Forwarded from Кейсы КА Кадрок | Тихомирова HR
Сегодня мы хотим поделиться благодарностью от основателя компании #ПервыйЯблочный — одного из наших постоянных клиентов.
Весной 2024 компания столкнулась с необходимостью быстрого закрытия вакансий Управляющего бизнесом (сетью магазинов) — позиция, которая напрямую влияет на эффективность всей розничной сети. Да и компании в целом, т.к. весь бизнес сосредоточен в руках Управляющего, а это: 3 магазина+сервис и ремонт+tradе-in.
Мы взяли на себя задачу и:
✅ Организовали профессиональный поиск персонала
✅ Подобрали кандидата с нужным опытом и лидерскими качествами
✅ Лично сопровождали основателя на всех собеседованиях, проводили переговоры и оценку
🔥Воронка:
В финале 2 кандидата.
Оба хороши, но предпочтение мы отдали 1.
1,5 года с момента найма - Управляющий не только закрепил свои позиции, но и значительно укрепил розничную сеть:
✅ Оптимизировал внутренние процессы
✅ Повысил эффективность команды
✅ Увеличил показатели выручки
Это тот случай, когда СЕО+Founder=сильный тандем.
Теперь #ПервыйЯблочный готовится к следующему этапу развития: УСИЛЕНИЕ команды продавцов.
И мы уже в деле!🤘
Спасибо за доверие! Мы гордимся тем, что наши кандидаты становятся частью успеха компаний.
#кейсы_Кадрок #подбор_Кадрок #ПодборТОПа #Ритейл #КадровоеАгентство #Кадрок #УправлениеБизнесом
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2
1 сентября — особенный день для меня
Воспоминания о школе до сих пор вызывают теплую улыбку.
Училась я в небольшой деревенской школе на Кавказе, в Северной Осетии.
Знаете, это было счастье - каждый год я ждала первого сентября как настоящий праздник 🎉
Новая форма, свежие тетради, аккуратно заточенные карандаши — все это создавало особую атмосферу. Я была той самой "прилежной ученицей", которая начинала читать учебники ещё летом (что ни говори, "синдром отличницы" во мне жив до сих пор 😁). Я училась не потому, что надо, а потому что мне это было действительно интересно.
Сейчас наблюдаю за своим старшим сыном, который перешёл во 2-ой класс. Он тоже прилежный ученик, вместе с тем, наш подход к школе совершенно разный. Если мое детское усердие шло от желания и любви к знаниям, то он воспринимает учёбу скорее через призму долга и обязанностей. Для него школа — это необходимость, от которой он, наверное, с радостью бы отказался в пользу бесконечных каникул, игр с друзьями и беззаботного детства.
И знаете что? Я его прекрасно понимаю. Пусть детство будет детством 💫
#1сентября #школьныегоды #воспоминания #детство #Кадрок
Воспоминания о школе до сих пор вызывают теплую улыбку.
Училась я в небольшой деревенской школе на Кавказе, в Северной Осетии.
Знаете, это было счастье - каждый год я ждала первого сентября как настоящий праздник 🎉
Новая форма, свежие тетради, аккуратно заточенные карандаши — все это создавало особую атмосферу. Я была той самой "прилежной ученицей", которая начинала читать учебники ещё летом (что ни говори, "синдром отличницы" во мне жив до сих пор 😁). Я училась не потому, что надо, а потому что мне это было действительно интересно.
Сейчас наблюдаю за своим старшим сыном, который перешёл во 2-ой класс. Он тоже прилежный ученик, вместе с тем, наш подход к школе совершенно разный. Если мое детское усердие шло от желания и любви к знаниям, то он воспринимает учёбу скорее через призму долга и обязанностей. Для него школа — это необходимость, от которой он, наверное, с радостью бы отказался в пользу бесконечных каникул, игр с друзьями и беззаботного детства.
И знаете что? Я его прекрасно понимаю. Пусть детство будет детством 💫
#1сентября #школьныегоды #воспоминания #детство #Кадрок
❤6
У одного из моих клиентов был «супер-наём»: менеджер с опытом и клиентской базой конкурентов. Через 4 месяца он увёл 5 главных заказчиков и... ушёл к новому работодателю.
Это не исключение. Это типичный сценарий, когда собственник верит в сказку:
«Зачем тратить время на обучение, когда можно взять готового?»
Я не против найма у конкурентов. Но если вы не проверяете мотивацию кандидата, его этику и готовность принять вашу корпоративную культуру — вы, по сути, покупаете бомбу с часовым механизмом.
Разберу, что даёт такой наём — и во что он может вылиться.
