Ура! Дожили! Забираем от меня ништячки к 2026 в комментах к этом посту

Ребяточки, 2025 ебал весь год без выходных и праздников, меня уж точно и не только по работе: кто-то терял силы, кто-то людей, кто-то веру в себя, это жизнь.

Я хочу, чтобы в 2026 у вас было больше простых вещей: сон, здоровье, близкие рядом, здоровая менталочка (шоб фляга не свистела) и ощущение “я на своем месте”. Чтобы вы чаще выбирали себя, а не терпели, не тянули, не спасали всех подряд ценой своей нервной системы!

Спасибо, что вы здесь и что читаете мой блог, мне реально тепло от этого! Вы классные!

В комментах к посту забираем несколько книг от меня, чтобы провести эти загульные праздники за чтением, кто любит это дело как и я)

С наступающим! Обняла, приподняла, закружила, поставила!

А у вас есть чуйка на людей?

Не знаю, почему, но мне реально везет на хороших людей. Я живу с этой установкой всю осознанную жизнь. Даже объяснить толком не могу, откуда это берется, но я очень быстро понимаю - это мой человек или нет. Начиная от бытовых вещей и заканчивая работой.

Например, открываю письмо от клиента и по тексту прямо чувствую, сработаемся или будем мучить друг друга. Не потому что человек плохой, ну не мое, не захочу я ему отдавать больше чем заявлено в услуге… ох как сложно это объяснить, а еще сложнее ему сказать, что я не хочу с ним работать! Наверное это из серии “жопой чувствую”.

Еще бывает так. Провожу карьерную консультацию, открываю ноут, вижу человека, и у меня в голове, как будто тумблер срабатывает:

- этот найдет быстро работу
- этот найдет, но будет саботировать первое время
- этот будет ходить кругами и свою старую шарманку крутить, сложно ему будет по-новому первое время, но пробьет потолок

Главное тут еще вот что. Когда я иду на поводу у разума, я всегда влетаю в какое-то говно, в человека, которой ничего хорошего не приносит в мою жизнь.

Это сложно описать словами, что-то на магическом уровне. У вас бывает такое? Или это у одной меня фляга свистит и пора ехать в комнату с белыми и мягкими стенами?

Вчера клиент сказал одну фразу: “Мне страшно уйти с привычного места работы и рискнуть. Еще страшнее проснуться через год с мыслью:
"А что если?”

Я тоже была в таких ситуациях и не один раз! Рост и комфорт редко живут по одному адресу.

Когда я хотела понять в правильном я месте или просто привыкла, то задавала себе 5 вопросов. Ибо страх для меня это не стоп-сигнал, а индикатор, что я иду в верном направлении.

1. Есть ли у меня реальный вызов в компании, от которого замирает сердечко, или это день сурка?
2. Росту ли я профессионально?
3. Чувствую ли, что мой вклад меняет хоть что-то, кроме отчета в Джире?
4. Совпадают ли мои ценности с тем, что тут реально происходит?
5. Меня ценят и признают за мою работу?

Если хоть два «нет» это уже ответ.
Комфорт не награда, а отсрочка и лучше сделать шаг, пока страх маленький, потому что потом он вырастет и будет диктовать условия.

Жизнь всегда берет плату, либо за риск сегодня, либо за сожаление завтра. Выбирайте, чем готов расплатиться.

Когда стоит доверять интуиции в рекрутинге?  

В рекрутинге интуиция может быть как вашим другом, так и врагом. Как понять разницу и использовать оба инструмента - логику и чувства? На заре своей карьеры я не раз ловила себя на том, что полагаюсь на первое впечатление… ведь жопа чувствует!

