💢بیرون کشیدن میخ از دیوار توسط یک زنبور!

هدف و تلاش، نشدنی‌ها را شدنی می‌کند...

@management_technique

💢ترسوها هیچ وقت شروع نمیکنن!!!

@fqskill

💢برخی از KPI های سنجش عملکرد و اثربخشی منابع انسانی را بشناسید:

درصد هزینه نیرو کار
نرخ رقابت پذیری حقوق و دستمزد (SCR)
ارزش افروده سرمایه انسانی (HCVA)
هزینه خدمات درمانی هر کارمند
میزان رضایت و آرامش کارکنان
نظرسنجی سالیانه از میزان رضایت مندی کارکنان
بررسی میزان تاثیر کارکنان از فرهنگ کلان سازمان
بررسی میزان مرخصی های استفاده شده
نرخ غیبت پرسنل
بررسی تعداد کارکنان تمام وقت و رضایت آنان
بررسی تعداد پیمانکاران
بررسی میانگین مدت حفظ و نگهداشت کارکنان و علت ترک کار آنان
نرخ خاتمه ی خدمت داوطلبانه
نرخ خاتمه خدمت غیر داوطلبانه
نرخ شکست 90 روز جذب نیرو
نرخ خاتمه خدمت داوطلبانه در سال نخست
میانگین زمانی پرکردن جایگاه شغلی خالی
نرخ رضایت مندی افراد از فرآیند استخدام سازمان
هزینه ها در ازای استخدام هر فرد
اثربخشی آموزش
هزیه آموزش در ازای هر کارمند
تعداد کارکنان آموزش دیده
نرخ تنوع
نرخ اصطکاک
متوسط زمانی جذب نیرو
کیفیت متقاضیان مصاحبه شده برای استخدام

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢مصاحبه تلفنی برای استخدام

👈کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:

👈در بازار نیروی کار که رقابت تنگاتنگ و فشرده‌ای برای جذب کارمندان حرفه‌ای وجود دارد، آدم وسوسه می‌شود که با تمام داوطلبان واجد شرایط شخصا مصاحبه کند

👈اما لطفا این کار را نکنید، چون وقتی تصمیم می‌گیرید با همه متقاضیان مصاحبه کنید، به احتمال زیاد با تعداد زیادی متقاضیانی مصاحبه می‌کنید که شرایط کافی ندارند

👈یادتان باشد، مسئولیت استخدام بهترین متقاضیان با شماست، به همین دلیل، باید از وقت محدودتان بیشترین بهره را ببرید تا بهترین‌ها را پیدا کنید

👈برای این منظور، می‌توانید قبل از مصاحبه حضوری و وقت گذاشتن برای متقاضیان، یک مصاحبه کوتاه تلفنی با داوطلبانی که شرایط اولیه را دارند، انجام بدهید تا مطمئن شوید که تحصیلات، تجربه، تخصص، توانایی‌ها و مهارت‌های کافی را دارند و حقوق مدنظرشان در محدوده حقوق مدنظر شماست

👈برای انجام بهتر مصاحبه تلفنی و دست‌چین کردن داوطلبان می‌توانید از آنها درباره این موضوعات سوال کنید:

1️⃣توانایی کار طبق ساعات کاری شرکت‌تان

2️⃣مهارت‌ها و توانایی‌های اولیه و لازم برای شغل مدنظرتان

3️⃣توانایی کار در ایام تعطیل، تعطیلات آخر هفته و اضافه کاری

4️⃣داشتن مدارک و گواهینامه‌های لازم و ضروری

5️⃣آمادگی مسافرت و ماموریت در صورت نیاز

6️⃣حقوق درخواستی

👈بهتر است پیش از شروع مصاحبه تلفنی، پاسخ‌های مورد رضایت‌تان را مشخص کنید. به عنوان مثال، مشخص کنید که آیا لازم است زبان انگلیسی داوطلب در سطح عالی باشد یا این که آشنایی مختصر با این زبان کافی است؟

✍مارکتینگ آز

@management_technique

💢 یادگیری زائد چیست؟

یکی از اصلی ترین انتقادات کارکنان به آموزش های سازمانی، برگزاری دوره های آموزشی‌ای است که محتوای آن بر اساس نیازهای شغلی فراگیران تهیه نشده است و یا قابل بکار بستن در محیط کار نیست.

