⚖️ Можно ли отказать в приеме на работу после собеседования и прохождения медосмотра?
Законодательством запрещен отказ в приеме на работу, который не основывается на деловых качествах работника (ст. 64 ТК РФ). При этом законодательство не обязывает работодателя заключать трудовой договор с каждым подходящим кандидатом, прошедшим собеседование. Это подтвердил Второй КСОЮ в ходе рассмотрения следующего спора.
Работодатель и соискатель вели переговоры о приеме на работу в связи с обращением соискателя по вопросу трудоустройства, что подтверждается направлением на медицинское освидетельствование, перечнем документов, выданных ему для оформления на работу. Однако работодатель отказал соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием его профессиональной подготовки, знаний и практического опыта требованиям к должности, на которую он претендовал.
Судьи признали отказ правомерным, поскольку у работника не было ни образования, ни опыта, позволяющих занять эту должность. Так, соискатель претендовал на должность транспортировщика, в то время как имел юридическое образование и ранее работал стрелком. При этом транспортировщик должен знать правила погрузки, отгрузки и транспортировки грузов, правила переноски, перевозки на тележках и других транспортных средствах, способы их укладки, правила применения рабочего инструмента и приспособлений, правила пользования средствами индивидуальной защиты. Суд подчеркнул, что представленный диплом о профессиональной подготовке в сфере логистики не свидетельствует о наличии профессиональной подготовки по рабочей профессии (транспортировщика).
Как отмечено в определении от 20.05.2025 по делу № 8Г-10225/2025, 88-11933/2025, заключение трудового договора с конкретным лицом (соискателем) является правом, а не обязанностью работодателя, при этом оценка деловых качеств кандидата является исключительно правом работодателя. В рассмотренной ситуации отказ в приеме на работу связан с деловыми качествами соискателя и не носит дискриминационный характер. #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 20.05.2025 по делу № 8Г-10225/2025, 88-11933/2025
Источник: its.1c.ru
Законодательством запрещен отказ в приеме на работу, который не основывается на деловых качествах работника (ст. 64 ТК РФ). При этом законодательство не обязывает работодателя заключать трудовой договор с каждым подходящим кандидатом, прошедшим собеседование. Это подтвердил Второй КСОЮ в ходе рассмотрения следующего спора.
Работодатель и соискатель вели переговоры о приеме на работу в связи с обращением соискателя по вопросу трудоустройства, что подтверждается направлением на медицинское освидетельствование, перечнем документов, выданных ему для оформления на работу. Однако работодатель отказал соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием его профессиональной подготовки, знаний и практического опыта требованиям к должности, на которую он претендовал.
Судьи признали отказ правомерным, поскольку у работника не было ни образования, ни опыта, позволяющих занять эту должность. Так, соискатель претендовал на должность транспортировщика, в то время как имел юридическое образование и ранее работал стрелком. При этом транспортировщик должен знать правила погрузки, отгрузки и транспортировки грузов, правила переноски, перевозки на тележках и других транспортных средствах, способы их укладки, правила применения рабочего инструмента и приспособлений, правила пользования средствами индивидуальной защиты. Суд подчеркнул, что представленный диплом о профессиональной подготовке в сфере логистики не свидетельствует о наличии профессиональной подготовки по рабочей профессии (транспортировщика).
Как отмечено в определении от 20.05.2025 по делу № 8Г-10225/2025, 88-11933/2025, заключение трудового договора с конкретным лицом (соискателем) является правом, а не обязанностью работодателя, при этом оценка деловых качеств кандидата является исключительно правом работодателя. В рассмотренной ситуации отказ в приеме на работу связан с деловыми качествами соискателя и не носит дискриминационный характер. #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 20.05.2025 по делу № 8Г-10225/2025, 88-11933/2025
Источник: its.1c.ru
⚖️ Несколько взысканий за короткий период – суды не согласились с увольнением за повторный проступок
Сотруднику объявили выговор за то, что его час не было на работе. В следующем месяце его так же наказали за подобное нарушение. На третий раз специалиста уволили за повторный проступок. Все взыскания применили в течение 2 месяцев. Действия организации сотрудник оспорил.
Первая инстанция увольнение признала незаконным. Поскольку сотрудника наказывали в течение небольшого периода времени, у него не было возможности исправиться. Работодатель делал это намеренно, чтобы уволить специалиста. Не учли также тяжесть проступка, его обстоятельства, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.
Апелляция и кассация с выводом согласились.
❗️Отметим, суды уже высказывались против увольнения за повторный проступок, оформленного в короткий срок после предыдущего наказания. Так поступил в том числе 5-й КСОЮ. #выговор #увольнение
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 07.07.2025 N 88-18604/202
© КонсультантПлюс
Сотруднику объявили выговор за то, что его час не было на работе. В следующем месяце его так же наказали за подобное нарушение. На третий раз специалиста уволили за повторный проступок. Все взыскания применили в течение 2 месяцев. Действия организации сотрудник оспорил.
Первая инстанция увольнение признала незаконным. Поскольку сотрудника наказывали в течение небольшого периода времени, у него не было возможности исправиться. Работодатель делал это намеренно, чтобы уволить специалиста. Не учли также тяжесть проступка, его обстоятельства, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.
Апелляция и кассация с выводом согласились.
❗️Отметим, суды уже высказывались против увольнения за повторный проступок, оформленного в короткий срок после предыдущего наказания. Так поступил в том числе 5-й КСОЮ. #выговор #увольнение
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 07.07.2025 N 88-18604/202
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ Несколько взысканий за небольшой период – кассация не одобрила увольнение за повторный проступок
Работнику объявили 2 выговора, а затем расторгли трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей. Действия организации он оспорил.
Две инстанции…
Работнику объявили 2 выговора, а затем расторгли трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей. Действия организации он оспорил.
Две инстанции…
Нужно ли указывать в расчетном листке сведения о выплаченной работнику материальной помощи?
Роструд в письме от 19.02.2025 № ПГ/01345-6-1 рассмотрел вопрос, нужно ли указывать в расчетном листке сведения о материальной помощи, выплаченной сотруднику.
Обязанность выдавать работникам расчетные листки закреплена в ч. 1 ст. 136 ТК РФ. При выплате заработной платы работодатель должен в письменной форме известить каждого работника:
● о составных частях заработной платы;
● о размерах иных сумм, начисленных работнику, включая компенсацию за нарушение срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т. д.;
● о размерах и основаниях производственных удержаний;
● об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Иными словами, расчетный листок содержит детальную информацию обо всех видах выплат, входящих в состав заработной платы и начисляемых работнику за каждый отработанный месяц.
