💢هیچ چیز برای کارمندان ارزشمندتر از سهیم کردن آنها در چرخه تصمیم گیری نیست.

👤جودیت باردویک

@management_simple

‼️ فقط با ۱۱۹ هزار تومن، مهارت جدید یاد بگیر ‼️
 
♨️ قیمت استثنایی برای ۶۰۰ دوره آموزشیِ فرادرس
 
📣 برای مشاهده آموزش‌های هر دسته بندی، روی عنوان مورد نظر کلیک کنید: 👇
 
✅ مدیریت و صنایع | دروس دانشگاهی
 
✅ هوش مصنوعی  | برنامه نویسی
 
✅ زبان‌های خارجی  | اکسل Excel
 
✅ بازاریابی و کسب و کار  | بازارهای مالی
 
✅ مهارت‌های عمومی  | طراحی سایت
 
🔗 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش - [کلیک کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢رازی که برخی خلبان‌ها می‌دانند، اما بعضی مدیران نه!

✈️وقتی هواپیما وارد منطقه‌ای از تلاطم شدید می‌شود، اتفاق جالبی رخ می‌دهد. اگر خلبان با آرامش توضیح دهد که «این تکان‌ها طبیعی است، هواپیما برای چنین شرایطی طراحی شده و تا چند دقیقه دیگر از این منطقه عبور می‌کنیم»، اضطراب بسیاری از مسافران به‌طور محسوسی کاهش می‌یابد. نکته جالب اینجاست که شدت تلاطم هیچ تغییری نکرده است؛ تنها چیزی که تغییر کرده، درک مسافران از وضعیت است. برخی خلبان‌ها این راز را خوب می‌دانند؛ اما متأسفانه بعضی مدیران هنوز نه.

🛩علت این پدیده آن است که مغز انسان بیش از خودِ خطر، از ابهام می‌ترسد. توضیح کوتاه خلبان، چهار اثر مهم دارد. نخست، ابهام را از بین می‌برد و ذهن دیگر مجبور نیست بدترین سناریوها را تصور کند. دوم، احساس کنترل را افزایش می‌دهد؛ زیرا مسافران می‌دانند فردی آگاه و باتجربه هدایت اوضاع را در دست دارد. سوم، اطلاعات، واکنش هیجانی را به تحلیل منطقی تبدیل می‌کند و شدت ترس را کاهش می‌دهد. و چهارم، اعتماد را تقویت می‌کند؛ زیرا خلبان نشان می‌دهد شرایط را می‌شناسد و برای آن آماده است.

🛫در سازمان‌ها نیز بحران اجتناب‌ناپذیر است؛ کاهش فروش، تغییر ساختار، جابه‌جایی مدیران، تأخیر در پرداخت‌ها یا اجرای تصمیم‌های دشوار. اما آنچه کارکنان را بیش از خودِ بحران فرسوده می‌کند، ابهام است. وقتی مدیر سکوت می‌کند، ذهن کارکنان جای خالی اطلاعات را با شایعه، گمانه‌زنی و بدترین برداشت‌های ممکن پر می‌کند. در چنین شرایطی، ترس سریع‌تر از واقعیت در سازمان منتشر می‌شود.

🛬درس مدیریت از کابین خلبان روشن است: در بحران، کارکنان بیش از آنکه به پاسخ همه پرسش‌ها نیاز داشته باشند، به حضور و توضیح مدیر نیاز دارند. مدیران بزرگ همیشه نمی‌توانند تلاطم را متوقف کنند، اما می‌توانند از گسترش ترس جلوگیری کنند. گاهی یک توضیح صادقانه و دو دقیقه‌ای، ارزشی بیشتر از ساعت‌ها جلسه، ده‌ها بخشنامه و صدها پیام انگیزشی دارد. سکوت، ابهام را تغذیه می‌کند؛ اما گفت‌وگوی شفاف، اعتماد می‌سازد و اعتماد، مهم‌ترین سرمایه هر سازمان در روزهای پرتلاطم است.

@management_simple

💢 ۶۰۰ آموزش ۱۱۹ هزار تومنی
 
➕ ۸۰٪ تخفیف برای سایر آموزش‌های فرادرس
 
✔️ در این طرح یادگیری، ۶۰۰ آموزش منتخب با قیمت ۱۱۹,۰۰۰ تومن در دسترس شماست و علاوه بر آن، سایر آموزش‌ها با ۸۰ درصد تخفیف قابل دریافت است.
 