Проблема? Такие решения о найме часто бывали провальными, что хотелось забиться в угол. Со временем я поняла, что интуиция скорее индикатор, а не компас, который указывает верное направление.Вот как использовать интуицию грамотно, не теряя объективности:

Собрал данные - потом выводы. Во время интервью фокус на вопросах и ответах. Оценивайте навыки и компетенции, а не харизму. Доверяйте негативным сигналам. Если что-то в поведении или ответах кандидата вызывает у вас сомнения, не игнорируйте, просто докиньте еще пару уточняющих вопросов, чтобы не додумывать за людей! Будьте осторожны с позитивными ощущениями.

Если вам сразу нравится кандидат, задайте себе вопрос: "Почему?" Харизма - это здорово, но она не заменяет опыт и компетенции. Проверьте, поддерживается ли положительное впечатление реальными фактами и ответами. Используйте интуицию как инструмент проверки. На финальных этапах сравните свои "ощущения" с объективными данными. Если данные говорят одно, а интуиция другое, копайте глубже - что именно вызывает это расхождение?

Интуиция - это полезный помощник, но не основной инструмент. Она помогает уловить тонкие сигналы, но только данные дают основу для решений.  Помните, правильный найм начинается не с симпатии, а с объективного понимания, кто действительно подходит для роли.

Найди лидера среди своих: 7 вопросов о лидерстве на внутреннем собеседовании

Внутренние кандидаты - это недооцененный кладезь талантов. Многие компании упускают возможность развивать своих сотрудников, считая, что внутренний найм - это всего лишь формальность. Но внутренние собеседования это мощный инструмент для найма и мотивации сотрудников. Я неоднократно проводила такие интервью и могу сказать: важно не только проверить текущие навыки, но и раскрыть лидерский потенциал. Ведь даже рядовые сотрудники могут проявить невероятные качества, если у них есть желание расти и поддержка компании.

Вот 7 вопросов, которые помогут вам выявить лидерские качества внутренних кандидатов:
1. Какие черты характера делают человека хорошим лидером? Это покажет, понимает ли кандидат суть лидерства и разделяет ли ценности компании.
2.  Как бы ваши коллеги описали ваш стиль лидерства? Узнайте, как кандидат строит отношения с командой.
3. Опишите проект, в котором вы взяли на себя руководящие обязанности. Пусть кандидат расскажет, как распределял задачи, использовал ресурсы и работал в рамках ограничений.
4. Что прошло хорошо в этом проекте, а что вы бы сделали иначе? Этот вопрос показывает готовность учиться и анализировать свои действия.
5. В каких областях вы можете продолжать совершенствовать свои лидерские навыки? Тут важно услышать о желании развиваться и работать над собой.
6. Что вдохновляет вас в лидерских задачах? Этот вопрос помогает понять мотивацию кандидата.
7. Какие карьерные цели вы ставите перед собой? Узнайте, что движет сотрудником - деньги, признание или желание приносить пользу.

Лидерство - это не всегда опыт и громкие титулы. Иногда достаточно дать шанс человеку, который хочет расти, и он покажет результат, который вы не ожидали. Главное - видеть потенциал, а не только текущий статус.

Больше вопросов для собесов в этом боте @itanddigital_bot

"Кандидаты пропадают сами" - любимая отмазка компаний, которые не хотят смотреть на себя!

Правда в том, что всё начинается с карьерной страницы. Человек заходит посмотреть вакансию и уже там получает первый сигнал: тут ему рады или тут на него плевать.

У кандидата есть всего 4 этапа пути: первый контакт → отклик → отбор → коммуникация результата. И на каждом из них вы умудряетесь стрелять себе в ногу.

Пустые описания, никакой конкретики по задачам и деньгам, общие слова про «динамичную команду», не дай бог фразы МЫ СЕМЬЯ - и интерес начинает умирать ещё до отклика.

Потом еще анкета на час жизни, как налоговая декларация. Короче меня понесло...