При этом работодатель самостоятельно разрабатывает и утверждает форму расчетного листка с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).
Работодатель вправе выплачивать работникам материальную помощь. Материальная помощь – это выплата социального характера, которая не связана с оплатой труда работника.
Трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в расчетном листке сведения о выплаченной работнику материальной помощи. Вместе с тем работодатель при утверждении формы расчетного листка может предусмотреть в ней указание сумм материальной помощи. #расчетныйлисток
Источник: its.1c.ru
Роструд в письме от 19.02.2025 № ПГ/01345-6-1 рассмотрел вопрос, нужно ли указывать в расчетном листке сведения о материальной помощи, выплаченной сотруднику.
Обязанность выдавать работникам расчетные листки закреплена в ч. 1 ст. 136 ТК РФ. При выплате заработной платы работодатель должен в письменной форме известить каждого работника:
● о составных частях заработной платы;
● о размерах иных сумм, начисленных работнику, включая компенсацию за нарушение срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т. д.;
● о размерах и основаниях производственных удержаний;
● об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Иными словами, расчетный листок содержит детальную информацию обо всех видах выплат, входящих в состав заработной платы и начисляемых работнику за каждый отработанный месяц.
При этом работодатель самостоятельно разрабатывает и утверждает форму расчетного листка с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).
Работодатель вправе выплачивать работникам материальную помощь. Материальная помощь – это выплата социального характера, которая не связана с оплатой труда работника.
Трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в расчетном листке сведения о выплаченной работнику материальной помощи. Вместе с тем работодатель при утверждении формы расчетного листка может предусмотреть в ней указание сумм материальной помощи. #расчетныйлисток
Источник: its.1c.ru
Роструд ответил, нужны медосмотры «удаленщикам»
Если работник трудится дистанционно, то направлять его на медосмотры не нужно. Об этом сообщили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция».
В трудовом ведомстве сослались на положения статьи 312.7 ТК РФ. В этой норме оговорены обязанности работодателей в области охраны труда в отношении дистанционных работников. В отношении таких сотрудников работодатель обязан обеспечить только:
● расследование и учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
● выполнение предписаний должностных лиц органов власти, контролирующих соблюдение трудового законодательства;
● обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Остальные обязанности по охране труда на дистанционных работников не распространяются. Исключения составляют случаи, когда иной порядок установлен коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом. Следовательно, в общем случае «удаленщикам» проходить медосмотры не нужно. #удаленка #медосмотр
Источник: buhonline.ru
Если работник трудится дистанционно, то направлять его на медосмотры не нужно. Об этом сообщили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция».
В трудовом ведомстве сослались на положения статьи 312.7 ТК РФ. В этой норме оговорены обязанности работодателей в области охраны труда в отношении дистанционных работников. В отношении таких сотрудников работодатель обязан обеспечить только:
● расследование и учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
● выполнение предписаний должностных лиц органов власти, контролирующих соблюдение трудового законодательства;
● обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Остальные обязанности по охране труда на дистанционных работников не распространяются. Исключения составляют случаи, когда иной порядок установлен коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом. Следовательно, в общем случае «удаленщикам» проходить медосмотры не нужно. #удаленка #медосмотр
Источник: buhonline.ru
Проверки ГИТ: правительство определило значения ключевых показателей на 2026 год
В положение о проверках работодателей внесли изменения. Среди прочего закрепили целевые значения ключевых показателей госконтроля на 2026 год:
● погибшие при несчастных случаях на 100 тыс. занятых за отчетный период – не более 1,57 (сейчас – не более 1,58);
● пострадавшие с тяжелыми последствиями на 100 тыс. занятых за отчетный период – не более 5,5 (сейчас – не более 5,55);
● ущерб в виде просрочки долга по зарплате к суммарной номинальной зарплате в РФ за отчетный период – не более 0,044 тыс. руб. (сейчас – не более 0,045 тыс. руб.). #проверки
Документ: Постановление Правительства РФ от 28.07.2025 N 1122
© КонсультантПлюс
В положение о проверках работодателей внесли изменения. Среди прочего закрепили целевые значения ключевых показателей госконтроля на 2026 год:
● погибшие при несчастных случаях на 100 тыс. занятых за отчетный период – не более 1,57 (сейчас – не более 1,58);
● пострадавшие с тяжелыми последствиями на 100 тыс. занятых за отчетный период – не более 5,5 (сейчас – не более 5,55);
● ущерб в виде просрочки долга по зарплате к суммарной номинальной зарплате в РФ за отчетный период – не более 0,044 тыс. руб. (сейчас – не более 0,045 тыс. руб.). #проверки
Документ: Постановление Правительства РФ от 28.07.2025 N 1122
© КонсультантПлюс
Предложено запретить принуждение работников к предвыборной агитации
На рассмотрение в Госдуму представлен законопроект № 977715-8, которым предлагается запретить требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, в целях осуществления предвыборной агитации, агитации по вопросам проведения референдума.
Соответствующие изменения предполагается внести в ст.4 Трудового кодекса РФ.
Авторы законопроекта указывают в пояснительной записке, что в предвыборной агитации имеют право участвовать только добровольцы, однако на практике работодатели нередко вынуждают сотрудников заниматься агитацией (расклеивать плакаты, распространять печатные информационные материалы, участвовать в митингах). Прежде всего это относится к сферам ЖКХ, образования и медицины.
При этом, как правило, в трудовых договорах с указанными категориями работников не предусматривается такой дополнительный вид работы.
Авторы законопроекта приравнивают такое вынужденное участие в агитации к принудительному труду, т.е. к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).
Напомним, что принудительный труд запрещен (ст.2, ст.4 Трудового кодекса РФ).
Принятие предложенных поправок позволит укрепить механизм защиты трудовых прав работников. #проекты
Источник: kodeks.ru
На рассмотрение в Госдуму представлен законопроект № 977715-8, которым предлагается запретить требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, в целях осуществления предвыборной агитации, агитации по вопросам проведения референдума.
Соответствующие изменения предполагается внести в ст.4 Трудового кодекса РФ.
Авторы законопроекта указывают в пояснительной записке, что в предвыборной агитации имеют право участвовать только добровольцы, однако на практике работодатели нередко вынуждают сотрудников заниматься агитацией (расклеивать плакаты, распространять печатные информационные материалы, участвовать в митингах). Прежде всего это относится к сферам ЖКХ, образования и медицины.
