Про адаптацию в 2026
По итогам HR-конференций уходящего года компании продолжат тренд на удержание персонала. И оно логично, бизнес тратит огромные деньги на найм и терять сотрудника в текущих условиях рынка - недопустимая роскошь. А ведь от адаптации напрямую зависят скорость ввода, лояльность и результативность новичка.
И, вероятнее всего, именно адаптация станет ключевым элементом HR-бизнес-моделей в новом году.
Решила, что посвящу серию постов теме адаптации. Она бескрайня, как пустыня Сахара.)) И написано о ней много. Грузить вас теорией ни к чему, хотя по ходу пробежимся по основам. И начнем с актуального.
Конечно, многие уже осознали (я в это искренне верю😁), адаптация — это не просто знакомство новенького с командой, историей и ценностями компании. Вообще, на мой взгляд, это первый реальный экзамен: и для сотрудника, и для команды, и — особенно — для нанимающего менеджера (не путать с рекрутером). Почему?
Да потому что есть понятие ошибки в найме. Но признать ошибку — не значит мириться с последствиями. Настоящая современная страт. задача адаптации — вовремя увидеть «не соответствие», пока оно не превратилось в потерянный год, нервы и ресурсы бизнеса. Да и нанятого кандидата тоже.
И здесь у адаптации 2 ключевых вопроса:
🔹 Где действительно не соответствие?
🔹 А где мы сами «помогли» человеку уйти — неловкими решениями, туманными ожиданиями или отсутствием обратной связи?
Наставник в 2026 году — совмещает поддержку и оценку: наблюдает, сопровождает, но при этом чётко фиксирует — работает ли связка «человек + задача + команда».
Если человек уходит через год, а вы выдыхаете: «Фуух!» — это не провал подбора. Это провал вашей адаптации в компании. Вы не ПРИНЯЛИ ЕГО — вы НЕ УБРАЛИ ВОВРЕМЯ.
По итогам HR-конференций уходящего года компании продолжат тренд на удержание персонала. И оно логично, бизнес тратит огромные деньги на найм и терять сотрудника в текущих условиях рынка - недопустимая роскошь. А ведь от адаптации напрямую зависят скорость ввода, лояльность и результативность новичка.
И, вероятнее всего, именно адаптация станет ключевым элементом HR-бизнес-моделей в новом году.
Решила, что посвящу серию постов теме адаптации. Она бескрайня, как пустыня Сахара.)) И написано о ней много. Грузить вас теорией ни к чему, хотя по ходу пробежимся по основам. И начнем с актуального.
Конечно, многие уже осознали (я в это искренне верю😁), адаптация — это не просто знакомство новенького с командой, историей и ценностями компании. Вообще, на мой взгляд, это первый реальный экзамен: и для сотрудника, и для команды, и — особенно — для нанимающего менеджера (не путать с рекрутером). Почему?
Да потому что есть понятие ошибки в найме. Но признать ошибку — не значит мириться с последствиями. Настоящая современная страт. задача адаптации — вовремя увидеть «не соответствие», пока оно не превратилось в потерянный год, нервы и ресурсы бизнеса. Да и нанятого кандидата тоже.
И здесь у адаптации 2 ключевых вопроса:
🔹 Где действительно не соответствие?
🔹 А где мы сами «помогли» человеку уйти — неловкими решениями, туманными ожиданиями или отсутствием обратной связи?
Наставник в 2026 году — совмещает поддержку и оценку: наблюдает, сопровождает, но при этом чётко фиксирует — работает ли связка «человек + задача + команда».
Если человек уходит через год, а вы выдыхаете: «Фуух!» — это не провал подбора. Это провал вашей адаптации в компании. Вы не ПРИНЯЛИ ЕГО — вы НЕ УБРАЛИ ВОВРЕМЯ.
🔥4👍3👏1
❗️Адаптация начинается раньше, чем вы думаете
Часто натыкаюсь на экспертные посты про адаптацию — и почему-то почти никто не говорит о самом главном.
Многие до сих пор думают, что адаптация стартует, когда сотрудник заходит в офис. «Пришёл — включаем onboarding».
Но на деле всё иначе.
Настоящий старт — момент, когда кандидат принимает оффер.
И тут на сцену выходит пребординг (preboarding) — или подготовка до первого рабочего дня.