Что можно сделать прямо сегодня:
- пройдите путь кандидата сами в его ботинках, от первого клика до отказа ;)
- дайте карьерную страницу маме, папе, другу, любому человеку вне HR
- засеките время отклика и честно посмотрите, где хочется закрыть вкладку
- соберите рекрутинговую команду и разберите, где именно вы теряете людей
- пересоберите процесс, а не ищите виноватых

Пока вы не походили в ботинках кандидата, не надо кидаться ссаными тряпками и рассказывать, какие «другие плохие». Кандидаты не исчезают, они просто выбирают не вас.

Летом у меня сгорели все мои вещи

Я затеяла дома ремонт, захотелось нового в жизни, чтобы с чистого листа. Перевезла все на склад и сама уехала пожить в Питер. Через пару месяцев прилетает уведомление - склад сгорел.

Знаете что предпринимательство за 10 лет делает с мозгом?

Он не успевает нормально испугаться, он сразу включает режим “решаем”. Я осталась с одним чемоданом, ноутом и телефоном. Паспорта со мной, остальное восстановится, а дипломы… ну окей, одним бумажным понтом меньше, переживем.

И внезапно дошло: 90% важных вещей это просто реквизит, чтобы чувствовать контроль. Приятные сердцу штуки да, жалко (у пчелки), но все, что реально твое, не горит, ибо оно внутри.

Потом я попала в чат пострадавших, и там было видно, как люди держатся за вещи, будто это их личность, безопасность и прошлое в одном пакете. Я еще раз поняла, но уже на своей шкуре, что мы цепляемся за иллюзию “если у меня все на месте, со мной все в порядке”.

А жизнь приходит и говорит: “Проверим, детка?”, и оставляет тебя с голой жопой! Кто ты без имущества, статуса и привычных опор? Это больно, зато знатно отрезвляет.

Если у вас сейчас в жизни что-то сгорает (деньги, отношения, работа, планы) попробуйте увидеть не только потерю, но и разгрузку. Выживешь без этого значит оно не было фундаментом, это декорации.

Candidate experience ломается не в системе
Он ломается в людях!

Можно купить самый модный ATS, нарисовать идеальные воронки и поставить галочки во всех процессах. Но кандидат запомнит не систему, а то, как с ним обошлись.

Пришли ли вовремя. Были ли готовы. Понимали ли, кого вообще ищут. И дали ли фидбек, а не исчезли, как будто человека не существовало.

Хороший процесс - это когда даже кандидат, получивший отказ, готов рекомендовать вашу компанию.

Потому что было быстро, уважительно и по-человечески. Роль понятна. Интервьюеры обучены. Кандидат всегда знает, что происходит и на каком он этапе.

Проблема в том, что люди не считают кандидата важным. Хотите улучшить candidate experience без апгрейдов и бюджетов? Начните с базового: научите интервьюеров готовиться, зафиксируйте таймлайны, требуйте обратную связь и уберите из процесса тех, кто его системно ломает. Это чинит опыт кандидата быстрее, чем любая новая система.

Хотите получить чек-лист анализа уровня знаний ваших рекрутеров? Ставим на пост 100 ❤️ и подготовлю для вас список 70 вопросов!

Как рекрутеры отпугивают разработчиков и что с этим делать 

Собеседование - это не только проверка кандидата, но и ваша визитная карточка. Но слишком часто ошибки рекрутеров превращают диалог в стресс и отпугивают подходящих кандидатов. Вот что чаще всего наблюдаю у начинающих и не только эйчаров.

Отсутствие понимания технологий. Вы не обязаны быть экспертом, но знать хотя бы основы технологий вакансии - необходимо. Это создаст у кандидатов ощущение профессионализма с вашей стороны.
Формальный подход. Если собеседование превращается в зачитывание вопросов из списка, кандидат чувствует, что перед ним бюрократ, а не партнер.
Игнорирование опыта. Не пытайтесь искать недостатки в резюме, сосредоточьтесь на сильных сторонах. Спрашивайте о проектах, где кандидат достиг успеха, и о его любимых задачах.
Недостаток внимания к soft skills. Важна не только техника, но и то, как человек взаимодействует с другими.
Шаблонные вакансии. Разработчики сразу видят, если описание написано “для галочки”. Вместо общих фраз вроде “опыт работы с Java” напишите конкретное: “Решение задач на производительность с использованием Spring Boot”.
Отсутствие диалога с бизнесом. Без понимания целей компании сложно представить кандидату, зачем он здесь нужен. Задайте вопрос менеджеру: “Что должен изменить этот человек в команде за первый квартал?”, и внесите это в процесс.

