد)

🔸۷۹ درصد از شرکت‌ها گزارش می‌دهند که مجبور بودند حداقل تعدادی از استخدام‌شدگان ضعیف خود را در برنامه‌های بهبود عملکرد قرار دهند و ۶۰ درصد نیز گزارش کردند که برخی از این افراد درنهایت اخراج شدند.

🔸مشاور ارشد آموزش و توسعه شغلی Intelligent به این افراد توصیه می‌کند:

«در پرسیدن سؤالات متفکرانه دست به ابتکار بزنید، به‌دنبال بازخورد باشید و از آن برای نشان‌دادن انگیزه خود برای رشد شخصی بهره ببرید... با حفظ نگرش مثبت، رعایت ضرب‌الاجل‌ها و داوطلب‌ شدن برای پروژه‌ها، حتی پروژه‌هایی که خارج از مسئولیت‌های فوری شما هستند، وجهه‌ای قابل‌اطمینان از خود ایجاد کنید.»
◀️ بسیاری از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی جوان ممکن است در بدو ورود به دنیای کار با مسائلی روبه‌رو شوند که می‌تواند تضاد بزرگی با آنچه در تحصیل خود به آن عادت کرده‌اند، ایجاد کند. آن‌ها اغلب برای محیط کاری نسبتاً ساختاریافته، فرهنگ پویای محل کار و انجام مستقل کارها آماده نیستند. اگرچه ممکن است دانش نظری را از دانشگاه آموخته باشند، اغلب تجربه عملی و مهارت‌های نرم موردنیاز برای موفقیت در محیط کار را ندارند.

✍کانال آموزه های سازمانی

@management_technique

💢راهبردهایی بر‌ای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی


▪️در انتقال تجربیات خود به دیگران قاطع باشید:

شما به‌عنوان یک مدیر باید اصول اقتدار همراه با مهربانی را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند. تجربه ثابت کرده که انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود.

▪️از کارکنانتان بخواهید از شما انتقاد کنند:

از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که از این انتقادها استقبال می‌کنید. همیشه به یاد داشته باشید که اگر کارکنان شما انتقاد نمی‌کنند به‌آن معنا نیست که شما رئیس خیلی مقتدری هستید که هیچ نقصی ندارد.

▪️به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید:

سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفیدی داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید.

▪️کارکنانتان را به مشاوران صادق خود تبدیل کنید:

شما در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران به ویژه کارکنانتان نیازمندید تا آنها بتوانند نکات کلیدی و توصیه‌های کاربردی زیادی را به شما گوشزد کنند. این کار باعث می‌شود تا یک نوع احساس حمایت شدن و حمایت کردن در درون تیم‌های کاری شکل بگیرد.

▪️اجازه ندهید کارکنان تان از هم بدگویی کنند:

اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم‌کاری و ضعف عملکردی کند، آن گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد.

▪️همیشه زمانی را برای خلوت کردن با خود اختصاص دهید:

مدیری که سرش را بیش از حد شلوغ کرده لزوما مدیر پربازده‌ای نیست، چرا که هر مدیری نیاز دارد در هر روز کاری دقایقی را صرف اندیشیدن در شرایط و موقعیت‌های کاری کند تا در نتیجه بتواند برنامه‌های بهتری را تدوین کرده و تصمیمات مناسب‌تری را اتخاذ کند.

▪️به فکر ارتقای کارکنانتان نیز باشید:

یک مدیر مقتدر و مهربان نباید فقط به فکر منافع و ارتقای خودش باشد و لذا برنامه ریزی برای آینده تیم‌های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم از جمله وظایف کلیدی و آینده‌ساز مدیران محسوب می‌شود.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

چاپ هشتم کتاب آیین نگارش اداری (ساختارشناسی و روش‌های نوین درست‌نویسی و نگارش مکاتبات اداری) با رویکرد مسئله‌محوری و مهارت‌محوری

✔️ این اثر، کتاب‌کار ویژه است برای فراگیری اصولی و کاربردی روش‌های نوین نگارش و ویرایش مکاتبات اداری، بازرگانی، حقوقی و صنعتی.

💻 نامه، اصول تایپ، صورت‌جلسه، آیین‌نامه، تفاهم‌نامه، بخش‌نامه، کارنامک (رزومه)، احکام اداری، رایانامه و دیگر قالب‌های نگارش اداری...

🔹ناشر: جهاد دانشگاهی دانشگاه تهران

📚 ⭕ کتاب را از کجا تهیه کنیم؟

📌 اول (پیامکی و تلفنی):
سفارش آسان و دریافت پستی از سراسر کشور:
پیام به واتس‌اپ یا پیامک به این شماره:
0919-460-9693
ایتا، واتس‌اپ، تلگرام یا پیامک به این شماره:
0913-183-2178


📌 دوم (اینترنتی):
🌐 سفارش اینترنتی از وبگاه عرضۀ سراسری کتاب گیسوم
https://www.gisoom.com/book/44916333

🔹🔸 صفحۀ آموزشی درست‌نویسی و مکاتبات اداری در اینستاگرام
https://www.instagram.com/p/C-shPH-NGFQ/?igsh=ODc4M2hneGtmbG5t

💢مزایای داشتن کارکنان شاد:

1️⃣ خلاقیت بیشتر
در دنیای تغییر سریع ترجیحات مشتری و افزایش رقابت بین سازمان‌ها، خلاقیت، پیش شرط موفقیت است. تفکر خلاقانه یک مهارت مهم برای کارکنان شما است. زیرا کارکنان به عنوان ارائه دهنده خدمات به مشتری، اولین نماینده کسب و کار شما هستند.
شادی و رضایت به خلاقیت کمک می‌کند:

  ✔️ انعطاف‌پذیری ذهنی افراد را افزایش می‌دهد.
  ✔️ باعث استقبال از چالش‌های جدید می‌شود.


2️⃣ خدمات بهتر
کارمندی که از شرکت راضی است، برای ارائه محصولات و خدمات انگیزه بیشتری دارد. این امر موجب اشتیاق بیشتر مشتریان می‌شود. درک این موضوع خیلی ساده است:
✔️ کارکنان شاد محصول را با اشتیاق و انرژی بیشتری به مشتری عرضه می‌کنند.
  ✔️مطمئناً مشتری هم سرویس ارائه شده را ترجیح می‌دهد و مایل به بازدید مجدد از کسب و کار شما است.

3️⃣ صرفه‌جویی در هزینه‌ها
کارمندی که از محیط کار لذت می‌برد، احتمال بیشتری دارد که در آن محیط بماند.
اگر به هزینه‌های اضافی استخدام کارمند جدید از جمله: هزینه تبلیغات یا مصاحبه، هزینه آموزش، هزینه خطاها و غیره فکر کنید، می‌بینید که شاد کردن کارمندان ارزش تلاش شما را دارد.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique