⚖️ Спешка с увольнением обошлась компании проигранным судебным спором
В детском саду запланировали сокращение численности или штатов. Одной из воспитательниц прислали уведомление 31 августа 2023 года о том, что её ставку сократят с 31 октября. Женщине предложили возможные вакансии для перевода, но она на них не согласилась. В положенный срок работницу уволили по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса, но она решила обратиться в суд.
Первая инстанция не нашла причин вставать на сторону воспитательницы и посчитала, что работодатель сделал всё правильно. Однако апелляция данное решение отменила. Причиной послужило то, что работницу уволили 31 октября, а уведомление выслали 31 августа. Таким образом организация нарушила двухмесячный срок предупреждения о сокращении. Если бы воспитательницу уволили 1 ноября, то всё было бы законно, а так, получается, что компания поспешила на 1 день и тем самым нарушила трудовые права работницы. Кассация данный вывод поддержала. В итоге в пользу воспитательницы присудили 345 тысяч рублей компенсации за вынужденный прогул и моральный вред. #сокращение
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 06.03.2025 № 88-3086/2025
Источник: kdelo.ru
В детском саду запланировали сокращение численности или штатов. Одной из воспитательниц прислали уведомление 31 августа 2023 года о том, что её ставку сократят с 31 октября. Женщине предложили возможные вакансии для перевода, но она на них не согласилась. В положенный срок работницу уволили по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса, но она решила обратиться в суд.
Первая инстанция не нашла причин вставать на сторону воспитательницы и посчитала, что работодатель сделал всё правильно. Однако апелляция данное решение отменила. Причиной послужило то, что работницу уволили 31 октября, а уведомление выслали 31 августа. Таким образом организация нарушила двухмесячный срок предупреждения о сокращении. Если бы воспитательницу уволили 1 ноября, то всё было бы законно, а так, получается, что компания поспешила на 1 день и тем самым нарушила трудовые права работницы. Кассация данный вывод поддержала. В итоге в пользу воспитательницы присудили 345 тысяч рублей компенсации за вынужденный прогул и моральный вред. #сокращение
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 06.03.2025 № 88-3086/2025
Источник: kdelo.ru
Роструд: зарплату можно перечислять почтовым переводом
Работник вправе получать заработную плату посредством почтового перевода. Такой способ выплаты нужно закрепить в трудовом или коллективном договоре, ответили эксперты Роструда.
Согласно статье 136 ТК РФ, зарплата выплачивается работнику, как правило, по месту выполнения работы, либо переводится в банк, который работник указал в заявлении. Условия выплаты прописываются в коллективном или трудовом договоре.
В Роструде полагают, что работник может получать заработную плату посредством почтового перевода. Но такой способ выплаты должен быть предусмотрен трудовым или коллективным договором. При этом почтовые расходы по перечислению заработной платы должен оплачивать работодатель. #зарплата
Источник: buhonline.ru
Работник вправе получать заработную плату посредством почтового перевода. Такой способ выплаты нужно закрепить в трудовом или коллективном договоре, ответили эксперты Роструда.
Согласно статье 136 ТК РФ, зарплата выплачивается работнику, как правило, по месту выполнения работы, либо переводится в банк, который работник указал в заявлении. Условия выплаты прописываются в коллективном или трудовом договоре.
В Роструде полагают, что работник может получать заработную плату посредством почтового перевода. Но такой способ выплаты должен быть предусмотрен трудовым или коллективным договором. При этом почтовые расходы по перечислению заработной платы должен оплачивать работодатель. #зарплата
Источник: buhonline.ru
Является ли командировкой поездка для поиска клиентов?
❓Вопрос аудитору: Организация направляет сотрудника в другой город для поиска покупателей товара. При этом он едет не в какую-то конкретную организацию. Можно ли такую поездку оформить как командировку?
✅ Ответ: Командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Местом постоянной работы считается место расположения организации (ее обособленного структурного подразделения), работа в которой обусловлена трудовым договором (п. 3 Положения, утв. постановлением Правительства России от 13.10.2008 № 749).
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку составляется по унифицированной форме № Т-9 (№ Т-9а), утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"). В приказе указываются наименование работодателя, Ф. И. О., должность (профессия) работника, структурное подразделение, срок командировки, который определяется с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Кроме того, работодатель должен указать место назначения и цель командировки. При этом в качестве места назначения может быть указана не только организация, но и город или страна. Порядок определения цели командировки остается на усмотрение работодателя.
Таким образом, законодательство не требует направления именно в конкретную организацию. Поэтому сотрудник может быть отправлен в командировку в другой город. При этом в качестве цели командировки работодатель вправе указать поиск покупателей производимой продукции.
Напомним, что при направлении в служебную командировку по территории России и за границу работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с такой поездкой (ст. 167, 168 ТК РФ). #командировка
Источник: its.1c.ru
❓Вопрос аудитору: Организация направляет сотрудника в другой город для поиска покупателей товара. При этом он едет не в какую-то конкретную организацию. Можно ли такую поездку оформить как командировку?
✅ Ответ: Командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Местом постоянной работы считается место расположения организации (ее обособленного структурного подразделения), работа в которой обусловлена трудовым договором (п. 3 Положения, утв. постановлением Правительства России от 13.10.2008 № 749).
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку составляется по унифицированной форме № Т-9 (№ Т-9а), утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"). В приказе указываются наименование работодателя, Ф. И. О., должность (профессия) работника, структурное подразделение, срок командировки, который определяется с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Кроме того, работодатель должен указать место назначения и цель командировки. При этом в качестве места назначения может быть указана не только организация, но и город или страна. Порядок определения цели командировки остается на усмотрение работодателя.
Таким образом, законодательство не требует направления именно в конкретную организацию. Поэтому сотрудник может быть отправлен в командировку в другой город. При этом в качестве цели командировки работодатель вправе указать поиск покупателей производимой продукции.
Напомним, что при направлении в служебную командировку по территории России и за границу работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с такой поездкой (ст. 167, 168 ТК РФ). #командировка
Источник: its.1c.ru
Разъяснено, может ли работодатель отказать в отпуске из‑за проблем с финансами
Тяжелое финансовое состояние работодателя не повод для отказа в предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска. Впрочем, в исключительных ситуациях такой отпуск можно перенести на следующий год. Соответствующие разъяснения Роструда опубликованы на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, основной оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней, предоставляется ежегодно. Очередность предоставления отпусков определяется в соответствии с утвержденным графиком. Этот документ обязателен как для работников, так и для работодателя (ст. 123 ТК РФ). Ни работник, ни работодатель не могут отказаться от исполнения графика отпусков без уважительных причин. Соответственно, по общему правилу, отказать работнику в предоставлении отпуска, предусмотренного графиком, нельзя.
