🍂 Октябрь — тихий кадровый бум
Каждый год одно и то же:
— «До Нового года два месяца, зачем сейчас нанимать?»
— «Ой, лучше в январе начнём!»
Ага, конечно. В январе, когда половина в отпуске, вторая — в прострации, а третья после праздников не помнит, где логин от почты 😅
Знаете, что происходит сейчас, в октябре?
Люди не в отпусках, не в отключке, не в «лето - маленькая жизнь».
У многих — конец проектов, бонусов... терпения.)))
И в голове подведение итогов: «Год почти прошёл… а я всё ещё здесь?!»
Именно сейчас появляются осознанные кандидаты: не те, кто просто меняет работу на другую работу, а те, кто осознанно выбирает — куда и зачем идти дальше.
🚫 Разрушаю мифы (по-быстрому):
• «Все хорошие разобраны»
Нет. Они просто летом не искали. А сейчас — смотрят.
• «Не успеем ввести в должность»
Октябрь — идеальное время! В январе будет поздно.
• «Осенью тишина - никто никуда не уходит!»
Ещё как уходят! Даже 31 декабря офферы подписывают. (в следующих постах обязательно выложу свои "новогодние сказки")
• «Подбор под НГ — бессмысленно» Только если вы не думаете дальше сегодняшнего дня.
📌 Фишка в чём:
Компании, которые не спят осенью, в январе уже работают.
А те, кто ждёт — бегают в панике и берут «кого угодно».
В Кадрок мы это видим каждый год. И знаем: октябрь — не пауза. Это окно возможностей.
👉 Если в команде не хватает пары ключевых людей — самое время начать. Не ждать «понедельника», а действовать прямо сейчас.
А у вас были офферы под конец года? Делитесь — интересно!👇
И не забудь подписаться.😁
#осеннийнайм #кадрок #hrпоживому #времядействий
Каждый год одно и то же:
— «До Нового года два месяца, зачем сейчас нанимать?»
— «Ой, лучше в январе начнём!»
Ага, конечно. В январе, когда половина в отпуске, вторая — в прострации, а третья после праздников не помнит, где логин от почты 😅
Знаете, что происходит сейчас, в октябре?
Люди не в отпусках, не в отключке, не в «лето - маленькая жизнь».
У многих — конец проектов, бонусов... терпения.)))
И в голове подведение итогов: «Год почти прошёл… а я всё ещё здесь?!»
Именно сейчас появляются осознанные кандидаты: не те, кто просто меняет работу на другую работу, а те, кто осознанно выбирает — куда и зачем идти дальше.
🚫 Разрушаю мифы (по-быстрому):
• «Все хорошие разобраны»
Нет. Они просто летом не искали. А сейчас — смотрят.
• «Не успеем ввести в должность»
Октябрь — идеальное время! В январе будет поздно.
• «Осенью тишина - никто никуда не уходит!»
Ещё как уходят! Даже 31 декабря офферы подписывают. (в следующих постах обязательно выложу свои "новогодние сказки")
• «Подбор под НГ — бессмысленно» Только если вы не думаете дальше сегодняшнего дня.
📌 Фишка в чём:
Компании, которые не спят осенью, в январе уже работают.
А те, кто ждёт — бегают в панике и берут «кого угодно».
В Кадрок мы это видим каждый год. И знаем: октябрь — не пауза. Это окно возможностей.
👉 Если в команде не хватает пары ключевых людей — самое время начать. Не ждать «понедельника», а действовать прямо сейчас.
А у вас были офферы под конец года? Делитесь — интересно!👇
И не забудь подписаться.😁
#осеннийнайм #кадрок #hrпоживому #времядействий
❤2👍1🏆1
Иногда — это про поворот в нужную сторону.
Мы так гонимся за «ростом», что забываем себя спросить:
«А туда ли я иду?»
Кажется: «надо выше, больше, быстрее».
А потом ловим мысль:
«Я чего-то достиг(ла), но радости — ноль. Может, просто не туда свернул(а)?»
Кто-то выгорает из-за перегруза.
Кто-то годами работает «по привычке» и не решается на перемены.
Кто-то хочет сменить сферу, но боится потерять доход и уверенность.
И вот в такие моменты как раз нужна не "волшебная таблетка", а карьерная консультация - спокойный, честный разговор, чтобы понять:
где вы сейчас находитесь;
чего на самом деле хотите;
и какие шаги помогут повернуть туда, где будет интерес, развитие и баланс.
❓Как проходит консультация?
Мы разбираем ваш путь. Без клише и шаблонов — только то, что важно лично вам.
Возможные темы:
- анализ текущей ситуации и карьерных сценариев;
- разбор сильных сторон и точек роста;
- настройка/обновление резюме и профиля на hh.ru;
- план выхода на рынок - с реальными шагами;
- подготовка к собеседованиям и переговорам о зарплате;
- обсуждение возможных направлений перехода.
Всё индивидуально: никаких «универсальных рецептов».
Главная цель: не просто найти работу, а найти путь, который подойдет именно вам.
📌Что вы получаете?