Именно в этот период закладывается:
🔹 Эмоциональный настрой — «я не зря выбрал эту компанию» или «что-то здесь не так…»
🔹 Когнитивная готовность — понимание, кто в команде, какие задачи, чего ждать в первые дни
🔹 Логистическая ясность — во сколько приходить, к кому подойти, где можно пообедать и т.д.
Если пребординг — это молчание, сканы договоров и фраза «ну всё, вы приняты, приходите в понедельник», то кандидат:
→ в лучшем случае — нервничает,
→ в худшем — уже ищет альтернативу.
А если пребординг — это:
✓ тёплое письмо от будущего руководителя,
✓ краткий гайд «что почитать перед стартом»,
✓ знакомство с командой (пусть даже в чате),
✓ чёткий план первого дня,
✓ и даже небольшой welcome-пакет…
…то человек выходит на работу уже включённым в контекст — а не как «чужой в чужом доме».
Вывод простой:
Пребординг — это не формальность и не «ожидание старта».
Это — фундамент всей адаптации.
Пропустите его — и всё здание будет шататься с первого дня.
→ Если вы работодатель или HR, как у вас организован пребординг?
→ А если кандидат, то встречали настоящий пребординг после того, как сказали «да»? ПОДЕЛИТЕСЬ в комментарии⤵️
Часто натыкаюсь на экспертные посты про адаптацию — и почему-то почти никто не говорит о самом главном.
Многие до сих пор думают, что адаптация стартует, когда сотрудник заходит в офис. «Пришёл — включаем onboarding».
Но на деле всё иначе.
Настоящий старт — момент, когда кандидат принимает оффер.
И тут на сцену выходит пребординг (preboarding) — или подготовка до первого рабочего дня.
Именно в этот период закладывается:
🔹 Эмоциональный настрой — «я не зря выбрал эту компанию» или «что-то здесь не так…»
🔹 Когнитивная готовность — понимание, кто в команде, какие задачи, чего ждать в первые дни
🔹 Логистическая ясность — во сколько приходить, к кому подойти, где можно пообедать и т.д.
Если пребординг — это молчание, сканы договоров и фраза «ну всё, вы приняты, приходите в понедельник», то кандидат:
→ в лучшем случае — нервничает,
→ в худшем — уже ищет альтернативу.
А если пребординг — это:
✓ тёплое письмо от будущего руководителя,
✓ краткий гайд «что почитать перед стартом»,
✓ знакомство с командой (пусть даже в чате),
✓ чёткий план первого дня,
✓ и даже небольшой welcome-пакет…
…то человек выходит на работу уже включённым в контекст — а не как «чужой в чужом доме».
Вывод простой:
Пребординг — это не формальность и не «ожидание старта».
Это — фундамент всей адаптации.
Пропустите его — и всё здание будет шататься с первого дня.
→ Если вы работодатель или HR, как у вас организован пребординг?
→ А если кандидат, то встречали настоящий пребординг после того, как сказали «да»? ПОДЕЛИТЕСЬ в комментарии
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥2
📌Ну, что говорим об адаптации дальше.
Сегодня коротко про onboarding — процесс интеграции кандидата после выхода на работу.
Если пребординг направлен на снижение стресса, исключение контроффера, создание ощущения готовности, то онбординг связан со знакомством с командой, рабочими процессами, получением необходимых инструментов и освоением обязанностей.
🔑 Что обязательно должно быть у компании для успешной адаптации?
✔️Чёткий план на первые 2–4 недели: кто, что, когда покажет, расскажет, поручит.
✔️Наставник/бадди — не формально назначенный, а реально вовлечённый коллега, к которому можно подойти с «глупым» вопросом без страха выглядеть некомпетентно.
✔️Понятные цели на первые 30–90 дней — не расплывчатое «вливайся в команду», а конкретика: «закрой 5 сделок», «запусти отчёт Х», «проведи 10 интервью».
✔️Регулярная обратная связь — хотя бы раз в неделю в первые месяцы. Молчание руководителя = сигнал: «ты не важен».
✔️Культура без «не маленький, разберётся» — если процессы есть, их нужно показать; если их нет — честно сказать еще на этапе найма и включить построение процесса в задачи нового сотрудника.
⤵️
Сегодня коротко про onboarding — процесс интеграции кандидата после выхода на работу.