یادگیری زائد به بخشی از محتوای آموزشی ارائه شده گفته می شود که توسط فراگیر آموخته می شود اما قابلیت اجرایی در محیط کار را ندارد و عملکرد شغلی او را بهبود نمی بخشد. در واقع، یادگیری زائد نشان دهنده زمان و هزینه آموزشی است که هدر می رود.

بر اساس مطالعه ای که موسسه CEB در سال 2014 انجام داده است، به طور میانگین 45 درصد یادگیری ها در صنایع مختلف زائد بوده است.

🔸 چهار عامل اصلی یادگیری زائد عبارتست از:
1- انتقال ضعیف محتوای آموزشی
2- آموزش غیرهدفمند (در زمان یا برای افراد اشتباه)
3- ضعف در پیگیری فرآیند آموزش
4- آموزش غیرکاربردی و بدون ارائه راهکارهای درست

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢تخریب خلاق

🖊️دکتر محسن زندی

■در عرفان اصلی داریم به نام تخریب خلاق. این اصل آنقدر مهم است که مثلاً اگر چند هزار بیت شعر در شش دفتر مثنوی معنوی مولانا را بخواهیم در ۶ خط خلاصه کنیم، ۳ خطش حتماً راجع به تخریب خلاق خواهد بود.

□چکیده تخریب خلاق آن است که برای رسیدن به گنج باید دیوارهای خانه فعلی را خراب کنی. درست است که خیلی هزینه و درد دارد، اما نترس و تردید مکن. گنج در ویرانی است. بعداً با گنجی که به دست می‌آوری می‌توانی هزار برابر بهترش را بسازی.

●حالا می‌خواهد خانه‌ی افکار کهنه و پوسیده باشد؛ یا دیوارهای بلند عادات و رفتارهای همیشگی. تا کهنه‌ها را ویران نکنی، شکوفا نخواهی شد:

خانه بر کَن کز عقیق این یمَن
صد هزاران خانه شاید ساختن

گنج، زیر خانه است و چاره نیست.
از خرابیِ خانه میَندیش و مَه‌ایست.

○حالا نکته جالب این‌جاست که یکی از بزرگترین اقتصاددان دو قرن اخیر به نام جوزف شومپیتر، بعد از چند دهه تحقیق در مورد شرکت‌ها و جوامع و ملت‌ها و دولت‌های موفق و بازنده، به این نتیجه رسید که فرق آنها در چیزی است به نام تخریب خلاق.

■از نظر شومپیتر تنها شرکت‌ها و جوامع و ملتها و دولت‌هایی پا به عرصه توسعه و پیشرفت گذاشته و می‌گذارند که جرات و جسارت خراب کردن خانه‌ی عنکبوتیِ برنامه‌ها و ساختارها و تصمیمات و رفتارهای کهنه و پوسیده‌ای را داشته باشند که گرچه چسبیدن به آنها برایشان احساس امنیت و ثبات می‌آورَد، اما بازدهی واقعی آنها صفر یا حتی منفی است.

□صد البته، چنین ویران کردنی راحت نیست، و مستلزم شجاعتی بزرگ و دردناک است. بیشتر ما حتی در برابر تغییر رژیم و سبک غذا خوردنمان هم مقاومت می‌کنیم؛ چه برسد به سبک فکری و رفتاری‌مان.

●اصولاً مغز ما برای حفظ انرژی و امنیت خودش، در برابر تغییر و تازگی مقاومت می‌کند و تا کارد به استخوانش نرسد، به سمت ویران کردن وضعیت موجود و بنای خانه‌ای تازه نمی‌رود.