→ Уходит тревога и чувство «тупика»
→ Появляется ясность: что делать и с чего начать
→ Вы видите, где уже сильны — и где можно прибавить
→ На выходе — пошаговая инструкция и план действий
🤝Кому подойдёт?
Тем, кто задумывается о выборе профессии, смене сферы или роли.
Тем, кто ищет работу и не понимает, почему нет откликов.
Тем, кто выгорел и хочет вернуть интерес к работе.
Тем, кто чувствует, что готов к росту, но не знает, с чего начать.
📅 Формат:
Онлайн: Zoom, Telegram или WhatsApp
Длительность: 40–60 минут
Можно одну встречу — или сопровождение до результата
👉 Готовы разобраться?
Пишите в Telegram — запишу на ближайшее время.
Главное, помните
Карьера — это не всегда "лестница". Иногда это поворот в нужную сторону.
И иногда этот поворот начинается с одного разговора
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3❤2👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Ко мне часто приходят с вопросом:
Хочется, конечно, ответить: «Капитан Очевидность шлёт привет…» 😏
Но вместо этого записала это видео — коротко и без иллюзий.👌
Дело почти никогда не в «рынке».
А в том, как вы говорите с кандидатами.
40 секунд — и вы поймёте, что можно поменять уже сегодня.
PS c видео только начинаем дружить🙈 Поддержите меня реакциями🔥 и подпишись)
Наш сайт
#Кадрок #HR #рекрутинг #вакансии #поисксотрудников #tikha_hunter
«Разместили вакансию — откликов ноль. Рынок, наверное, плохой?»
Хочется, конечно, ответить: «Капитан Очевидность шлёт привет…» 😏
Но вместо этого записала это видео — коротко и без иллюзий.👌
Дело почти никогда не в «рынке».
А в том, как вы говорите с кандидатами.
40 секунд — и вы поймёте, что можно поменять уже сегодня.
PS c видео только начинаем дружить🙈 Поддержите меня реакциями🔥 и подпишись)
Наш сайт
#Кадрок #HR #рекрутинг #вакансии #поисксотрудников #tikha_hunter
🔥6😁2
«Мама, не звони HR’у!»
Я 15 лет в подборе. Работала в автобизнесе, банках, кадровых агентствах с абсолютно разными нишами.
И видела разное. Но есть одна закономерность: если на собеседовании появляется родитель — кандидат не проходит. Потому что это не про «заботу». Это бизнес-риск.
Вот три реальных случая (хотя, их десятки):
🔸 Автобизнес, мой первый год в HR.
Парень, 20 лет, автослесарь. На собеседовании — полная пассивность: не задаёт вопросов, не уточняет условия, не проявляет интереса. Сидит молча, отвечает односложно (да, ок, слесарь же).
Зато вечером звонит его папа:
Задуматься можно о многом, но не отходим от темы.
Получается:
— на встрече кандидат не участвует в диалоге,
— после — за него «борется» папа.
Для бизнеса это сигнал: человек не может проявить даже базовую вовлечённость в вопросе трудоустройства, как он будет взаимодействовать с клиентами, коллегами, начальством?
🔸 Банк, позиция сервис-администратора.
Девушка приходит на собеседование — за ней в дверях возникает мама: «Я с вами посижу, послушаю».
О чем думает бизнес? На работе рядом мамы не будет. И клиент не станет ждать, пока кто-то примет за вас решение.
🔸 Агентства, начиная с 2018 года.
Вы не поверите. Десятки кандидатов — и при них:
— мама: «Я просто хочу понять условия»,
— жена: «Он без моего одобрения не согласится»,
— дочь: «Папа стесняется, я за него всё объясню».
Результат? 9/10 отказ. Потому что бизнесу нужен человек, а не "группа поддержки".
«Но точно отказывать?» — спросите вы. (Не, я в своем уме. На рынке России кадровый голод среди линейного и масс персонала!)
Мой ответ. Не всегда, но почти всегда это отказ.
Потому что присутствие третьего лица в процессе найма ставит под сомнение самостоятельность — а это базовое требование для большинства ролей.
Когда можно дать шанс?
— Если работа строго по инструкции (склад, конвейер — без инициативы),
— Если кандидат сам попросил поддержку (например, из-за особенностей здоровья) и предупредил заранее,
— Если это первый опыт кандидата, и после фразы «пожалуйста, подождите в холле» он говорит: «Мам, я сам(а)».
Но в 95% случаев:
родитель врывается без согласования,
кандидат молчит или оправдывает: «Она просто волнуется...»,
а потом не проявляет никакой инициативы.
Такой кандидат не справится с ролью, где нельзя ждать одобрения перед каждым решением.
А таких ролей — большинство.
Родители, конечно, хотят помочь. И им — уважение. Вообще, я без морализма и стереотипов. Только то, что видит бизнес.
На работе рядом мамы не будет.
И если кандидат к этому не готов — найм становится рискованным.
Если взрослый человек не может пройти собеседование без «поддержки» — его текущий уровень самостоятельности не соответствует требованиям большинства рабочих ролей.
А бизнес оценивает именно соответствие — не намерения, не потенциал «если бы», а то, что есть здесь и сейчас.