Ошибка рекрутера - не просто досадная оплошность, это потерянный шанс найти человека, который мог бы внести ценный вклад в компанию.

Помните: качество вашего процесса найма влияет на впечатление о всей организации.

Что делать, если собеседование превратилось в шоу историй?

Вы спрашиваете кандидата о его задачах, а он рассказывает, как Вася из соседнего отдела ворует туалетную бумагу в офисе (история из жизни))  Когда собеседование начинает уходить «не туда», главный риск - упустить ценную информацию. Лайтовый, но жизненный пример: кандидат делится достижениями, которые касаются его личного роста, а не вклада в команду. 

Раньше я терялась в таких ситуациях и молча ждала, когда кандидат сам поймет, что ушел не в ту степь. Но потом поняла, что здесь важно мягко, но четко направить разговор. Как это сделать? Ловим работающую технику:

1. Ищите точки перенаправления. Если вы слышите две «личные победы», спросите: «Это здорово. А что было вашим самым большим достижением для команды?» Это акцентирует внимание на влиянии.
2. Фокусируйте вопросы на зоне ответственности. Услышав истории об ошибках вне их зоны работы, уточните: «А какой был самый сложный провал в рамках вашей основной роли?» Это помогает вытащить реальные примеры.
3. Сохраняйте баланс. Перенаправление не должно быть грубым. Вы здесь не для того, чтобы давить, а чтобы получить нужную инфу без напряжения

Собеседование - это искусство навигации.

Если вы позволите кандидату «болтать», вы потеряете и время сове и кандидата, и суть. Направляя разговор, вы сохраняете теплоту и получаете информацию, которая действительно важна для принятия решений. Будьте дирижером, а не зрителем на интервью. Вы и человеку поможете принять верное решение о компании и себе.

Про учителей в LinkedIn

У меня свой стиль общения с клиентами и он далеко не корпоративный, точно также как и написание постов. И частенько вылезет какая-либо дама в шали со словами: “А у вас всегда такой тон?”, “А так с клиентами нельзя”, “А где деловой этикет?”

Да, блин, у меня всегда такой тон!

При этом она не видела до этого, что клиент скидывал гифку c Сашей Грей ;) У меня свои клиенты, у нас свои приколы. А есть клиенты для которых нужен официальный стиль, значит им нужен другой консультант, и это нормально, им просто не ко мне, вот и все.

А еще я пишу трушные посты на платформе, которая не предназначена для этого и что с того? Наше общение с подписчиками в комментах настолько кайфовое, что сам Дьявол выходит в окно, чтобы не видеть этого. Это настолько живо. И все равно появляются учителя, которые скажут Ататата! Так нельзя!

Я не пытаюсь понравиться всем и не хочу. Я не смогу и не буду общаться с людьми, которым нужен ледяной тон, строго на вы и уважаемая госпожа. Это не мои клиенты.

Но приходить ко мне в комменты и читать нотации, как мне разговаривать, как мне писать посты, какую фотку выкладывать, это как в чужой монастырь со своими правилами…

Профессионализм это не всегда на вы, профессионализм это когда клиенту комфортно и он получает результат.

Если ты не готов к вопросам кандидата - ты не рекрутер, ты говорящая PDFка вакансии

Подготовка - это база. Ты либо выходишь на созвон как эксперт по вакансии, либо как человек, который только бубнит: «динамичная команда» и «гибкий график». Один из ключевых вопросов, на который вы должны отвечать как Боженька кандидату это: «Как вы оцениваете и определяете успех на этой должности?»

