نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو

✅️ قسمت اول
سوالات کلیدی این نشست:

• چرا پس از مشاوره و اجرای پروژه های منابع انسانی به این نتیجه رسیدید که باید ابزارها مکانیزه و نرم افزاری باشد ؟

• چرا سامانه های جذب و استخدام بهین مشاوران دانش بنیان شناخته شد ؟

• تفاوت سه نسل نرم افزارها از سال ۱۳۸۸ تا ۱۴۰۳ در چیست ؟

• چرا در نسل جدید ( بهینو ) خدمات خود ارزیابی و بانک استعداد کارجویان هم دیده شد ؟

• چرا باید برای سازمانهای ایرانی معتبرترین و گرانقیمت ترین رویکرد جذب و استخدام و توسعه را ویژه سازی ، ارزانتر و دردسترس‌تر میکردید؟

• چرا باید ابزارهای سنجش شایستگی‌ها غیر شهودی و مشاهده محور باشد و شایستگی‌های مشاغل مستمرا به روز رسانی شود؟

✅️ مجری نشست:
داوود امیراحمدی مسئول اسبق خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی و آقای ایثارخدادادی مدیرعامل بهین مشاوران

‌ تاریخچه تولید سامانه های شرکت بهین مشاوران آتیه سازمدیریت

🔸️پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹️واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌

https://behincg.com/bonyan-mandegari/

‌________________
‌
#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو

✅️ قسمت دوم
سوالات کلیدی این نشست:


استخدام مثل ازدواج می‌ماند چقدر میشود به نتایج سامانه کانون ارزیابی بهینو اعتماد کرد ؟
آیا بهینو حاصل بومی ‌سازی یک نرم افزار خارجی است ؟یا مدل سازی با شرایط فرهنگی و فضای کسب و کار‌‌سازمانهای ایرانی است ؟

✅️ مجری نشست:
داوود امیراحمدی مسئول اسبق خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی و آقای ایثارخدادادی مدیرعامل بهین مشاوران

‌ تاریخچه تولید سامانه های شرکت بهین مشاوران آتیه سازمدیریت

🔸️پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹️واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌

https://behincg.com/bonyan-mandegari/

‌________________
‌
#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو

✅ قسمت سوم
آنچه در این بخش از  گفتگو مطرح گردیده است:
دستاوردهای سامانه خودارزیابی بهینو


"سامانه خودارزیابی بهینو برای نقشه راه توسعه فردی تا اشتغال پایدار کارجویان"

از قابلیت های نسل سوم سامانه بهینو، ماژول خودارزیابی بهینو می باشد و در کمپین بنیان ماندگاری از 15 اسفند تا 11 اردیبهشت روز جهانی کار و کارگر کلیه خدمات ماژول خودارزیابی با اعمال کد
کد تخفیف صد در صدی
Bonyan mandegari
رایگان خواهد بود.

✅ ماژول خودارزیابی با سه هدف زیر برای متقاضیان قابل استفاده خواهد بود:

۱) خودآگاهی از استعدادها و ویژگی های شخصیتی و قابلیت های بالقوه و بالفعل رفتاری و دریافت نقشه راه توسعه فردی از خودآگاهی،خودمدیرتی و خودشکوفایی

۲) معرفی به سازمان ها از طریق بانک استعدادها برای کسانی که کارجو هستند و به قابلیت ها واستعدادهای خود ایمان دارند.

۳) افرادی که برای مشاوره تحصیلی و شغلی می خواهند اقدام به خودارزیابی نمایند.

✅️ مجری نشست:
داوود امیراحمدی مسئول اسبق خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی و آقای ایثارخدادادی مدیرعامل بهین مشاوران