Однако в исключительных случаях работодатель все же вправе перенести ежегодный отпуск на следующий рабочий год. Это допускается при одновременном соблюдении следующих условий:
● имеется письменное согласие работника;
● предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно сказаться на нормальном ходе работы организации (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). #отпуск
Источник: buhonline.ru
Тяжелое финансовое состояние работодателя не повод для отказа в предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска. Впрочем, в исключительных ситуациях такой отпуск можно перенести на следующий год. Соответствующие разъяснения Роструда опубликованы на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, основной оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней, предоставляется ежегодно. Очередность предоставления отпусков определяется в соответствии с утвержденным графиком. Этот документ обязателен как для работников, так и для работодателя (ст. 123 ТК РФ). Ни работник, ни работодатель не могут отказаться от исполнения графика отпусков без уважительных причин. Соответственно, по общему правилу, отказать работнику в предоставлении отпуска, предусмотренного графиком, нельзя.
Однако в исключительных случаях работодатель все же вправе перенести ежегодный отпуск на следующий рабочий год. Это допускается при одновременном соблюдении следующих условий:
● имеется письменное согласие работника;
● предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно сказаться на нормальном ходе работы организации (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). #отпуск
Источник: buhonline.ru
С 1 марта дни отдыха за работу в праздники нужно успеть отгулять в течение года, иначе компенсацию за них можно получить только при увольнении
Такие поправки введены Законом № 339-ФЗ от 30.09.2024 в статью 153 Трудового кодекса. До этой даты сотрудники, отработавшие в выходной, могли по своему усмотрению выбрать двойную оплату или отгул.
Взять дополнительный день отдыха можно было в любое время, или объединить его с очередным отпуском. При этом срок их использования был не ограничен, и они могли накапливаться годами. А в случае увольнения работодатель должен был их оплатить.
Новая редакция статьи 153 ТК РФ сохраняет право сотрудника объединить отпуск с днем отдыха или использовать отгул в другое время. Но сделать это можно только в течение года с момента работы в выходной.
Изменился и порядок оплаты отгулов в случае увольнения. Теперь работодатели должны определить разницу между двойной оплатой за работу в выходной и зарплатой, рассчитанной за отработанный в счет отгула день. Это правило используется ко всем отгулам, накопленным после 1 марта 2025 года.
В письме № 14-6/ООГ-804 от 21.02.2025 Минтруд обратил внимание на особенности действия новой нормы во времени. Она начинает действовать с 01.03.2025 и обратной силы не имеет. То есть, накопленные до этой даты отгулы можно использовать по старым правилам. А если право на дни отдыха появилось после 1 марта 2025 года, то воспользоваться ими нужно в течение года. Иначе получить за них компенсацию можно будет только при увольнении, а рассчитают ее по новым правилам.
Также специалисты ведомства напомнили, что предприятие вправе установить для своих сотрудников преференции, которые значительно улучшают положение трудящихся, по сравнению с общими нормами, установленными в законодательных актах. Льготы, компенсации и условия труда должны быть закреплены в колдоговоре. #отпуск
Источник: Время Бухгалтера
Такие поправки введены Законом № 339-ФЗ от 30.09.2024 в статью 153 Трудового кодекса. До этой даты сотрудники, отработавшие в выходной, могли по своему усмотрению выбрать двойную оплату или отгул.
Взять дополнительный день отдыха можно было в любое время, или объединить его с очередным отпуском. При этом срок их использования был не ограничен, и они могли накапливаться годами. А в случае увольнения работодатель должен был их оплатить.
Новая редакция статьи 153 ТК РФ сохраняет право сотрудника объединить отпуск с днем отдыха или использовать отгул в другое время. Но сделать это можно только в течение года с момента работы в выходной.
Изменился и порядок оплаты отгулов в случае увольнения. Теперь работодатели должны определить разницу между двойной оплатой за работу в выходной и зарплатой, рассчитанной за отработанный в счет отгула день. Это правило используется ко всем отгулам, накопленным после 1 марта 2025 года.
В письме № 14-6/ООГ-804 от 21.02.2025 Минтруд обратил внимание на особенности действия новой нормы во времени. Она начинает действовать с 01.03.2025 и обратной силы не имеет. То есть, накопленные до этой даты отгулы можно использовать по старым правилам. А если право на дни отдыха появилось после 1 марта 2025 года, то воспользоваться ими нужно в течение года. Иначе получить за них компенсацию можно будет только при увольнении, а рассчитают ее по новым правилам.
Также специалисты ведомства напомнили, что предприятие вправе установить для своих сотрудников преференции, которые значительно улучшают положение трудящихся, по сравнению с общими нормами, установленными в законодательных актах. Льготы, компенсации и условия труда должны быть закреплены в колдоговоре. #отпуск
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Апелляция: счетная палата может проверять трудовые договоры и признавать выплаты по ним нецелевыми
При проверке выполнения муниципального задания контрольно-счетная палата выявила нецелевой расход средств на выплаты работникам учреждения (зарплата внешнему совместителю, надбавки за интенсивность и др.). Проверяющие отметили, что эти суммы нельзя относить на КВР 111, поскольку их выплачивали с нарушением трудового законодательства. Значит, они противоречат планам ФХД и целевому назначению субсидии.
Учреждение в суде ссылалось на то, что контрольно-счетная палата не вправе выявлять нарушения трудового законодательства и влиять на вопросы трудоустройства. Первая инстанция с таким подходом согласилась. Однако апелляция поддержала проверяющих.
2-й ААС указал: по планам ФХД у учреждения были установлены и расходы по кодам 111 и 119. Выплаты, которые перечислили работникам с нарушением трудового законодательства, нельзя отнести на код 111, так же как и взносы по ним – на код 119. Это противоречит планам ФХД и соглашению о субсидии.
Учреждение привлекли к ответственности не за несоблюдение трудового законодательства, а за вытекающее из него нарушение бюджетных норм. #проверки
Документ: Постановление 2-го ААС от 14.03.2025 по делу N А29-9792/2024
© КонсультантПлюс
При проверке выполнения муниципального задания контрольно-счетная палата выявила нецелевой расход средств на выплаты работникам учреждения (зарплата внешнему совместителю, надбавки за интенсивность и др.). Проверяющие отметили, что эти суммы нельзя относить на КВР 111, поскольку их выплачивали с нарушением трудового законодательства. Значит, они противоречат планам ФХД и целевому назначению субсидии.