За ответом идем к hiring-менеджеру пока не станет понятно, что такое «успех» именно на этой позиции. Вот база вопросов:
- Зачем эта роль бизнесу?
- Как выглядит успех через 3-6-12 месяцев?
- На что вы смотрите в первые недели?
- Какие метрики или факты вы реально отслеживаете?
- Как вы понимаете, что человек не подходит?

Пример ответа: «Мы оцениваем успех на этой роли по трём вещам.
Первое - результаты. Через 3–6 месяцев вы считаетеcь успешным, если вы…
- взяли на себя [зону ответственности/ключевые процессы];
- стабильно закрываете [такие-то задачи] в ожидаемые сроки;
- качество вашей работы видно по [ошибкам/обратной связи/метрикам].
Второе - как вы встраиваетесь в систему: нам важно, чтобы вы…
- прозрачно коммуницировали с командой и стейкхолдерами;
- не теряли задачи, держали договорённости и давали понятные статусы.
Третье - влияние. Мы смотрим, как с вашей появлением меняется жизнь команды и процессов: становится ли меньше хаоса, быстрее ли все двигается, проще ли людям с вами работать».

Формулировки подставляете под свою вакансию.

Опечатка в резюме. Всё, хоронить кандидата? Или всё-таки включить мозг.

Спонсор моего поста, это пост, который я прочла у рекрутра, который топил за то, что ошибки в резюме кандидата, это жирный РЕД ФЛАГ и нужно сразу в отказ таких!

Давайте честно. Да, со стороны кандидата за резюме нужно следить. Перечитывать, прогонять через всё, что умеет находить ошибки. Реальность жестокая: 6 из 10 людей реально закрывают файл, как только глаз спотыкается о косяк. Не потому что вы плохой специалист, а потому что мозг рекрутера устал. Это не про справедливость, это про рынок.

Но теперь давайте про рекрутеров. Серьёзно, вы правда считаете, что орфография - это лучший фильтр качества? Что одна опечатка весит больше, чем 10 лет опыта, сложные проекты и реальный результат?

Вы ищете инженера, аналитика, продакта - или победителя олимпиады по русскому / английскому / бангладешскому языку?

Опечатка - это сигнал. Иногда про невнимательность, иногда про спешку или просто про человеческий фактор.

А вот системный бардак в резюме, каша из ролей, отсутствие логики и смысла, тут уже другой разговор. И вот его как раз большинство почему-то игнорирует, зато с радостью цепляются к запятой.

Хороший рекрутинг - это не «поймать на ошибке». Хороший рекрутинг - это умение отделять форму от содержания, а аккуратность от профессиональной ценности. Так что да, кандидаты - следите за текстом, рынок беспощаден. А рекрутеры - перестаньте играть в граммар-наци и начните оценивать людей по тому, за что им вообще платят деньги. Всё остальное удобные отмазки, чтобы не делать нормальный отбор.

Если вы ждете, что ИИ будет нанимать за вас - вы к нему не готовы. И вот почему...

Главный маркер зрелости функции подбора персонала без модных слов, которые слышны из каждого утюга и поста. Решения о найме принимают люди, а искусственный интеллект нужен не для «решать», а для усиливать эти решения. Всё.

На этом месте половина команд уже вылетает из игры.
ИИ не должен заменять мышление рекрутера или менеджера. Он не про «отсеять», «оценить за вас» и «ускорить процесс любой ценой». Он про другое. Про то, чтобы собеседования были структурированными, справедливыми и качественными. Про нормальную подготовку интервьюеров, единые критерии, подсказки по вопросам, факты вместо ощущений и одинаковый стандарт для всех кандидатов.

Зрелая команда не использует ИИ как костыль. Она использует его как усилитель.