○البته، ویران کردنی که با بزک دوزک کردن خانه‌ی فرسوده بسیار متفاوت است. بزک دوزک کردن خانه‌های فرسوده، مصداق همان ضرب المثل فارسی است که خر همان خر است، فقط پالانش عوض شده.

■وقتی می‌بینی یکجور تفکر یا ساختار یا عادت یا برنامه، بازدهیِ صفر یا منفی دارد، شجاعت ویران کردن داشته باش (البته، تخریب خلاقِ شومپیتری، تفاوتی عمیق با انقلاب‌های انفجاری و بی‌برنامه و هیجانی دارد؛ که برای فهم آن باید به منابع علمی مراجعه کنید).

□امیدِ واقعی، تنها در تخریب خلاق است. مابقی چیزها معمولاً نوعی الکی خوش بودنِ کاذب، برای گذران زمان است. حالا می‌خواهد در مورد یک فرد باشد، یا در مورد یک شرکت و کارگاه، یا در مورد یک دولت، یا یک جامعه.

@management_technique

💢نظریه هوش های چندگانه هووارد گاردنر

@management_technique

💢هفت پرسش استراتژیک که باید به آن پاسخ دقیق بدهید،

🔺مشتری اصلی شما کیست؟

🔺ارزش‌های اسای شما چگونه مشتری‌ها، کارکنان و سهام‌داران را اولویت‌بندی می‌کنند؟

🔺کدام متغیرهای کلیدی عملکرد را رصد می‌کنید؟

🔺چه خطوط قرمز استراتژیکی را تعیین کرده‌اید؟

🔺چگونه تنش خلاق ایجاد می‌کنید؟

🔺چگونه کارکنان شما متعهدِ کمک به یکدیگر می‌شوند؟

🔺چه عدم قطعیت‌های استراتژیکی خواب را از شکا گرفته است؟

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_skill

💢رهبران بزرگ از فرهنگ سازمانی تیم خود مراقبت می کنند !

هر جزئیات کوچکی که در محیط کار و رفتارهای روزمره‌مان نادیده گرفته می‌شود، می‌تواند به مرور زمان به یک عادت و یا فرهنگ ناپسند تبدیل شود. هانری با این حرکت ساده نشان داد که مسئولیت پذیری فقط محدود به زمین فوتبال نیست، بلکه در تمام جنبه‌های زندگی حرفه‌ای ما، از جلسات کاری گرفته تا تعاملات روزانه، باید وجود داشته باشد. اگر می‌خواهیم تیمی مسئولیت‌پذیر و درخشان داشته باشیم، باید خودمان نیز این اصول را در تمام جنبه‌های زندگی حرفه‌ای و شخصی‌مان رعایت کنیم...



در حقیقت وقتی که یک رهبر به مسائل کوچک توجه می‌کند، این پیام را به تیم خود می‌رساند که هر کاری، هرچند کوچک، ارزشمند است و باید با دقت و کیفیت انجام شود. آموزش عملی کاری است که هانری به بازیکنش اموخت و به او یاد داد که هر عمل کوچک اهمیت دارد. او با این رفتار خود الهام بخشی را به آنها آموخت .

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@business_school2022

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢انیمیشن آموزشی زیبا از روشهای ایمنی کارکنان
حتما ببینید.
برای منابع انسانی سازمان هیچ چیز بر ایمنی مقدم نیست !

@management_technique

🖤 حادثه تلخ معدن ، زخم دیگری بر جان ایران و ملت ایران بود ....همه ما سوگواریم و از صمیم دل برای بازماندگان آرزوی صبر داریم.
حوادث تلخ متاسفانه گاهی ناگزیر هستند . اما وقتی کارشناسان متخصص از کم توجهی ها به نکات ایمنی صحبت می کنند . حادثه های تلخ ، تلختر می شوند ...😞
ای کاش هر کدام ما هر کجا و به هر اندازه که می توانیم جلوی بی توجهی به استانداردها و مسائل ایمنی را بگیریم.
موضوعاتی از این دست باید از حاکمیتی اصلاح شود اما من و شما هم می توانیم به سهم خودمان در جایگاه خودمان به رعایت قوانین و حقوق دیگران بیشتر توجه کنیم.