Учреждение в суде ссылалось на то, что контрольно-счетная палата не вправе выявлять нарушения трудового законодательства и влиять на вопросы трудоустройства. Первая инстанция с таким подходом согласилась. Однако апелляция поддержала проверяющих.
2-й ААС указал: по планам ФХД у учреждения были установлены и расходы по кодам 111 и 119. Выплаты, которые перечислили работникам с нарушением трудового законодательства, нельзя отнести на код 111, так же как и взносы по ним – на код 119. Это противоречит планам ФХД и соглашению о субсидии.
Учреждение привлекли к ответственности не за несоблюдение трудового законодательства, а за вытекающее из него нарушение бюджетных норм. #проверки
Документ: Постановление 2-го ААС от 14.03.2025 по делу N А29-9792/2024
© КонсультантПлюс
Роструд: порядок ведения личных дел работников законом не установлен
Многие работодатели хранят в личных делах сотрудников копии их важнейших документов.
Роструд в контексте согласия на обработку персональных данных спросили, имеет ли работодатель право хранить в личном деле копии паспорта, СНИЛС, ИНН и т. д. И если да, то для чего хранятся копии — какую цель указать в согласии по персданным.
Онлайнинспекция.рф при Роструде разъяснила, что законом порядок ведения личных дел работников не установлен.
Хранение копий паспорта, СНИЛС, ИНН, свидетельств о рождении детей, о браке, документов об образовании, военного билета и т. д. в личных делах допустимо только с письменного согласия сотрудников. Без него копии следует вернуть или уничтожить.
По поводу цели обработки работодателем персональных данных сотрудников Роструд указал, что это вопрос к Роскомнадзору. #персданные
Источник: klerk.ru
Многие работодатели хранят в личных делах сотрудников копии их важнейших документов.
Роструд в контексте согласия на обработку персональных данных спросили, имеет ли работодатель право хранить в личном деле копии паспорта, СНИЛС, ИНН и т. д. И если да, то для чего хранятся копии — какую цель указать в согласии по персданным.
Онлайнинспекция.рф при Роструде разъяснила, что законом порядок ведения личных дел работников не установлен.
Хранение копий паспорта, СНИЛС, ИНН, свидетельств о рождении детей, о браке, документов об образовании, военного билета и т. д. в личных делах допустимо только с письменного согласия сотрудников. Без него копии следует вернуть или уничтожить.
По поводу цели обработки работодателем персональных данных сотрудников Роструд указал, что это вопрос к Роскомнадзору. #персданные
Источник: klerk.ru
Клерк
Роструд: порядок ведения личных дел работников законом не установлен
Многие работодатели хранят в личных делах сотрудников копии их важнейших документов.
Президент решил создать службу по вопросам гражданства и регистрации иностранцев
Новую службу образуют на базе миграционного управления МВД. На организационные мероприятия отведено 3 месяца. В этот же срок правительство должно выделить деньги, предложить уточнения по числу сотрудников, обновить документы и др. Изменения вступили в силу 2 апреля.
Напомним, прежде миграционными вопросами занималась ФМС, но в 2016 году службу упразднили и передали ее функции МВД. #иностранцы
Документы:
👉 Указ Президента РФ от 02.04.2025 N 205
👉 Указ Президента РФ от 02.04.2025 N 206
© КонсультантПлюс
Новую службу образуют на базе миграционного управления МВД. На организационные мероприятия отведено 3 месяца. В этот же срок правительство должно выделить деньги, предложить уточнения по числу сотрудников, обновить документы и др. Изменения вступили в силу 2 апреля.
Напомним, прежде миграционными вопросами занималась ФМС, но в 2016 году службу упразднили и передали ее функции МВД. #иностранцы
Документы:
👉 Указ Президента РФ от 02.04.2025 N 205
👉 Указ Президента РФ от 02.04.2025 N 206
© КонсультантПлюс
Россиянам разрешат работать 240 сверхурочных часов в год
Сейчас ТК РФ ограничивает длительность сверхурочного труда 120-ю часами в год. При этом власти уже несколько месяцев ведут дискуссии о введении в данном отношении послаблений.
Ведомости пишут, итоговый вариант поправок к ТК РФ, предусматривающих более гибкие правила в части переработок, готовы. В частности, предлагается разрешить трудиться сверхурочно не 120 часов в год, а 240. Кроме того регламентируют порядок оплаты времени переработки, а также упростят правила увольнений.
Отмечается, что в подготовке изменений участвовали Минэк, Минтруд, РСПП и профсоюзы. В ходе дискуссий были преодолены имеющиеся у профсоюзов и работодателей разногласия. Инициативу было решено поддержать, но с учетом ряда замечаний.
Если закон примут, новые правила заработают уже с сентября этого года. #проекты
Сейчас ТК РФ ограничивает длительность сверхурочного труда 120-ю часами в год. При этом власти уже несколько месяцев ведут дискуссии о введении в данном отношении послаблений.
Ведомости пишут, итоговый вариант поправок к ТК РФ, предусматривающих более гибкие правила в части переработок, готовы. В частности, предлагается разрешить трудиться сверхурочно не 120 часов в год, а 240. Кроме того регламентируют порядок оплаты времени переработки, а также упростят правила увольнений.
Отмечается, что в подготовке изменений участвовали Минэк, Минтруд, РСПП и профсоюзы. В ходе дискуссий были преодолены имеющиеся у профсоюзов и работодателей разногласия. Инициативу было решено поддержать, но с учетом ряда замечаний.
Если закон примут, новые правила заработают уже с сентября этого года. #проекты
Ведомости
Власти подготовили поправки в Трудовой кодекс о повышении нормы сверхурочных
Также законопроект определяет порядок оплаты переработок
⚖️ Если работник конфликтует с руководством, то он по умолчанию не может уволиться по собственному желанию
Хирург работала в больнице 17 лет. Много лет она лечила и детей, и заодно исполняла обязанности травматолога. Она несколько раз обращалась к главрачу с просьбой оформить совмещение, направить её на учёбу по травматологии и детской хирургии, но на всё получала отказ. Между тем на самого главврача было оформлено 12 различных ставок. В начале 2019 года работнице объявили 3 выговора за ненадлежащее исполнение обязанностей, а после 19 февраля 2019 года её уволили по инициативе работодателя. Женщина пошла в суд, где смогла добиться восстановления в прежней должности.
В ноябре 2023 врачу опять объявили дисциплинарные взыскания, но и тут суд поддержал сотрудницу — все взыскания отменили. После очередного решения суда не в свою пользу, работодатель начал угрожать врачу увольнением, создавал ей невыносимые условия труда и чинил препятствия для выполнения трудовых функций. Не выдержав давления, хирург уволилась 5 марта 2024 года по собственному желанию, но после этого снова отправились в суд.