👇 دسترسی آسان به منابع آموزشی 👇
 
🔗 [آموزش‌‌های مدیریت و صنایع]
 
🔗 [تمامی آموزش‌های ۱۱۹ هزار تومنی]
 
برای مشاهده سایر آموزش‌ها و استفاده از تخفیف ۸۰ درصدی، روی لینک زیر کلیک کنید:
 
🔗 [مشاهده سایر آموزش‌ها]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢دلایل بی انگیزگی کارکنان

به جای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما به‌عنوان یک انسان به حس انگیزه و معنی‌دار بودن کاری که انجام می‌دهیم نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System (سیستم جست‌وجویی که در بخشی از مغز انسان قرار داشته و برای فراگیری مهارت‌ها انگیزش ایجاد می‌کند) وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارت‌های جدید، انجام وظایف چالش‌برانگیز اما معنی‌دار تولید امواج طبیعی می‌کند.

هنگامی که ما این خواسته‌ها را دنبال می‌کنیم، مقداری دوپامین دریافت می‌کنیم که انتقال‌دهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث می‌شود ما بیشتر در این فعالیت‌ها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن می‌کنیم. در حقیقت می‌توان گفت بیشتر احساس زنده بودن می‌کنیم.

کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بی‌شماری نمی‌توانند در این فعالیت‌ها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمان‌های ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است.

با وجود این مشکلات، رهبران می‌توانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند و براساس تجربه همکاری که من با رهبران سازمان‌ها در سراسر جهان داشته‌ام، اعتقاد دارم شما قادر خواهید بود که به تمامی اهداف کسب‌و‌کار دست یابید درحالی‌که زندگی کارکنان را نیز بهبود بخشید.

سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمی‌انگیزد وجود دارد:
1️⃣آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند.
2️⃣فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید .
3️⃣به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

🔴 هر قانون‌شکنی، نشونه‌ی یک کارمند مسئله‌دار نیست.

گاهی کارمند از یه قانون عبور می‌کنه، چون اون قانون با واقعیت کار جور درنمیاد.

🔻مقاله‌ای در Harvard Business Review با مرور بیش از ۲۵۰ پژوهش در چهار دهه، به یه نکته مهم می‌رسه:

برای فهمیدن قانون‌شکنی کارکنان، فقط خودِ تخلف رو نبینید؛ انگیزه، شرایط و حتی سیستم رو هم بررسی کنید.

۱۰ اصل برای مواجهه با قانون‌شکنی کارکنان:

۱. هر تخلفی یه مسئله انضباطی نیست؛ گاهی یه پیام مدیریتیه.

۲. وقتی یه قانون مدام شکسته می‌شه، شاید وقتشه خودِ قانون رو هم بررسی کنید.

۳. تکرار یه تخلف می‌تونه درباره نقص سیستم بهتون اطلاعات بده.

۴. قبل از برخورد، بفهمید انگیزه پشت قانون‌شکنی چی بوده.

۵. همه قانون‌شکنی‌ها از منفعت شخصی نمیان.

۶. گاهی کارکنان برای کمک به مشتری، همکار یا حتی خودِ سازمان از یه قاعده عبور می‌کنن.

۷. دو رفتار مشابه ممکنه انگیزه‌های کاملاً متفاوتی داشته باشن.

۸. گاهی کارمند بین رعایت قانون و درست انجام دادن کار گیر می‌کنه.

۹. تنبیه ممکنه رفتار رو متوقف کنه، اما لزوماً علتش رو برطرف نمی‌کنه.

۱۰. یه تخلف ممکنه مسئله یک فرد باشه؛ تکرار یک تخلف می‌تونه مسئله سیستم باشه.


📌اگر مدیر یا صاحب کسب‌وکارید و دوست دارید با ایده‌ها و پژوهش‌های روز مدیریت جلو برید، آکادمی مدیران برجسته رو دنبال کنید


🖊️آرامش روزخوش
آکادمی مدیران برجسته


✅ آدرس اینستاگرام: https://www.instagram.com/arameshrouzkhosh?igsh=N21lY3B3ajNmMXA5&igsi=N21lY3B3ajNmMXA5&utm_source=qr


https://t.iss.one/arameshrouzkhoshcoach

💢همراهان گرامی

🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢‏ کتاب"غلبه بر اهمالکاری" دنیل والتر (Walter) رو دست گرفتم؛
صفحه ی 10 اون نوشته بود:
"بلاتکلیفی هم یه نوع اهمال‌کاریه
چرا که وقتی مطمئن نیستیم چه کاری رو باید انجام بدیم، هیچ کاری انجام نمیدیم. پس هرچه سریع‌تر تصمیم بگیریم، به همون نسبت کار کمتر عقب میفته.

+ عمیقا تایید کردم.

