📢 Инсайт этой недели

Прошла ещё одна продуктивная неделя, и хочется поделиться тем, что произошло.

✔На этой неделе мы продолжили разрабатывать нашу LMS (система для онлайн-обучения сотрудников). Это реально крутой проект, который поможет организовать обучение по-новому: все курсы, оценки и прогресс будут на одной платформе. Уже есть результаты, и я прям рада, что мы так движемся вперёд!

✔Запустили программу наставничества для коллег. Задача — чтобы опытные сотрудники помогали новичкам, передавали знания и поддерживали в процессе адаптации. Надеюсь, что это поможет ещё больше сплотить команду.

✔Начали подготовку к полугодовой оценке. Это всегда важный момент: поговорим о результатах, поставим цели на будущее и посмотрим, где можно стать ещё круче.

✔И, конечно, готовимся к летнему корпоративу! На следующей неделе — покатаемся на корабле по Москва-реке. Вдохновение и расслабление после такой насыщенной работы точно не помешают!

📝 Инсайт недели:

Иногда, чтобы продвинуться вперёд, нужно просто немного остановиться и взглянуть на результаты. Всё, что мы сделали на этой неделе, кажется маленькими шагами, но они складываются в огромный прогресс, который становится заметным, если делать всё постепенно.

Это и есть суть настоящего роста — не пытаться прыгнуть сразу на большую дистанцию, а делать уверенные и осознанные шаги в правильном направлении.

Всем хороших выходных, друзья! ❣

#ДебагЖизни

📢 Нейрохакинг для HR: как использовать знания о когнитивных искажениях в подборе и мотивации

В своей практике не раз сталкивалась с тем, как когнитивные искажения могут повлиять на процесс подбора кандидатов. Это не просто ошибки восприятия, а глубинные паттерны мышления, которые заставляют нас видеть в человеке то, чего на самом деле нет. Если не учитывать эти искажения, можно либо упустить нужного кандидата, либо сделать ошибочный выбор.

☑️ Какие когнитивные искажения встречаются на собеседованиях?

➡ Эффект первого впечатления
Когда кандидат с ярким внешним видом или харизмой сразу производит сильное впечатление, это может затмить нашу объективную оценку его реальных навыков. Важно научиться отсекать эмоции и подходить к кандидату более рационально.

➡ Подтверждающее искажение
Если мы уже настроены на кандидата, то склонны искать доказательства, чтобы подтвердить своё мнение. Это может привести к игнорированию тревожных сигналов. Важно быть честным с собой и осознавать, что не всегда первое впечатление — это истина.

➡ Искажение ожиданий
Когда кандидат идеально подходит под описание вакансии, часто возникает ожидание, что все нужные качества проявятся. Но бывает, что мы начинаем подгонять кандидата под идеальные образы, не замечая реальных недостатков.

☑️ Как я избегаю влияния когнитивных искажений?

➡ Структурированные интервью
В своей практике я использую структурированные интервью с заранее подготовленными вопросами и критериями оценки. Это помогает минимизировать субъективные факторы и позволяет оценивать кандидата на основе фактов, а не эмоций.

➡ Множественные интервью с коллегами
Проведение собеседования с несколькими людьми — это ещё один способ избежать личных предпочтений и разногласий. Когда множественные точки зрения сходятся, можно быть уверенным, что оценка будет более объективной.

➡ Кейс-интервью и психологические тесты
Я часто использую кейс-интервью и психологические тесты. Они дают возможность глубже понять кандидата и увидеть, как он решает реальные задачи, а не просто впечатляет на словах.

☑️ Как использовать эти знания в HR?

➡ Объективность
Первое, что важно — признать, что когнитивные искажения существуют, и мы все им подвержены. Я всегда стараюсь помнить, что первое впечатление — это не всё. Важно анализировать весь спектр информации о кандидате, а не только то, что бросается в глаза.

➡ Саморефлексия
Я постоянно анализирую свои решения. Когда начинаю «надеяться» на кандидата по личным предпочтениям, стараюсь остановиться и пересмотреть свои выводы, опираясь на факты, а не эмоции.

➡ Использование обратной связи
Сбор обратной связи от коллег помогает взглянуть на кандидата с разных точек зрения. Один взгляд может сильно отличаться от другого, и это помогает избежать ошибок.

Знание когнитивных искажений даёт возможность сделать процесс подбора более точным и осознанным. Важно не только избегать этих искажений, но и использовать их для повышения качества принятия решений.

#TechHRcheck

📢 Как ChatGPT может помочь в создании портретов кандидатов

В рекрутинге недостаточно просто знать, что кандидат делал — важно понимать, как он это делал, почему и что он может сделать для нас. Именно в этом заключается искусство создания точных профилей кандидатов. И здесь GPT может стать незаменимым инструментом, который помогает нам смотреть на кандидатов с новой стороны.

GPT не просто сканирует резюме — он преобразует разрозненные данные в целостный профиль, который включает в себя:

➡Глубокий анализ навыков: GPT не ограничивается списком навыков, упомянутых в резюме. Он анализирует описание проектов и достижений, чтобы оценить реальный уровень владения этими навыками. Например, если кандидат утверждает, что знаком с Agile, GPT может проанализировать, как он применял эти методологии в прошлом и оценить их эффективность.

➡Выявление сильных сторон: GPT помогает выделить сильные стороны кандидата, используя как его навыки, так и анализ опыта, личных качеств и мотивации. Например, AI может определить лидерские качества на основе анализа предыдущих руководящих ролей, даже если в резюме нет явных упоминаний о лидерстве.

➡Оценка личных качеств: GPT анализирует стиль общения кандидата, манеру изложения мыслей и другие нюансы, чтобы оценить его личностные качества. Например, AI может определить уровень коммуникабельности, анализируя переписку с кандидатом.

➡Анализ мотивации: GPT анализирует карьерные цели, интересы и ценности кандидата, чтобы понять, насколько он будет мотивирован работать в компании. Например, AI может изучить профиль кандидата в LinkedIn, чтобы понять, какие проекты и компании ему интересны.

➡Прогнозирование успеха: На основе собранных данных GPT может спрогнозировать вероятность успеха кандидата на конкретной позиции. Это помогает принимать более взвешенные решения и снижать вероятность "неправильного найма".

Как можно использовать ChatGPT для создания профилей кандидатов?

➡Сбор данных: Собираем все доступные данные о кандидате — резюме, сопроводительные письма, профили в соцсетях и записи собеседований.

➡Анализ данных: Загружаем эти данные в ChatGPT и даем ему задачу проанализировать их.

➡Формирование профиля: GPT создает детализированный профиль кандидата, который включает описание его навыков, сильных сторон, личных качеств, мотивации и прогнозируемой успешности.

➡Принятие решения: Готовый профиль можно использовать для принятия решения о найме.

✔В итоге, GPT позволяет нам создавать профили кандидатов, которые отображены глубже, чем просто резюме. Это повышает уровень удовлетворенности как кандидатов, так и работодателей в сложном процессе поиска.

#HRtools