В суде врач утверждала, что на самом деле увольняться не хотела. А ушла, потому что терпеть происходящее больше не могла. Сотрудница указывала, что главврач склонил её к увольнению против её воли, поэтому она требовала 500 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. Первая инстанция, а следом и апелляция женщине отказали. Они отметили: уволилась женщина в связи с переездом — так в заявлении написано. При этом заявление это она писала собственноручно и отозвать его не пыталась. Более того, сразу после увольнения она устроилась в другую больницу, следовательно, намерение уволиться у неё было.
Кассация такую логику не поддержала. Вот почему:
● То, что врач уже работает в другой больнице, о её желании уволиться не говорит — она устроилась туда через три месяца после увольнения.
● В 20-х числах марта женщина писала работодателю заявление о приёме. Он ей отказал. Подобное заявление можно расценивать как отзыв заявления на увольнение. Потому что оно явно указывает на то, что увольняться сотрудница на самом деле не хотела.
● Нижестоящие инстанции не дали надлежащей оценки тому, написала ли врач заявление добровольно и осознанно. А ещё не узнали у работодателя, выяснил он, по какой причине уходит врач, разъяснил ли ей последствия увольнения и порядок отзыва заявления.
● Не учли судьи и факт психологического давления. Конечно, если сотрудник утверждает, что его «ушли», он сам доказывать это и должен. Но, вообще-то, и работодатель в данной ситуации должен доказывать обратное — что он никого «уходить» не хотел. Меж тем, женщина последовательно объясняла судьям, что на неё давили и принуждали к увольнению, что у неё были конфликтные отношения с руководством — это никто не учёл.
● Не учли и взыскания, которые отменили до этого другие суды. А причиной, почему взыскания те отменили, на самом деле было кое-что, очень важное для текущего дела. А именно: в приказах о выговорах и замечаниях не было указано, за какие именно проступки их объявляют. Это как раз-таки может указывать на давление — взыскания объявляли, чтобы работница наконец сама написала заявление по собственному желанию.
В итоге судьи кассации решили, что дело требует доработки и отправили его на новый круг рассмотрения. #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 30.01.2025 по делу № 8Г-30389/2024
Источник: kdelo.ru
Хирург работала в больнице 17 лет. Много лет она лечила и детей, и заодно исполняла обязанности травматолога. Она несколько раз обращалась к главрачу с просьбой оформить совмещение, направить её на учёбу по травматологии и детской хирургии, но на всё получала отказ. Между тем на самого главврача было оформлено 12 различных ставок. В начале 2019 года работнице объявили 3 выговора за ненадлежащее исполнение обязанностей, а после 19 февраля 2019 года её уволили по инициативе работодателя. Женщина пошла в суд, где смогла добиться восстановления в прежней должности.
В ноябре 2023 врачу опять объявили дисциплинарные взыскания, но и тут суд поддержал сотрудницу — все взыскания отменили. После очередного решения суда не в свою пользу, работодатель начал угрожать врачу увольнением, создавал ей невыносимые условия труда и чинил препятствия для выполнения трудовых функций. Не выдержав давления, хирург уволилась 5 марта 2024 года по собственному желанию, но после этого снова отправились в суд.
В суде врач утверждала, что на самом деле увольняться не хотела. А ушла, потому что терпеть происходящее больше не могла. Сотрудница указывала, что главврач склонил её к увольнению против её воли, поэтому она требовала 500 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. Первая инстанция, а следом и апелляция женщине отказали. Они отметили: уволилась женщина в связи с переездом — так в заявлении написано. При этом заявление это она писала собственноручно и отозвать его не пыталась. Более того, сразу после увольнения она устроилась в другую больницу, следовательно, намерение уволиться у неё было.
Кассация такую логику не поддержала. Вот почему:
● То, что врач уже работает в другой больнице, о её желании уволиться не говорит — она устроилась туда через три месяца после увольнения.
● В 20-х числах марта женщина писала работодателю заявление о приёме. Он ей отказал. Подобное заявление можно расценивать как отзыв заявления на увольнение. Потому что оно явно указывает на то, что увольняться сотрудница на самом деле не хотела.
● Нижестоящие инстанции не дали надлежащей оценки тому, написала ли врач заявление добровольно и осознанно. А ещё не узнали у работодателя, выяснил он, по какой причине уходит врач, разъяснил ли ей последствия увольнения и порядок отзыва заявления.
● Не учли судьи и факт психологического давления. Конечно, если сотрудник утверждает, что его «ушли», он сам доказывать это и должен. Но, вообще-то, и работодатель в данной ситуации должен доказывать обратное — что он никого «уходить» не хотел. Меж тем, женщина последовательно объясняла судьям, что на неё давили и принуждали к увольнению, что у неё были конфликтные отношения с руководством — это никто не учёл.
● Не учли и взыскания, которые отменили до этого другие суды. А причиной, почему взыскания те отменили, на самом деле было кое-что, очень важное для текущего дела. А именно: в приказах о выговорах и замечаниях не было указано, за какие именно проступки их объявляют. Это как раз-таки может указывать на давление — взыскания объявляли, чтобы работница наконец сама написала заявление по собственному желанию.
В итоге судьи кассации решили, что дело требует доработки и отправили его на новый круг рассмотрения. #увольнение
Документ: определение Шестого КСОЮ от 30.01.2025 по делу № 8Г-30389/2024
Источник: kdelo.ru
Увеличивается ли компенсация за эксплуатацию дистанционцем своего компьютера на северный коэффициент
Дистанционные работники трудятся из северных районов России. Им предоставляют компенсацию за работу с использованием своего оборудования. Требуется ли увеличивать размер указанной компенсации на районный коэффициент и северную надбавку?
По мнению Роструда, указанные доплаты следует применять только к зарплате. Компенсация за использование собственной техники в трудовых целях зарплатой не является.
Разъяснения ведомства приведены на портале Онлайнинспекция.рф со ссылкой на ст. 129, 188, 315 ТК РФ.
Источник: Время Бухгалтера
Дистанционные работники трудятся из северных районов России. Им предоставляют компенсацию за работу с использованием своего оборудования. Требуется ли увеличивать размер указанной компенсации на районный коэффициент и северную надбавку?
По мнению Роструда, указанные доплаты следует применять только к зарплате. Компенсация за использование собственной техники в трудовых целях зарплатой не является.
Разъяснения ведомства приведены на портале Онлайнинспекция.рф со ссылкой на ст. 129, 188, 315 ТК РФ.
