🔴«Мне всё нравится в вакансии… но боюсь увольняться»
Special for HR | Работодатель

Ну не могла же я только кандидатам дать советы по этой теме)

Мы работаем со сложными позициями — не по тем, где отклики рекой, и все кандидаты уже свободны. По долгу службы мне десятки раз приходилось хантить именно тех, у кого «всё вроде нормально».
И когда такой человек говорит: «Мне всё нравится… но боюсь увольняться» — это не отказ. Это сигнал.

И тут самое главное — не сорваться в две крайности:
— начать уговаривать: «Ну давай, мы тебя очень ждём!»
— или раздражаться: «Так чего время тратил, если не готов решаться?»

Это всё равно что в продажах "впаривать" товар, зная, что он не подходит. Ни бизнесу, ни кандидату от этого пользы не будет.

Что делать вместо этого?
1. Выслушайте. Без перебиваний.
2. Спросите: «Что конкретно тебя тормозит?»
3. Дайте пощупать реальность:
- познакомьте с командой,
- пригласите на демо-день в офис,
- сделайте официальный оффер (подписанный директором!),
- покажите договор до принятия решения.
4. Скажите: «Подумай. Серьёзно. Мы подождём».

Это снимает давление — и строит доверие. А доверие — основа любого долгого найма.

И ещё 2️⃣ правила, которые спасают:

✅ Имейте резерв. Всегда.
Даже если «идеальный» кандидат уже на горизонте. Потому что:

Профессиональный подбор не останавливается, пока кандидат не вышел на работу.

✅ Репутация дороже.
Сегодня вы настоите (и это не так сложно, поверьте) — завтра получите: «Я знал, что так будет…», слёт на испытательном и начало с нуля. Только с потерей времени, денег и доверия.

Если страх кандидата совпадает с реальностью вашей компании — не ведите его туда.
Он уйдёт — и будет прав.

А если вы не давили на кандидата и помогли ему принять осознанное решение — вы сохраните доверительные отношения.
Даже если его ответ — "нет".

И кто знает? Через полгода он может порекомендовать вас коллеге.
Или сам написать: «Готов двигаться. Та самая вакансия ещё актуальна?»

⬇️Были у вас кандидаты, которые "боялись" переходить? НАПИШИТЕ В КОММЕНТАРИИ — чем закончилось, удалось ли убедить или сработало что-то другое?

◾️ Как закрыть сложную инженерную вакансию за 14 дней

Рассказываем кейс из практики Вероники Тихомировой, руководителя кадрового агентства «Кадрок» и рекрутера с 15-летним опытом. Вероника и её команда работают с редкими инженерными и управленческими позициями — теми, которые обычно «висят» месяцами.

В одном из проектов вакансию инженера-куратора удалось закрыть за 14 дней. При этом первый сильный кандидат появился уже в первый день работы с позицией.

Решающим стало то, что команда не искала «должность». Сначала они точно определили задачу: не абстрактного инженера, а человека, который возьмёт на себя техническое сопровождение проектов, будет говорить на одном языке с производством и заказчиками и спокойно отстаивать финансовые интересы компании.

Дальше провели анализ рынка и кандидатов: где такие специалисты работают, что для них важно и что может реально заинтересовать. Под это сформировали персонализированное предложение, а не шаблонную вакансию, и вышли в активный поиск через сайты, сообщества, рекомендации и холодные контакты.

В результате вакансия была закрыта быстро и без хаоса. И это не разовый успех. С этой компанией агентство работает уже четвёртый год, все найденные сотрудники до сих пор в штате.

Этот пример хорошо показывает, что скорость найма чаще зависит не от «состояния рынка», а от ясности задачи и качества коммуникации.

◾️ В полном интервью с Вероникой Тихомировой мы также разбирали:
😩почему «рынок выжжен» — это миф,
😩какие подходы в найме больше не работают в 2025 году,
😩что мешает бизнесу закрывать сложные вакансии,
😩с чего начинать поиск, если кажется, что «на рынке три человека».

◾️ Полное интервью на vc.ru → ссылка

⤴️В HR трансформация немного рассказали про специфику работы нашего агентства. Мы работаем с разными позициями, нишами и масштабами бизнеса. Вместе с тем, не простые, но самые интересные кейсы, случаются у нас именно с инженерными вакансиями.

За последние 2 года мы закрыли:
- Инженер-конструктор 8 чел.
- Инженер ПТО 5 чел.
- Инженер-сметчик 3 чел.
- Ведущий инженер-куратор сметно-договорной работы
- Руководитель конструкторского отдела
- Руководитель проекта (машиностроение) 3 чел.
- Технический директор 3 чел.

Инженерные позиции - это всегда вызов: узкая экспертиза, высокая ответственность, дефицит кандидатов на рынке. Чтобы закрыть такую вакансию, недостаточно просто найти резюме - нужно точно понимать специфику производства, технологические процессы и реальные задачи роли. Поэтому в таких кейсах особенно важны чёткое ТЗ от клиента, оперативная обратная связь и совместная работа на всех этапах подбора.

Если вы ищете не просто рекрутера, а партнёра, который знает, как «достать» редкого инженера - вы попали по адресу.)
А если вы — кандидат с инженерным бэкграундом, присылайте своё резюме нам @Tikha_hunter .
Мы не подбираем вакансии «под вас» — но если у нас появится подходящая позиция, вы будете среди первых, кого мы вспомним.
Ваш профиль сохранится в нашей базе, и когда понадобится именно такой специалист - мы свяжемся.

#HR #инжиниринг #рекрутинг #техническиевакансии #машиностроение #проектноеуправление