🔸️پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹️واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌

https://behincg.com/bonyan-mandegari/

‌____
‌
#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو

✅ قسمت چهارم:
چرا راندمان فرآیند جذب سازمان ها پایین است؟
یکی از چالش های همیشگی سازمان ها در فرآیند جذب و استخدام راندمان پایین این فرآیند است بعبارتی به ازای زمان، هزینه های فراخوان، گزینش، منتورینگ و آموزش و ... عدم موفقیت در جلب افراد یا حفظ و نگهداشت بعد از گزینش باعث می شود که گاها فرآیندهای عملیاتی سازمان کند یا در سال های اخیر کاملا متوقف شود.
از اهم دلایل آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1) تمرکز روی سایت های استخدامی که هیچ صحه گذاری روی رزومه های ادعا شده وجود ندارد.
2) برند کارفرمایی ضعیف برای جلب بهتر و نیرویابی
3) تمرکز روی دانش کلاسیک و تجربه و مهارت های فنی افراد به جای ویژ گی های شخصیتی، استعدادها و مهارت های رفتاری که 85 درصد ویژگی های انسان شایسته و توانمند را تعریف می کند.
4) عدم اطمینان به انتخاب بهترین فرد ممکن در زمان حال و صبر و وسواس برای فرصت بهتر
5) عدم شناخت انگیزاننده های رفتاری و ترغیبی فرد برای حفظ و نگهداشت او
6)عدم شناخت شاخص های رفتاری که فرد در آنها ضعف دارد و حتما باید در دوره آزمایشی توانمند و رصد شود و در صورت عدم رفع آنها با وی خدا حافظی کرد.
سامانه بهینو با سنجش شایستگی های افراد در حیطه ویژگی های شخصیتی و مهارت های رفتاری در فرآیند گزینش کمک می کند که افراد را درست جذب کنیم و از طرفی با رنکینگ افراد و مقایسه آنها با نرم جامعه آماری در سازمان های ایرانی به تصمیم سازی سریع برسیم، ضمن آنکه استفاده از بانک استعداد سامانه بهینو به ما کمک می کند که با سرچ پروفایل شایستگی و استعدادی افراد به جای رزومه های دانشی و تجربی خیلی سریع به افراد شایسته دسترسی پیدا کنیم.
✅ مجری نشست:
داوود امیراحمدی مسئول اسبق خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی و آقای ایثارخدادادی مدیرعامل بهین مشاوران

‌ کد تخفیف صد در صدی خودارزیابی
Bonyan mandegari

🔸پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌
جهت ورود به کمپین بنیان ماندگاری به بایو پیج مراجعه نمایید.
https://behincg.com/bonyan-mandegari/
‌
#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو

قسمت پنجم:
نقش سیستم جذب و استخدام در انگیزش و نگهداشت کارکنان
✅نقش فرآیند جذب و استخدام در نگهداشت نیروهای انسانی چیست؟
✅فرآیند جذب و استخدام چه جایگاه و اهمیتی در کل ابزارهای منابع انسانی دارد؟
✅راه اندازهای انگیزشی چیست؟
✅وزن و اهمیت توسعه در نسل Z نسبت به درآمد چه جایگاهی دارد؟
✅نیاز قالب نسل Z چیست؟
✅آیا تطابق شغل و شاغل به تنهایی برای موفقیت و اثر بخشی یک سیستم جذب و استخدام کافیست؟
✅فرادست، همدست و زیر دست چه نقشی در جذب و استخدام یک نیروی انسانی جدید دارد؟
✅عوامل محیطی با نگهداشت چه ارتباطی دارد؟
✅ مجری نشست:
داوود امیراحمدی مسئول اسبق خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی و آقای ایثارخدادادی مدیرعامل بهین مشاوران

‌ کد تخفیف صد در صدی خودارزیابی
Bonyan mandegari

🔸پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌
جهت ورود به کمپین بنیان ماندگاری به بایو پیج مراجعه نمایید.
https://behincg.com/bonyan-mandegari/
‌
#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو

قسمت ششم:
جذب و استخدام در نسل Z چگونه است؟

✅ در فرآیند جذب و استخدام، چه تفاوتی بین نسل Z با نسل های قبلی وجود دارد؟

✅ یک سیستم جذب مناسب برای نسل Z چه ویژگی هایی باید داشته باشد؟

✅ آیا نسل Z در مقایسه با تفاوت نسل قبل از خود با نسل های قبلی بسیار متفاوت تر است؟

✅ سازمان ها در دوره جامعه پذیری نسل Z و پس از آن، بر چه مواردی می بایست تمرکز و توجه نمایند؟


فرآیند جذب و استخدام سازمان ها برای نسلZ می بایست با در نظر گرفتن ۳ مورد کلیدی زیر ویژه سازی شود.
همچنین باید به این مورد مهم توجه داشت که براساس پژوهش های انجام شده، خط کشی کردن میان این نسل با نسل های قدیمی تر امری صحیح نمی باشد و ثابت شده است که میزان تفاوت های این نسل با یک نسل قبل از خود همان اندازه است که در نسل های قبلی با قبل از خود تفاوت داشتند و این امر همان تفاوت های همیشگی و مقاومت های بین نسلی است.
شاید بتوان گفت بزرگترین عاملی که باعث شده است چالش های بیشتری در مواجهه با این نسل در سازمان ها بوجود آید، ضعف مهارت های رفتاری بیشتر این نسل در مقایسه با نسل های قبل، همچون مهارت تاب آوری و ... است.