Если пребординг направлен на снижение стресса, исключение контроффера, создание ощущения готовности, то онбординг связан со знакомством с командой, рабочими процессами, получением необходимых инструментов и освоением обязанностей.
🔑 Что обязательно должно быть у компании для успешной адаптации?
✔️Чёткий план на первые 2–4 недели: кто, что, когда покажет, расскажет, поручит.
✔️Наставник/бадди — не формально назначенный, а реально вовлечённый коллега, к которому можно подойти с «глупым» вопросом без страха выглядеть некомпетентно.
✔️Понятные цели на первые 30–90 дней — не расплывчатое «вливайся в команду», а конкретика: «закрой 5 сделок», «запусти отчёт Х», «проведи 10 интервью».
✔️Регулярная обратная связь — хотя бы раз в неделю в первые месяцы. Молчание руководителя = сигнал: «ты не важен».
✔️Культура без «не маленький, разберётся» — если процессы есть, их нужно показать; если их нет — честно сказать еще на этапе найма и включить построение процесса в задачи нового сотрудника.
Без этих вещей адаптация превращается в «Что, где, когда»: человек сам пытается понять, что от него хотят, как устроен бизнес, и зачем он здесь вообще. А это прямой путь к выгоранию и уходу.Ниже делюсь шаблонами по успешной адаптации. Прочекайте, а все ли у вас настроено для успешного ввода новичков в свою компанию?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1👍1
❤4👍2🔥2
Вчера была на мероприятии «Кадровый потенциал региона» от Ассоциации HR ТПП Тюменской области.
Пока ждём презентации от спикеров — делюсь самыми сочными выводами:
1️⃣ 2026 год — год удержания, а не найма. Найм совсем не исчезнет, не переживайте. Без работы хорошие рекрутеры не останутся))
Просто бизнес всё больше сосредоточен на том, чтобы сохранить и максимально задействовать уже имеющийся персонал.
2️⃣ С 2026-го резко вырастет налоговая нагрузка → ФОТ (фонд оплаты труда) станет дороже → часть компаний упростит штат, а кто-то и вовсе уйдёт с рынка.
3️⃣ ИИ уже не фича, а must-have.
Сейчас ИИ используют около 10% компаний, но уже есть примеры полной автоматизации процессов. Скоро умение работать с ИИ станет обязательным — почти как знание Excel.
4️⃣ Рынок всё больше «в пользу работодателя»… почти.
Но! В медицине, рознице, среди квалицированных рабочих, на позициях «синих воротничков» — по-прежнему кадровый голод.
Особенно нужны:
электромонтажники,
сантехники/слесари,
токари/фрезеровщики,
сварщики,
машинисты.
А вот в HR, управлении и на позициях среднего звена — на одну вакансию 9–10 резюме. Конкуренция жёсткая.
5️⃣ Инженеры, механики, конструкторы, операторы — дефицит на годы вперёд.
Сложно найти — и так будет ещё минимум 5 лет.
6️⃣ Зарплаты в Тюмени — реальные цифры:
Средняя — 77+ тыс.
А вот ТОП самых оплачиваемых:
Геодезист — 200 000
Сварщик — 196 900
Маляр/штукатур — 195 000
Монтажник — 195 000
Машинист — 189 400
Токарь/фрезеровщик — 180 000
На вахте эти цифры умножаются:
Сварщик — в среднем 237 600, максимум — 520 000.
Кто уже присматривается к маске и кисти?😏
7️⃣ Про Z (1997–2012):
Бизнес не хочет работать с этим поколением — и, что важнее, не умеет.
Я отношусь к теории поколений, прежде всего, как теории), но факт такой: это уже врачи, учителя, госслужащие — и они наше будущее.
Им не нужны «жертвы ради компании». Им важно:
✔️ Вовремя получать зарплату
✔️ Не гореть на переработках
✔️ Иметь чёткую мотивацию и понятные ожидания
✔️ Работать без токсичного контроля и микроменеджмента
А нам, работодателям, пора принять: поколение никуда не убрать. Лучше научиться их слушать — и управлять по-новому.
❓А вы уже чувствуете эти тренды у себя?
Пишите в комменты — обсудим! 💬
Пока ждём презентации от спикеров — делюсь самыми сочными выводами:
1️⃣ 2026 год — год удержания, а не найма. Найм совсем не исчезнет, не переживайте. Без работы хорошие рекрутеры не останутся))
Просто бизнес всё больше сосредоточен на том, чтобы сохранить и максимально задействовать уже имеющийся персонал.