- Чтобы интервьюеры не несли чушь, не задавали кривые вопросы и не оценивали людей по принципу «нравится - не нравится».
- Чтобы снизить предвзятость, убрать хаос и сделать опыт кандидата предсказуемым, а не лотереей.

Если вам важно живое общение, реальные разговоры и решения, основанные на данных, а не на настроении после третьего интервью - вы готовы к ИИ. Если вы хотите, чтобы ИИ «сам всё решил» - он просто ускорит ваш бардак и сделает его масштабируемым.

Вот и вся правда.

Возраст - не приговор: как избавиться от предвзятости в найме

"Возрастные сотрудники не гибкие", "У них проблемы с обучением и адаптацией", "Им пора на пенсию". Эти стереотипы не просто вредны, но и лишают компании сильных специалистов. Скрытая предвзятость - это враг, который незаметно проникает в процесс подбора. Но реальность такова: возраст - не показатель ни креативности, ни способности адаптироваться.

Возрастные сотрудники часто обладают уникальными знаниями, опытом и устойчивостью, которые молодые специалисты ещё только нарабатывают.

Как минимизировать возрастную предвзятость?
Внесите объективность в процесс оценки, чтобы сосредоточиться на профессиональных качествах, а не на цифрах в паспорте. Если работа требует креативности или внимания к деталям, это можно измерить независимо от возраста. Используйте структурированные интервью, они помогают избежать импровизации задавайте одинаковые вопросы всем кандидатам, фокусируясь на требованиях к должности.

Соберите разнообразную команду интервьюеров. Команда, состоящая из людей разного возраста, пола и опыта, поможет нейтрализовать индивидуальные предубеждения. Это даст более объективную оценку кандидата.

Верьте кандидату. Если человек объясняет, почему он заинтересован в роли, и это подтверждается объективными данными, нет причин не доверять его словам. Скрытая предвзятость - сложный вызов, но с ним можно справиться.

Возрастные стереотипы лишают компании лучших специалистов, а кандидатов - достойных возможностей.

Когда я была молоденькой девушкой, пошла на свидание с молоденьким мальчиком...

Он спросил меня, что мне нравится смотреть. Я ответила: фильмы Marvel. Он наморщился и сказал: “Как можно быть такой примитивной?”, а я ответила: “Мне можно!”

А он любил смотреть детективы и начал с пеной у рта доказывать, что это самое лучшее и я должна начать их смотреть, чтобы стать нормальным человеком (тогда я еще не знала слова “абьюз”, но знала себя и ушла через минут 8)

Так и на собеседованиях.
Если уже со старта вас пытаются втиснуть в корпоративный костюмчик и навязывают свои правила игры начиная с элементарного “давайте на испытательном сроке зарплата будет пониже, а после обсудим” и заканчивая вопросами про декрет, не подстраивайтесь под кислую мину ради шанса.

Спросите себя честно: вы хотите смотреть “детективы” в компании с их правилами или пойдете дальше искать своих любителей "Marvel", где вас не переделывают и платят за результат?

Каждому можно быть собой и вы не исключение!

Ваш мозг ставит “якорь” и топит найм. Поздравляю, вы человек

Якорное предубеждение у рекрутеров выглядит так: вы увидели первый “сильный сигнал” и дальше уже не оцениваете кандидата, а обслуживаете свою первую мысль.

Нужный ВУЗ, работал в компании с громким брендом - и всё, у вас в голове уже "он мой сладкий пирожок", хотя вы ещё даже не поняли, что человек реально делал руками. Самое мерзкое, что якорь работает в обе стороны. “Не тот вуз” или “не та компания” - и кандидат уже слабый, даже если он закрывал задачи сильнее половины рынка.