لذا در طراحی یک سیستم جذب و استخدام اثر بخش برای نسل Z توصیه می شود به سه مورد زیر توجه ویژه داشته باشید:
♨️ اول آنکه:
سیستم جذب می بایست بتواند نیازهای انگیزشی این نسل را که بیشتر براساس توسعه است، درست شناسایی کند و برای پاسخ به این نیاز به موقع و درست سرمایه گذاری نماید تا باعث بهره وری بیشتر، جامعه پذیری وماندگاری آنها در سازمان شود. این نسل بدلیل آنکه بیشتر از نسل های قبلی با تکنولوژی، اطلاعات و ابزار تکنولوژیک در ارتباط است راحت تر از نسل های قبلی می تواند خودش نیازهای توسعه ای دانشی و مهارت های فنی خود را بهبود بخشد ولی در زمینه مهارت های رفتاری به توجه و سرمایه گذاری بیشتر توسط سازمان ها نیاز دارد.

♨️ دوم آنکه:
این نسل برای آنکه بتواند خلق ارزش کند می بایست بتواند شغل خودش را خلق کنند و مسئولیت و اختیار خود را شفاف نماید.
بنابراین بدیهی است که اگر قابلیت ها و استعداهای آنها به درستی سنجش نشده باشد ممکن است دادن این فرصت در ابتدای شروع به کار برای سازمان و خود فرد ریسک بالایی داشته باشد و سازمان را دچار بحران کند. لذا سیستم جذب و استخدام باید استعدادیابی درستی کرده باشد و ریسک را پایین بیاورد.

♨️ سوم آنکه:
این نسل نسبت به زمان رشد خود حساس است و کار راهه شغلی خود را براساس راندمان و پیش بینی پذیری برنامه های سازمان طلب می کند نه صرفا براساس بازه زمانی، پس این افراد می باید کاملاً دقیق در سطحی از چارت به کارگمارده شوند که کاملاً منطبق باشند (نه کمتر که ترک کارکنند نه بالاتر که دچار توهم و تخریب شوند) و در گام های بعدی بر اساس عملکرد بتوانند به پله های بالاتر دست یابند.

💯 سامانه جذب و استخدام و توسعه بهینو با این رویکرد ها می تواند تمامی موارد فوق را برای طراحی و استقرار فرآیند جذب و استخدام سازمان ها متناسب با نیازهای نسل Z محقق می کند.

✅ مجری نشست:
داوود امیراحمدی مسئول اسبق خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی و آقای ایثارخدادادی مدیرعامل بهین مشاوران

‌ کد تخفیف صد در صدی خودارزیابی
Bonyan mandegari

🔸پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌
جهت ورود به کمپین بنیان ماندگاری به بایو پیج مراجعه نمایید.
https://behincg.com/bonyan-mandegari/
‌
#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو


قسمت هفتم:
*مراحل و کیفیت فرآیند جذب چه تاثیری بر برند کارفرمایی دارد؟*


✅چرا حرفه‌ای ها از فرایند جذب حرفه‌ای استقبال میکنند ؟

✅چرا برخی از افراد فرایند جذب ما را جدی نمی‌گیرند؟

✅ریزش کارکنان در بازه دوره آزمایشی چه تاثیری بر برند کارفرمایی دارد ؟


اجرای حرفه ای فرآیند جذب که به متقاضیان اثبات کند ما در پی کشف واقعی قابلیت های بالقوه و بالفعل او هستیم از چند جهت بر
برند کارفرمایی ما تاثیر دارد و منجر به جلب و علاقمندی بیشتر متقاضیان حرفه ای به فرآیند جذب ما می شود:

