Новый год — новые форматы обучения для вас!

Вы знаете о нашем знаменитом курсе «Креатив в HR» и наверняка хотите его пройти. Чтобы убрать все сомнения, мы записали этот курс для вас.

Теперь не нужно ждать даты старта и подстраиваться под график: вы просто регистрируетесь, оплачиваете курс картой и можете сразу приступать к занятиям. А ещё он стал дешевле, и это очень приятно.💞

Что вас ждёт в курсе:
— три часа лекций об инсайтах, креативных методиках и их применении в HR-сфере;
— тесты для самопроверки;
— чек-листы, которые помогут не забывать материал.

Переходите по ссылке прямо сейчас и начинайте прокачку!

Если наши аргументы вас еще не убедили, то вот три причины записаться на новый поток «Бренд-марафона» от HRD агентства Big Media Moscow Анастасии Евсеевой:

➡️структура, которая помогает сложить полную картину проекта и по пути не потерять мотивацию учиться,
➡️много значимых деталей, которые нужны для разработки бренда,
➡️доступная подача материала.

Записаться на новый поток можно по ссылке

Если руководитель компании ставит одни задачи и метрики, а HR-отдел решает другие, компания неминуемо буксует. Мы подготовили этот пост, чтобы указать вам на признаки несинхронной работы внутренних команд: начало года – это лучший момент, чтобы исправить процессы и улучшить годовой результат.

1️⃣Нет ясной, сформулированной цели HR-функции
Когда HR работает, «чтобы выполнить задачу» – закрыть вакансию, провести корпоратив, организовать обучение, – СЕО не видит системности. Все эти задачи, по сути, остаются лишь гигиеной HR-функции: они поддерживают процессы, но не решают стратегические задачи бизнеса. (HR monitor - 2025)

2️⃣ Цели HR не связаны со стратегией бизнеса
Если компания, выходит на новые рынки, а HR занят внутренним проектом ради повышения вовлечённости, то функция живёт своей жизнью. Главная точка напряжения – разрыв между стратегическими приоритетами компании и фокусом HR. Только 17% руководителей считают, что HR-функция сегодня действительно помогает реализации стратегии. (Deloitte insights. From function to discipline: the rise of boundaryless HR)

3️⃣HR не влияет на КРІ, которые важны СЕО
Если у руководителя P&L, а у HR – «провести шесть тренингов» или «нанять двадцать человек», то сразу возникает разрыв. СЕО не видит, как HR помогает увеличить прибыль, ускорить процессы, снизить риски или расходы.

4️⃣ Вы не измеряете результат работы
Если эффект от инициатив HR не просчитывается, СЕО автоматически относит это к затратам. Когда результат не измеряется, он не существует для бизнеса. (Top 100 HR analytics & metrics statistics - 2025)

После публикации видеоотзыва о «Бренд-марафоне» вы завалили нас просьбами продолжать их публиковать. Не можем вам отказать!

Галина Селиверстова, руководитель отдела внутренних коммуникаций в Юниверс Дата, назвала три причины записаться на новый поток курса:
➡️возможность глубоко погрузиться в процесс создания бренда для своей компании,
➡️удобная платформа для обучения,
➡️харизматичные преподаватели и живая подача материала.
Записаться на новый курс можно по ссылке

Рынок меняется, и всё чаще самые важные сигналы звучат тише, чем кажется. Чтобы оставаться работодателем приоритетного выбора, их нужно улавливать заранее и превращать в позитивные управленческие решения. Ниже рассказали об особенностях трех «тихих» тенденций и поделились способами минимизации их последствий.


1️⃣ Quiet quitting, или Работаю в рамках договора.
Речь не об увольнении, а о работе на минималках: человек делает только то, что входит в должностные обязанности.
В результате «тихого» увольнения страдают качество и сроки закрытия проектов, растут скрытые издержки компании, и это неизбежно отражается на бренде работодателя.
Сотрудник начинает испытывать стагнацию в профессиональном росте и рискует стать «лишним» при оптимизации процессов. Чаще всего такой режим включается у junior- и middle-специалистов, когда рутины больше нормы, а признание и автономия ощутимо снижаются.
Профилактикой «тихого» увольнения первого уровня выступают регулярные one to one, практики признания результатов сотрудника и компенсация переработок.