При этом, как правило, в трудовых договорах с указанными категориями работников не предусматривается такой дополнительный вид работы.
Авторы законопроекта приравнивают такое вынужденное участие в агитации к принудительному труду, т.е. к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).
Напомним, что принудительный труд запрещен (ст.2, ст.4 Трудового кодекса РФ).
Принятие предложенных поправок позволит укрепить механизм защиты трудовых прав работников. #проекты
Источник: kodeks.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💼 Работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой:
▶️ расходы по проезду;
▶️ расходы по найму жилого помещения;
▶️ дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные)
иные расходы;
▶️ иные расходы, произведенные работником, подлежат возмещению в случае, если они произведены с разрешения или ведома работодателя.
💻Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в т.ч. за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
⚡️ Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку.
➡️ В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.
📍Расходы по проезду к месту командировки на территории РФ и обратно к месту постоянной работы и по проезду из одного населенного пункта в другой, если работник командирован в несколько организаций, расположенных в разных населенных пунктах, включают расходы по проезду транспортом общего пользования соответственно к станции, пристани, аэропорту и от станции, пристани, аэропорта, если они находятся за чертой населенного пункта, при наличии документов (билетов), подтверждающих эти расходы, а также оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей.
🤕 Работнику в случае его временной нетрудоспособности, удостоверенной в установленном порядке, возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту постоянного жительства.
➡️ В период болезни работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.
🔗 Подробнее о направлении работника в командировку вы можете прочитать на портале «Онлайнинспекция.рф» по ➡️ ссылке.
💼 Работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой:
▶️ расходы по проезду;
▶️ расходы по найму жилого помещения;
▶️ дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные)
иные расходы;
▶️ иные расходы, произведенные работником, подлежат возмещению в случае, если они произведены с разрешения или ведома работодателя.
💻Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в т.ч. за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
⚡️ Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку.
➡️ В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.
📍Расходы по проезду к месту командировки на территории РФ и обратно к месту постоянной работы и по проезду из одного населенного пункта в другой, если работник командирован в несколько организаций, расположенных в разных населенных пунктах, включают расходы по проезду транспортом общего пользования соответственно к станции, пристани, аэропорту и от станции, пристани, аэропорта, если они находятся за чертой населенного пункта, при наличии документов (билетов), подтверждающих эти расходы, а также оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей.
🤕 Работнику в случае его временной нетрудоспособности, удостоверенной в установленном порядке, возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту постоянного жительства.
➡️ В период болезни работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.
🔗 Подробнее о направлении работника в командировку вы можете прочитать на портале «Онлайнинспекция.рф» по ➡️ ссылке.
⚖️ Ограниченный период действия договоров на оказание услуг контрагентам не означает, что с сотрудниками нужно заключать срочные трудовые договоры
Трудовой кодекс в определенных случаях позволяет заключать срочные трудовые договоры. В частности, такое возможно, если организация была создана на определенный срок или для выполнения определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Эту норму нередко используют охранные фирмы. Они заключают с охранниками срочные трудовые договоры, которые действуют только в период оказания услуг контрагенту. После чего охранников увольняют и принимают вновь для охраны следующего объекта.
В Конституционный суд с жалобой не несоответствие указанной нормы Основному закону обратился охранник, с которым частная охранная фирма ежегодно перезаключала трудовой договор. Притом, что охранял он один и тот же объект, с владельцем которого ЧОП каждый год подписывал новый контракт на охранные услуги.
Перед обращением в КС РФ мужчина прошел все судебные инстанции, требуя признать срочный договор бессрочным, но потерпел неудачу. Ссылаясь на абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, суды указывали, что договоры с сотрудниками компания заключала на срок, определенный госконтрактом на оказание охранных услуг. Держать в штате сотрудников после окончания контракта компании было затруднительно. При этом, мужчина добровольно подписал срочный трудовой договор, зная, что в определенный день его уволят.
При таких обстоятельствах мужчина счел, что абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не соответствует Конституции, поскольку позволяет работодателям привязывать сроки трудовых договоров к периоду действия контрактов с контрагентами. Хотя характер работы позволяет заключать договоры на неопределенный срок. Однако, Конституционный суд в рассмотрении жалобы отказал, но разъяснил порядок применения спорной нормы ТК РФ (Определение КС РФ от 13.05.2025 № 1224-О).
В частности, абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ применяется в случае, когда организация создается на ограниченный срок для выполнения определенной работы, по завершении которой продолжение трудовых отношений невозможно. Такой характер деятельности, а также период выполнения работы, должны быть отражены в уставе.
Если же организация осуществляет деятельность на постоянной основе, то окончание срока действия контракта с заказчиком не свидетельствует о прекращении деятельности компании или завершении работы ее сотрудников. То есть, оснований для отказа в заключении трудовых договоров на неопределенный срок у компании нет, тем более в ситуации, когда срочные договоры на выполнение одной и той же работы многократно перезаключаются.
При этом, Конституционный суд указал, что аналогичное разъяснение приведено в Постановлении от 19 мая 2020 года N 25-П, а также в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. #срочныйдоговор
Источник: Время Бухгалтера
Трудовой кодекс в определенных случаях позволяет заключать срочные трудовые договоры. В частности, такое возможно, если организация была создана на определенный срок или для выполнения определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Эту норму нередко используют охранные фирмы. Они заключают с охранниками срочные трудовые договоры, которые действуют только в период оказания услуг контрагенту. После чего охранников увольняют и принимают вновь для охраны следующего объекта.
В Конституционный суд с жалобой не несоответствие указанной нормы Основному закону обратился охранник, с которым частная охранная фирма ежегодно перезаключала трудовой договор. Притом, что охранял он один и тот же объект, с владельцем которого ЧОП каждый год подписывал новый контракт на охранные услуги.
Перед обращением в КС РФ мужчина прошел все судебные инстанции, требуя признать срочный договор бессрочным, но потерпел неудачу. Ссылаясь на абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, суды указывали, что договоры с сотрудниками компания заключала на срок, определенный госконтрактом на оказание охранных услуг. Держать в штате сотрудников после окончания контракта компании было затруднительно. При этом, мужчина добровольно подписал срочный трудовой договор, зная, что в определенный день его уволят.
При таких обстоятельствах мужчина счел, что абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не соответствует Конституции, поскольку позволяет работодателям привязывать сроки трудовых договоров к периоду действия контрактов с контрагентами. Хотя характер работы позволяет заключать договоры на неопределенный срок. Однако, Конституционный суд в рассмотрении жалобы отказал, но разъяснил порядок применения спорной нормы ТК РФ (Определение КС РФ от 13.05.2025 № 1224-О).