‏📌صفحه 23 نوشته بود؛
"این روزا حواس‌پرتی‌ها و وسوسه‌ها خیلی زیاد شدن.
از گوشی و اینستاگرام و یوتیوب گرفته تا دیدن فیلم تو نتفلیکس و بازی‌های کامپیوتری، همیشه یه فعالیت جذاب‌تر از کار کردن وجود داره. اما این کار کردن روی تخصص‌مونه که ما رو به جایی می‌رسونه. نه اونها. پس ‏دفعه بعدی که به فکر تسلیم شدن در برابر وسوسه‌ها افتادی، یه قدم عقب برو و به این فکر کن که پس از ۱۰ دقیقه، ۱۰ ساعت یا ۱۰ روز چه احساسی خواهی داشت."

+ یادم افتاد که آدم از انجام نداده‌های خودش بیشتر پشیمون میشه تا انجام داده‌هاش.

‏📌صفحه 36 نوشته بود؛
"مسیر حرکت ما تو زندگی مثل جاده‌ایه که با تعداد زیادی از تابلوهایی که ما رو به استراحتگاه دعوت میکنن پوشونده شده و هرجا چشم میگردونی، یه علامت پرزرق و برق اما انحرافی رو میبینی که تو رو از رسیدن به چیزی که دنبالشی به سمت خودش جذب می‌کنه."

+ بی‌هوا فکری شدم.

‏📌صفحه 41 نوشته بود؛
"ما فکر میکنیم که با اقدام نکردن، امکان انجام کاری که منجر به قضاوت منفی میشه رو از بین می‌بریم و این مدلی شکستی نخوردیم که بابتش قضاوت بشیم!
ولی واقعیت اینه که درست تو همون لحظه‌ای که تصمیم گرفتیم تلاشی نکنیم، شکست رو خوردیم...

+ واقعی، اما تلخ بود.

‏📌صفحه 47 نوشته بود؛
"هر چیزی که در حال حرکته، هم‌چنان در حرکت باقی میمونه، بنابراین حالا وقتی احساس خستگی می‌کنم، واسه خودم یه قهوه درست می‌کنم و به جای چرت ۲۰ دقیقه‌ای، ۲۰ دقیقه قدم می‌زنم. وقتی دوباره برمی‌گردم، آماده انجام هر کاری هستم!"

+ آموزنده بود.

‏📌صفحه 55 نوشته بود؛
"خوردن نوشابه، شما رو امروز به
دیابت مبتلا نمیکنه اما اگه الان تسلیم بشید، دوباره و دوباره تسلیم خواهید شد. هر وقت عادت بدی رو انجام بدید به خودتون میگید که فردا دوباره 'خوب بودن' رو شروع میکنم، اما واقعیت اینه که اون فردای خیالی حالا حالاها قرار نیست بیاد.

‏📌 صفحه 63 نوشته بود؛
"واسه عادت کردن به تغییر، سعی کنید کارهای جدیدی رو انجام بدید که خارج از ناحیه امن و آرامش شما هستن، چیزهایی مثل یادگیری یه مهارت‌ جدید، صحبت با آدم‌هایی که به‌ طور معمول با اونها صحبت نمی‌کنید و یا تمرین کارهایی که می‌دونید توی اونها مهارت زیادی ندارید."

‏📌 صفحه 88 نوشته بود؛
"کارهایی مثل دور هم جمع شدن با عزیزان یا خوابیدن به اندازه مورد نیاز، مشکلی نداره. اما اگه بیشتر وقت‌تون رو صرف این کارها میکنید و اونها روی بهره‌وری شما تأثیر میذارن به این معنیه که مشکلی هست!"

+ یه مشکل جدی که آینده‌ی اهداف و آرزوها رو به خطر میندازه.

📌‏و در نهایت صفحه 99 کتاب نوشته بود؛
"واسه غلبه‌ی به اهمالکاری راه زیاده اما از اصلی‌ترین مسیرهای شکست دادن اون'دست و پا زدنه'.
اهمالکاری از جنس عمل نکردنه و برای غلبه بر اون باید عمل کردن رو به هر نحوی که میشه تو اولویت قرار داد.
یادمون باشه، انگیزه مقدم بر عمل نیست، خروجی اونه....

@planing_tm

🌍 برگزاری دوره آموزشی استفاده از ابزارهای ITC

✅️ ۱۸ ساعت آموزش طی ۳ جلسه(ساعت ۱۴ الی ۲۰)
✅️ بازاریابی و منبع یابی صادراتی
✅️ معرفی بانک های اطلاعات تجاری ITC
✅️ نقشه تجاری Trade Map
✅️ نقشه دسترسی بازار Market Access Map
✅️ نقشه پتانسیل صادرات Market Potential Map
✅️ تسهیلگر قواعد مبدا Rules Of Origin Faciliator
✅️ سامانه استاندارد و منابع غیر تعرفه ای Eping
✅️ ارائه مدرک معتبر از سازمان تجارت بین المللی ITC، سازمان توسعه تجارت ایران و دانشگاه آزاد اسلامی واحد دماوند
☎️ پشتیبانی : ۰۹۳۸۰۹۸۴۸۳۴
🏢 محل برگزاری : دانشگاه آزاد اسلامی واحد دماوند (آنلاین - حضوری)
🗓️ تاریخ برگزاری : پنجم، دهم و دوازدهم شهریور ۱۴۰۵
🖥️ لینک ثبت نام (کلاس حضوری) : meshkat.iau.ir/c/27836
🖥️ لینک ثبت نام (کلاس آنلاین) : meshkat.iau.ir/c/28282