📌اول: آنکه لحاظ فرصت برابر برای متقاضیان و ارزیابی غیرشهودی و ساختارمند آنها به اعتماد سازی و مشارکت سازنده آنها کمک می کند
📌دوم: مصاحبه های ساختارمند مبتنی بر صحه گذاری شایستگی های استخراج شده به جای مصاحبه های کلیشه ای
📌سوم: اطمینان متقاضی از کشف درست ویژگی ها و استعداهای او در ابتدای فرآیند ورود به سازمان و تعریف سریع تر روابط کار با کارفرما
در سطح مسئولیت و اختیار متناسب با قابلیت ها به جای صرف زمان چند ماهه او در اثبات خود به سازمان

📌چهارم: دریافت گزارش استعدادیابی و نقشه راه توسعه فردی برای شایستگی های رفتاری از واحد جذب و استخدام سازمان که بیانگر
اندیشه والای سازمان به انسان سازمانی می باشد
سامانه بهین و در فرآیند جذب و استخدام تمامی چهار عامل فوق را در اختیار سازمان ها برای توسعه برند کارفرمایی قرار می دهد.


کد تخفیف صد در صدی خودارزیابی
Bonyan mandegari

🔸پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌
جهت ورود به کمپین بنیان ماندگاری به لینک زیر مراجعه نمایید.
https://behincg.com/bonyan-mandegari/
‌
#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو

قسمت هشتم:
✅ نقش کانون های ارزیابی جذب و توسعه در اثربخشی پروژه های مدیریت استعداد و جانشین پروری

سازمان های موفق کشور بالاخص سازمان های حوزه فناوری این امر را پذیرفته اند که دل بستن به بازار کار برای پیدا کردن نیروهای متخصص و آماده به کار امری اشتباه است چون در شرایط مهاجرت متخصصان و خروجی نامطلوب دانشگاه های کشور این احتمال کم رنگ تر می شود و تمرکز خود را برای برنامه ریزی نیروی انسانی بر پروژه های مدیریت استعداد و جانشین پروری معطوف کرده اند. 
این مهم در شرکت های خانوادگی با توجه به شایسته سازی نسل جدید و تسهیل روند انتقال نسل بسیار حایز اهمیت تر است چرا که روند جانشین پروری در شرکت های غیرخانوادگی 3 تا 5 سال است، اما در شرکت های خانوادگی 20 تا 25 سال زمان نیاز دارد.
و در صورت شکست در این پروسه ممکن است نسل کارآفرین در شرکت خانوادگی، سازمان را به نسلی فقرآفرین تحویل دهد. از این رو اولین و مهم ترین گام در شکست این پروژه ها انتخاب فرد درست است.
چه کسی را با چه رویکردی انتخاب کنیم؟ کانون های ارزیابی جذب و توسعه می توانند نقش یک صحه گذار کلیدی بر این انتخاب بازی کنند. از سویی دیگر چگونه توانمندسازی هم مهم است که فقط بر روی مهارت های فنی تمرکز نکنیم و بدانیم اولویت توانمندسازی مقوله توسعه نرم افراد است که می باید مهارت های رفتاری در قالب یک نقشه راه توسعه فردی در دستور کار قرار گیرد.

💢چند سوال مهم در این حوزه مطرح می شود:

✅ اصولا چه کسی را انتخاب کنیم و سرمایه گذاری رشد و توسعه انجام دهیم؟

✅ آیا این فردی که انتخاب کرده ایم فرد درستی است؟

✅ برای انتخاب، فرد مناسب چه استعداد های لازم است؟

✅ انسان شایسته سازمانی کیست؟

✅ آیا آموزش های انجام شده اثر بخش بوده است؟

✅ آیا فرد آمادگی قبول مسئولیت را دارد؟

✅ نقشه راه توسعه ای افراد را چگونه بدست آوریم و نقشه راه هر فرد چه تفاوتهای با فرد دیگر دارد؟

♨️ ما در سامانه بهینو تلاش نموده ایم در حوزه مدیریت استعداد و جانشین پروری و نیازسنجی آموزشی و نقشه راه توسعه ای پاسخ های مبتنی بر داده های کمی و روش عملیاتی قابل اجرا ارائه  دهیم و با رویکرد کانون ارزیابی بسادگی در این مسیر همراه مدیران و مالکان سازمان ها باشیم.