2️⃣ С 2026-го резко вырастет налоговая нагрузка → ФОТ (фонд оплаты труда) станет дороже → часть компаний упростит штат, а кто-то и вовсе уйдёт с рынка.
3️⃣ ИИ уже не фича, а must-have.
Сейчас ИИ используют около 10% компаний, но уже есть примеры полной автоматизации процессов. Скоро умение работать с ИИ станет обязательным — почти как знание Excel.
4️⃣ Рынок всё больше «в пользу работодателя»… почти.
Но! В медицине, рознице, среди квалицированных рабочих, на позициях «синих воротничков» — по-прежнему кадровый голод.
Особенно нужны:
электромонтажники,
сантехники/слесари,
токари/фрезеровщики,
сварщики,
машинисты.
А вот в HR, управлении и на позициях среднего звена — на одну вакансию 9–10 резюме. Конкуренция жёсткая.
5️⃣ Инженеры, механики, конструкторы, операторы — дефицит на годы вперёд.
Сложно найти — и так будет ещё минимум 5 лет.
6️⃣ Зарплаты в Тюмени — реальные цифры:
Средняя — 77+ тыс.
А вот ТОП самых оплачиваемых:
Геодезист — 200 000
Сварщик — 196 900
Маляр/штукатур — 195 000
Монтажник — 195 000
Машинист — 189 400
Токарь/фрезеровщик — 180 000
На вахте эти цифры умножаются:
Сварщик — в среднем 237 600, максимум — 520 000.
Кто уже присматривается к маске и кисти?😏
7️⃣ Про Z (1997–2012):
Бизнес не хочет работать с этим поколением — и, что важнее, не умеет.
Я отношусь к теории поколений, прежде всего, как теории), но факт такой: это уже врачи, учителя, госслужащие — и они наше будущее.
Им не нужны «жертвы ради компании». Им важно:
✔️ Вовремя получать зарплату
✔️ Не гореть на переработках
✔️ Иметь чёткую мотивацию и понятные ожидания
✔️ Работать без токсичного контроля и микроменеджмента
А нам, работодателям, пора принять: поколение никуда не убрать. Лучше научиться их слушать — и управлять по-новому.
2026-й будет непростым — экономическая туманность, риски, неопределённость.
Но, как сказали спикеры:
«Мы — воробьи стреляные. Слово „НЕТ“ — не про нас».
Живём. Работаем. Адаптируемся.
❓А вы уже чувствуете эти тренды у себя?
Пишите в комменты — обсудим! 💬
👍5🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
«Маруся, я и сам боюся!» — так и подмывает сказать кандидату. Особенно когда он идеален, мы искали его два месяца, в резерве — без перспектив, а заказчик уже спит и видит его в команде.
Что делать? Радоваться 😁
Без шуток.
Во-первых — открытости кандидата, который честно делится сомнениями.
Во-вторых — тому, что вы, как рекрутер или работодатель, построили доверительные отношения: раз человек говорит о страхах, а не молчит и не исчезает — вы на правильном пути.
В-третьих — у вас есть шанс управлять процессом, а не гадать через неделю, почему он внезапно отказался от оффера, без объяснений и возможности что-то изменить.
В следующих постах разберу, что делать кандидату, а что HR/работодателю, чтобы страх превратился в решение, а не в сожаление.
👇 Первый как раз для тех, у кого дрожат коленки.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3😁1
1️⃣ Забудь, что страх — это слабость. Это не так.
Это признак зрелости. Ты — тот, кто оценивает не только возможности, но и риски. А бизнесу нужны именно такие: не фанатики перемен любой ценой, а те, кто взвешивает шаги.
2️⃣ Не стесняйся сказать прямо:
→ «Боюсь, что не справлюсь»
→ «А вдруг обманут?»
→ «А если там всё не так?»
3️⃣ Помни: нормальные HRы заинтересованы в том, чтобы вакансия закрылась надолго и с результатом для всех, а не ради галочки.
4️⃣ Возьми листок, открой заметки или наговори себе голосовое — чётко сформулируй, что именно тебя тревожит и какой информации не хватает для решения.