💢 این ویدیو از اینکه نشونه آدم پولدار چیه، بالای ۱۰ میلیون بازدید داشته!👌

@fqskill

🖼 هوش مصنوعی را به مزیت رقابتی سازمان خود تبدیل کنید

🔹 تحول در روابط عمومی و رسانه، از همین امروز آغاز شده است. سازمان‌هایی که بتوانند ظرفیت‌های هوش مصنوعی را به‌درستی در فرایندهای ارتباطی خود به کار بگیرند، سریع‌تر، دقیق‌تر و اثربخش‌تر عمل خواهند کرد.

🔹 دوره تخصصی «هوش مصنوعی در روابط عمومی و رسانه» با تمرکز بر نیازهای حرفه‌ای تیم‌های روابط عمومی، رسانه و ارتباطات طراحی شده است؛ از پایش و تحلیل رسانه‌ها و افکار عمومی تا تولید محتوای هدفمند و مدیریت ارتباطات در شرایط بحران.

ثبت‌نام انفرادی:

📝 ثبت نام دوره آنلاین
📝 ثبت نام دوره حضوری

برای دریافت اطلاعات و تهیه اشتراک سازمانی:
📞 ۰۲۱-۴۲۰۸۲۳۲۴

💢پاداش یا تنبیه؛ کدام‌یک اثربخش‌تر است؟

✍نشر: گاهنامه مدیر

🔴یکی از قدیمی‌ترین چالش‌های مدیران، انتخاب میان «پاداش» و «تنبیه» برای هدایت رفتار کارکنان است. هنوز هم در برخی سازمان‌ها این باور وجود دارد که سخت‌گیری، تذکر، تهدید یا تنبیه، سریع‌ترین راه برای افزایش نظم و بهره‌وری است. در مقابل، گروهی دیگر معتقدند قدردانی، تشویق و پاداش، انگیزه بیشتری در کارکنان ایجاد می‌کند. اما علم مدیریت و روان‌شناسی سازمانی کدام دیدگاه را تأیید می‌کند؟

🟢نتایج بیش از هفتاد سال پژوهش در حوزه رفتار سازمانی، روان‌شناسی و علوم اعصاب، پاسخ نسبتاً روشنی به این پرسش داده است: اگر هدف، ایجاد رفتارهای مطلوب، افزایش انگیزه، ارتقای عملکرد و حفظ نتایج در بلندمدت باشد، پاداش و تقویت مثبت به‌مراتب اثربخش‌تر از تنبیه هستند. تنبیه ممکن است در کوتاه‌مدت یک رفتار نامطلوب را متوقف کند، اما به‌ندرت می‌تواند رفتار مطلوب را آموزش دهد یا انگیزه‌ای پایدار ایجاد کند.

🔵نخستین شواهد علمی در این زمینه به پژوهش‌های بی. اف. اسکینر، روان‌شناس برجسته آمریکایی، بازمی‌گردد. اسکینر در مطالعات خود درباره شرطی‌سازی نشان داد رفتارهایی که با پیامدهای مثبت همراه می‌شوند، احتمال بیشتری برای تکرار دارند. در مقابل، تنبیه معمولاً تنها باعث کاهش موقت یک رفتار می‌شود و در بسیاری از موارد پیامدهایی مانند ترس، مقاومت، پنهان‌کاری یا حتی پرخاشگری را به دنبال دارد. به همین دلیل، اسکینر تأکید می‌کرد که مدیران باید بیش از آنکه به دنبال تنبیه خطاها باشند، رفتارهای مطلوب را تقویت کنند.

🟤این یافته‌ها در دهه‌های بعد نیز بارها تأیید شدند. ادوین لاک و گری لاتام در پژوهش‌های گسترده خود درباره «نظریه هدف‌گذاری» نشان دادند کارکنانی که اهداف روشن، بازخورد مناسب و پاداش متناسب دریافت می‌کنند، عملکردی به‌مراتب بهتر از کارکنانی دارند که تنها در زمان بروز اشتباه با واکنش مدیر روبه‌رو می‌شوند. این تحقیقات نشان داد که بازخورد مثبت، احساس شایستگی و تعهد به اهداف را افزایش می‌دهد و افراد را به تکرار عملکرد مطلوب ترغیب می‌کند.