✅ مجری نشست:
داوود امیراحمدی مسئول اسبق خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی و  آقای ایثارخدادادی مدیرعامل بهین مشاوران

‌ کد تخفیف صد در صدی خودارزیابی
Bonyan mandegari

🔸پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌
جهت ورود به کمپین بنیان ماندگاری به لینک زیر مراجعه نمایید.
https://behincg.com/bonyan-mandegari/
‌
#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو

قسمت نهم:
✅ شایسته سالاری و فرصت برابر رشد
✅ چه عواملی باعث می شود که سازمان ها برای رده های بالای سازمان نیروی خارج از سازمان می آورند؟

✅ اثرات منفی پر کردن مشاغل بالای چارت سازمانی از خارج از سازمان در حوزه مدیریت منابع انسانی سازمان چیست؟

✅ شایسته سالاری و فرصت رشد برابر در سازمان چگونه محقق می شود؟

✅ مدیریت دقیقه نودی چگونه شایسته سالاری را در سازمان از بین می برد؟

✅ مدیریت داده محور از طریق کانون ارزیابی توسعه، چگونه می تواند حس نا عدالتی را در سازمان کمرنگ کند؟

✅ سیستم جانشین پروری و مدیریت استعداد چه نقشی در تدوین کارراهه شغلی و نگهداشت پرسنل سازمان ایفا می کند؟

✅ توسعه و ارتقا عمودی و افقی در چارت سازمانی چگونه برای پرسنل محقق می گردد؟

همیشه مرغ همسایه غاز نیست!!
شایسته سالاری و فرصت برابر رشد امروزه از شاخص های پایداری سازمان و جزء مسئولیت اجتماعی شرکتی آنها محسوب می شود و اگر سازمانی نتواند آن را محقق کند به سادگی نیروهای متعهد و توانمند خود را از دست می دهد.

♨️سازمان ها باید بدانند که حس ناعدالتی از خود ناعدالتی بیشتر انگیزه کارکنان را تخریب می کند.

این حس ناعدالتی در اکثر مواقع از آنجا ناشی می شود که کارکنان مدام شاهد این هستند که تلاش ها و دست آوردهای آن ها دیده نمی شود و همیشه برای شغل های بالای چارت از بیرون سازمان جذب صورت می گیرد.
برقراری سیستم های مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان ها با رویکردها و تصمیمات دقیقه نودی که این روزها در بسیاری از سازمان ها وجود دارد در منافات جدی است.
اما نکته آن است که در بسیاری از سازمان ها که حتی مدیران و تصمیمات دقیقه نودی نداشته اند و از پیش به فکر سیستم های مدیریت استعداد و جانشین پروری و تعریف کار راهه شغل بوده اند نیز مشکل دیگری پابرجاست، یکی از مهمترین مشکل ها، مشکل هزینه های این طرح هاست که در شرایط حال حاضر کشور برای همه سازمان ها مقدور و قابل اجرا نیست.

از طرف دیگر در برخی سازمان ها مدیران آن ها باور دارند که چارت سازمان می باید از پایین به بالا پر شود مشکل آن است که اطلاعات تصمیم ساز در خصوص شایستگی کارکنان در انطباق با شغل بالاتر در دسترس مدیران نیست و نمی توانند ریسک های سازمان را در این خصوص مدیریت کنند.

💯سامانه کانون ارزیابی توسعه و ارتقا بهینو به راحتی در چند ثانیه می تواند به مدیران گزارشات انطباق شغلی کارکنان را در مشاغل بالاتر برای ارتقاء عمودی یا حتی مشاغل هم سطح در واحدهای دیگر برای توسعه افقی ارائه بدهد. 

✅ مجری نشست:
داوود امیراحمدی مسئول اسبق خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی و  آقای ایثارخدادادی مدیرعامل بهین مشاوران

‌ کد تخفیف صد در صدی خودارزیابی
Bonyan mandegari

🔸پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌
جهت ورود به کمپین بنیان ماندگاری به لینک زیر مراجعه نمایید.
https://behincg.com/bonyan-mandegari/
‌
#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو
قسمت دهم:
✅سامانه بهینو به درد چه افراد یا سازمان هایی نمی خورد؟
✅مهمترین عوامل شکست ابزارهای مدیریتی در سازمان ها چیست؟
✅مراحل مختلف برای پیاده سازی اثر بخش یک ابزار مدیریتی در سازمان ها چیست؟