У кого были такие кейсы? Делитесь в комментариях — почитаем 💬
Я 15 лет в подборе. Работала в автобизнесе, банках, кадровых агентствах с абсолютно разными нишами.
И видела разное. Но есть одна закономерность: если на собеседовании появляется родитель — кандидат не проходит. Потому что это не про «заботу». Это бизнес-риск.
Вот три реальных случая (хотя, их десятки):
🔸 Автобизнес, мой первый год в HR.
Парень, 20 лет, автослесарь. На собеседовании — полная пассивность: не задаёт вопросов, не уточняет условия, не проявляет интереса. Сидит молча, отвечает односложно (да, ок, слесарь же).
Зато вечером звонит его папа:
«Ты не выйдешь из автосалона, если не возьмёшь моего сына на работу».
Задуматься можно о многом, но не отходим от темы.
Получается:
— на встрече кандидат не участвует в диалоге,
— после — за него «борется» папа.
Для бизнеса это сигнал: человек не может проявить даже базовую вовлечённость в вопросе трудоустройства, как он будет взаимодействовать с клиентами, коллегами, начальством?
🔸 Банк, позиция сервис-администратора.
Девушка приходит на собеседование — за ней в дверях возникает мама: «Я с вами посижу, послушаю».
О чем думает бизнес? На работе рядом мамы не будет. И клиент не станет ждать, пока кто-то примет за вас решение.
🔸 Агентства, начиная с 2018 года.
Вы не поверите. Десятки кандидатов — и при них:
— мама: «Я просто хочу понять условия»,
— жена: «Он без моего одобрения не согласится»,
— дочь: «Папа стесняется, я за него всё объясню».
Результат? 9/10 отказ. Потому что бизнесу нужен человек, а не "группа поддержки".
«Но точно отказывать?» — спросите вы. (Не, я в своем уме. На рынке России кадровый голод среди линейного и масс персонала!)
Мой ответ. Не всегда, но почти всегда это отказ.
Потому что присутствие третьего лица в процессе найма ставит под сомнение самостоятельность — а это базовое требование для большинства ролей.
Когда можно дать шанс?
— Если работа строго по инструкции (склад, конвейер — без инициативы),
— Если кандидат сам попросил поддержку (например, из-за особенностей здоровья) и предупредил заранее,
— Если это первый опыт кандидата, и после фразы «пожалуйста, подождите в холле» он говорит: «Мам, я сам(а)».
Но в 95% случаев:
родитель врывается без согласования,
кандидат молчит или оправдывает: «Она просто волнуется...»,
а потом не проявляет никакой инициативы.
Такой кандидат не справится с ролью, где нельзя ждать одобрения перед каждым решением.
А таких ролей — большинство.
Родители, конечно, хотят помочь. И им — уважение. Вообще, я без морализма и стереотипов. Только то, что видит бизнес.
На работе рядом мамы не будет.
И если кандидат к этому не готов — найм становится рискованным.
Если взрослый человек не может пройти собеседование без «поддержки» — его текущий уровень самостоятельности не соответствует требованиям большинства рабочих ролей.
А бизнес оценивает именно соответствие — не намерения, не потенциал «если бы», а то, что есть здесь и сейчас.
У кого были такие кейсы? Делитесь в комментариях — почитаем 💬
💯3🔥2❤1👀1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Знаете, каких только перлов я не нахожу — и у компаний, и в резюме.
И, как агент (да, рекрутер, но агентство), должна сказать: я сама работаю не за оклад, но это называется бизнес.
Риелторы, коммерческие представители в регионах, страховщики, брокеры — да, в большинстве работают на %. Но требований со стороны работодателя по графику или обязательным условиям — нет.
Нет оклада — есть свобода. Хочешь денег — приведи клиента, получи %.
А если это не подработка… тогда что?
Работа, прикрытая ГПХ или самозанятостью?
И, как агент (да, рекрутер, но агентство), должна сказать: я сама работаю не за оклад, но это называется бизнес.
Риелторы, коммерческие представители в регионах, страховщики, брокеры — да, в большинстве работают на %. Но требований со стороны работодателя по графику или обязательным условиям — нет.
Нет оклада — есть свобода. Хочешь денег — приведи клиента, получи %.
А если это не подработка… тогда что?
Работа, прикрытая ГПХ или самозанятостью?
👏1😁1
📌 Когда «самозанятость» — это просто работа без прав
Листаю вакансии — и это всё снова:
График 5/2. Планёрки. Отчёты. KPI.
А в описании — «оформление по самозанятости, свобода, сиди у моря и ЗАРАБАТЫВАЙ!»
Ну конечно.
Как понять, что тут подмена?
1️⃣ Жёсткий график — настоящий подрядчик сам решает, когда работать. А если «обязательно онлайн с 9 до 18», фиксированное количество часов и чёткий режим — это работа.
2️⃣ Компания даёт обучение, скрипты, CRM, телефонию, требует отчёты. Это управление процессом, а не покупка результата. А значит — трудовые отношения.