✅ Что в плюс:
Быстрое погружение: понимание рынка, продукта, не нужно изучать базу
Первые результаты — уже через 2–3 недели
Можно привнести полезные инсайты: что работает у конкурента, а что — нет
❌ Что в минус:
Завышенные ожидания по ЗП — «продаёт» себя дороже, чем стоит
Лояльность под вопросом: если ушёл на сторону — уйдёт и от вас
Этические риски: если сообщают чужие данные — значит, не уважает конфиденциальность
⚠️ Подводные камни:
«Готовность» может оказаться иллюзией. Успехи человека могли быть не его личной заслугой, а результатом сильной команды или системы.
Культурное несоответствие. У вас всё устроено иначе, и не каждый готов перестроиться.
Опасность зависимости. Если делать ставку только на таких сотрудников, можно упустить возможность растить своих сильных людей внутри.
Вывод: брать людей у конкурентов можно, но важно проверять их мотивацию, реальные компетенции и готовность принять вашу культуру.
Это может быть мощное средство. Но не универсальное решение.
❓А вы что думаете: переманивать у конкурентов — это стратегия роста или короткий путь к проблемам?
#HR #рекрутинг #управление #бизнес #собственник #персонал #кадры #хедхантинг #кадрок
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3
⚡️ Почему я верю, что найм меняет бизнес — и почему я в этом бизнесе
Если меня спросят, что по-настоящему меняет компании, я не назову «стратегию» или «рекламу». Я скажу — люди. Точнее — правильные люди.
Не самые опытные. Не с самыми громкими резюме. А те, кто в нужное время оказывается в нужном месте — и меняет всё.
Один сильный продавец — и выручка растёт в 2 раза.
Один операционист — и вы перестаёте быть «вечным пожарным».
Один токсичный сотрудник — и вся мотивация команды обнуляется за 3 недели.
Я видела, как компании годами «топтались», пока не брали того самого человека. И как всё изменилось — за 2-3 месяца.
Для меня найм — это не про резюме.
Это про то, как бизнес получает новый уровень.
Когда собственник перестаёт «тянуть всё сам». Когда команда работает в одном ритме — без постоянных напоминаний. Когда каждый знает: за что отвечает, зачем это нужно и куда идет компания.
Вы нанимаете, чтобы закрыть вакансию.
Я — чтобы дать свободу, рост и устойчивость.
📈Правильно подобранные люди — это не расходы.
Это инвестиция. В ваше время. В вашу прибыль. В ваше спокойствие.
А вы верите, в трансформацию бизнеса через найм?
Или для вас это всё ещё «просто поиск сотрудника»?
👉 Если готовы перейти от «закрытия вакансий» к «построению команды мечты» — напишите мне @Tikha_hunter. Покажу, с чего начать.
#НаймМеняетБизнес #ПравильныеЛюди #HRДляCEO #НеПростоВакансия #Кадрок
Если меня спросят, что по-настоящему меняет компании, я не назову «стратегию» или «рекламу». Я скажу — люди. Точнее — правильные люди.
Не самые опытные. Не с самыми громкими резюме. А те, кто в нужное время оказывается в нужном месте — и меняет всё.
Один сильный продавец — и выручка растёт в 2 раза.
Один операционист — и вы перестаёте быть «вечным пожарным».
Один токсичный сотрудник — и вся мотивация команды обнуляется за 3 недели.
Я видела, как компании годами «топтались», пока не брали того самого человека. И как всё изменилось — за 2-3 месяца.
Для меня найм — это не про резюме.
Это про то, как бизнес получает новый уровень.
Когда собственник перестаёт «тянуть всё сам». Когда команда работает в одном ритме — без постоянных напоминаний. Когда каждый знает: за что отвечает, зачем это нужно и куда идет компания.
Вы нанимаете, чтобы закрыть вакансию.
Я — чтобы дать свободу, рост и устойчивость.
📈Правильно подобранные люди — это не расходы.
Это инвестиция. В ваше время. В вашу прибыль. В ваше спокойствие.
А вы верите, в трансформацию бизнеса через найм?
Или для вас это всё ещё «просто поиск сотрудника»?
👉 Если готовы перейти от «закрытия вакансий» к «построению команды мечты» — напишите мне @Tikha_hunter. Покажу, с чего начать.
#НаймМеняетБизнес #ПравильныеЛюди #HRДляCEO #НеПростоВакансия #Кадрок
❤2🔥2
🔎 Что кандидаты думают о собеседованиях у предпринимателей. Реальные инсайты
Многие собственники уверены: «Я чувствую людей, я сам лучше любого HR проведу собеседование». Но правда в том, что кандидаты часто видят такие встречи совсем иначе.
📌 Вот инсайты, которые мы слышим от соискателей снова и снова:
1️⃣ «Собеседование превратилось в монолог»
Предприниматель 40 минут рассказывал про бизнес, планы, цели. А о вакансии, задачах и условиях — ни слова. Кандидат вышел с мыслью: «Что я должен делать — непонятно».