🟠یکی دیگر از پژوهش‌های اثرگذار، فراتحلیل جودی کامرون و دبلیو. دیوید پیرس است که نتایج ده‌ها مطالعه درباره پاداش را بررسی کرد. برخلاف این باور رایج که «پاداش، انگیزه درونی را از بین می‌برد»، این پژوهش نشان داد اگر پاداش‌ها منصفانه، شفاف و مبتنی بر عملکرد باشند، نه‌تنها انگیزه را کاهش نمی‌دهند، بلکه کیفیت عملکرد و یادگیری را نیز بهبود می‌بخشند.

🟡در سال‌های اخیر، مطالعات مؤسسه گالوپ که بر پایه نظرسنجی از میلیون‌ها کارمند در کشورهای مختلف انجام شده است، به یافته مشابهی رسیده‌اند. این مطالعات نشان می‌دهد کارکنانی که به‌طور منظم از سوی مدیران خود مورد قدردانی قرار می‌گیرند، مشارکت شغلی بیشتری دارند، بهره‌وری بالاتری نشان می‌دهند، کیفیت خدمات بهتری ارائه می‌کنند و احتمال ترک سازمان در آنان کمتر است. به بیان دیگر، قدردانی و پاداش فقط احساس خوبی ایجاد نمی‌کند؛ بلکه مستقیماً بر شاخص‌های عملکرد سازمان اثر می‌گذارد.

🟣ترزا آمابیل و استیون کریمر نیز در پژوهش مشهور خود که بعدها در کتاب The Progress Principle منتشر شد، هزاران گزارش روزانه کارکنان را تحلیل کردند. نتیجه این تحقیق بسیار جالب بود: مهم‌ترین عامل ایجاد انگیزه در محیط کار، تجربه «پیشرفت» و دیده‌شدن آن از سوی مدیر است. حتی قدردانی ساده از یک موفقیت کوچک، می‌تواند انگیزه‌ای بسیار بیشتر از سرزنش یک اشتباه ایجاد کند.

⚫️آیا این یافته‌ها به این معناست که تنبیه باید به‌طور کامل از مدیریت حذف شود؟ پاسخ منفی است. پژوهشگران مدیریت اتفاق‌نظر دارند که در مواردی مانند تخلفات ایمنی، فساد مالی، نقض قوانین، آزار همکاران یا رفتارهایی که امنیت و اعتبار سازمان را تهدید می‌کنند، اعمال پیامدهای انضباطی ضروری است. اما این اقدامات باید آخرین راه‌حل باشند، نه نخستین واکنش مدیر. تنبیه زمانی اثربخش است که قانونی، عادلانه، متناسب، بدون تحقیر و همراه با توضیح روشن درباره دلیل آن باشد.

⚪️مدیران موفق، فرهنگ سازمان را بر پایه «تقویت رفتارهای درست» بنا می‌کنند، نه «جست‌وجوی اشتباهات». آن‌ها می‌دانند که اگر کارکنان فقط هنگام خطا دیده شوند، به‌تدریج خلاقیت، ریسک‌پذیری و مسئولیت‌پذیری جای خود را به محافظه‌کاری، پنهان‌کاری و ترس خواهد داد. در مقابل، سازمانی که موفقیت‌ها را به‌موقع می‌بیند و قدردانی می‌کند، فضایی سرشار از اعتماد، یادگیری و انگیزه می‌آفریند.

@bueiness_school2022

نرم‌افزار CRM جدید دیجی‌کالا؛ تجربه اجرای یک پروژه در مقیاس Enterprise

نرم‌‌افزار CRM جدید خدمات مشتریان دیجی‌کالا توسط شرکت دانش‌بنیان سامانه‌های مدیریت طراحی و پیاده‌سازی شده است؛ مجموعه‌ای با بیش از ۱۵ سال سابقه در اجرای بزرگ‌ترین پروژه‌های CRM ایران.
ده‌ها هزار تماس روزانه، الزام پایداری ۹۹.۹ درصدی و یکپارچه‌سازی CRM با Core System دیجی‌کالا و زیرساخت مرکز تماس، از مهم‌ترین الزامات این پروژه بوده‌اند.
در این ویدئو، مدیران خدمات مشتریان دیجی‌کالا از چالش‌های پروژه و تجربه‌هایی می‌گویند که آشنایی با آن‌ها می‌تواند به سایر سازمان‌ها در انتخاب و پیاده‌سازی CRM کمک کند.