3️⃣ «Нет оклада — зато свобода!» — но пропустил созвон? Не выполнил KPI? Свобода, конечно. 😁
Зачем так делают?
— Экономия на взносах.
— Никаких отпусков, больничных, стажа.
— В любой момент можно «разорвать партнёрство» — без увольнения, без компенсаций, без последствий.
Настоящий агент или фрилансер работает на результат — и в этом его суть:
→ Выбирает клиентов сам.
→ Ставит цену сам.
→ Не ждёт задач — приносит результат.
А «самозанятый» по такой вакансии — работник без прав.
Я в рекрутинге вижу это каждый день.
И тренд усиливается. Малый бизнес выживает, как может. И я здесь не для того, чтобы говорить "что такое хорошо, а что такое плохо", а рассказать про риски таких трудовых отношений и для бизнеса в том числе.
Привлекать исполнителя на ГПХ/самозанятость можно, но делать это нужно аккуратно.
По каким признакам ГПХ могут переквалифицировать в трудовой договор:
1. Сотрудничество на постоянной основе.
2. Есть регулярные выплаты.
3. Сотрудник внесен в график отпусков, сменности, график учёта рабочего времени и т.п.
4. Исполнитель оказывает услуги на месте компании.
5. Есть элементы подчинённости, управления процессом, контроля со стороны работодателя,
как в примере на видео⤴️
💡 Совет: чётко прописывать предмет договора и сроки, следить, чтобы такое сотрудничество не было постоянным, подписывать акты приемки-сдачи работ и не вмешиваться в процесс оказания услуг.
💡 💡 А совет 2 прост. И он для всех: и для кандидатов, и для компаний. Учитывайте риски. А так, выбор за вами.
Листаю вакансии — и это всё снова:
График 5/2. Планёрки. Отчёты. KPI.
А в описании — «оформление по самозанятости, свобода, сиди у моря и ЗАРАБАТЫВАЙ!»
Ну конечно.
Как понять, что тут подмена?
1️⃣ Жёсткий график — настоящий подрядчик сам решает, когда работать. А если «обязательно онлайн с 9 до 18», фиксированное количество часов и чёткий режим — это работа.
2️⃣ Компания даёт обучение, скрипты, CRM, телефонию, требует отчёты. Это управление процессом, а не покупка результата. А значит — трудовые отношения.
3️⃣ «Нет оклада — зато свобода!» — но пропустил созвон? Не выполнил KPI? Свобода, конечно. 😁
Зачем так делают?
— Экономия на взносах.
— Никаких отпусков, больничных, стажа.
— В любой момент можно «разорвать партнёрство» — без увольнения, без компенсаций, без последствий.
Настоящий агент или фрилансер работает на результат — и в этом его суть:
→ Выбирает клиентов сам.
→ Ставит цену сам.
→ Не ждёт задач — приносит результат.
А «самозанятый» по такой вакансии — работник без прав.
Я в рекрутинге вижу это каждый день.
И тренд усиливается. Малый бизнес выживает, как может. И я здесь не для того, чтобы говорить "что такое хорошо, а что такое плохо", а рассказать про риски таких трудовых отношений и для бизнеса в том числе.
Привлекать исполнителя на ГПХ/самозанятость можно, но делать это нужно аккуратно.
По каким признакам ГПХ могут переквалифицировать в трудовой договор:
1. Сотрудничество на постоянной основе.
2. Есть регулярные выплаты.
3. Сотрудник внесен в график отпусков, сменности, график учёта рабочего времени и т.п.
4. Исполнитель оказывает услуги на месте компании.
5. Есть элементы подчинённости, управления процессом, контроля со стороны работодателя,
как в примере на видео
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3
15 лет я помогаю командам находить друг друга.
Руковожу агентством Кадрок — и, несмотря на это, каждое утро снова включаюсь в поиски, интервью и разборы:
«Почему этот кандидат не подошёл?»
«Что имел в виду заказчик под “стрессоустойчивым”?»
«Почему резюме написано так, будто человеку и не нужна эта работа?»
Мы закрываем вакансии, которые «никто не закроет».
Поэтому, да — я знаю, почему у тебя не получается найти «своих» людей.
Не потому, что их нет.
А потому, что ты смотришь не туда, спрашиваешь не то — или пишешь резюме так, что его даже не открывают.
Здесь я собрала три подсказки — по одной для каждой роли:
🔹 Если ты предприниматель
Твой инструмент — «Как за 10 минут понять, подойдёт ли человек именно тебе».
Чтобы видеть в кандидате не красивые слова, а реальные качества — те, что проявятся уже в первую неделю 🎯
🔹 Если ты HR
Возьми наш рабочий инструмент: «Как договориться с заказчиком, чтобы он перестал говорить “просто найди хорошего МОПа/РОПа/инженера (подставь свое)”».
Ты научишься вытягивать чёткие критерии — даже если сам заказчик не понимает, кого ищет. А значит, будешь закрывать вакансии быстрее и без семи кругов ада 😉
🔹 Если ты кандидат
Забери: «Резюме, на которое отвечают».