В частности, абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ применяется в случае, когда организация создается на ограниченный срок для выполнения определенной работы, по завершении которой продолжение трудовых отношений невозможно. Такой характер деятельности, а также период выполнения работы, должны быть отражены в уставе.
Если же организация осуществляет деятельность на постоянной основе, то окончание срока действия контракта с заказчиком не свидетельствует о прекращении деятельности компании или завершении работы ее сотрудников. То есть, оснований для отказа в заключении трудовых договоров на неопределенный срок у компании нет, тем более в ситуации, когда срочные договоры на выполнение одной и той же работы многократно перезаключаются.
При этом, Конституционный суд указал, что аналогичное разъяснение приведено в Постановлении от 19 мая 2020 года N 25-П, а также в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. #срочныйдоговор
Источник: Время Бухгалтера
Новые основания для увольнения иностранцев поддержал кабмин: законопроект-2025
Кабмин поддержал инициативу депутатов ГД, предложивших расширить перечень оснований для увольнения иностранцев, но при условии внесения корректировок в законопроект № 918040-8.
«Правительство Российской Федерации поддерживает законопроект при условии его доработки с учетом указанного замечания», — говорится в документе.
Законопроект вносит изменения в ст. 327.6 ТК. В перечень специальных оснований для прекращения трудового договора с иностранцем добавят случаи, когда работодатель обязан сократить численность иностранных работников во исполнение НПА субъекта РФ.
В частности, устраняется правовая коллизия при увольнении иностранных работников в связи с региональными ограничениями на их привлечение. Так, с 2014 года российские регионы могут ограничить привлечение иностранных работников, которые приезжают в России по визам, и в связи с этим работодатели обязаны уволить часть таких сотрудников.
Нарушение региональных требований приводит к штрафам до 1 млн рублей или заморозке деятельности. Но по трудовому законодательству региональные запреты не рассматриваются как основание для расторжения трудового договора. По новому законопроекту это основание для увольнения добавят в ТК.
В случае принятия закон вступит в силу со дня официального опубликования. #проекты
Источник: klerk.ru
Кабмин поддержал инициативу депутатов ГД, предложивших расширить перечень оснований для увольнения иностранцев, но при условии внесения корректировок в законопроект № 918040-8.
«Правительство Российской Федерации поддерживает законопроект при условии его доработки с учетом указанного замечания», — говорится в документе.
Законопроект вносит изменения в ст. 327.6 ТК. В перечень специальных оснований для прекращения трудового договора с иностранцем добавят случаи, когда работодатель обязан сократить численность иностранных работников во исполнение НПА субъекта РФ.
В частности, устраняется правовая коллизия при увольнении иностранных работников в связи с региональными ограничениями на их привлечение. Так, с 2014 года российские регионы могут ограничить привлечение иностранных работников, которые приезжают в России по визам, и в связи с этим работодатели обязаны уволить часть таких сотрудников.
Нарушение региональных требований приводит к штрафам до 1 млн рублей или заморозке деятельности. Но по трудовому законодательству региональные запреты не рассматриваются как основание для расторжения трудового договора. По новому законопроекту это основание для увольнения добавят в ТК.
В случае принятия закон вступит в силу со дня официального опубликования. #проекты
Источник: klerk.ru
⚖️ Работодатель не может отсудить авансовые отпускные, если при увольнении нечего было списывать
Компания пошла в суд, чтобы взыскать с работника суммы авансовых отпускных, которые с него не смогли удержать при увольнении. Все судьи отказали в иске и отметили, что при таких обстоятельствах действующее законодательство бессильно.
Начальник пожарного караула в сентябре 2021 года пошёл в отпуск сроком на 25 дней. При этом, 11 дней работодатель предоставил мужчине авансом и даже оплатил соответствующие отпускные. Однако, через пару дней после начала отпуска работник принёс заявление на увольнение по собственному желанию. Требование исполнили, но окончательный расчёт не позволил организации удержать у мужчины всю сумму отпускных, которые ему перечислили авансом. Поэтому работодатель пошёл в суд, дабы взыскать с мужчины задолженность в 24 тысячи рублей.
Суды всех инстанций указали работодателю на бесполезность его иска. Они отметили, что действующее законодательство не содержит оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель при увольнении не смог произвести удержание из окончательного расчёта вследствие недостаточности сумм. Поэтому, если при увольнении с работника невозможно удержать всю сумму авансовых отпускных, потому что окончательный расчёт слишком мал, то взыскивать через суд остаток суммы просто бесполезно. Все три инстанции отклонили требования организации. #увольнение #отпускные
Документ: определение Девятого КСОЮ от 17.07.2025 № 88-5623/2025
Источник: kdelo.ru
Компания пошла в суд, чтобы взыскать с работника суммы авансовых отпускных, которые с него не смогли удержать при увольнении. Все судьи отказали в иске и отметили, что при таких обстоятельствах действующее законодательство бессильно.
Начальник пожарного караула в сентябре 2021 года пошёл в отпуск сроком на 25 дней. При этом, 11 дней работодатель предоставил мужчине авансом и даже оплатил соответствующие отпускные. Однако, через пару дней после начала отпуска работник принёс заявление на увольнение по собственному желанию. Требование исполнили, но окончательный расчёт не позволил организации удержать у мужчины всю сумму отпускных, которые ему перечислили авансом. Поэтому работодатель пошёл в суд, дабы взыскать с мужчины задолженность в 24 тысячи рублей.
Суды всех инстанций указали работодателю на бесполезность его иска. Они отметили, что действующее законодательство не содержит оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель при увольнении не смог произвести удержание из окончательного расчёта вследствие недостаточности сумм. Поэтому, если при увольнении с работника невозможно удержать всю сумму авансовых отпускных, потому что окончательный расчёт слишком мал, то взыскивать через суд остаток суммы просто бесполезно. Все три инстанции отклонили требования организации. #увольнение #отпускные
Документ: определение Девятого КСОЮ от 17.07.2025 № 88-5623/2025
Источник: kdelo.ru
Сокращение госслужащих: суд разрешил в отпуске не сообщать о решении по предложенной должности
Чиновника в июле уведомили о сокращении с середины сентября и предложили должности. С середины августа и до даты сокращения госслужащий был в отпуске, который прерывался на больничный. Согласие на должность он не представил, поэтому наниматель расторг контракт.