@organizationalbehavior

💢ریسک فرار کارکنان

ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:

• کار کسل‌ کننده است و کارمند را به چالش نمی‌ کشد.
• از کارمند به خاطر موفقیت‌ هایش قدردانی نمی‌ شود.
• هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
• کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.

• سیاست‌های مدیریت ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند.
• نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
• شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.

❇️ هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند:

پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است:

⓵ انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد.

⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتاً به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود.

مورد دوم به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢دام ایشتلونگ در تصمیم‌گیری

پژوهشگران یک آزمایش را با شطرنج‌بازان ترتیب دادند. در این آزمایش، آگاهانه شطرنج‌بازان در موقعیتی از بازی قرار گرفتند که معروف است به زنجیره کیش و مات پنج مرحله‌ای. البته در آن موقعیت، شطرنج‌بازان گزینه دیگری برای بردن داشتند که کمتر معروف بود اما در سه مرحله به مات منجر می‌شد. بیشتر شطرنج‌بازان، رشته آشناتر پنج مرحله‌ای را انتخاب کردند. بعد از مصاحبه‌ای که بلافاصله بعد از بازی صورت گرفت، مشخص نشد که چرا شطرنج‌بازان از گزینه ساده‌تر، صرف نظر کردند.

پژوهشگران تصمیم گرفتند که این بار حرکت چشم‌های بازیگران را با یک دوربین مادون قرمز دنبال کنند. یک نکته جالب کشف شد: نگاه خیره بازیگران از خانه‌هایی که به عنوان رشته پنج مرحله‌ای تشخیص داده بودند، تکان نخورد حتی با وجود اینکه به آنها یادآوری شد که گزینه‌های بهتری هم وجود دارد. اما شطرنج‌بازان نسبت به گزینه ساده‌تر، کور شده بودند.

روانشناسان از دهه ۱۹۴۰ این پدیده را اثر اینشتلونگ (Einstellung effect) نامیده‌اند و با آن آشنا هستند. بر طبق این اثر، مغز ما برای راه‌حل‌های آشنا و قابل اطمینان، ارجحیت قائل است تا گزینه‌های ناآشنا. آزمایش‌های متعدد در حوزه‌های مختلف نیز انجام داده‌اند تا این نظریه را در حوزه‌های مختلف بیازمایند.

آنچه که اثر اینشتلونگ را دشوار می‌کند این است که اکثر مردم اصلا با این پدیده آشنا نیستند. ما معتقدیم که با ذهنی باز به مسائل نگاه می‌کنیم. اما مغز ما به صورت ناخودآگاه، توجه ما را به دانش و تجربه قبلی ما سوق می‌دهد. هر اطلاعاتی که با راه‌حل‌ها یا تئوری‌هایی که ما به آن‌ها عادت داریم، تطابق نداشته باشد، کنار گذاشته می‌شود. این منجر به این می‌شود که پزشکان، تشخیص‌های نادرست بدهند و قاضی‌ها، حکم‌هایی بدهند که در راستای حکم‌های قبلی باشد و ...

همه ما مستعد افتادن در این دام و متعاقب آن، اتخاذ تصمیم‌های نادرست در عرصه‌های مختلف کار و زندگی هستیم.

یکی از راه‌های رهایی از این عارضه، اندیشیدن مستمر به این سئوال است که: "آیا روش بهتر و متفاوت‌تری برای انجام این کار وجود دارد؟" تفکر متفاوت، خارج از چارچوب و فراتر از الگوهای رایج می‌تواند راهگشا باشد.

شجاعت در به چالش کشیدن روش‌های رایج و زیرسئوال بردن آنها، مقدمه رهایی از دام اینشتلونگ در تصمیم‌گیری است.

@strategym_academy