برای استفاده هر سیستم مدیریتی در سازمان ها می بایست سه مرحله: طراحی، استقرار و جاری سازی اجرا شود.
اولین و اساسی ترین عامل موفقیت هر ابزار مدیریتی در سازمان ها حمایت نگرشی، اجرایی و عملیاتی رهبری سازمان از آن ابزار است. با این توضیح بدیهی است که در حوزه ابزارهای منابع انسانی نیز صرفا با خرید نرم افزار و مکانیزه کردن فرآیندهای منابع انسانی بدون حمایت نگرشی و عملی رهبری سازمان، قادر نیستیم مشکل اساسی از سازمان را حل کنیم. پس از اطمینان از حمایت رهبری سازمان، یک نرم افزار خوب و با طراحی و مدل عملیاتی درست می تواند مرحله طراحی و استقرار ابزار مدیریتی مورد نظر را تا حد بسیار زیادی تسهیل نماید.
اینکه متولیان و در راس آنها مدیران ارشد و کاربران کلیدی نرم افزار چگونه آموزش ببیند و صدای آنها در نقد و پیشنهادات چگونه شنیده شود کمک به سزایی در پذیرش ابزار در سازمان و آماده سازی بستر لازم برای جاری سازی و تکرارپذیری رفتارهای مثبت سیستم می نماید.

سامانه بهینو با بهره گیری از یک منطق و مدل طراحی شده کاربردی برای فضای کسب و کار ایران همراه با رابط کاربری ساده، پس از استقرار در سازمان و اجرای موارد زیر این امکان را برای سازمان ها فراهم می آورد که بطور مستقل از کلیه مزایای یک کانون ارزیابی جذب و استخدام و توسعه و ارتقا کاملا ایرانی به طور کامل بهره مند گردد.
- ارائه یک آموزش کاربری سامانه به ادمین سازمان در طی 30 دقیقه
- ارائه آموزش طراحی فرآیند جذب و استخدام
- ارائه آموزش های لازم برای تربیت ارزیاب مسلط به تحلیل نیم رخ روانی و شایستگی های شغلی
- منتورینگ و اجرای عملی چندین ارزیابی توسط ارزیابان مقیم سازمان در مقابل مشاوران شرکت بهین مشاوران

✅ مجری نشست:
داوود امیراحمدی مسئول اسبق خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی و آقای ایثارخدادادی مدیرعامل بهین مشاوران

🔸پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌
لینک آموزش کار با سامانه و تحلیل گزارش ارزیابی
https://behincg.com/amozesh-behino/
‌
#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو
قسمت یازدهم:
❇️عارضه یابی، ظرفیت سنجی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

✅چرا بسیاری از استراتژی ها و پروژه های توسعه ای سازمان ها مانند انتقال تکنولوژی، توسعه بازار، منابع انسانی و ... با صرف تمام منابع مالی، اطلاعاتی و تجهیزاتی به واسطه چالش های منابع انسانی شکست می خورد؟
✅چرا هنگام تدوین خط مشی ها و راهبردهای کلیدی سازمان همچون بهره وری قادر به استفاده از رویکردهای مدیریت داده محور و کمی سازی پدیده های کیفی در حوزه منابع انسانی نیستیم؟
✅سازمان های غیر رسمی سازمان چگونه و به چه میزان قادرهستند، اهداف و استراتژی های ما را تحت تاثیر قرار دهند؟
✅فرهنگ و جو سازمانی تا چه میزان بر همسویی و یکپارچگی فرآیندها و راهبردهای سازمان تاثیر گذارند؟
✅چالش های تاثیر گذار درون سازمان بر برند منابع انسانی و جلوگیری از ریزش کارکنان چیست؟
✅چرا برند کارفرمایی سازمان ضعیف است و باعث راندمان پایین فرآیند جذب و استخدام در جلب کارکنان حرفه ای به سازمان می شود؟
✅چرا نظام های مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان ما اثر بخش نیست؟
✅چرا بسیاری از ابزارهای مطرح مدیریت منابع انسانی که در سازمان های هم ماموریت با ما قابلیت های بسیاری دارند، در سازمان ما جاری نمی شوند؟
✅چرا از استعدادها و قابلیت های کلیدی سرمایه های انسانی سازمان به موقع استفاده نمی کنیم و یا اصلا متوجه وجود این استعدادها و قابلیت ها نمی شویم؟
✅عوامل روانی بازدارنده محیط کاری سازمان برای بهره وری نیروی انسانی چیست؟
✅عوامل شکست پروژه های توانمندسازی سازمان به ویژه نیازهای آموزشی رفتارمحور، کوچینگ و منتورینگ چیست؟
✅عوامل تاثیر گذار بر رضایت، تعهد، فرسودگی شغلی و فرهنگ سازمانی در سازمان ما چیست؟
✅ریشه تعارضات، عدم شنود و گفت موثر و مشارکت سازنده در سازمان ما چیست؟