Без «целеустремлённого и коммуникабельного». Без слепого копипаста с ИИ. Только то, что делает твоё резюме заметным — даже если опыта мало или карьера… нестандартная.😊
Чтобы получить свой инструмент:
1️⃣ Подпишись на канал → t.iss.one/kadrokcom
2️⃣ Нажми «Забрать свой инструмент»
3️⃣ Выбери свою роль — и получи то, что нужно именно тебе
P.S. Я верю — сила в коммуникациях. Поэтому делюсь тем, что использую сама каждый день — чтобы ты берёг нервы, время и деньги (читай - себя).
Ведь часто для прорыва хватает пары правильных вопросов и работающих абзацев в резюме.
Ваша @tikha_hunter
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Тихомирова и Кадрок | Кадровое агентство | Подбор персонала
Канал Кадрового агентства Кадрок.
СЕО Вероника Тихомирова @tikha_hunter.
15 лет в HR.
Решаю задачи:
🔥поиска сотрудников
✨оценки и адаптации персонала
⭐развития талантов с пользой для вашего бизнеса и карьеры!
🌍https://kadrok.com/
СЕО Вероника Тихомирова @tikha_hunter.
15 лет в HR.
Решаю задачи:
🔥поиска сотрудников
✨оценки и адаптации персонала
⭐развития талантов с пользой для вашего бизнеса и карьеры!
🌍https://kadrok.com/
❤4👏1
Да и любому человеку полезно))
Некоторые до сих пор думают, что мотивация в вопросах, связанных с работой, сводится к «дайте денег» или «хочу титула и власти».
Но на самом деле мотивация работает на двух уровнях: внешнем и внутреннем.
✔️ Внешняя — это «за что я получу». Премия, бонус, статус, похвала, страх увольнения.
✔️ Внутренняя — это «почему я это делаю». Интерес, рост, чувство смысла, удовольствие от процесса.
И вот в чём штука:
— внешняя мотивация запускает, но быстро выдыхается;
— внутренняя — держит, особенно когда всё идёт не по плану.
В подборе это критично.
Кандидат с мощной внутренней мотивацией подстроится под ритм, включится в задачу, предложит решение — даже если его бонус уйдёт в минус.
А тот, кто работает «только за деньги»? Как только условия изменятся — он либо выгорит, либо уйдёт.
Как увидеть разницу на собеседовании?
Забудь шаблонные «Что вас мотивирует?». Ответ будет идеальным, но пустым.
Вместо этого — задавай вопросы, за которыми человек не видит ловушки, но в которых выдаёт свою мотивационную ДНК:
Эти вопросы не просто выявляют мотивацию — они показывают, как человек мыслит в контексте смысла, ответственности и автономии — краеугольных камней внутренней мотивации.
Главное — не останавливайся на первом ответе. Копни чуть глубже:
- «Почему именно это было важно?»
- «Что бы вы делали, если бы никто не оценил ваш вклад?»
Именно в этих «почему» и кроется разница между работает "за" и работает "потому что".
А в управлении — помни:
внешней мотивацией можно управлять, а внутреннюю — только распознавать и беречь.
Потому что её нельзя купить.
Но можно потерять — одним неуместным KPI.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤1
И мне тут одна мысль в голову засела:
«Мотивация — не про то, что вы хотите получить. А про то, что вы готовы делать — даже если никто не увидит».
Зацепило? Ставь 🔥
«Мотивация — не про то, что вы хотите получить. А про то, что вы готовы делать — даже если никто не увидит».
Зацепило? Ставь 🔥
🔥4
Всем привет!)
Ну что, начали уже отсчёт до Нового года?) Остался МЕСЯЦ! Как у вас настрой, тыкните в голосовании? ⤵️
❤️скорее бы 2026
🚀успеть все до нового года
Честно, чувствую себя в двух вагонах одновременно. С одной стороны, уже жду новых свершений в новом году, с другой, ещё столько дел предстоит завершить в этом!
Как минимум, закрыть 2 вакансии.))
А на это даже не 30 дней, а дней 20 максимум. Потом рынок становится пассивным.
И да начнётся гонка со временем!🏃♀➡️
Ну что, начали уже отсчёт до Нового года?) Остался МЕСЯЦ! Как у вас настрой, тыкните в голосовании? ⤵️
❤️скорее бы 2026
🚀успеть все до нового года
Честно, чувствую себя в двух вагонах одновременно. С одной стороны, уже жду новых свершений в новом году, с другой, ещё столько дел предстоит завершить в этом!
Как минимум, закрыть 2 вакансии.))
А на это даже не 30 дней, а дней 20 максимум. Потом рынок становится пассивным.
И да начнётся гонка со временем!🏃♀➡️
❤2
Голосуй:
МЕСЯЦ до Нового года. Как настрой?)
МЕСЯЦ до Нового года. Как настрой?)