2️⃣ «Вопросы были как из допроса»:
«А ты выдержишь стресс?»
«А почему я должен взять именно тебя?»
«А сколько ты стоишь на рынке?»
Кандидаты чувствуют себя не партнёрами, а обвиняемыми.
3️⃣ «Не было структуры»
То о семье спрашивают, то о KPI, то о любимом цвете, то вопросы никак не связанные с должностными обязанностями. У кандидата возникает ощущение хаоса: «Если так же устроен бизнес, работать будет тяжело».
4️⃣ «Оффер — на словах»
Предприниматель пообещал «хорошие деньги, если будешь стараться», но конкретики не дал. Кандидаты признаются: в такие условия они не идут, даже если работа кажется интересной.
⚡️ Главное, что думают кандидаты: если собеседование у собственника хаотичное, непродуманное и без конкретики — значит, и работа в компании будет такой же.
💡 Что с этим делать?
- Подготовить структуру интервью.
- Говорить меньше про себя и больше про задачи кандидата.
- Чётко называть условия и KPI.
- Давать оффер на бумаге, а не «на эмоциях».
❓А что вам запомнилось, как кандидату, больше всего на собеседовании с собственником? Поделитесь в комментариях. 🙏
❓А если Вы предприниматель, расскажите, получали честную обратную связь от кандидатов после собеседования, что они говорили?
Многие собственники уверены: «Я чувствую людей, я сам лучше любого HR проведу собеседование». Но правда в том, что кандидаты часто видят такие встречи совсем иначе.
📌 Вот инсайты, которые мы слышим от соискателей снова и снова:
1️⃣ «Собеседование превратилось в монолог»
Предприниматель 40 минут рассказывал про бизнес, планы, цели. А о вакансии, задачах и условиях — ни слова. Кандидат вышел с мыслью: «Что я должен делать — непонятно».
2️⃣ «Вопросы были как из допроса»:
«А ты выдержишь стресс?»
«А почему я должен взять именно тебя?»
«А сколько ты стоишь на рынке?»
Кандидаты чувствуют себя не партнёрами, а обвиняемыми.
3️⃣ «Не было структуры»
То о семье спрашивают, то о KPI, то о любимом цвете, то вопросы никак не связанные с должностными обязанностями. У кандидата возникает ощущение хаоса: «Если так же устроен бизнес, работать будет тяжело».
4️⃣ «Оффер — на словах»
Предприниматель пообещал «хорошие деньги, если будешь стараться», но конкретики не дал. Кандидаты признаются: в такие условия они не идут, даже если работа кажется интересной.
⚡️ Главное, что думают кандидаты: если собеседование у собственника хаотичное, непродуманное и без конкретики — значит, и работа в компании будет такой же.
💡 Что с этим делать?
- Подготовить структуру интервью.
- Говорить меньше про себя и больше про задачи кандидата.
- Чётко называть условия и KPI.
- Давать оффер на бумаге, а не «на эмоциях».
❓А что вам запомнилось, как кандидату, больше всего на собеседовании с собственником? Поделитесь в комментариях. 🙏
❓А если Вы предприниматель, расскажите, получали честную обратную связь от кандидатов после собеседования, что они говорили?
🔥2❤1👍1
🏗 HR — архитектор невидимого фронта
В бизнесе есть люди, которых почти не видно.
Кажется, что они «ничего особенного не делают».
Планы строят руководители, продажи тащат менеджеры, продукт создают специалисты.
Но стоит уйти одному ключевому сотруднику — и всё здание начинает шататься.
И именно в этот момент становится ясно: за стабильностью всегда стоял архитектор.
HR — это архитектор невидимого фронта.
Не всегда на виду, но именно он создаёт прочность, предугадывает риски и проектирует рост.
Сегодня — ваш день.
День тех, кто строит компании из людей.
С праздником, коллеги! 💙
В бизнесе есть люди, которых почти не видно.
Кажется, что они «ничего особенного не делают».
Планы строят руководители, продажи тащат менеджеры, продукт создают специалисты.
Но стоит уйти одному ключевому сотруднику — и всё здание начинает шататься.
И именно в этот момент становится ясно: за стабильностью всегда стоял архитектор.
Тот, кто соединял кирпичики команды в надёжную конструкцию.
Тот, кто закладывал фундамент доверия и правил.
Тот, кто заранее продумывал, как сделать так, чтобы дом бизнеса не рухнул от первого же шторма.
HR — это архитектор невидимого фронта.
Не всегда на виду, но именно он создаёт прочность, предугадывает риски и проектирует рост.
Сегодня — ваш день.
День тех, кто строит компании из людей.