💢 سازمان ها برای بقا، رشد، توسعه و در نهایت پایداری خود محکوم به پذیرش رویکردهای تغییر و تحول هستند، اما نکته آنجاست که بسیاری از این استراتژی ها شکست می خورد و همیشه تحلیل ها نشان می دهد که یک سرنخ از حوزه منابع انسانی در آن شکست وجود دارد که می تواند ناشی از فرهنگ سازمان، چالش های رفتاری کارکنان، مقاومت و عدم انعطاف پذیری و تاب آوری کارکنان و ... باشد.
مدیران، امروزه این نکته را پذیرفته اند که بدون رویکردهای مدیریت داده محور هر نوع تصمیمی در سازمان الزاماً نتیجه مثبت ندارد و گاهاً می تواند کاملاً منفی باشد. از طرفی در تمامی حیطه های سازمان مدیران قادرند از دادها به اطلاعات کمی قابل اندازه گیری دست یابند اما در حیطه منابع انسانی کمی کردن اطلاعات کیفی و استفاده از آنها در تصمیمات بسیار دشوار است.
علم روانشناسی صنعتی/سازمانی قادر است در کنار تکنیک های منابع انسانی این کمک را به مدیران بکند که با اسکن دقیق از سازمان بتوانند رفتار سازمان را تحلیل و حتی پیش بینی بکنند و بیش از هر تغییر و تصمیمی در سازمان مثل استراتژی های توسعه ای در فروش و تولید و ... گرفته تا حتی طراحی سیستم های جامع مدیریت منابع انسانی از نتایج اثربخش آن اطمینان حاصل کنند.

♨️ سامانه بهینو تلاش دارد بعنوان یک ابزار قدرتمند و مکانیزه کمک کند تا در پروژه های ظرفیت سنجی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سازمان ها به این دست چالش ها و سوالات که در طراحی و تدوین نقشه راه و برنامه‌ریزی‌ها و استراتژی‌های کلان منابع‌انسانی سازمان اثرگذار است، پاسخ دهد و بستر مدیریت داده محور منابع انسانی را در سازمان ایجاد کند.

✅ مجری نشست:
داوود امیراحمدی مسئول اسبق خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی و آقای ایثارخدادادی مدیرعامل بهین مشاوران
🔸پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌لینک آموزش کار با سامانه و تحلیل گزارش ارزیابی
https://behincg.com/amozesh-behino/
‌#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

نتایج یک پژوهش وتحقیق 20 ساله براساس رویکرد کانون ارزیابی و تولید نرم افزار جذب واستخدام و توسعه منابع انسانی بهینو
قسمت دوازدهم:
نقش هئیت مدیره در فروپاشی سازمان ها
✅ارتباط مهارت های رفتاری اعضای هیئت مدیره و اثربخشی سند حاکمیت شرکتی سازمان چیست؟
✅جانشین پروری و انتقال نسل در سازمان های خانوادگی چگونه انجام می گیرد؟
✅چه ویژگی ها و مواردی می توانند منجر به اختلافات داخلی هیئت مدیره شود؟
✅ریشه تعارضات، عدم شنود و گفت موثر و مشارکت سازنده هیئت مدیره در سازمان ها چیست؟