5️⃣ С этим списком приди к принимающей стороне и попроси финальную встречу перед подписанием оффера. Задай вопросы:
→ «Как устроен этот процесс сейчас — по шагам?»
→ «Возможно ли поговорить с тем, кого я заменю?»
→ «Каких результатов ждут от меня в первый месяц?»
6️⃣ Запроси реальные задачи, а не шаблонное описание с HH.
7️⃣ Посети офис, познакомься с командой, проведи день в режиме стажировки.
8️⃣ Попроси оффер — и договор до того, как нести заявление на увольнение текущему начальнику. Чтобы на первом же дне не столкнуться с: «А почему на бумаге всё иначе?»
9️⃣ И последнее: испытательный срок — это не экзамен для тебя. Это тест на совместимость для вас обоих.
Задай себе главный вопрос: «Зачем я реально меняю работу? Что даст мне новое место — кроме чуть большей зарплаты?»
P.S. Если после 2–3 собеседований тревога не уходит — возможно, дело не в «страхе», а в том, что что-то в вакансии реально не совпадает с вашими ценностями. Это важный сигнал. Прислушайтесь.
ПРОГОЛОСУЙ. А вы? Испытывали страх перед увольнением?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3💯2
🗳А ВЫ? ИСПЫТЫВАЛИ СТРАХ ПЕРЕД УВОЛЬНЕНИЕМ?
Anonymous Poll
45%
— Да, и ушёл(а)
9%
— Да, но остался(-лась)
45%
— Нет, не боюсь
0%
— Боюсь до сих пор, на грани
👍2❤1🔥1
🔥Вышла моя экспертная статья для HR трансформация. Рассказываю о ключевых вызовах найма, как закрывать сложные вакансии и где брать кандидатов, если их всего 3 на рынке.
Читайте,
ставьте реакции,
пишите комментарии👇
Читайте,
ставьте реакции,
пишите комментарии
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4
Forwarded from HR трансформация
📢 Рынок труда не выжжен. Где искать людей, если их нет?
Почему кандидаты перестали откликаться на вакансии?
Где искать «редких» специалистов?
И правда ли, что на рынке кадровый голод?
💡Мы поговорили с Вероникой Тихомировой, руководителем агентства «Кадрок», которое закрывает сложные инженерные и управленческие роли за 14–20 дней. Иногда первым кандидатом.
В интервью мы разобрали:
— почему на самом деле нет дефицита кадров
— какие методы найма умерли к 2025 году
— что мешает бизнесу закрывать сложные вакансии
— как найти «несуществующего» кандидата в первый же день
— с чего начинать, если на рынке «три человека»
📖 Полную версию интервью читайте на vc.ru → ссылка
🕒 Время чтения: ~7 минут
Почему кандидаты перестали откликаться на вакансии?
Где искать «редких» специалистов?
И правда ли, что на рынке кадровый голод?
💡Мы поговорили с Вероникой Тихомировой, руководителем агентства «Кадрок», которое закрывает сложные инженерные и управленческие роли за 14–20 дней. Иногда первым кандидатом.
В интервью мы разобрали:
— почему на самом деле нет дефицита кадров
— какие методы найма умерли к 2025 году
— что мешает бизнесу закрывать сложные вакансии
— как найти «несуществующего» кандидата в первый же день
— с чего начинать, если на рынке «три человека»
📖 Полную версию интервью читайте на vc.ru → ссылка
🕒 Время чтения: ~7 минут
👍3🔥2
Special for HR | Работодатель
Ну не могла же я только кандидатам дать советы по этой теме)
Мы работаем со сложными позициями — не по тем, где отклики рекой, и все кандидаты уже свободны. По долгу службы мне десятки раз приходилось хантить именно тех, у кого «всё вроде нормально».
И когда такой человек говорит: «Мне всё нравится… но боюсь увольняться» — это не отказ. Это сигнал.
И тут самое главное — не сорваться в две крайности:
— начать уговаривать: «Ну давай, мы тебя очень ждём!»
— или раздражаться: «Так чего время тратил, если не готов решаться?»
Это всё равно что в продажах
Что делать вместо этого?
1. Выслушайте. Без перебиваний.
2. Спросите: «Что конкретно тебя тормозит?»
3. Дайте пощупать реальность:
- познакомьте с командой,
- пригласите на демо-день в офис,
- сделайте официальный оффер (подписанный директором!),
- покажите договор до принятия решения.