Апелляция и кассация посчитали увольнение незаконным. Выяснилось, что в первый рабочий день после отпуска госслужащий согласился на должность. Это не учел наниматель, который уже издал приказ об увольнении с того же дня.
Пока чиновник был в отпуске и на больничном, он не был обязан сообщать о согласии на должность. #госслужба
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 16.06.2025 N 88-11501/2025
© КонсультантПлюс
Чиновника в июле уведомили о сокращении с середины сентября и предложили должности. С середины августа и до даты сокращения госслужащий был в отпуске, который прерывался на больничный. Согласие на должность он не представил, поэтому наниматель расторг контракт.
Апелляция и кассация посчитали увольнение незаконным. Выяснилось, что в первый рабочий день после отпуска госслужащий согласился на должность. Это не учел наниматель, который уже издал приказ об увольнении с того же дня.
Пока чиновник был в отпуске и на больничном, он не был обязан сообщать о согласии на должность. #госслужба
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 16.06.2025 N 88-11501/2025
© КонсультантПлюс
⚖️ Нужно ли сокращаемому предлагать "декретные" должности?
Работника можно уволить по сокращению численности или штата. До увольнения работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Иных требований к предлагаемой должности нормы ТК РФ не содержат.
В Трудовом кодексе РФ не уточняется, должны работодатели предлагать должности на полную занятость или это могут быть места на время отсутствия основного работника (например, должность сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком). Ответ на этот вопрос дали судьи Первого КСОЮ.
В определении от 22.04.2025 по делу № 88-11074/2025 отмечено, что должность временно отсутствующего работника (в том числе в период нахождения этого работника в отпуске по уходу за ребенком) не является вакантной, поэтому работодатель не обязан предлагать такую должность увольняемому по сокращению сотруднику.
❗️Отметим, Седьмой КСОЮ в определении от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023, напротив, не принял довод о том, что должности, занимаемые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 22.04.2025 по делу № 88-11074/2025
Источник: its.1c.ru
Работника можно уволить по сокращению численности или штата. До увольнения работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Иных требований к предлагаемой должности нормы ТК РФ не содержат.
В Трудовом кодексе РФ не уточняется, должны работодатели предлагать должности на полную занятость или это могут быть места на время отсутствия основного работника (например, должность сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком). Ответ на этот вопрос дали судьи Первого КСОЮ.
В определении от 22.04.2025 по делу № 88-11074/2025 отмечено, что должность временно отсутствующего работника (в том числе в период нахождения этого работника в отпуске по уходу за ребенком) не является вакантной, поэтому работодатель не обязан предлагать такую должность увольняемому по сокращению сотруднику.
❗️Отметим, Седьмой КСОЮ в определении от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023, напротив, не принял довод о том, что должности, занимаемые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 22.04.2025 по делу № 88-11074/2025
Источник: its.1c.ru
⚖️ Суды напомнили, что копии локальных нормативных актов выдавать работникам необязательно
Сотрудник попросил сделать ему копию положения о порядке служебного командирования. Ему отказали. Тот обратился в суд.
Три инстанции сошлись во мнении: документ выдавать не нужно. Он не связан с работой конкретного специалиста, относится к локальным актам организации. Работодатель должен ознакомить с ним под подпись, но выдавать не обязан.
❗️Отметим, позицию разделяют и другие суды, например 7-й КСОЮ (Определение от 10.12.2024 по делу N 88-21599/2024).
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 25.06.2025 N 88-12159/2025
© КонсультантПлюс
Сотрудник попросил сделать ему копию положения о порядке служебного командирования. Ему отказали. Тот обратился в суд.
Три инстанции сошлись во мнении: документ выдавать не нужно. Он не связан с работой конкретного специалиста, относится к локальным актам организации. Работодатель должен ознакомить с ним под подпись, но выдавать не обязан.
❗️Отметим, позицию разделяют и другие суды, например 7-й КСОЮ (Определение от 10.12.2024 по делу N 88-21599/2024).
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 25.06.2025 N 88-12159/2025
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ Суды напомнили, что работодатель не обязан выдавать копии локальных нормативных актов сотрудникам
Специалист запросил заверенные документы у работодателя. Поскольку часть из них не выдали, он обратился в суд.
Апелляция и кассация сочли, что копии положений…
Специалист запросил заверенные документы у работодателя. Поскольку часть из них не выдали, он обратился в суд.
Апелляция и кассация сочли, что копии положений…
Нужно ли выплачивать компенсацию неиспользованного отпуска, если сотрудник проработал всего 4 дня
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель выплатить работнику при его увольнении компенсацию неиспользованного отпуска, если работник проработал в организации всего 4 дня.
Ведомство рассмотрело следующую ситуацию: работник через 4 дня после заключения трудового договора оформил листок временной нетрудоспособности и вышел на больничный. Период временной нетрудоспособности длился 9 месяцев. После выхода с больничного работник уволился из организации, потребовав выплатить ему компенсацию неиспользованного отпуска.
По мнению Роструда, в такой ситуации у работодателя возникает обязанность по выплате компенсации независимо от продолжительности фактической работы сотрудника. Это обусловлено тем, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев работы у данного работодателя (ч.1 ст.122 ТК РФ). В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается как время фактической работы, так и время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (ч.1 ст.121 ТК РФ). Период временной нетрудоспособности также включается в указанный стаж.
В свою очередь ст.127 ТК РФ обязывает работодателя при увольнении работника выплачивать ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.
Ранее Роструд в письме от 01.11.2023 № ПГ/23258-6-1 признал, что если работник отзывает свое заявление об увольнении, то уже выплаченная компенсация за неиспользованный отпуск подлежит возврату работодателю. #отпуск
Документ: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель выплатить работнику при его увольнении компенсацию неиспользованного отпуска, если работник проработал в организации всего 4 дня.
Ведомство рассмотрело следующую ситуацию: работник через 4 дня после заключения трудового договора оформил листок временной нетрудоспособности и вышел на больничный. Период временной нетрудоспособности длился 9 месяцев. После выхода с больничного работник уволился из организации, потребовав выплатить ему компенсацию неиспользованного отпуска.
По мнению Роструда, в такой ситуации у работодателя возникает обязанность по выплате компенсации независимо от продолжительности фактической работы сотрудника. Это обусловлено тем, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев работы у данного работодателя (ч.1 ст.122 ТК РФ). В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается как время фактической работы, так и время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (ч.1 ст.121 ТК РФ). Период временной нетрудоспособности также включается в указанный стаж.
В свою очередь ст.127 ТК РФ обязывает работодателя при увольнении работника выплачивать ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.
