На рынок труда пришли «зумеры»
(возраст 11-26 лет, согласно теории о поколениях Н.Хоу и У.Штрауса).

Новое поколение не лучше и не хуже, оно просто другое. Что нам нужно знать о нем?

Доктор философских наук, профессор ННГУ Ольга Чепьюк поделилась с нами результатом исследования о «зумерах» и их отношении к проектам развития Нижнего Новгорода.
В исследовании приняли участие 1365 человек.

В итоге были выделены 4️⃣ кластера:

27% «Сёрферы»: «Я выбрал свою профессию и хочу получать удовольствие от работы. Для меня важнее радость от процесса, чем достигнутые результаты»

51% «Внутренние предприниматели»: «Я готов заниматься тем, что сегодня актуально, если это приносит хороший доход. Я готов корректировать профессиональную траекторию, если этого требует рынок труда»

4% «Мечтатели»: «Я всю свою жизнь следую за детской мечтой, точно ставлю цели, планирую деятельность с ориентацией на конечный результат»

18% «Специалисты и профи»: «Я выбрал свою профессию и хочу быть в ней лучшим. Я не готов менять специализацию, стремлюсь к высоким результатам»

Основные черты «зумеров»:
📌Рациональные
📌Гибкие
📌Мало мечтают
📌Ориентированы на сверхцели
📌Готовы подстроиться под запросы рынка, не забывая про свои интересы.

Мотивация «зумеров»:
📌конкретное материальное вознаграждение за их труд,
📌работа должна быть осмысленной - четкое понимание цели
📌возможность проявить себя как личность – обязательно!

«Абсентеизм» — от латинского «absentis» и переводится как «отсутствующий».

Иногда абсентеизм понимают как любое отсутствие сотрудника на рабочем месте, в том числе и по уважительной причине. Но абсентеизм — это тенденция, стремление персонала как можно чаще отсутствовать на рабочем месте.

Если в подразделении есть сотрудник, который часто уходит на больничный, использует отпуск за свой счет, отпрашивается под разными предлогами – для руководителя это повод задуматься.
Если это модель поведения многих сотрудников в подразделении – необходимо провести анализ ситуации и принимать меры.

Причины абсентеизма:
✅Отсутствие контроля руководителя
✅Сверхконтроль
✅Потеря мотивации
✅Выгорание
✅Конфликтные ситуации
✅Поиск другой работы

Есть понятие – Скрытый абсентеизм — это когда сотрудник на работе присутствует только физически, то есть валяет дурака. Здесь все сложнее, потому что физическое отсутствие заметить просто, а вот имитацию работы — сложнее.

Как рассчитать коэффициент абсентеизма?
(ВО ÷ ВР) × 100 %,
где ВО — время отсутствия на работе,
ВР — общее рабочее время, в течение которого работник должен находиться на рабочем месте в рассматриваемом периоде.

Как снизить уровень абсентеизма в организации?
✅создавать качественные условия для работы: отлаженные процессы, понятные требования, наличие ресурсов;
✅создавать здоровую рабочую атмосферу.

Оценка персонала – один из инструментов повышения эффективности и результативности работы. Выберите подходящие из всего этого многообразия⬇️

▪️▫️▫️▫️▫️▫️

• анкетирование - самый простой метод оценки персонала.
• «Фотография рабочего дня» - наблюдение и фиксация действий сотрудника в течение определенного отрезка времени.
• анализ документации - ознакомление с резюме, письменными рекомендациями, документами об образовании, квалификации, характеристиками руководителей и др.
• анализ установленных требований нормативных документов, стандартов, требований к процессам и выполнения персоналом этих требований.
• психологическое тестирование
• оценивание рабочих поведенческих характеристик, собеседование с сотрудником для его оценки.
• тестирование по профессиональным тестам
• бизнес-эссе – выявление способностей стратегического видения у сотрудника, умения находить алгоритм решения рабочих задач.

▪️ ▫️▫️▫️▫️▫️

• ранжирование – проведение сравнительного анализа сотрудников в конкретном подразделении.
• интервью по компетенциям – выбранным характеристикам поведения, показывающим, насколько качественно выполняются задачи.
• матрица компетенций – для каждой должности разрабатывается таблица, в которой описывается идеальный набор компетенций персонала и необходимый уровень владения, затем оценивается реальный уровень сотрудника по каждой компетенции.
• деловые игры моделируют рабочие ситуации, их проводят в группах, чтобы оценить, как сотрудники работают в команде над решением сложных ситуаций.
• рейтинг сотрудников по показателям
• 360 градусов – по заранее составленному опроснику сотрудника оценивают коллеги, руководители, подчиненные и он сам.
• Assessment-centre – комплексная оценка компетенции
• МВО (Management by Objectives) – управление по целям, предполагающее совместную (начальник-подчиненный) постановку ключевых целей работнику на определенный отрезок времени.
• KPI (Key Performance Indicators) оценка работы персонала по основным критериям эффективности.
• кадровый аудит – позволяет оценить насколько эффективно работает система управления персоналом.
• аттестация – оценка соответствия деятельности сотрудника установленным стандартам.
• тест-кейсы – структурированное описание ситуации, которую сотрудник должен проанализировать, чтобы найти наиболее приемлемые решения.