Anonymous Poll
50%
❤️скорее бы 2026
57%
🚀успеть все до нового года
HR-тренды 2025 → Стратегии 2026: что реально работает🔗
Друзья, 5 декабря 2025 — мы уже близки к финалу года))
А год бьёт рекорды по нестабильности — и в ответ лидеры рынка делают ставку не на «шум», а на глубину. Вот что вынесли из 2025-го топовые компании и как это ляжет в основу HR-стратегий в 2026:
1. Сотрудник — как клиент 👥
Всё, с чем он взаимодействует на всех этапах своего жизненного цикла в компании — от вакансии до увольнения, — должно быть продумано как сервис. Удобство, персонализация, уважение ко времени. Без этого — нет лояльности.
✔️ Пример: Вместо «ждите звонка» — чат-бот сразу пишет:
«Привет! Ваше резюме на рассмотрении. Ответим в течение 2-ух рабочих дней. А пока — посмотрите, как устроены наши команды (видео, фото)»
2. EVP под аудиторию, а не «для всех» 🎯
EVP – ценностное предложение работодателя, т.е. по сути, обещание компании, объясняющее, почему сотруднику стоит работать именно у них, а не у конкурентов.
«Мы классные для всех» — больше не работает. Надо учитывать целевую аудиторию и говорить с людьми на их языке.
✔️ Пример: Для инженеров в Казани — акцент на стабильность, обучение, локальные проекты.
Для диджитал-специалистов в Москве — свобода, удаленка, быстрый рост.
3. Забота — не на словах, а в действиях ❤️
Забота о личном развитии, семье, ценностях сотрудника перестала быть «чем-то из разряда "ВАУ! У них это есть!"». Теперь это само собой разумеющееся.
И это инвестиция в вовлечённость. Кто поддерживает — тот удерживает.
✔️ Пример: Компания даёт 3 дня оплачиваемого отпуска родителям школьников перед 1 сентября — чтобы собрать ребёнка без стресса 🎒. И это реально снижает выгорание.
4. Решения — на данных, а не на интуиции 📊
HR-стратегии теперь строятся на аналитике: кто приходит, уходит, почему, что цепляет кандидатов, отзывы бывших сотрудников — ВСЁ измеряется.
✔️ Пример: HR видит: в отделе Х текучка растёт, но NPS (индекс лояльности) сотрудников падает за 2 месяца до ухода. Внедряют чек-апы с руководителем — и уходы сокращаются на 30%.
5. Удобные процессы важнее «крутого» офиса ⚙️
Не кофе за счёт компании, а рабочие потоки, которые не ломают мозг.
Эффективная среда = меньше трения = выше производительность. И да — это влияет на решение остаться или уйти.
✔️ Пример: Вместо 10 согласований — один клик в системе 💻. Сотрудник тратит время на работу, а не на беготню. И остаётся.
🔤 🔤 🔤 🔤
2025 научил — человекоцентричность без системности не работает, а технологии без эмпатии — отпугивают.
Побеждают те, кто совмещает данные, уважение и чёткую стратегию.
2026 — год осознанного HR.
Не «набрать», а найти того, кто решит задачу.
Не «удержать любой ценой», а создать среду, где хочется расти.
(на основе Рейтинга hh)
#осознанныйHR #тренды2026 #Кадрок
Друзья, 5 декабря 2025 — мы уже близки к финалу года))
А год бьёт рекорды по нестабильности — и в ответ лидеры рынка делают ставку не на «шум», а на глубину. Вот что вынесли из 2025-го топовые компании и как это ляжет в основу HR-стратегий в 2026:
1. Сотрудник — как клиент 👥
Всё, с чем он взаимодействует на всех этапах своего жизненного цикла в компании — от вакансии до увольнения, — должно быть продумано как сервис. Удобство, персонализация, уважение ко времени. Без этого — нет лояльности.
«Привет! Ваше резюме на рассмотрении. Ответим в течение 2-ух рабочих дней. А пока — посмотрите, как устроены наши команды (видео, фото)»
2. EVP под аудиторию, а не «для всех» 🎯
EVP – ценностное предложение работодателя, т.е. по сути, обещание компании, объясняющее, почему сотруднику стоит работать именно у них, а не у конкурентов.
«Мы классные для всех» — больше не работает. Надо учитывать целевую аудиторию и говорить с людьми на их языке.
Для диджитал-специалистов в Москве — свобода, удаленка, быстрый рост.
3. Забота — не на словах, а в действиях ❤️
Забота о личном развитии, семье, ценностях сотрудника перестала быть «чем-то из разряда "ВАУ! У них это есть!"». Теперь это само собой разумеющееся.
И это инвестиция в вовлечённость. Кто поддерживает — тот удерживает.
4. Решения — на данных, а не на интуиции 📊
HR-стратегии теперь строятся на аналитике: кто приходит, уходит, почему, что цепляет кандидатов, отзывы бывших сотрудников — ВСЁ измеряется.
5. Удобные процессы важнее «крутого» офиса ⚙️
Не кофе за счёт компании, а рабочие потоки, которые не ломают мозг.
Эффективная среда = меньше трения = выше производительность. И да — это влияет на решение остаться или уйти.
2025 научил — человекоцентричность без системности не работает, а технологии без эмпатии — отпугивают.
Побеждают те, кто совмещает данные, уважение и чёткую стратегию.
2026 — год осознанного HR.
Не «набрать», а найти того, кто решит задачу.