مشاهده ویدئو و جزئیات پروژه:

https://www.bmsd.net/fa-ir/digikala-success-story/?utm_source=organizationalbehavior&utm_medium=telegram&utm_campaign=digikala_crm

سامانه‌های مدیریت؛ انتخاب سازمان‌های حرفه‌ای برای پیاده‌سازی CRM
#CRM #دیجی_کالا #سامانه_های_مدیریت

💢 سازمان های فرآیند محور

🔹️کارمند اداری که تا پاسی از شب در سازمان می ماند را تشویق نکنید!
✔این یک اشتباه مهلک مدیریتی است.
✔تله قهرمان سازی که بی نظمی را در سازمان ترویج می کند.
🔹️سناریوی آشنا در سازمان های سنتی:
فلان کارمند تا ۱۱ شب در شرکت است، با چشمان قرمز و خسته یک مشکل را حل می کند!
🔸️شما هم به عنوان مدیر توی گروه پیام می دهید! از الگوی مسئولیت پذیر تشکر می کنید!

🔻 اما واقعیت تلخ :
فلانی قهرمان سازمان نیست!!!
او آتش بی نظمی و نبود فرآیند را با کپسول شاید فداکاری و به خاطر اضافه کاری و شاید دریافتی بیشتر خاموش می کند!
📚 نیاز به قهرمان یعنی شکست سیستم، وقتی پیشبرد سازمان به فداکاری یک نفر گره بخورد سه مشکل اساسی در سازمان دارید:
1️⃣ سازمان فرآیند ندارد.
2️⃣ تا فلانی هست باقی کارکنان مسئولیت پذیر نمی شوند.
3️⃣ با خروج احتمالی فلان کارمند کل سازمان شکست می خورد.

🔹️ به جای قهرمان سازی این ۳ اقدام را انجام دهید:
1️⃣ تجزیه و تحلیل و ریشه یابی علت.
2️⃣ سیستم را با فرآیند سازی مستند باز سازی کنید.
3️⃣ به نظم سازمانی و نظام آراستگی پاداش دهید، نه به بحران زیستی.

🔻 خلاصه: مدیران توانمند آتش نشان تربيت نمی کنند بلکه سیستم مبتنی بر فرآیند می سازند.

🔸️ سازمان پایدار:
سازمان پایدار سازمانی نیست که آدم های خارق‌العاده دارد! سازمانی است با کارکنان معمولی نتایج خارق‌العاده و روتین می سازد.
🔊 *سئوال آیا در سازمان شما یک قهرمان خسته دارید که اگر یک روز نباشد کار ها زمین می ماند.

✍ منبع : خلاصه کتاب سازمان های فرآیند محور

@management_simple

🔴 آخرین فرصت — ۶۰۰ آموزش منتخب در فرادرس، فقط ۱۱۹ هزار تومن
 
😉 برای یادگیری هیچ وقت دیر نیست 👇
 
▪️ داشبوردهای مدیریتی اکسل Excel
 
▪️ آموزش افزایش تمرکز و تقویت حافظه
 
▪️ اکسل – ابزارهای کاربردی Excel
 
▪️ استفاده از توابع و فرمول نویسی در اکسل
 
▪️ آموزش ۱۱۰۰ واژه ضروری زبان انگلیسی
 
🔗 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش - [کلیک کنید]
 
🎁 سایر آموزش‌ها با ۸۰ درصد تخفیف در دسترس شماست!

🔄 FaraDars - فرادرس

💢 نیمکت ساعت ۳ صبح

من صندوقدار یک فروشگاه مواد غذایی هستم.
شیفت شب کار می‌کنم
از ساعت ۱۰ شب تا ۶ صبح.
وقتی شب‌ها کار می‌کنی،
آدم‌های ثابتی را می‌بینی؛ بی‌خواب‌ها،
کارگرهای شیفت شب،
آدم‌هایی که شاید نمی‌خواهند به خانه‌های خالی‌شان برگردند.

هفته گذشته، مردی ساعت ۲ بامداد از صندوق من رد شد.
۱۷ دلار و ۲۳ سنت خرید کرد و با یک اسکناس ۲۰ دلاری پرداخت کرد.
وقتی رسیدش را به او دادم، یک دقیقه کامل به آن خیره شد.
بعد به من نگاه کرد و گفت:
«می‌تونم یه چیز عجیب ازت بخوام؟»
گفتم: «حتماً.»
گفت: «می‌تونی چیزی روی این رسید بنویسی؟... هر چیزی. فقط چیزی که یک انسان برای یک انسان دیگر نوشته باشه.»