4. Скажите: «Подумай. Серьёзно. Мы подождём».
Это снимает давление — и строит доверие. А доверие — основа любого долгого найма.
И ещё
✅ Имейте резерв. Всегда.
Даже если «идеальный» кандидат уже на горизонте. Потому что:
Профессиональный подбор не останавливается, пока кандидат не вышел на работу.
✅ Репутация дороже.
Сегодня вы настоите (и это не так сложно, поверьте) — завтра получите: «Я знал, что так будет…», слёт на испытательном и начало с нуля. Только с потерей времени, денег и доверия.
Если страх кандидата совпадает с реальностью вашей компании — не ведите его туда.
Он уйдёт — и будет прав.
А если вы не давили на кандидата и помогли ему принять осознанное решение — вы сохраните доверительные отношения.
Даже если его ответ — "нет".
И кто знает? Через полгода он может порекомендовать вас коллеге.
Или сам написать: «Готов двигаться. Та самая вакансия ещё актуальна?»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥1
✨ Настало время загадывать желания!
А главное желание любого рекрутера до Нового года:
ЗАКРЫТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ.🔥
На первый взгляд, все как на картинке с единорогом☝️
Но мы-то знаем — в подборе нет ничего невозможного))
Есть только сроки, кандидаты… инемного волшебства хорошо организованная работа. ✨
—
📌 Коллеги, а у вас бывали предновогодние закрытия?
Делитесь в комментариях — порадуемся вместе и убедимся:
HR тоже может творить чудеса!
И не переключайтесь — скоро покажем наши реальные предновогодние кейсы.🎄
А главное желание любого рекрутера до Нового года:
ЗАКРЫТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ.🔥
На первый взгляд, все как на картинке с единорогом☝️
Но мы-то знаем — в подборе нет ничего невозможного))
Есть только сроки, кандидаты… и
—
📌 Коллеги, а у вас бывали предновогодние закрытия?
Делитесь в комментариях — порадуемся вместе и убедимся:
HR тоже может творить чудеса!
И не переключайтесь — скоро покажем наши реальные предновогодние кейсы.🎄
🔥2👏2😁2
Закрыть вакансию под конец года - реально.
Даже если все вокруг уже на корпоративах.
Мы просто продолжаем работать, и вот что получается:
(Скриншоты без персоналий и названий компаний - только даты и факты)
—
✨Чудо №1 (Декабрь 2025)
- Вакансия: Менеджер по развитию бизнеса, IT, Москва
- Оффер отправлен: 26 ноября
- Кандидат согласился: 27-го
- ТД подписан: 1 декабря
✨Чудо №2 (Декабрь 2024)
- Вакансия: Руководитель проекта, нефтегаз, Москва
- Кандидат найден: в ноябре
- В команде: с 5 декабря
✨Чудо №3 (Декабрь 2024 – Январь 2025)
- Последнее интервью: 25 декабря
- Оффер: 26-го
- Новый бухгалтер в офисе: 14 января
- Старт уже в новом году, но всё закрыто до праздников.
Если процесс налажен, вы закрываете позиции вовремя - и пусть весь мир на паузе.
Особенно если у вас есть команда рекрутеров, которая
—
Напишите @tikha_hunter — расскажу, как мы подбираем персонал.
Мониторинг рынка труда и актуальные з/п — в подарок.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍2
Что может быть волшебнее новогодней поры и возможности побыть оффлайн с близкими?
К 6 января мы, наконец, намандаринились и вылезли из своей берлоги. Хотя, кто-то с 4 числа очень даже начал входить в рабочий ритм))
Добрались до Главной ёлки, здорово погуляли...а сегодня "счастливо" заболели...
Но, как гласит надпись на Тюменском Драмтеатре: "Завтра будет лучше, чем сегодня. И даже лучше, чем вчера."
С Рождеством!
К 6 января мы, наконец, намандаринились и вылезли из своей берлоги. Хотя, кто-то с 4 числа очень даже начал входить в рабочий ритм))
Добрались до Главной ёлки, здорово погуляли...а сегодня "счастливо" заболели...
Но, как гласит надпись на Тюменском Драмтеатре: "Завтра будет лучше, чем сегодня. И даже лучше, чем вчера."
С Рождеством!
🔥4💯2❤1