درکشور ما یکی از مهم ترین دلایل فروپاشی سازمان ها هئیت مدیره ها هستند که خود بیش از بسیاری از عوامل درونی و تهدیدهای بیرونی باعث نابودی دست آوردهای سازمان می شوند.
گاهاً می توان گفت هیئت مدیره سازمان ها جمعی ناتوان از افراد توانمند است.
تفاوت ویژگی های فردی، نظام ارزشی فرهنگی، سبک زندگی، تخصص های مکمل و متمم و ... همگی باعث عدم همسویی، یکپارچگی و قدرت حل مسئله وخط مشی گذاری پایین و در نهایت تاب آوری کم سازمان می شود.
در علم مدیریت سعی شده است با استفاده از رویکردهای حاکمیت شرکتی به تعریف درستی از نقش ها و مسئولیت ها و روابط مالکان، هیئت مدیره، مدیرعامل و مدیران ارشد اندیشه کرد اما نتایج نشان می دهد که نداشتن مهارت های رفتاری عملاً اثربخشی سند حاکمیت شرکتی سازمان را پایین آورده است.
سامانه بهینو با ظرفیت سنجی رفتاری اعضای هیئت مدیره و مدیرعامل و ارائه نقشه راه توسعه فردی و گروهی ایشان کمک می کند تا در قالب یک پروسه کوچینک و منتورینگ هدفمند روابط آنها پایدار باشد و به خصوص در شرکت های خانوادگی انتقال نسل، اثربخش صورت بگیر.

♨ سامانه بهینو تلاش دارد بعنوان یک ابزار قدرتمند و مکانیزه کمک کند تا در پروژه های ظرفیت سنجی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سازمان ها به این دست چالش ها و سوالات که در طراحی و تدوین نقشه راه و برنامه‌ریزی‌ها و استراتژی‌های کلان منابع‌انسانی سازمان اثرگذار است، پاسخ دهد و بستر مدیریت داده محور منابع انسانی را در سازمان ایجاد کند.

✅ مجری نشست:
داوود امیراحمدی مسئول اسبق خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی و آقای ایثارخدادادی مدیرعامل بهین مشاوران
🔸پشتیبانی و مشاوره:
۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲
🔹واتس آپ:
۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵
‌لینک آموزش کار با سامانه و تحلیل گزارش ارزیابی
https://behincg.com/amozesh-behino/
‌#منابع_انسانی #مشاوره_مدیریت #کانون_ارزیابی #خودارزیابی #جذب_استخدام #استخدام

چند نکته با مدیران عامل و مدیران منابع انسانی در شرایط جنگی حال حاضر کشور

بازگشایی صفحه رسا در اینستا
@rasa.ngo
در این شرایط جنگی پیش آمده
چند نکته با کنشگران جامعه مدنی در ngo ها و خیریه ها

دعوت ویژه برای تحلیل نتایج آزمون کانون ارزیابی بهینو و نیم رخ روانی در کمپین #فرصت

درود بر شرکت کنندگان در کمپین فرصت

باتوجه به اینکه در آزمون های کانون ارزیابی بهینو شرکت کرده‌اید، خبر خوبی برایتان داریم!

روز دوشنبه، ۶ مرداد، ساعت ۲۰:۳۰ یک برنامه گفتگو لایو در لینکدین برگزار می‌شود که در آن
میزبان آقای ایثار خدادادی (مشاور در حوزه روانشناسی صنعتی/سازمانی و مدیریت منابع انسانی) خواهم بود و در مورد روش درست تفسیر و تحلیل نتایج این ارزیابی گفتگو می کنیم.

در این لایو یاد می‌گیرید:

✅ نتایج ارزیابی شما چه معنایی دارد؟
✅ چطور از نتایج این ارزیابی برای شناخت، خودآگاهی و نقشه راه رشد فردی یا شغلی استفاده کنید؟

✅ نتایج این ارزیابی چطور می تواند منجر به ایجاد یک فرصت اشتغال با کیفیت بر اساس استعدادهایتان شود؟

همچنین به تعدادی از پرسش‌های رایج شرکت‌کنندگان پاسخ خواهیم گفت.


♨️ اگر سوال خاصی درباره نتیجه‌ات داری، می‌تونی از همین حالا برامون ارسالش کنی.

منتظر دیدار شما در این گفت‌وگوی الهام‌بخش هستیم!
ارادتمند شما
سهیل سهیلی زاده

🌐 لینک حضور در لایو لینکدین
دوشنبه ۶مردادماه ۱۴۰۴
ساعت ۲۰.۳۰

https://www.linkedin.com/in/soheilizadeh

https://linkedin.com/in/issarkhodadadi