С праздником, коллеги! 💙
🙏2
Forwarded from Кейсы КА Кадрок | Тихомирова HR
Подбор ведущего инженера-куратора сметно-договорной работы
Заказчик:
«Гидротех-К» — эксперт в области гидроизоляционных строительных работ с 20-летней практикой и уникальной технологической экспертизой на российском рынке. Компания участвовала в знаковых проектах, включая строительство знаменитой набережной в Тюмени — объекта, который сегодня с гордостью украшает город и является чуть ли не главным его символом.
Вакансия:
Ведущий инженер-куратор сметно-договорной работы
Это не просто сметчик. Это самостоятельный специалист, учитывающий весь цикл договорной работы: от первоначальных расчетов до сверки объемов выполненных работ, включая скрытые. Он — лицо компании перед заказчиком: участвует в переговорах, согласовывает стоимость, повышает позицию, но при этом сохраняет партнерские отношения. Ошибки здесь недопустимы — речь идет о многомиллионных контрактах и репутациях крупнейших компаний России.
Сложность кейса:
Такие специалисты на рынке — редкость. Нужен человек с глубокой технической экспертизой, опытом сметной работы в строительстве, грамотностью и развитыми софт-скиллс. Плюс — возможность работать автономно, без постоянного контроля. «Свободных» кандидатов с таким профилем — почти нет.
Что мы сделали:
Мы запустили точечный, глубокий мониторинг рынка. Рекрутер вручную проработал 65 кандидатов — анализировал резюме, опыт, проекты, технологии, с которыми работали соискатели. Из них — 7 прошли отбор и были представлены заказчику.
Интересный факт:
ПЕРВЫЙ же кандидат, показанный в ПЕРВЫЙ день работы над проектом, оказался тем, кому в итоге заказчик сделал оффер. Но… кандидат находился на отработке — 2 недели.
Мы выстроили работу по удержанию интереса: регулярная коммуникация, ответы на вопросы, поддержка. Это позволило снизить риск контроффера от текущего работодателя - потому что мы держали его в информационном и эмоциональном фокусе.
Результат:
✅ Предложение принято.
✅ Срок подбора — 14 дней.
✅ Кандидат соответствует всем требованиям: опыт, экспертиза, коммуникабельность, самостоятельность.
✅ Компания получила не просто сотрудника — ключевого игрока для роста и стабильности договорных отношений с заказчиками.
Даже в нишевых и сложных вакансиях скорость и качество — не взаимоисключающие понятия. Главное — правильная стратегия, глубокий анализ и человеческий подход. «Гидротех-К» теперь может масштабировать проекты, зная, что за сметами и договорами стоят надежные профессионалы. А мы — рады быть частью этого успеха.
❓Хотите такой же результат? Пишите @tikha_hunter — подберем даже «невозможного» кандидата.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3
Forwarded from Кейсы КА Кадрок | Тихомирова HR
В 2021 году с нашей помощью компания закрыла вакансии отдела продаж, а генеральный директор компании приобрел своего верного помощника.
В конце 2024 года мы успешно наняли для компании инженера ПТО.
ВСЕ принятые нами сотрудники работают по сей день!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Был звездой — у вас провалился 💫
Вы берете «топового» кандидата:
— «Лучший менеджер года»
— «Планы на 200%»
— «Клиенты топ-10 компаний России»
А через пару месяцев — тишина. Горит... и гаснет. Что пошло не так?
Просто
Успех = человек × среда.
Один и тот же специалист может блистать в одной компании и потеряться в другой — просто потому, что изменилась «почва» под ногами:
— другой продукт,
— другие процессы,
— другая культура,
— другая мотивация,
— другой лидер.
Поэтому смотрите не только на цифры, а на контекст, в котором они родились.
Задавайте на собеседованиях неудобные, но важные вопросы:
✔️ «Какие ресурсы у Вас были в прошлой компании?»
✔️ «За счёт чего Вы выходили на такие результаты?»
✔️ «Расскажите о самой крупной сделке. Какой была Ваша роль?»
✔️ «Что сделали именно Вы, чтобы привлечь этого клиента?»
✔️ «Какие условия Вам нужны, чтобы добиться успеха у нас?»
Эти вопросы снимают «звёздную пыль» и показывают: человек реально тянет — или просто работал в сильной системе.
Результат в другой компании — это намёк, а не гарантия. Контекст решает всё.
👉 Был опыт, когда «звезда с рынка» не взлетела? Делитесь в комментариях!
#кадрок #hr #таланты
Вы берете «топового» кандидата:
— «Лучший менеджер года»
— «Планы на 200%»
— «Клиенты топ-10 компаний России»
А через пару месяцев — тишина. Горит... и гаснет. Что пошло не так?
Просто
Успех = человек × среда.
Один и тот же специалист может блистать в одной компании и потеряться в другой — просто потому, что изменилась «почва» под ногами:
— другой продукт,
— другие процессы,
— другая культура,
— другая мотивация,
— другой лидер.