2️⃣ Quiet hiring, или Закрываем задачи без найма.
Это практика, при которой компания покрывает новые потребности силами существующей команды, чаще всего силами middle- и senior-специалистов. Формально гибкий профессиональный рост, а на деле перераспределение ролей без доплаты и без фиксации в грейде.
Работодателю это грозит иллюзией укомплектованности и выгоранием ключевых сотрудников.
Чтобы этого избежать, нужно фиксировать не только вертикальный, но и горизонтальный рост сотрудников — то есть проговаривать расширение зоны ответственности как отдельный трек, который учитывается в индивидуальном плане развития.


3️⃣ Quiet constraint, или Тихо скрываю знания.
У феномена две стороны. Ненамеренная — когда человеку не хватает коммуникационной безопасности, чтобы делиться важными инсайтами. Намеренная — когда включается старое правило «знание — власть» и эксперт, желая доказать свою незаменимость, подсознательно «скрывает» информацию от других. Итог в обоих случаях один: снижается продуктивность и качество решения задач.
Чаще всего это случается с middle- и senior-специалистами, а также руководителями команд, где концентрация критичных знаний максимальна; а вот джуны чаще молчат от неуверенности и отсутствия комфортной среды для выражения своего мнения.
Выстроенная культура обмена знаниями в компании помогает избежать этой проблемы: каждый сотрудник видит, что его вклад заметен и ценится. Это усиливает коллективный интеллект команды, ускоряет принятие решений и сокращает количество работы в стол.

Employee journey map начинается с первой коммуникации с соискателем и продолжается даже после ухода из компании.

1️⃣Этап привлечения
Кандидаты находятся в состоянии высокой мотивации, так как они стремятся найти подходящую работу и продемонстрировать свои навыки. Важные элементы:
• привлекательный имидж компании,
• прозрачные процессы отбора и честные ожидания.

2️⃣Этап адаптации
Новые сотрудники знакомятся с корпоративной культурой и командой: некоторые испытывают стресс из-за неопределённости, в то время как другие полны энтузиазма. Важные элементы:
• привлекательный имидж компании,
• прозрачные процессы отбора и честные ожидания.

3️⃣Этап развития
Сотрудники хотят видеть, что их усилия признают и вознаграждают. На этом этапе мотивация чаще всего зависит от возможностей карьерного роста и профессионального обучения. Важные элементы:
• возможности для повышения квалификации,
• участие в проектах и обратная связь,
• внимание к индивидуальным целям сотрудников и помощь в их достижении.

4️⃣Стадия удержания
Сотрудники начинают оценивать свои возможности внутри компании. На этом этапе мотивация может колебаться в зависимости от удовлетворённости работой, уровня стресса и баланса между работой и личной жизнью. Важные элементы:
• регулярные опросы удовлетворённости,
• открытые каналы коммуникации,
• программы поощрения.

5️⃣ Этап выхода (увольнения)
На этом этапе важно уделять внимание мотивации сотрудников. Позитивный опыт увольнения оставит хорошее впечатление о компании, что может привести к рекомендациям или возвращению бывших сотрудников в будущем. Важные элементы:
• открытость обеих сторон,
• сохранение теплого контакта.

Что важного вы сделаете в этом году? Что измените в своей жизни и жизни компании? Вы уже спланировали эти активности?

Да, это ласт колл на “Бренд-марафон для HR”. На курсе вы получите знание о полном процессе разработки бренда и сможете сделать базовые шаги для создания бренда своей компании.
Регистрируйтесь и задавайте вопросы. Сделаем этот год самым эффективным!💞

Записаться можно по ссылке