Ранее Роструд в письме от 01.11.2023 № ПГ/23258-6-1 признал, что если работник отзывает свое заявление об увольнении, то уже выплаченная компенсация за неиспользованный отпуск подлежит возврату работодателю. #отпуск
Документ: buh.ru
⚖️ В каком случае смерть от общего заболевания признается несчастным случаем на производстве?
Несчастным случаем на производстве признаются события, в результате которых пострадавшие получили различные травмы при исполнении трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя, а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах (ч. 1 и ч. 3 ст. 227 ТК РФ).
Смерть вследствие общего заболевания может быть квалифицирована как несчастный случай, не связанный с производством (ч. 6 ст. 229.2 ТК РФ). Однако если работодатель не предпринял необходимых мер для предотвращения этого несчастного случая, то этот случай признается связанным с производством. К такому выводу пришел Шестой КСОЮ в определении от 17.04.2025 № 88-7256/2025.
В ситуации, рассмотренной судом, смерть работника наступила во время рабочей смены от острой коронарной недостаточности, которая стала следствием ишемической болезни сердца, но возникла за несколько часов до смерти. Судьи сочли доказанным, что работодатель допустил работника к работе без предсменного медицинского осмотра, цель которого – выявить (или нет) противопоказания к работе. Судьи подчеркнули, что если работодатель не исполнил требование и не проверил профпригодность работника, не выявил наличие (или отсутствие) у него противопоказаний к работе, нельзя исключать связь несчастного случая с производством.
❗️Аналогичные решения уже принимались ранее (см. комментарий к кассационному определению Седьмого КСОЮ от 24.01.2024 № 88а-1563/2024 по делу № 2-8662/2022, комментарий к кассационному определению Третьего КСОЮ от 05.06.2023 № 88а-10123/2023). #несчастныйслучай
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 17.04.2025 № 88-7256/2025
Источник: its.1c.ru
Несчастным случаем на производстве признаются события, в результате которых пострадавшие получили различные травмы при исполнении трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя, а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах (ч. 1 и ч. 3 ст. 227 ТК РФ).
Смерть вследствие общего заболевания может быть квалифицирована как несчастный случай, не связанный с производством (ч. 6 ст. 229.2 ТК РФ). Однако если работодатель не предпринял необходимых мер для предотвращения этого несчастного случая, то этот случай признается связанным с производством. К такому выводу пришел Шестой КСОЮ в определении от 17.04.2025 № 88-7256/2025.
В ситуации, рассмотренной судом, смерть работника наступила во время рабочей смены от острой коронарной недостаточности, которая стала следствием ишемической болезни сердца, но возникла за несколько часов до смерти. Судьи сочли доказанным, что работодатель допустил работника к работе без предсменного медицинского осмотра, цель которого – выявить (или нет) противопоказания к работе. Судьи подчеркнули, что если работодатель не исполнил требование и не проверил профпригодность работника, не выявил наличие (или отсутствие) у него противопоказаний к работе, нельзя исключать связь несчастного случая с производством.
❗️Аналогичные решения уже принимались ранее (см. комментарий к кассационному определению Седьмого КСОЮ от 24.01.2024 № 88а-1563/2024 по делу № 2-8662/2022, комментарий к кассационному определению Третьего КСОЮ от 05.06.2023 № 88а-10123/2023). #несчастныйслучай
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 17.04.2025 № 88-7256/2025
Источник: its.1c.ru
В 2025 году в реестр Роструда попали 240 недобросовестных работодателей
Роструд в 2025 году начал вести реестр недобросовестных работодателей, в него уже включили 240 компаний и ИП. В список попадают за нарушения прав сотрудников. В первую очередь это касается тех, кто подменяет трудовые отношения договорами ГПХ для экономии на налогах и страховых взносах.
Отказ заключать с работником трудовой договор считается административным правонарушением. Как только постановление об этом вступит в силу, компания или ИП попадет реестр недобросовестных работодателей. Об этом пишут «Известия».
В реестре больше всего компаний, которые работают в сферах транспорта, клининга, бытовых услуг, IT. Внимание Роструда привлекают мастера маникюра, парикмахеры, спортивные тренеры.
Чаще всего в список Роструда попадают ИП, но есть и крупные компании. Например, группа «Чистый город», которая занимается вывозом отходов, «Рыбокомбинат Ханты-Мансийский» или фирма по реконструкции и ремонту зданий «ТВК-инжиниринг».
«Открытый список нарушителей — не просто карательная мера, а инструмент общественного контроля и сигнал работодателям: прятаться больше не получится», — считает юрист Наталья Стрешкина.
Однако аналитик Freedom Finance Global Наталья Мильчакова ставит под вопрос практическую пользу от реестра Роструда. Не все могут найти этот список на сайте ведомства, а наличие работодателя в перечне не помешает ему продолжать нелегально привлекать сотрудников к работе. Кроме того, если предприниматели работают с мигрантами, то для них важнее уровень зарплаты, а не официальное оформление.
Кроме того, нельзя исключать, что работодатель может попасть в список по ошибке. Собеседники издания предлагают настроить официальные уведомления о включении в реестр, которые будут получать компании или ИП. Также должен быть понятный механизм обжалования и возможность выйти из реестра после устранения нарушения.
Роструд в 2025 году начал вести реестр недобросовестных работодателей, в него уже включили 240 компаний и ИП. В список попадают за нарушения прав сотрудников. В первую очередь это касается тех, кто подменяет трудовые отношения договорами ГПХ для экономии на налогах и страховых взносах.
Отказ заключать с работником трудовой договор считается административным правонарушением. Как только постановление об этом вступит в силу, компания или ИП попадет реестр недобросовестных работодателей. Об этом пишут «Известия».
В реестре больше всего компаний, которые работают в сферах транспорта, клининга, бытовых услуг, IT. Внимание Роструда привлекают мастера маникюра, парикмахеры, спортивные тренеры.
Чаще всего в список Роструда попадают ИП, но есть и крупные компании. Например, группа «Чистый город», которая занимается вывозом отходов, «Рыбокомбинат Ханты-Мансийский» или фирма по реконструкции и ремонту зданий «ТВК-инжиниринг».
«Открытый список нарушителей — не просто карательная мера, а инструмент общественного контроля и сигнал работодателям: прятаться больше не получится», — считает юрист Наталья Стрешкина.
Однако аналитик Freedom Finance Global Наталья Мильчакова ставит под вопрос практическую пользу от реестра Роструда. Не все могут найти этот список на сайте ведомства, а наличие работодателя в перечне не помешает ему продолжать нелегально привлекать сотрудников к работе. Кроме того, если предприниматели работают с мигрантами, то для них важнее уровень зарплаты, а не официальное оформление.