گیج شده بودم. گفتم: «مثلاً چی؟»
گفت: «هر چیزی؛ اسمت، وضعیت هوا، یه شکلک لبخند... فرقی نمی‌کنه. فقط به یک نشون نیاز دارم که بفهمم امروز یه نفر منو دیده.»
این حرف را خیلی معمولی زد، انگار درخواست عجیبی نبود. یه خودکار برداشتم و روی رسیدش نوشتم:
*امیدوارم شب خوبی داشته باشی!*
*مارکوس*

رسید را با دقت تا کرد و داخل کیف پولش گذاشت. گفت:
*«ممنونم. تو شش روز گذشته، تو تنها آدمی هستی که با من حرف زده.»*

بعد رفت.
نمی‌توانستم از فکر آن اتفاق بیرون بیایم.
شش روز بدون یک گفتگوی انسانی...
چطور ممکن بود؟

شروع کردم بیشتر دقت کردن
زنی که ساعت ۳ صبح غذای گربه می‌خرد، هیچ‌وقت حرف نمی‌زند.
مردی که ساعت ۴ صبح قهوه و دونات می‌گیرد، همیشه هدفون در گوشش است.
دختر نوجوانی که غذای تک‌نفره می‌خرد، همیشه نگاهش پایین است.
همه اینجا هستیم
همان فروشگاه،
همان ساعت‌ها،
اما هر کدام در تنهایی خودمان.
پس شروع کردم کاری انجام دادن؛
*نوشتن پیام‌های کوچک روی رسیدها:*
*«تو مهم هستی!»*
*«یک نفر تو را می‌بیند!»*
*«امیدوارم فردا روز بهتری باشد.»*
و این کار را دو هفته ادامه دادم.
هیچ‌کس چیزی نگفت.
فکر کردم دارم کار عجیبی انجام می‌دهم.
تا اینکه یک شب همان زنِ غذای گربه آمد.
ساعت ۳ صبح بود. رسیدش را گرفت، خواند و سرش را بلند کرد. برای اولین بار بعد از هشت ماه، چشم در چشم شدیم.
گفت: این‌ها را تو می‌نویسی؟
سرم را تکان دادم.
شروع کرد به گریه کردن،
همان‌جا پشت صندوق.
گفت:
«دارم طلاق می‌گیرم. بعد از ۳۲ سال، برای اولین بار تنهایی را تجربه می‌کنم. این یادداشت‌ها تنها حرف‌های مهربانانه‌ای هستند که در چند ماه گذشته شنیده‌ام. همه‌شان را نگه داشته‌ام. چهارده‌تا از آن‌ها را روی یخچالم چسبانده‌ام.»
عکسی را در گوشی‌اش نشانم داد.
یخچالش پر بود از رسیدهای فروشگاه، با دستخط من روی همه‌شان.
گفت: «تو داشتی با من حرف می‌زدی.
من فقط نمی‌دانستم چطور جواب بدهم.»

نمی‌دانم چطور، اما این موضوع پخش شد.
مردی که قهوه می‌خرید،
آن دختر نوجوان؛
آن‌ها هم شروع کردند به حرف زدن، با من، با همدیگر.

فروشگاهِ ۳ صبح دیگر همان جای قبلی نبود.
کمتر تنها بود.
آدم‌ها گاهی فقط برای حرف زدن می‌آمدند، نه برای خرید؛ فقط برای اینکه کنار آدم‌هایی باشند که آن‌ها هم وقتی دنیا خواب است، بیدارند.
مدیرم متوجه شد. گفت:
چرا مردم ساعت ۳ صبح اینجا دور هم جمع می‌شوند؟
گفتم:
«تنها هستند. جایی می‌خواهند که بتوانند آنجا باشند.»

فکر کردم قرار است به دردسر بیفتم، اما کاری کرد که انتظارش را نداشتم. یک نیمکت جلوی فروشگاه گذاشت و روی آن نوشت:
«نیمکت ساعت ۳ صبح! برای هر کسی که جایی برای بودن می‌خواهد.»

فقط خواستم اینو بدونی. حالا آن نیمکت هر شب همان‌جاست.
آدم‌ها ساعت ۲، ۳ و ۴ صبح می‌آیند
وقتی خوابشان نمی‌برد،
وقتی تنهایی سنگین می‌شود،
وقتی فقط نیاز دارند بدانند یک نفر آن‌ها را می‌بیند. می‌نشینند،
حرف می‌زنند،
کنار هم هستند.

💡همه‌اش از جایی شروع شد که یک نفر خواست روی یک رسید، چیزی انسانی دریافت کند. چون تنهایی یک همه‌گیری است که خیلی‌ها درباره‌اش حرف نمی‌زنند. چون گاهی دیده شدن، فرق بین دوام آوردن و تسلیم شدن است.

من هنوز روی رسیدها می‌نویسم
تک‌تکشان را.
چون هیچ‌وقت نمی‌دانی چه کسی روزهاست منتظر شنیدن یک جمله از یک انسان دیگر است.
نمی‌دانی یخچال چه کسی پر از دستخط توست.
نمی‌دانی چه زمانی جملهٔ «شب خوبی داشته باشی»، تنها شب خوبی است که یک نفر تجربه می‌کند.