Не «удержать любой ценой», а создать среду, где хочется расти.
(на основе Рейтинга hh)
#осознанныйHR #тренды2026 #Кадрок
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1👍1🔥1
Про адаптацию в 2026
По итогам HR-конференций уходящего года компании продолжат тренд на удержание персонала. И оно логично, бизнес тратит огромные деньги на найм и терять сотрудника в текущих условиях рынка - недопустимая роскошь. А ведь от адаптации напрямую зависят скорость ввода, лояльность и результативность новичка.
И, вероятнее всего, именно адаптация станет ключевым элементом HR-бизнес-моделей в новом году.
Решила, что посвящу серию постов теме адаптации. Она бескрайня, как пустыня Сахара.)) И написано о ней много. Грузить вас теорией ни к чему, хотя по ходу пробежимся по основам. И начнем с актуального.
Конечно, многие уже осознали (я в это искренне верю😁), адаптация — это не просто знакомство новенького с командой, историей и ценностями компании. Вообще, на мой взгляд, это первый реальный экзамен: и для сотрудника, и для команды, и — особенно — для нанимающего менеджера (не путать с рекрутером). Почему?
Да потому что есть понятие ошибки в найме. Но признать ошибку — не значит мириться с последствиями. Настоящая современная страт. задача адаптации — вовремя увидеть «не соответствие», пока оно не превратилось в потерянный год, нервы и ресурсы бизнеса. Да и нанятого кандидата тоже.
И здесь у адаптации 2 ключевых вопроса:
🔹 Где действительно не соответствие?
🔹 А где мы сами «помогли» человеку уйти — неловкими решениями, туманными ожиданиями или отсутствием обратной связи?
Наставник в 2026 году — совмещает поддержку и оценку: наблюдает, сопровождает, но при этом чётко фиксирует — работает ли связка «человек + задача + команда».
Если человек уходит через год, а вы выдыхаете: «Фуух!» — это не провал подбора. Это провал вашей адаптации в компании. Вы не ПРИНЯЛИ ЕГО — вы НЕ УБРАЛИ ВОВРЕМЯ.
По итогам HR-конференций уходящего года компании продолжат тренд на удержание персонала. И оно логично, бизнес тратит огромные деньги на найм и терять сотрудника в текущих условиях рынка - недопустимая роскошь. А ведь от адаптации напрямую зависят скорость ввода, лояльность и результативность новичка.
И, вероятнее всего, именно адаптация станет ключевым элементом HR-бизнес-моделей в новом году.
Решила, что посвящу серию постов теме адаптации. Она бескрайня, как пустыня Сахара.)) И написано о ней много. Грузить вас теорией ни к чему, хотя по ходу пробежимся по основам. И начнем с актуального.
Конечно, многие уже осознали (я в это искренне верю😁), адаптация — это не просто знакомство новенького с командой, историей и ценностями компании. Вообще, на мой взгляд, это первый реальный экзамен: и для сотрудника, и для команды, и — особенно — для нанимающего менеджера (не путать с рекрутером). Почему?
Да потому что есть понятие ошибки в найме. Но признать ошибку — не значит мириться с последствиями. Настоящая современная страт. задача адаптации — вовремя увидеть «не соответствие», пока оно не превратилось в потерянный год, нервы и ресурсы бизнеса. Да и нанятого кандидата тоже.
И здесь у адаптации 2 ключевых вопроса:
🔹 Где действительно не соответствие?
🔹 А где мы сами «помогли» человеку уйти — неловкими решениями, туманными ожиданиями или отсутствием обратной связи?
Наставник в 2026 году — совмещает поддержку и оценку: наблюдает, сопровождает, но при этом чётко фиксирует — работает ли связка «человек + задача + команда».
Если человек уходит через год, а вы выдыхаете: «Фуух!» — это не провал подбора. Это провал вашей адаптации в компании. Вы не ПРИНЯЛИ ЕГО — вы НЕ УБРАЛИ ВОВРЕМЯ.
🔥4👍3👏1
❗️Адаптация начинается раньше, чем вы думаете
Часто натыкаюсь на экспертные посты про адаптацию — и почему-то почти никто не говорит о самом главном.
Многие до сих пор думают, что адаптация стартует, когда сотрудник заходит в офис. «Пришёл — включаем onboarding».
Но на деле всё иначе.
Настоящий старт — момент, когда кандидат принимает оффер.
И тут на сцену выходит пребординг (preboarding) — или подготовка до первого рабочего дня.
Именно в этот период закладывается:
🔹 Эмоциональный настрой — «я не зря выбрал эту компанию» или «что-то здесь не так…»
🔹 Когнитивная готовность — понимание, кто в команде, какие задачи, чего ждать в первые дни
🔹 Логистическая ясность — во сколько приходить, к кому подойти, где можно пообедать и т.д.
Если пребординг — это молчание, сканы договоров и фраза «ну всё, вы приняты, приходите в понедельник», то кандидат:
→ в лучшем случае — нервничает,
→ в худшем — уже ищет альтернативу.