Поэтому смотрите не только на цифры, а на контекст, в котором они родились.
Задавайте на собеседованиях неудобные, но важные вопросы:
✔️ «Какие ресурсы у Вас были в прошлой компании?»
✔️ «За счёт чего Вы выходили на такие результаты?»
✔️ «Расскажите о самой крупной сделке. Какой была Ваша роль?»
✔️ «Что сделали именно Вы, чтобы привлечь этого клиента?»
✔️ «Какие условия Вам нужны, чтобы добиться успеха у нас?»
Эти вопросы снимают «звёздную пыль» и показывают: человек реально тянет — или просто работал в сильной системе.
Результат в другой компании — это намёк, а не гарантия. Контекст решает всё.
👉 Был опыт, когда «звезда с рынка» не взлетела? Делитесь в комментариях!
#кадрок #hr #таланты
👌1
🎯 8 500₽ за рекомендацию — просто за то, что делитесь нашим контактом!
С удовольствием благодарим - и делаем это регулярно!
Когда вы передаёте наш номер друзьям или коллегам, вы помогаете им не просто «закрыть вакансию», вы становитесь человеком, который помог усилиться бизнесу.
Вы дарите:
⚡️ спокойствие в процессе поиска сотрудников
⚡️ уверенность, что найм будет профессиональным и прозрачным
⚡️ экспертизу и поддержку на каждом этапе — от заявки до выхода специалиста на работу
Что получает ваш друг/знакомый 👇
🔘 Подбор сотрудников под конкретные задачи бизнеса
🔘 Экономию времени и ресурсов — мы берём процесс найма на себя
🔘 Гарантию замены кандидата
🔘 Настоящих профессионалов, а не «резюме ради отчётности»
Что получаете вы 👇
🔘 Благодарность близкого человека
🔘 Уверенность, что его бизнес в надёжных руках
🔘 И наш личный бонус — от 8 500 до 40 000 ₽ за каждую успешную рекомендацию 💸
Это прозрачная история: вы помогаете знакомым закрыть важный кадровый вопрос и параллельно получаете денежную благодарность.
📩 Напишите 👉 @Tikha_hunter, если хотите узнать детали или у вас уже есть знакомый, которому мы можем помочь.
#рекомендация_hr #бонус #бонусзарекомендацию
С удовольствием благодарим - и делаем это регулярно!
Когда вы передаёте наш номер друзьям или коллегам, вы помогаете им не просто «закрыть вакансию», вы становитесь человеком, который помог усилиться бизнесу.
Вы дарите:
⚡️ спокойствие в процессе поиска сотрудников
⚡️ уверенность, что найм будет профессиональным и прозрачным
⚡️ экспертизу и поддержку на каждом этапе — от заявки до выхода специалиста на работу
Что получает ваш друг/знакомый 👇
🔘 Подбор сотрудников под конкретные задачи бизнеса
🔘 Экономию времени и ресурсов — мы берём процесс найма на себя
🔘 Гарантию замены кандидата
🔘 Настоящих профессионалов, а не «резюме ради отчётности»
Что получаете вы 👇
🔘 Благодарность близкого человека
🔘 Уверенность, что его бизнес в надёжных руках
🔘 И наш личный бонус — от 8 500 до 40 000 ₽ за каждую успешную рекомендацию 💸
Это прозрачная история: вы помогаете знакомым закрыть важный кадровый вопрос и параллельно получаете денежную благодарность.
📩 Напишите 👉 @Tikha_hunter, если хотите узнать детали или у вас уже есть знакомый, которому мы можем помочь.
#рекомендация_hr #бонус #бонусзарекомендацию
🙏2🔥1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Когда я только начинала работать в рекрутинге, на одной из работ мне сказали: «Ты слишком много говоришь на собеседовании».😁
При этом я закрывала вакансий в 2–3 раза больше коллег.😁
Честно говоря, этот ярлык заставил меня задуматься. И за это спасибо людям, которые его на меня вешали. Я стала учиться слушать — не просто дожидаться паузы, чтобы сказать свое, а улучшать себя как настоящий собеседник. И это важно.
Но со временем поняла: именно умение говорить — вовлекать, объяснять, вдохновлять — и делало мою работу результативной.🚀
Так что «слишком» — не всегда недостаток. Между рекрутером, который умеет влюбить кандидата в вакансию, и тем, кто идеально молчит и только слушает — я выберу первого.
То, что иногда «слишком» — это просто то, что не записано в чужих рамках. А в обычной среде это становится суперсилой.
При этом я закрывала вакансий в 2–3 раза больше коллег.😁
Честно говоря, этот ярлык заставил меня задуматься. И за это спасибо людям, которые его на меня вешали. Я стала учиться слушать — не просто дожидаться паузы, чтобы сказать свое, а улучшать себя как настоящий собеседник. И это важно.