پس می‌نویسم
هر بار، برای هر کسی.
چون دیده شدن مهم است.
چون دیده شدن می‌تواند نجات‌بخش باشد...

✍ ایستارتاپس

@transformation_m

کانال VIP رایگان شد برای صد نفر! 👇👇

https://t.iss.one/+ayR0NJKd5aozMWU0
https://t.iss.one/+ayR0NJKd5aozMWU0

💢۷۱ درصد مدیران جلسات کاری را بی‌فایده می‌دانند!

🔸یک جلسه برگزار کردید که بیش از حد طول کشید. موضوعات زیادی برای بررسی وجود داشت و همه احساس می‌کردند باید نظرشان را بیان کنند. حالا هم خودتان برای جلسه بعدی دیر کرده‌اید و هم اعضای تیم، پس از بازگشت به میز کارشان، باید دوباره به یاد بیاورند پیش از اینکه جلسه کارشان را متوقف کند، مشغول انجام چه کاری بودند.

🔸این نه مشکل تمرکز است و نه مشکل بهره‌وری. این مشکل به نحوه مدیریت شما برمی‌گردد؛ مشکلی که احتمالا هزینه‌ای بسیار بیشتر از آنچه تصور می‌کنید به سازمانتان تحمیل می‌کند.
زمانی را که می‌توانستید بازیابی کنید، و تمرکزی که تیم شما برای انجام بهترین کارشان نیاز دارد، وقتی یک ‌بار از بین برود، بازسازی آن نزدیک به نیم ساعت زمان می‌برد و این در هر جلسه اتفاق می‌افتد.

🔸بر اساس پژوهش دانشگاه کالیفرنیا، پس از هر وقفه یا مزاحمت، به‌طور میانگین ۲۳ دقیقه زمان لازم است تا فرد دوباره بتواند به‌طور کامل روی کار خود تمرکز کند. همچنین انجمن روان‌شناسی آمریکا نشان داده که جابه‌جایی بین کارها می‌تواند بهره‌وری کلی را تا ۴۰ درصد کاهش دهد. ۴۰ درصد از بین می‌رود، فقط به این دلیل که مجبور شده‌اید دوباره تمرکز خود را تنظیم کنید.

🔸روان‌شناسان این وضعیت را «باقی‌ماندن توجه» می‌نامند. یعنی وقتی فرد از یک کار به کار دیگری می‌رود، بخشی از تمرکز ذهنی او همچنان در کار قبلی باقی می‌ماند. در نتیجه، افراد در جلسه شما از نظر ذهنی هنوز درگیر کاری هستند که از آن جدا شده‌اند. پس شما در حال مدیریت یک تیم نیستید، بلکه در حال تکه‌تکه کردن آن هستید.

🔸مدیرانی که نسبت به نتیجه‌ها مطمئن نیستند، جلسه برگزار می‌کنند تا احساس کنند کار مفیدی انجام می‌دهند و نشان دهند که در حال «انجام کاری» هستند. مدیرانی که حس می‌کنند دیده نمی‌شوند، جلسه‌های روزانه یا سرپایی برگزار می‌کنند تا حضورشان دیده و شنیده شود.
روان‌شناسان سازمانی این‌طور می‌گویند: اگر نمی‌توانید دقیقا مشخص کنید این جلسه قرار است به چه تصمیمی منجر شود، نیازی به آن جلسه ندارید. آن را لغو کنید.

◀️ محافظت از تمرکز

▪️به‌جای گزارش‌های شفاهی وضعیت، از ایمیل‌های کوتاه و مکتوب استفاده کنید. دو پاراگراف متن باعث نمی‌شود کسی ۲۳ دقیقه زمان برای بازیابی تمرکزش از دست بدهد. اگر واقعا جلسه لازم است، ۱۵ دقیقه کاملا کافی است.

▪️برای تیم خود حداقل روزی یک بازه سه‌ساعته کار عمیق بدون وقفه در نظر بگیرید. این بازه سه‌ساعته غیرقابل مذاکره است و قرار نیست جلسه‌ای بین آن برگزار شود. آن را مانند یک تعهد به مشتری در نظر بگیرید، چون در واقع هم همین است. اگر گفته‌اید دوشنبه‌ها جلسه نیست، به آن پایبند بمانید.

✳️ خطرناک‌ترین جلسه‌ای که در تقویم کاری شما وجود دارد، همان جلسه‌ای است که فقط از روی عادت برگزارش می‌کنید. تیم شما بهترین فکرها و تصمیم‌هایش را در همان سکوتی انجام می‌دهد که مدام از آن محرومش می‌کنید؛ آن سکوت را دوباره به آنها بازگردانید.

✍منبع: Forbes

@organizationalbehavior