Источник: Время Бухгалтера
В Роструде рассказали, как оформить обучение по охране труда
За работником, которого работодатель направил на обучение по охране труда, сохраняется место работы и средний заработок. В табеле учета рабочего времени надо проставить «ПК» (или «07»). А оформить направление на обучение можно приказом или распоряжением. Такие разъяснения приведены на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают: обучение работников требованиям охраны труда и проверка знания таких требований осуществляются только с отрывом от работы. Об этом сказано в пункте 65 Правил обучения по охране труда (утв. постановлением правительства РФ от 24.12.21 № 2464).
Направление работника на обучение по охране труда с отрывом от производства (в том числе с использованием дистанционных технологий) можно оформить приказом или распоряжением работодателя. При этом в табеле учета рабочего времени рабочие дни, которые приходятся на время повышения квалификации с отрывом от работы, отмечаются буквенным кодом «ПК» или цифровым кодом «07».
В Роструде полагают, что обучение требованиям охраны труда можно отнести к профессиональному обучению. Поэтому на время обучения по охране труда за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ).
Чиновники утонили, что такие правила заполнения табеля учета рабочего времени и оплаты времени обучения по охране труда распространяется на всех работников независимо от места прохождения обучения. #охранатруда
Источник: buhonline.ru
За работником, которого работодатель направил на обучение по охране труда, сохраняется место работы и средний заработок. В табеле учета рабочего времени надо проставить «ПК» (или «07»). А оформить направление на обучение можно приказом или распоряжением. Такие разъяснения приведены на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают: обучение работников требованиям охраны труда и проверка знания таких требований осуществляются только с отрывом от работы. Об этом сказано в пункте 65 Правил обучения по охране труда (утв. постановлением правительства РФ от 24.12.21 № 2464).
Направление работника на обучение по охране труда с отрывом от производства (в том числе с использованием дистанционных технологий) можно оформить приказом или распоряжением работодателя. При этом в табеле учета рабочего времени рабочие дни, которые приходятся на время повышения квалификации с отрывом от работы, отмечаются буквенным кодом «ПК» или цифровым кодом «07».
В Роструде полагают, что обучение требованиям охраны труда можно отнести к профессиональному обучению. Поэтому на время обучения по охране труда за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ).
Чиновники утонили, что такие правила заполнения табеля учета рабочего времени и оплаты времени обучения по охране труда распространяется на всех работников независимо от места прохождения обучения. #охранатруда
Источник: buhonline.ru
⚖️ Кассация разъяснила, что нужно выяснить при взыскании с работника недостачи
Работодатель выявил недостачу на складе и обратился в суд за взысканием ее с заведующего магазином. Две инстанции иск удовлетворили. Кассация направила спор на новое рассмотрение.
С заведующим магазина заключили договор о полной индивидуальной материальной ответственности. По результатам внеплановой инвентаризации выявили недостачу на складе в сумме 1 млн рублей. Работодатель потребовал в суде взыскать ее с заведующего. Первая инстанция иск удовлетворила. Апелляция поддержала.
Кассация направила спор на пересмотр. Выводы судов о привлечении истца к материальной ответственности в полном размере в связи с договором о полной индивидуальной материальной ответственности не основаны на нормах ТК, разъяснениях Пленума ВС и сделаны без учета обстоятельств, которые имеют юридическое значение.
Суды не учли и не дали надлежащей оценки тому, что договор с истцом заключен как с заведующим магазином. То есть он отвечает за сохранность товарно-материальных ценностей, которые принял для продажи в магазине. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности, как с кладовщиком, с ним не заключали, приказ о приеме на работу кладовщиком, в том числе по совместительству, о возложении обязанностей кладовщика, не издавали, трудовой договор не заключали.
Не установили, обеспечил ли работодатель надлежащие условия хранения на складе, кто исполнял обязанности кладовщика, факт виновного причинения недостачи и период ее возникновения. Не обсуждали вопрос о снижении размера ущерба, обстоятельства, связанные с личностью работника, его материальным и семейным положением, не устанавливали обстоятельства причинения им ущерба работодателю при определении размера взыскиваемой суммы.
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 12.02.2025 № 8Г-137/2025[88-5635/2025]
Источник: law.ru
Работодатель выявил недостачу на складе и обратился в суд за взысканием ее с заведующего магазином. Две инстанции иск удовлетворили. Кассация направила спор на новое рассмотрение.
С заведующим магазина заключили договор о полной индивидуальной материальной ответственности. По результатам внеплановой инвентаризации выявили недостачу на складе в сумме 1 млн рублей. Работодатель потребовал в суде взыскать ее с заведующего. Первая инстанция иск удовлетворила. Апелляция поддержала.
Кассация направила спор на пересмотр. Выводы судов о привлечении истца к материальной ответственности в полном размере в связи с договором о полной индивидуальной материальной ответственности не основаны на нормах ТК, разъяснениях Пленума ВС и сделаны без учета обстоятельств, которые имеют юридическое значение.
Суды не учли и не дали надлежащей оценки тому, что договор с истцом заключен как с заведующим магазином. То есть он отвечает за сохранность товарно-материальных ценностей, которые принял для продажи в магазине. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности, как с кладовщиком, с ним не заключали, приказ о приеме на работу кладовщиком, в том числе по совместительству, о возложении обязанностей кладовщика, не издавали, трудовой договор не заключали.
Не установили, обеспечил ли работодатель надлежащие условия хранения на складе, кто исполнял обязанности кладовщика, факт виновного причинения недостачи и период ее возникновения. Не обсуждали вопрос о снижении размера ущерба, обстоятельства, связанные с личностью работника, его материальным и семейным положением, не устанавливали обстоятельства причинения им ущерба работодателю при определении размера взыскиваемой суммы.
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 12.02.2025 № 8Г-137/2025[88-5635/2025]
Источник: law.ru
Президент РФ выпустил указ об учреждении Дня наставника
https://www.garant.ru/news/1807144/
Президент РФ подписал Указ об установлении Дня наставника, который будет отмечаться ежегодно 2 марта (Указ Президента России от 1 апреля 2025 г. № 197).
Напомним, что с 1 марта вступили в силу поправки в ТК РФ, посвященные регулированию труда наставников.
https://www.garant.ru/news/1807144/
Президент РФ подписал Указ об установлении Дня наставника, который будет отмечаться ежегодно 2 марта (Указ Президента России от 1 апреля 2025 г. № 197).
Напомним, что с 1 марта вступили в силу поправки в ТК РФ, посвященные регулированию труда наставников.