Что делать?
Отделяйте факты: смотрите не на “где”, а на “что сделал”: масштаб, роль, вклад, результат, ограничения.
Ставьте якорь на паузу: первое впечатление запишите одной фразой (да, прям в заметки): кажется сильным из-за X, и запрещаете себе финальный вывод до интервью и проверки кейсов. Запрет тупой, зато работает.
Сравнивайте кандидата не с “идеалом”, а с задачей: не он как мой прошлый сеньор, а он закрывает вот эти 3 критичных штуки для роли?.

Якорное предубеждение - это не “ошибка рекрутера”, это системная причина, почему найм терпит неудачу. Рынок не жестокий, жестокий ваш первый взгляд, которому вы доверяете больше фактов.

Если у вас есть рефералка в компании или готовы принимать рекомендации, я отдам вам кандидата бесплатно, бонус за него останется у вас

Заполняйте форму тут: https://tinyurl.com/3xehv8b8
Моя выгода в том, что мои клиенты найдут работу быстрее и будут счастливы, я буду рада как удав)

P.S. На фото вместе со мной Дуня, мой боевой товарищ, которая просит сделать шэр и поставить сердечко на пост 💜

Рекрутеры, перестаньте играть в Вангу!

Как часто мы находимся на грани уверенности, что всё поняли и теперь можем делать выводы, не задавая лишних вопросов? Мы видим несколько фактов в резюме, а в голове уже сложилась целая картина, в которой пробелы вы восполнили заплатками из штампов и стереотипов. 

- Он ушел из компании, наверное, потому что не справился с задачей.
- У нее перерыв в работе в год, наверное не сможет адаптироваться в команде. 

Всё логично, правда? Но именно в этих «логичных» выводах скрыта большая угроза.

Когда мы додумываем, что стоит за решением кандидата, мы рискуем упустить важные нюансы. Так, например, если мы не уточним реальные причины ухода, это может привести к ошибочному восприятию мотивации кандидата, итог, потеря отличного спеца! 

Как действовать правильно?
Исключите из своего лексикона слова «наверное» и «скорее всего» в своих выводах. Когда вы не уверены в мотивах кандидата, не стоит строить догадки. Задавайте вопросы! «Я правильно понимаю, что вы ушли из этой компании по причине X?» «Можете рассказать подробнее, о вашем перерыве в работе и чем занимались в это время?»

Проверяйте свою интерпретацию. Когда вы чувствуете, что «все понятно», не спешите закрывать вопрос. Лучше уточнить несколько раз, чтобы не возникло недоразумений.

Слушайте, а не домысливайте. Дайте кандидату возможность рассказать свою историю. Его версия может сильно отличаться от ваших предположений.

Не поддавайтесь соблазну додумать за кандидата. Будьте внимательны и не делайте выводов без фактов. Иначе вы можете упустить золотую возможность - привлечь того, кто на самом деле идеально подходит.

Про нытье на LinkedIn.

Вижу много постов про тяжелый поиск работы, и там почти всегда два лагеря. Одним реально тяжело и я пишу коммент поддержки от души, чтобы человеку стало легче. В ответ получаю искреннее "Спасибо", и вижу как он общается с другими в комментах, он выгорел в хлам, ему плохо.

А есть другие пассажиры… Такой же пост. Мой коммент поддержки. Но в ответ мне прилетает ведро помоев.

→ Да вы знаете как мне тяжело?

Что мне ваша поддержка! Лучше вакансию предложите! Сидите там эйчары, только и знаете как игнорить людей, лишняя прослойка общества, уволить вас всех нужно, бесполезные люди!

И ответ даже не в тему моего комментария! А потом туда набегают еще люди с подобными заявлениями.

И я ухожу как облеванный обсос, хотя пришла с искреннем намерение просто поддержать человека, а ему просто нужно было поныть и собрать возле себя таких же нытиков. Я бы не писала этот пост, если бы это не было один раз, это уже перевалило за 10+ таких историй.

Знаю одно.
Что человек из первого лагеря найдет работу быстро, а из второго, так и будет бегать туда сюда со своей шайкой нытиков и искать виноватых в своей тяжелой судьбе.