Но со временем поняла: именно умение говорить — вовлекать, объяснять, вдохновлять — и делало мою работу результативной.🚀
Так что «слишком» — не всегда недостаток. Между рекрутером, который умеет влюбить кандидата в вакансию, и тем, кто идеально молчит и только слушает — я выберу первого.
То, что иногда «слишком» — это просто то, что не записано в чужих рамках. А в обычной среде это становится суперсилой.
❤1🔥1
⚡️Опыт против потенциала: кого возьмут на работу?
Каждый, кто нанимал сотрудников, сталкивался с выбором:
взять человека с 10 годами опыта — или того, у кого опыта мало, но есть интерес, энергия и желание развиваться.
Многие считают: опыт = надёжность.
Но на практике бывает иначе. Опыт не всегда означает умение учиться, адаптироваться или работать в новых условиях. Иногда за «10 годами стажа» — 1 год, повторённый 10 раз.
Что на самом деле важно?
В профессиональной оценке выделяют три компонента:
1. Знания — что человек знает (теория, факты).
2. Навыки — что умеет делать (практика).
3. Личностные качества — как он мыслит, реагирует на трудности, учится на ошибках.
Часто при найме смотрят только на первые два.
А между тем именно третий компонент — потенциал — определяет, сможет ли сотрудник быть полезен через полгода, год, два.
Как понять, есть ли потенциал?
Спросите не «где работали» (в особенности когда перед вами вчерашний студент), а:
💎«Расскажите о задаче, в которой у вас не было опыта. Как вы к ней подошли?»
💎«Чему вы научились за последний год? Почему это было важно?»
💎«Бывало ли, что ваш способ решения перестал работать? Что вы сделали?»
💎«Что вынесли из последней неудачи?»
Эти вопросы показывают не прошлые заслуги, а способность расти.
❗️Главное
Опыт ценен — но не вечен.
Технологии меняются, рынки трансформируются, задачи усложняются.
Сотрудник, который умеет учиться, гибко мыслить и не боится пробовать — остаётся в строю.
Тот, кто полагается только на прошлый опыт, — рискует устареть.
Поэтому при прочих равных я выбираю потенциал. А вы?
❓ Поделитесь, были у вас случаи, что как кандидата вас предпочли другому, сославшись на опыт, хотя вы точно понимали, что справитесь с этой работой?
#HR #Найм #Управление #Бизнес #Команда
Каждый, кто нанимал сотрудников, сталкивался с выбором:
взять человека с 10 годами опыта — или того, у кого опыта мало, но есть интерес, энергия и желание развиваться.
Многие считают: опыт = надёжность.
Но на практике бывает иначе. Опыт не всегда означает умение учиться, адаптироваться или работать в новых условиях. Иногда за «10 годами стажа» — 1 год, повторённый 10 раз.
Что на самом деле важно?
В профессиональной оценке выделяют три компонента:
1. Знания — что человек знает (теория, факты).
2. Навыки — что умеет делать (практика).
3. Личностные качества — как он мыслит, реагирует на трудности, учится на ошибках.
Часто при найме смотрят только на первые два.
А между тем именно третий компонент — потенциал — определяет, сможет ли сотрудник быть полезен через полгода, год, два.
Как понять, есть ли потенциал?
Спросите не «где работали» (в особенности когда перед вами вчерашний студент), а:
💎«Расскажите о задаче, в которой у вас не было опыта. Как вы к ней подошли?»
💎«Чему вы научились за последний год? Почему это было важно?»
💎«Бывало ли, что ваш способ решения перестал работать? Что вы сделали?»
💎«Что вынесли из последней неудачи?»
Эти вопросы показывают не прошлые заслуги, а способность расти.
❗️Главное
Опыт ценен — но не вечен.
Технологии меняются, рынки трансформируются, задачи усложняются.
Сотрудник, который умеет учиться, гибко мыслить и не боится пробовать — остаётся в строю.
Тот, кто полагается только на прошлый опыт, — рискует устареть.
Поэтому при прочих равных я выбираю потенциал. А вы?
#HR #Найм #Управление #Бизнес #Команда
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1🔥1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
40 минут монолога. Вопросы без структуры. Ни слова об условиях…
👉 Это не критика — это то, что слышат кандидаты.
Если после встречи они не понимают: «Зачем мне с этим человеком работать?» — вы рискуете потерять сильных специалистов.
Как выстроить найм так, чтобы они сами выбирали вас — рассказываем в этом канале.
Подробнее о нашем подходе — на сайте: kadrok.com
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤓1
🪑 Платить сотруднику без задач? Bench в российском бизнесе
Представьте ситуацию. У вас есть сильный специалист. Проект закончился, новых пока нет.
Что делать? Уволить и потом снова искать? Или держать его «на скамейке», платя зарплату за готовность выйти в игру?