А если пребординг — это:
✓ тёплое письмо от будущего руководителя,
✓ краткий гайд «что почитать перед стартом»,
✓ знакомство с командой (пусть даже в чате),
✓ чёткий план первого дня,
✓ и даже небольшой welcome-пакет…
…то человек выходит на работу уже включённым в контекст — а не как «чужой в чужом доме».
Вывод простой:
Пребординг — это не формальность и не «ожидание старта».
Это — фундамент всей адаптации.
Пропустите его — и всё здание будет шататься с первого дня.
→ Если вы работодатель или HR, как у вас организован пребординг?
→ А если кандидат, то встречали настоящий пребординг после того, как сказали «да»? ПОДЕЛИТЕСЬ в комментарии⤵️
Часто натыкаюсь на экспертные посты про адаптацию — и почему-то почти никто не говорит о самом главном.
Многие до сих пор думают, что адаптация стартует, когда сотрудник заходит в офис. «Пришёл — включаем onboarding».
Но на деле всё иначе.
Настоящий старт — момент, когда кандидат принимает оффер.
И тут на сцену выходит пребординг (preboarding) — или подготовка до первого рабочего дня.
Именно в этот период закладывается:
🔹 Эмоциональный настрой — «я не зря выбрал эту компанию» или «что-то здесь не так…»
🔹 Когнитивная готовность — понимание, кто в команде, какие задачи, чего ждать в первые дни
🔹 Логистическая ясность — во сколько приходить, к кому подойти, где можно пообедать и т.д.
Если пребординг — это молчание, сканы договоров и фраза «ну всё, вы приняты, приходите в понедельник», то кандидат:
→ в лучшем случае — нервничает,
→ в худшем — уже ищет альтернативу.
А если пребординг — это:
✓ тёплое письмо от будущего руководителя,
✓ краткий гайд «что почитать перед стартом»,
✓ знакомство с командой (пусть даже в чате),
✓ чёткий план первого дня,
✓ и даже небольшой welcome-пакет…
…то человек выходит на работу уже включённым в контекст — а не как «чужой в чужом доме».
Вывод простой:
Пребординг — это не формальность и не «ожидание старта».
Это — фундамент всей адаптации.
Пропустите его — и всё здание будет шататься с первого дня.
→ Если вы работодатель или HR, как у вас организован пребординг?
→ А если кандидат, то встречали настоящий пребординг после того, как сказали «да»? ПОДЕЛИТЕСЬ в комментарии
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥2
📌Ну, что говорим об адаптации дальше.
Сегодня коротко про onboarding — процесс интеграции кандидата после выхода на работу.
Если пребординг направлен на снижение стресса, исключение контроффера, создание ощущения готовности, то онбординг связан со знакомством с командой, рабочими процессами, получением необходимых инструментов и освоением обязанностей.
🔑 Что обязательно должно быть у компании для успешной адаптации?
✔️Чёткий план на первые 2–4 недели: кто, что, когда покажет, расскажет, поручит.
✔️Наставник/бадди — не формально назначенный, а реально вовлечённый коллега, к которому можно подойти с «глупым» вопросом без страха выглядеть некомпетентно.
✔️Понятные цели на первые 30–90 дней — не расплывчатое «вливайся в команду», а конкретика: «закрой 5 сделок», «запусти отчёт Х», «проведи 10 интервью».
✔️Регулярная обратная связь — хотя бы раз в неделю в первые месяцы. Молчание руководителя = сигнал: «ты не важен».
✔️Культура без «не маленький, разберётся» — если процессы есть, их нужно показать; если их нет — честно сказать еще на этапе найма и включить построение процесса в задачи нового сотрудника.
⤵️
Сегодня коротко про onboarding — процесс интеграции кандидата после выхода на работу.
Если пребординг направлен на снижение стресса, исключение контроффера, создание ощущения готовности, то онбординг связан со знакомством с командой, рабочими процессами, получением необходимых инструментов и освоением обязанностей.
🔑 Что обязательно должно быть у компании для успешной адаптации?
✔️Чёткий план на первые 2–4 недели: кто, что, когда покажет, расскажет, поручит.
✔️Наставник/бадди — не формально назначенный, а реально вовлечённый коллега, к которому можно подойти с «глупым» вопросом без страха выглядеть некомпетентно.
✔️Понятные цели на первые 30–90 дней — не расплывчатое «вливайся в команду», а конкретика: «закрой 5 сделок», «запусти отчёт Х», «проведи 10 интервью».
✔️Регулярная обратная связь — хотя бы раз в неделю в первые месяцы. Молчание руководителя = сигнал: «ты не важен».
✔️Культура без «не маленький, разберётся» — если процессы есть, их нужно показать; если их нет — честно сказать еще на этапе найма и включить построение процесса в задачи нового сотрудника.
Без этих вещей адаптация превращается в «Что, где, когда»: человек сам пытается понять, что от него хотят, как устроен бизнес, и зачем он здесь вообще. А это прямой путь к выгоранию и уходу.Ниже делюсь шаблонами по успешной адаптации. Прочекайте, а все ли у вас настроено для успешного ввода новичков в свою компанию?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1👍1
❤4👍2🔥2