Кроме того, нельзя исключать, что работодатель может попасть в список по ошибке. Собеседники издания предлагают настроить официальные уведомления о включении в реестр, которые будут получать компании или ИП. Также должен быть понятный механизм обжалования и возможность выйти из реестра после устранения нарушения.
Известия
Чистые труды: сотни компаний попали в реестр недобросовестных работодателей
Чем это грозит бизнесу, за что включают в перечень и как из него выйти
⚖️ Нужно ли при увольнении директора по решению собственника приводить мотивы увольнения?
Руководителя организации можно уволить в связи с решением собственника (или уполномоченного органа) о прекращении трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ). Приводить мотивы такого решения собственники не обязаны. На это обратил внимание Третий КСОЮ.
Судьи указали, что для признания увольнения законным не имеет значения, какие именно обстоятельства послужили основанием для решения учредителя (собственника имущества) или уполномоченного органа организации уволить руководителя этой организации, это не входит в круг вопросов, подлежащих выяснению при рассмотрении таких споров судами.
Увольнение руководителя по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ не является мерой ответственности работника, даже если такое решение принято в связи с ненадлежащим исполнением руководителем своих обязанностей и иными нарушениями. Увольнение руководителей по указанному основанию производится на усмотрение собственников и ничем, кроме запрета на злоупотребление правом и на дискриминацию в сфере труда, не ограничено.
В определении от 07.05.2025 № 88-7732/2025 отмечено, что мотивы решения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ важны только тогда, когда работодателем допущено злоупотребление правом и (или) дискриминация в сфере труда. При этом само по себе увольнение по этому основанию не является ни дискриминацией, ни злоупотреблением правом со стороны работодателя. #увольнение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 07.05.2025 № 88-7732/2025
Источник: its.1c.ru
Руководителя организации можно уволить в связи с решением собственника (или уполномоченного органа) о прекращении трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ). Приводить мотивы такого решения собственники не обязаны. На это обратил внимание Третий КСОЮ.
Судьи указали, что для признания увольнения законным не имеет значения, какие именно обстоятельства послужили основанием для решения учредителя (собственника имущества) или уполномоченного органа организации уволить руководителя этой организации, это не входит в круг вопросов, подлежащих выяснению при рассмотрении таких споров судами.
Увольнение руководителя по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ не является мерой ответственности работника, даже если такое решение принято в связи с ненадлежащим исполнением руководителем своих обязанностей и иными нарушениями. Увольнение руководителей по указанному основанию производится на усмотрение собственников и ничем, кроме запрета на злоупотребление правом и на дискриминацию в сфере труда, не ограничено.
В определении от 07.05.2025 № 88-7732/2025 отмечено, что мотивы решения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ важны только тогда, когда работодателем допущено злоупотребление правом и (или) дискриминация в сфере труда. При этом само по себе увольнение по этому основанию не является ни дискриминацией, ни злоупотреблением правом со стороны работодателя. #увольнение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 07.05.2025 № 88-7732/2025
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📆 В жизни каждого из нас хоть раз возникала необходимость взять «отпуск за свой счет». Сколько дней можно оформить, и всегда ли нужно согласие работодателя? Разбираемся в нашем посте:👇
📃 Законодательно не установлено максимальное количество дней отпуска без сохранения заработной платы.
По семейным и другим уважительным причинам работнику, подавшему письменное заявление, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
Работник и работодатель вправе договориться о любой продолжительности отпуска без сохранения заработной платы (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем.
❗️НО есть случаи, когда согласие работодателя на такой отпуск не требуется.
А именно:
➡️ до 5 календарных дней: при рождении ребенка; для регистрации брака; в случае смерти близких родственников.
➡️ до 14 календарных дней в году: работающим пенсионерам по старости (по возрасту); родителям, мужьям и женам военных, сотрудников ОВД, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, принудительного исполнения погибших или умерших при исполнении обязанностей службы либо заболевания, связанного с прохождением службы.
➡️ до 35 календарных дней в году: участникам ВОВ.
➡️ до 60 календарных дней в году: работникам с инвалидностью.
При одновременном наличии двух и более оснований работнику предоставляется один отпуск наибольшей продолжительности из всех возможных.
Отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться и в других случаях. Подробнее об отпусках за свой счет можно ознакомиться на портале «Онлайнинспекция.рф».
📆 В жизни каждого из нас хоть раз возникала необходимость взять «отпуск за свой счет». Сколько дней можно оформить, и всегда ли нужно согласие работодателя? Разбираемся в нашем посте:👇
📃 Законодательно не установлено максимальное количество дней отпуска без сохранения заработной платы.
По семейным и другим уважительным причинам работнику, подавшему письменное заявление, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
Работник и работодатель вправе договориться о любой продолжительности отпуска без сохранения заработной платы (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем.
❗️НО есть случаи, когда согласие работодателя на такой отпуск не требуется.
А именно:
➡️ до 5 календарных дней: при рождении ребенка; для регистрации брака; в случае смерти близких родственников.
➡️ до 14 календарных дней в году: работающим пенсионерам по старости (по возрасту); родителям, мужьям и женам военных, сотрудников ОВД, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, принудительного исполнения погибших или умерших при исполнении обязанностей службы либо заболевания, связанного с прохождением службы.
➡️ до 35 календарных дней в году: участникам ВОВ.
➡️ до 60 календарных дней в году: работникам с инвалидностью.
При одновременном наличии двух и более оснований работнику предоставляется один отпуск наибольшей продолжительности из всех возможных.
Отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться и в других случаях. Подробнее об отпусках за свой счет можно ознакомиться на портале «Онлайнинспекция.рф».
Нужно ли в книгу учета движения трудовых книжек вносить запись об отправке трудовой книжки по почте?
https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/4968/hdoc
❓Вопрос аудитору: В день увольнения сотрудник отсутствовал на работе и не получил бумажную трудовую книжку. В организацию от него поступило заявление об отправке трудовой книжки по почте. Работник отдела кадров отправил сотруднику трудовую книжку ценным письмом по адресу, указанному в заявлении. Нужно ли внести в книгу учета движения трудовых книжек запись об отправке трудовой книжки работника по почте?
✅ Ответ: В книгу учета движения трудовых книжек нужно внести запись об отправке трудовой книжки работника по почте.
🔻Обоснуем ответ.