В больших корпорациях по всему миру такая практика давно работает. Она называется bench — скамейка запасных.
Зачем они так делают❓
✔️ Чтобы человек не ушёл к конкурентам вместе со знаниями и клиентскими инсайтами.
✔️ Чтобы сохранить экспертизу, в которую уже вложили деньги и время.
✔️ Чтобы в любой момент быстро стартовать новый проект.
✔️ Чтобы показать рынку стабильность: «у нас людей не бросают».
В IT и консалтинге люди могут сидеть на bench неделями и месяцами. Но как только появляется задача — они включаются сразу, без адаптации.
А что у нас в России❓
Большинство предпринимателей мыслят иначе.
Нет задач — значит, нет зарплаты. Потому что каждый рубль должен приносить отдачу.
У нас bench выглядит роскошью. Малый и средний бизнес в основном выбирают путь «расстались — наймём заново». Причина проста: нет лишнего бюджета, текучка высокая, долгосрочные инвестиции в людей не всегда окупаются.
Но есть нюансы:
— В IT-аутсорсе bench уже используют, потому что там важна скорость подключения команды.
— В крупных корпорациях bench тоже встречается, но чаще с ограничениями: например, человек может быть «без проекта» 30–40 дней, после чего его переводят или принимают решение о дальнейшем сотрудничестве.
— В госсекторе bench работает как часть имиджа: стабильность любой ценой.
Вопрос, который стоит себе задать
Что для вашего бизнеса дороже:
♦️заплатить сотруднику пару месяцев, пока нет задач, или
♦️потерять его навсегда и через 3–6 месяцев потратить больше времени и денег на поиск нового, плюс рисковать тем, что он усилит конкурентов?
👇 КАК БЫ ВЫ ПОСТУПИЛИ? Голосуйте в следующем сообщении.
#HRстратегия #удержаниеталантов #bench #бизнесрешения #кадрок
Вы бы уволили своего лучшего сотрудника только потому, что сейчас нет задач?
Представьте ситуацию. У вас есть сильный специалист. Проект закончился, новых пока нет.
Что делать? Уволить и потом снова искать? Или держать его «на скамейке», платя зарплату за готовность выйти в игру?
В больших корпорациях по всему миру такая практика давно работает. Она называется bench — скамейка запасных.
Зачем они так делают❓
В IT и консалтинге люди могут сидеть на bench неделями и месяцами. Но как только появляется задача — они включаются сразу, без адаптации.
А что у нас в России❓
Большинство предпринимателей мыслят иначе.
Нет задач — значит, нет зарплаты. Потому что каждый рубль должен приносить отдачу.
У нас bench выглядит роскошью. Малый и средний бизнес в основном выбирают путь «расстались — наймём заново». Причина проста: нет лишнего бюджета, текучка высокая, долгосрочные инвестиции в людей не всегда окупаются.
Но есть нюансы:
— В IT-аутсорсе bench уже используют, потому что там важна скорость подключения команды.
— В крупных корпорациях bench тоже встречается, но чаще с ограничениями: например, человек может быть «без проекта» 30–40 дней, после чего его переводят или принимают решение о дальнейшем сотрудничестве.
— В госсекторе bench работает как часть имиджа: стабильность любой ценой.
Вопрос, который стоит себе задать
Что для вашего бизнеса дороже:
♦️заплатить сотруднику пару месяцев, пока нет задач, или
♦️потерять его навсегда и через 3–6 месяцев потратить больше времени и денег на поиск нового, плюс рисковать тем, что он усилит конкурентов?
Bench — это не про роскошь. Это про стратегию.
Сохранить сильного сотрудника сегодня может оказаться выгоднее, чем потом заново строить команду.
👇 КАК БЫ ВЫ ПОСТУПИЛИ? Голосуйте в следующем сообщении.
#HRстратегия #удержаниеталантов #bench #бизнесрешения #кадрок
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2❤1
Как бы вы поступили? У сильного сотрудника закончились задачи. Новых пока нет.
Anonymous Poll
15%
Уволил(а) — нет задач - нет зарплаты
85%
Оставил(а) — лучше платить, чем потом искать
Давно меня просили рассказать, что сейчас происходит с рынком труда, а происходит много чего интересного. Как говорится, пост по вашим заявкам😊
🚀 Рынок труда в 2025 году: куда он движется и что это значит для бизнеса
Если коротко, то 2025-й показывает нам интересную картину: вакансий становится меньше, конкуренция среди кандидатов — выше, а скорость найма выходит на первый план.
📉 Меньше вакансий, больше резюме
По данным hh.ru, во всех ключевых отраслях в первой половине 2025 года число вакансий снизилось по сравнению с 2024-м. В то же время число резюме продолжает расти: например, в логистике резюме стало больше на 59–62%, в IT — рост до 26%.