ГАРАНТ.РУ
Президент РФ выпустил указ об учреждении Дня наставника
Его будут отмечать ежегодно 2 марта. | Новости: ГАРАНТ
Как указать в трудовом договоре сведения о патенте безвизового иностранца?
В трудовом договоре с иностранным работником указываются сведения, предусмотренные ч. 1 ст. 57 ТК РФ. К ним относятся:
● фамилия, имя, отчество работника;
● наименование работодателя (название или фамилия, имя и отчество индивидуального предпринимателя);
● сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – индивидуального предпринимателя (например, паспорт, серия и номер, кем и когда выдан);
● ИНН работодателя (организации или индивидуального предпринимателя);
● сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (например, устав, доверенность).
Кроме того, в трудовом договоре с безвизовым иностранным работником необходимо указать сведения о выданном ему патенте (ч. 1 ст. 327.2 ТК РФ).
Из письма Роструда от 28.02.2025 № ПГ/02276-6-1 следует, что сведения о патенте – это его реквизиты (серия и номер патента, дата его выдачи). Также полагаем, что можно указать наименование территориального органа МВД России, выдавшего патент. На практике эти сведения включаются в раздел "Реквизиты сторон" трудового договора.
Указывать какие-либо иные сведения в трудовом договоре с иностранным работником ТК РФ не требует (письмо Минтруда России от 02.08.2019 № 16-4/ООГ-1413). #иностранцы
Источник: its.1c.ru
В трудовом договоре с иностранным работником указываются сведения, предусмотренные ч. 1 ст. 57 ТК РФ. К ним относятся:
● фамилия, имя, отчество работника;
● наименование работодателя (название или фамилия, имя и отчество индивидуального предпринимателя);
● сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – индивидуального предпринимателя (например, паспорт, серия и номер, кем и когда выдан);
● ИНН работодателя (организации или индивидуального предпринимателя);
● сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (например, устав, доверенность).
Кроме того, в трудовом договоре с безвизовым иностранным работником необходимо указать сведения о выданном ему патенте (ч. 1 ст. 327.2 ТК РФ).
Из письма Роструда от 28.02.2025 № ПГ/02276-6-1 следует, что сведения о патенте – это его реквизиты (серия и номер патента, дата его выдачи). Также полагаем, что можно указать наименование территориального органа МВД России, выдавшего патент. На практике эти сведения включаются в раздел "Реквизиты сторон" трудового договора.
Указывать какие-либо иные сведения в трудовом договоре с иностранным работником ТК РФ не требует (письмо Минтруда России от 02.08.2019 № 16-4/ООГ-1413). #иностранцы
Источник: its.1c.ru
⚡️В независимом рейтинге HR-каналов в Телеграм, который составили «Деловой Петербург» и IX Санкт-Петербургский Международный Форум Труда наш канал "Кадровику" занял первое место🏆.
Эксперты отметили:
Канал "Кадровику" — лидер по количеству подписчиков (охват — 44,1 тыс. человек), второй показатель читаемости и рекламного охвата, индекс цитирования — 103.
Второй наш канал "Полезное для кадровика" в данном рейтинге занял 7 место.
🗣 IX Санкт–Петербургский Международный форум труда пройдёт 2–4 апреля.
Эксперты отметили:
Канал "Кадровику" — лидер по количеству подписчиков (охват — 44,1 тыс. человек), второй показатель читаемости и рекламного охвата, индекс цитирования — 103.
Второй наш канал "Полезное для кадровика" в данном рейтинге занял 7 место.
🗣 IX Санкт–Петербургский Международный форум труда пройдёт 2–4 апреля.
dp.ru
Рейтинг telegram–каналов в HR — 2025
"Деловой Петербург" совместно с Санкт–Петербургским международным Форумом труда представляют рейтинг telegram–каналов, посвящённых HR–тематике.
⚖️ Форма ЕФС-1: суд подтвердил, что неверный регистрационный номер не повод считать отчет несданным
Страхователь сдал отчет ЕФС-1, в котором вместо регистрационного номера подразделения указал номер головной организации. СФР оштрафовал его за несдачу сведений. Страхователь оспорил решение. Первая инстанция и апелляция его поддержали.
Суды отметили: указание неверного регистрационного номера не основание считать, что сведения поданы не в срок. Из титульного листа формы можно было установить, что сведения сдал филиал.
21-й ААС приходил к похожему выводу. #отчетность
Документ: Постановление 12-го ААС от 14.03.2025 по делу N А12-27319/2024
© КонсультантПлюс
Страхователь сдал отчет ЕФС-1, в котором вместо регистрационного номера подразделения указал номер головной организации. СФР оштрафовал его за несдачу сведений. Страхователь оспорил решение. Первая инстанция и апелляция его поддержали.
Суды отметили: указание неверного регистрационного номера не основание считать, что сведения поданы не в срок. Из титульного листа формы можно было установить, что сведения сдал филиал.
21-й ААС приходил к похожему выводу. #отчетность
Документ: Постановление 12-го ААС от 14.03.2025 по делу N А12-27319/2024
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ Суд: неверный регистрационный номер в ЕФС-1 не основание считать отчет не представленным
Организация направила ЕФС-1 через ЭДО. Позднее она обнаружила, что вместо регистрационного номера подразделения указала номер головной организации. Страхователь представил…
Организация направила ЕФС-1 через ЭДО. Позднее она обнаружила, что вместо регистрационного номера подразделения указала номер головной организации. Страхователь представил…
Онлайнинспекторы рассказали, почему отказ в премии совместителю незаконен
Эксперты Роструда получили запрос, касающийся выплат стимулирующего характера работнику-совместителю. Вопрос заключался в следующем: правомерно ли работодатель отказывает в начислении премии на том основании, что подобные выплаты предназначены исключительно для штатных сотрудников? По мнению специалистов ведомства, такие действия работодателя нарушают закон.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, коллективными соглашениями или внутренними нормативными актами организации, предоставляются работникам-совместителям в полном объеме. Это означает, что лица, работающие по совместительству, имеют равные права со штатными сотрудниками.
Трудовое законодательство четко запрещает любые формы дискриминации при установлении условий оплаты труда. Отказ в выплате премии или других стимулирующих вознаграждений только из-за того, что человек трудится по совместительству, считается проявлением несправедливого отношения. Такие действия противоречат нормам закона и могут быть обжалованы.