Работодатель обязан вести учет трудовых книжек, а также бланков трудовых книжек и вкладышей в них (п. 39 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, далее – Порядок № 320н).
Для такого учета можно вести книгу (журнал) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в нее. Форму такой книги (журнала) работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно (п. 40 Порядка № 320н). Приказ об утверждении форм книг (журналов) по учету бланков трудовых книжек, вкладышей в них и самих трудовых книжек работодатель издает в свободной форме.
Книга (журнал) должна быть пронумерована, прошнурована, заверена подписью руководителя организации или ИП, а также печатью организации (при наличии).
Согласно абз. 2 п. 40 Порядка № 320н, в книге (журнале) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в них необходимо указывать серии и номера трудовых книжек (вкладышей):
● принятых у сотрудников при поступлении на работу,
● выданных сотрудникам вновь.
Кроме того, в книге (журнале) целесообразно указывать, например, следующие сведения:
● Ф. И. О. работника;
● дату приема на работу (выдачи) трудовой книжки или вкладыша;
● суммы, полученные от работников за бланки;
● дату выдачи трудовой книжки при увольнении.
В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, п. 36 Порядка № 320н).
Если в день увольнения сотрудник отсутствует на работе по каким-либо причинам (например, болеет, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, п. 37 Порядка). Согласие на отправку необходимо оформить в письменной форме до пересылки трудовой книжки. Согласие может быть выражено в виде отметки на уведомлении либо в виде отдельного заявления (письмом, телеграммой).
В рассматриваемой ситуации сотрудник отдела кадров не выдает уволенному работнику трудовую книжку на руки, а отправляет ее по почте. Поэтому в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них нужно сделать соответствующую запись и указать дату отправки письма с трудовой книжкой уволенному работнику.
В книге учета можно сделать, например, следующую запись: "Направлена с письменного согласия (фамилия, имя, отчество) от (дата) по почте ценным письмом с уведомлением о вручении (реквизиты отправления), дата отправки".
Аналогичной точки зрения придерживаются специалисты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф. #трудоваякнижка
https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/4968/hdoc
❓Вопрос аудитору: В день увольнения сотрудник отсутствовал на работе и не получил бумажную трудовую книжку. В организацию от него поступило заявление об отправке трудовой книжки по почте. Работник отдела кадров отправил сотруднику трудовую книжку ценным письмом по адресу, указанному в заявлении. Нужно ли внести в книгу учета движения трудовых книжек запись об отправке трудовой книжки работника по почте?
✅ Ответ: В книгу учета движения трудовых книжек нужно внести запись об отправке трудовой книжки работника по почте.
🔻Обоснуем ответ.
Работодатель обязан вести учет трудовых книжек, а также бланков трудовых книжек и вкладышей в них (п. 39 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, далее – Порядок № 320н).
Для такого учета можно вести книгу (журнал) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в нее. Форму такой книги (журнала) работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно (п. 40 Порядка № 320н). Приказ об утверждении форм книг (журналов) по учету бланков трудовых книжек, вкладышей в них и самих трудовых книжек работодатель издает в свободной форме.
Книга (журнал) должна быть пронумерована, прошнурована, заверена подписью руководителя организации или ИП, а также печатью организации (при наличии).
Согласно абз. 2 п. 40 Порядка № 320н, в книге (журнале) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в них необходимо указывать серии и номера трудовых книжек (вкладышей):
● принятых у сотрудников при поступлении на работу,
● выданных сотрудникам вновь.
Кроме того, в книге (журнале) целесообразно указывать, например, следующие сведения:
● Ф. И. О. работника;
● дату приема на работу (выдачи) трудовой книжки или вкладыша;
● суммы, полученные от работников за бланки;
● дату выдачи трудовой книжки при увольнении.
В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, п. 36 Порядка № 320н).
Если в день увольнения сотрудник отсутствует на работе по каким-либо причинам (например, болеет, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, п. 37 Порядка). Согласие на отправку необходимо оформить в письменной форме до пересылки трудовой книжки. Согласие может быть выражено в виде отметки на уведомлении либо в виде отдельного заявления (письмом, телеграммой).
В рассматриваемой ситуации сотрудник отдела кадров не выдает уволенному работнику трудовую книжку на руки, а отправляет ее по почте. Поэтому в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них нужно сделать соответствующую запись и указать дату отправки письма с трудовой книжкой уволенному работнику.
В книге учета можно сделать, например, следующую запись: "Направлена с письменного согласия (фамилия, имя, отчество) от (дата) по почте ценным письмом с уведомлением о вручении (реквизиты отправления), дата отправки".
Аналогичной точки зрения придерживаются специалисты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф. #трудоваякнижка
При смене фамилии работника нужно обязательно внести изменения в договор
Онлайнинспекторы разобрали вопрос кадровика о необходимости внесения изменений в трудовой договор в связи со сменой фамилии и о правильном оформлении этой процедуры. Женщина поинтересовалась, как правильно оформить документы, нужно ли вносить изменения во все допсоглашения к договору и что будет, если не внести правки.
Специалисты в области трудового законодательства напомнили, что изменения в трудовой договор в связи со сменой фамилии необходимо проводить в обязательном порядке. Только, разъяснили эксперты, нужно вносить изменения не путём зачёркивания, как иногда отвечают в некоторых рекомендациях, а путём оформления допсоглашения к трудовому договору. За то, что работодатель не внёс в трудовой договор правки, его могут привлечь к ответственности в виде штрафа. Что же касается предыдущих допсоглашений, где указана прошлая фамилия работника, то онлайнинспекторы напомнили, что в них никаких правок вносить не нужно. #трудовойдоговор
Источник: kdelo.ru
Онлайнинспекторы разобрали вопрос кадровика о необходимости внесения изменений в трудовой договор в связи со сменой фамилии и о правильном оформлении этой процедуры. Женщина поинтересовалась, как правильно оформить документы, нужно ли вносить изменения во все допсоглашения к договору и что будет, если не внести правки.
Специалисты в области трудового законодательства напомнили, что изменения в трудовой договор в связи со сменой фамилии необходимо проводить в обязательном порядке. Только, разъяснили эксперты, нужно вносить изменения не путём зачёркивания, как иногда отвечают в некоторых рекомендациях, а путём оформления допсоглашения к трудовому договору. За то, что работодатель не внёс в трудовой договор правки, его могут привлечь к ответственности в виде штрафа. Что же касается предыдущих допсоглашений, где указана прошлая фамилия работника, то онлайнинспекторы напомнили, что в них никаких правок вносить не нужно. #трудовойдоговор
Источник: kdelo.ru