Это значит, что рынок остаётся кандидатоцентричным, но выбор у работодателей увеличился.
⚡️ Продажи и рабочий персонал — лидеры спроса
Традиционно самыми востребованными остаются продажи (около 20–21% всех вакансий) и рабочие профессии. Но важно: даже здесь число новых вакансий снижается на 15–21%.
Для предпринимателя это сигнал — закрыть “ключевых продажников” стало проще, но конкуренция за лучших всё равно остаётся.
🖥 IT и маркетинг: качели доверия
В IT вакансий стало меньше на 15–20%, но число резюме выросло. Это значит, что многие специалисты находятся в поиске более стабильных условий.
В маркетинге и PR — ещё интереснее: вакансий стало меньше на 10%, а резюме выросло почти на 20%. Для компаний это окно возможностей: можно взять сильного специалиста дешевле, чем в 2023–2024 годах.
🏗 Строительство и недвижимость: держатся в топе
Доля вакансий в строительстве и недвижимости остаётся высокой — 13–14%. Но и здесь рынок охладился: вакансий стало меньше, резюме прибавилось до +35%.
Для девелоперов и подрядчиков это значит, что можно выбирать не “первого попавшегося”, а реально лучших.
📊 Главный тренд — скорость
Кандидаты одновременно участвуют в 3–5 процессах. Если бизнес “думает” дольше недели, велика вероятность, что человек уйдёт к конкуренту. Это подтверждается статистикой: 85% соискателей выбирают компанию, которая быстрее делает оффер.
Что это значит для предпринимателя?
Сильных людей стало больше. На рынке больше свободных специалистов — это шанс усилить команду.
Но конкуренция за лучших всё ещё жёсткая. Если вы медлите, кандидата заберут быстрее.
Подбор требует структуры. Без чёткого портрета кандидата вы рискуете потерять время и деньги.
Нужно быть честными с рынком. Кандидаты стали осторожнее: они проверяют, какие условия вы реально даёте, и сравнивают предложения.
👉А вы почувствовали, что рынок труда меняется в сторону работодателя?
Или каждый хороший кандидат до сих пор на вес золота?
🚀 Рынок труда в 2025 году: куда он движется и что это значит для бизнеса
Если коротко, то 2025-й показывает нам интересную картину: вакансий становится меньше, конкуренция среди кандидатов — выше, а скорость найма выходит на первый план.
📉 Меньше вакансий, больше резюме
По данным hh.ru, во всех ключевых отраслях в первой половине 2025 года число вакансий снизилось по сравнению с 2024-м. В то же время число резюме продолжает расти: например, в логистике резюме стало больше на 59–62%, в IT — рост до 26%.
Это значит, что рынок остаётся кандидатоцентричным, но выбор у работодателей увеличился.
⚡️ Продажи и рабочий персонал — лидеры спроса
Традиционно самыми востребованными остаются продажи (около 20–21% всех вакансий) и рабочие профессии. Но важно: даже здесь число новых вакансий снижается на 15–21%.
Для предпринимателя это сигнал — закрыть “ключевых продажников” стало проще, но конкуренция за лучших всё равно остаётся.
🖥 IT и маркетинг: качели доверия
В IT вакансий стало меньше на 15–20%, но число резюме выросло. Это значит, что многие специалисты находятся в поиске более стабильных условий.
В маркетинге и PR — ещё интереснее: вакансий стало меньше на 10%, а резюме выросло почти на 20%. Для компаний это окно возможностей: можно взять сильного специалиста дешевле, чем в 2023–2024 годах.
🏗 Строительство и недвижимость: держатся в топе
Доля вакансий в строительстве и недвижимости остаётся высокой — 13–14%. Но и здесь рынок охладился: вакансий стало меньше, резюме прибавилось до +35%.
Для девелоперов и подрядчиков это значит, что можно выбирать не “первого попавшегося”, а реально лучших.
📊 Главный тренд — скорость
Кандидаты одновременно участвуют в 3–5 процессах. Если бизнес “думает” дольше недели, велика вероятность, что человек уйдёт к конкуренту. Это подтверждается статистикой: 85% соискателей выбирают компанию, которая быстрее делает оффер.
Что это значит для предпринимателя?
Сильных людей стало больше. На рынке больше свободных специалистов — это шанс усилить команду.
Но конкуренция за лучших всё ещё жёсткая. Если вы медлите, кандидата заберут быстрее.
Подбор требует структуры. Без чёткого портрета кандидата вы рискуете потерять время и деньги.
Нужно быть честными с рынком. Кандидаты стали осторожнее: они проверяют, какие условия вы реально даёте, и сравнивают предложения.
👉А вы почувствовали, что рынок труда меняется в сторону работодателя?
Или каждый хороший кандидат до сих пор на вес золота?
👍1