Таким образом, работодатель обязан обеспечить равное обращение ко всем сотрудникам, независимо от формы их занятости. Невыполнение этого требования может повлечь за собой последствия, предусмотренные трудовым законодательством. #совместитель #премия
Источник: Время Бухгалтера
Эксперты Роструда получили запрос, касающийся выплат стимулирующего характера работнику-совместителю. Вопрос заключался в следующем: правомерно ли работодатель отказывает в начислении премии на том основании, что подобные выплаты предназначены исключительно для штатных сотрудников? По мнению специалистов ведомства, такие действия работодателя нарушают закон.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, коллективными соглашениями или внутренними нормативными актами организации, предоставляются работникам-совместителям в полном объеме. Это означает, что лица, работающие по совместительству, имеют равные права со штатными сотрудниками.
Трудовое законодательство четко запрещает любые формы дискриминации при установлении условий оплаты труда. Отказ в выплате премии или других стимулирующих вознаграждений только из-за того, что человек трудится по совместительству, считается проявлением несправедливого отношения. Такие действия противоречат нормам закона и могут быть обжалованы.
Таким образом, работодатель обязан обеспечить равное обращение ко всем сотрудникам, независимо от формы их занятости. Невыполнение этого требования может повлечь за собой последствия, предусмотренные трудовым законодательством. #совместитель #премия
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за январь – февраль 2025 года
За январь и февраль в системе КонсультантПлюс появилось около 900 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем об испытании при переводе, о восстановлении на работе, компенсации за неиспользованный отпуск.
📍Испытательный срок при переводе
Работника приняли на должность начальника управления с испытательным сроком. Когда подразделение ликвидировали, его сделали начальником другого управления. После уволили за неудовлетворительный результат испытания. Он обратился в суд.
Две инстанции поддержали работодателя, но кассация направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
● Сотрудник некачественно выполнял задания в период испытания, были основания для увольнения, процедура соблюдена.
● При переводе трудовую функцию не изменили, условие об испытательном сроке сохранили, скорректировали лишь подразделение.
Позиция кассации:
● Перевод предполагает поручение специалисту новой работы. При смене должности или подразделения условие об испытании утрачивает силу.
● Испытание можно установить только при заключении трудового договора, а перевод – это изменение уже оформленного документа.
● Суды сделали неверный вывод о том, что были основания для увольнения по итогам испытания.
📄 Документ: Определение 2-го КСОЮ от 16.01.2025 по делу N 88-360/2025
📍Добровольное восстановление на работе
Работник оспаривал увольнение по собственному желанию. Во время судебного разбирательства организация решила отменить приказ и восстановить его в должности. Однако специалист не вернулся на работу.
Первая инстанция признала увольнение незаконным и взыскала деньги за все время вынужденного прогула. Апелляция решила, что период взыскания нужно сократить из-за добровольного восстановления на работе. Кассация не поддержала подход и потребовала пересмотра.
Мнение апелляции:
● Исковые требования о восстановлении в должности работодатель удовлетворил добровольно.
● С этого момента организация не совершала незаконных действий, которые лишали специалиста возможности трудиться.
Позиция кассации:
● После издания приказа об увольнении трудовые отношения прекратились.
● Организация не могла в одностороннем порядке совершать действия, которые затрагивают права и интересы работника.
● Восстановление в должности без согласия специалиста не имеет юридического значения, не позволяет уменьшить период взыскания за вынужденный прогул.
● Отмена приказа об увольнении не прекращает права работника на судебную защиту.
📄 Документ: Определение 1-го КСОЮ от 20.01.2025 N 88-1263/2025 по делу N 2-132/39/2024
📍Компенсация за неиспользованный отпуск
После увольнения бухгалтер обратился в суд, чтобы в том числе взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск. С даты приема на работу он накопил более 90 дней отдыха.
Две инстанции присудили компенсацию, однако кассация увидела признаки злоупотребления правом. Дело подлежит повторному пересмотру в апелляции.
Мнение судов:
● За все время работы специалист ни разу не ходил в ежегодный отпуск.
● Истец вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск за этот период (кроме времени отпуска по уходу за ребенком).
Позиция кассации:
● Нельзя рассматривать норму о компенсации как правомерный способ накопления отпусков для последующего получения денег за них.
● Нужно учитывать подход КС РФ, в т.ч. оценивать причины, по которым отдых не предоставляли вовремя.
● Суды не установили, подавал ли работник заявления на отпуск, давала ли организация такой отдых, чинила ли препятствия для его использования.
● Если работник специально сохраняет отпуска, чтобы получить компенсацию при увольнении, это говорит о злоупотреблении правом.
📄 Документ: Определение 3-го КСОЮ от 17.02.2025 N 88-3334/2025
За январь и февраль в системе КонсультантПлюс появилось около 900 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем об испытании при переводе, о восстановлении на работе, компенсации за неиспользованный отпуск.
📍Испытательный срок при переводе
Работника приняли на должность начальника управления с испытательным сроком. Когда подразделение ликвидировали, его сделали начальником другого управления. После уволили за неудовлетворительный результат испытания. Он обратился в суд.
Две инстанции поддержали работодателя, но кассация направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
● Сотрудник некачественно выполнял задания в период испытания, были основания для увольнения, процедура соблюдена.
● При переводе трудовую функцию не изменили, условие об испытательном сроке сохранили, скорректировали лишь подразделение.
Позиция кассации:
● Перевод предполагает поручение специалисту новой работы. При смене должности или подразделения условие об испытании утрачивает силу.
● Испытание можно установить только при заключении трудового договора, а перевод – это изменение уже оформленного документа.
● Суды сделали неверный вывод о том, что были основания для увольнения по итогам испытания.
📄 Документ: Определение 2-го КСОЮ от 16.01.2025 по делу N 88-360/2025
📍Добровольное восстановление на работе
Работник оспаривал увольнение по собственному желанию. Во время судебного разбирательства организация решила отменить приказ и восстановить его в должности. Однако специалист не вернулся на работу.
Первая инстанция признала увольнение незаконным и взыскала деньги за все время вынужденного прогула. Апелляция решила, что период взыскания нужно сократить из-за добровольного восстановления на работе. Кассация не поддержала подход и потребовала пересмотра.
Мнение апелляции:
● Исковые требования о восстановлении в должности работодатель удовлетворил добровольно.
● С этого момента организация не совершала незаконных действий, которые лишали специалиста возможности трудиться.
Позиция кассации:
● После издания приказа об увольнении трудовые отношения прекратились.
● Организация не могла в одностороннем порядке совершать действия, которые затрагивают права и интересы работника.
● Восстановление в должности без согласия специалиста не имеет юридического значения, не позволяет уменьшить период взыскания за вынужденный прогул.
● Отмена приказа об увольнении не прекращает права работника на судебную защиту.
📄 Документ: Определение 1-го КСОЮ от 20.01.2025 N 88-1263/2025 по делу N 2-132/39/2024
📍Компенсация за неиспользованный отпуск
После увольнения бухгалтер обратился в суд, чтобы в том числе взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск. С даты приема на работу он накопил более 90 дней отдыха.
Две инстанции присудили компенсацию, однако кассация увидела признаки злоупотребления правом. Дело подлежит повторному пересмотру в апелляции.
Мнение судов:
● За все время работы специалист ни разу не ходил в ежегодный отпуск.
● Истец вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск за этот период (кроме времени отпуска по уходу за ребенком).
Позиция кассации:
● Нельзя рассматривать норму о компенсации как правомерный способ накопления отпусков для последующего получения денег за них.
● Нужно учитывать подход КС РФ, в т.ч. оценивать причины, по которым отдых не предоставляли вовремя.
● Суды не установили, подавал ли работник заявления на отпуск, давала ли организация такой отдых, чинила ли препятствия для его использования.
● Если работник специально сохраняет отпуска, чтобы получить компенсацию при увольнении, это говорит о злоупотреблении правом.
📄 Документ: Определение 3-го КСОЮ от 17.02.2025 N 88-3334/2025
⚖️ При выплате премий должен соблюдаться принцип равенства прав работников, указали суды
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1116735.html
Если размер премии согласно локальному акту не зависит от результатов труда, работодатель не вправе платить кому-то явно меньше, чем другим. Суды постановили взыскать с работодателя доплату разовой премии к 8 марта, а также компенсацию морального вреда.
На предприятии к 8 марта были выплачены премии всем сотрудницам в размере оклада, а одной – Б. – 12 тысяч рублей при том, что её оклад составляет 115 тысяч. Увидев в этом несправедливость, гражданка обратилась в суд, требуя доплатить премию до оклада, а также взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 30 тысяч рублей.
В первой инстанции истица получила полный отказ. Апелляция решила, что Б. полагается компенсация морального вреда, но не доплата премии. Кассационная инстанция эти судебные акты отменила и направила дело на новое рассмотрение в апелляцию. И на втором круге рассмотрения дела требования гражданки были удовлетворены полностью.
Локальным актом работодателя установлена выплата разовой премии к 8 марта, которая не может превышать размер оклада. Работодатель утверждал, что вправе в этих рамках устанавливать любой размер премии для сотрудников.
Но кассация отметила, что размер таких премий должен быть основан на принципе равенства прав работников. Истице установили премию в размере, значительно меньшем, чем другим работникам, исключительно на основании усмотрения руководителя и в отсутствие каких-либо объективных обстоятельств. Таким образом, принцип равенства прав работников нарушен.
К тому же, локальным актом работодателя предусмотрено, что размер премии не может быть поставлен в зависимость от качественных и количественных показателей труда. Так что наказывать сотрудницу не могли, даже если бы и было за что (определение 1-го КСОЮ от 10.02.2025 № 88-3902/2025).
В целом практика складывается в пользу того, что премия – на совести работодателя, но должна платиться в соответствии с локальным актом. Если таковой премию не предусматривает, взыскать ее через суд нереально. Аналогичных подходов придерживается и Роструд.
Лишение премии, которая установлена у работодателя, может стать наказанием за нарушение, если это оговорено тем же локальным актом. Если же премия не предусмотрена трудовым договором или локальным актом, то ее выплата или невыплата – вообще полностью во власти работодателя (это поддерживают и суды). Но встречаются также и решения судов, совсем не благоприятные для работников: даже если премия предусмотрена системой оплаты труда, выплата премии обязательной не является, ведь работодатель вправе не выпустить соответствующий приказ. КС год назад высказывался против лишения работника стимулирующих выплат за весь год после проступка.
Госдума недавно отказалась принимать законопроект, регулирующий выплату премий и депремирование. #премия
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1116735.html
Если размер премии согласно локальному акту не зависит от результатов труда, работодатель не вправе платить кому-то явно меньше, чем другим. Суды постановили взыскать с работодателя доплату разовой премии к 8 марта, а также компенсацию морального вреда.
На предприятии к 8 марта были выплачены премии всем сотрудницам в размере оклада, а одной – Б. – 12 тысяч рублей при том, что её оклад составляет 115 тысяч. Увидев в этом несправедливость, гражданка обратилась в суд, требуя доплатить премию до оклада, а также взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 30 тысяч рублей.
В первой инстанции истица получила полный отказ. Апелляция решила, что Б. полагается компенсация морального вреда, но не доплата премии. Кассационная инстанция эти судебные акты отменила и направила дело на новое рассмотрение в апелляцию. И на втором круге рассмотрения дела требования гражданки были удовлетворены полностью.
Локальным актом работодателя установлена выплата разовой премии к 8 марта, которая не может превышать размер оклада. Работодатель утверждал, что вправе в этих рамках устанавливать любой размер премии для сотрудников.
Но кассация отметила, что размер таких премий должен быть основан на принципе равенства прав работников. Истице установили премию в размере, значительно меньшем, чем другим работникам, исключительно на основании усмотрения руководителя и в отсутствие каких-либо объективных обстоятельств. Таким образом, принцип равенства прав работников нарушен.
К тому же, локальным актом работодателя предусмотрено, что размер премии не может быть поставлен в зависимость от качественных и количественных показателей труда. Так что наказывать сотрудницу не могли, даже если бы и было за что (определение 1-го КСОЮ от 10.02.2025 № 88-3902/2025).
В целом практика складывается в пользу того, что премия – на совести работодателя, но должна платиться в соответствии с локальным актом. Если таковой премию не предусматривает, взыскать ее через суд нереально. Аналогичных подходов придерживается и Роструд.
Лишение премии, которая установлена у работодателя, может стать наказанием за нарушение, если это оговорено тем же локальным актом. Если же премия не предусмотрена трудовым договором или локальным актом, то ее выплата или невыплата – вообще полностью во власти работодателя (это поддерживают и суды). Но встречаются также и решения судов, совсем не благоприятные для работников: даже если премия предусмотрена системой оплаты труда, выплата премии обязательной не является, ведь работодатель вправе не выпустить соответствующий приказ. КС год назад высказывался против лишения работника стимулирующих выплат за весь год после проступка.
Госдума недавно отказалась принимать законопроект, регулирующий выплату премий и депремирование. #премия
www.audit-it.ru
Суд обязал работодателя выплатить справедливую премию к 8
Работодатель обязан выплачивать равные премии ко Дню женщин, независимо от результатов труда. Судебная инстанция обязала компанию доплатить сотруднице разницу между премией и её окладом, а