Эфир про счастье на работе, 12 января

Вкатываться в рабочий ритм хочется с хорошего: например, с разговоров про счастье. Потому что если не для счастья, то для чего вообще?)

На Веб Саммите в Лиссабоне познакомилась с Максом Журило, и ужасно рада предстоящему с ним эфиру. Макс занимается вопросами энергии организации и людей, учился в Оксфорде и сотрудничает с тамошней лабораторией, которая выпускает тот самый World Happiness Report, является СЕО Stayf — компании, которая занимается благополучием сотрудников научными методами! Е-мое, мне прям супер-интересно про них поговорить 🩵

Вот такие вопросики будем перетирать:
- Что делает людей счастливыми
- Зачем следить за благополучием людей на работе
- На ком ответственность за то, насколько человек доволен работой и жизнью (роль работодателя и самих людей)
- Какие маст-хэвы того, что нужно делать на работе тем, кто отвечает за людей, чтобы повышать уровень счастья

Когда: 12 января, 18:00 CET / 20:00 MSK
Онлайн
Запись будет, но на ваши вопросы сможем ответить только в эфире

Регистрируйтесь в боте, чтобы получить ссылку на эфир
Бот не очень понтовый и шлет рекламу, но зато помогает не собирать регистрации руками на третьей площадке вне тг.

💩Людям пофигу и на продукт, и на компанию, и на команду

Они делают задачи “от” и “до”, переживая только за качество своей части. Общий результат? Цели бизнеса? Достижения команды? Нет, спасибо, это к кому-нибудь другому

Такой запрос часто возникает на консультациях, поэтому несу вам алгоритм того, куда можно копать.

По опыту, проблема чаще всего либо в базовых потребностях людей, в балансе между требованиями и ресурсами или в том, насколько справедливо устроена система.

🍩 Смотрим, че как по базовым потребностям:

Автономность: есть ли у людей выбор, слышат ли их мнения или только отдают приказы?
Компетентность: чувствуют ли себя успешными и молодцами в своем деле?
Отношения: есть ли персональные связи внутри команды?

🌞 Требования / ресурсы
А не дохера ли работы на то количество людей и экспертизы, которое есть в команде?
Понятно ли, куда и зачем вообще плывем?
Чекаем перегрузы, инструменты, поддержку, ясность целей

😒Справедливость
Понимают ли, как принимаются решения?
Справедливо ли распределяются задачи и награды?
Что будет, если реально переоформить хорошо — приятности или дадут еще больше работы?
Какие отношения выстроены в команде?

Щас будет фраза почти из марафона блиновской, но вы держитесь: в норме в людях есть ✨энергия✨. И она может или сливаться в переживания, разочарование, процессинг негатива, который происходит в команде, или быть направлена в то, чтобы хорошо и весело делать свою работу. Пока ресурс утекает в организационные и отношенческие дыры, добро строить не получится.

Если уже готовы читать про то, как выстроить продуктивную команду, даже когда вокруг людоедство и хтонь, то ставьте 🦄 — про это напишу следующий пост.

💩Людям пофигу и на продукт, и на компанию, и на команду — Часть 2
Первая часть тут

Мидлам обычно тяжелее всего в компаниях: давят и сверху, и снизу, а полномочий при этом немного.

Одна из успешных стратегий, которые помогают выстраивать результативные команды даже в людоедских корпорациях — создание командного пузыря.

Дисклеймер: пузырь — это выход, если вы уже попробовали менять среду, но у вас ничего не вышло. Успешные компании — это продуктивное взаимодействие, а не объединение обособленных единиц, которые друг друга презирают

⚡️Как это работает:

💓 С собой
- обкладываетесь поддержкой: психотерапевт, ментор, коллеги, которые разделяют ваш взгляд на мир
- фокусируетесь на благополучии: сон, отдых, наполняющее внерабочее, работа по расписанию

Ресурсы: психотерапия, руководительский менторинг/коучинг, управленческие клубы, адекватные коллеги-союзники, системы восстановления, личные границы, практики эмоциональной саморегуляции, финансовая подушка на экстренный случай

🐆 Со стейкхолдерами:
- выясняете приоритеты: разговариваете и фиксируете, какой вклад делает ваша команда в бизнес
- отказываетесь от чепухи: прокачиваете ману, чтобы говорить “нет” в ответ на стопицот мимопроходящих проектов, которые вне приоритетов (очень сложно, потому что это про изменение личности)

Ресурсы: карта ожиданий и синки по ней, матрицы обязанностей и ролей, всякие артефакт приоритизации, защита через компанейские процессы (например, стратсессии в начале года и процессы по ним)

🤍 С командой
- практикуете радикальную прозрачность: ситуация в компании такая, вот что я делаю, потому что я на вашей стороне + формирование направления, куда команда плывет
- следите за задачами: вижон, куда все плывут, отслеживание прогресса, результатов, распределение ответственности, выстраивание сотрудничества
- управляете эмоциями команды: мотивируете (кстати, курс), вдохновляете, выстраиваете единство
- фильтруете говно, которое сыпется сверху: формируете тот самый пузырь, в котором все относительно ок

Ресурсы: командные договоренности и нормы, процессы для отслеживания прогресса, фасилитационные встречи

А теперь быстрая сверка с реальностью: что из этого прописано в вашей рабочей инструкции?
Между тем, это ТЕ САМЫЕ задачи, которые обеспечивают эффективное лидерство

Много ли это? Да, овердофига. Реально ли это? Тоже да.
С ресурсами, поддержкой, знаниями можно выстроить пузырь, в котором будет по-человечески. И я в вас очень верю ❤️

🗣Сотрудники теряют мотивацию, если их не поощрять дополнительно финансово

Плата за задачи влияет на людей так:

🔩если они делают гайки на заводе, то доплата за количество приведет к тому, что гаек будет сделано больше 🔩🔩🔩

Но вот если вас интересует качество гаек или не дай бох какой-нибудь интеллектуальный около-гаечный труд (а как оптимизировать производство гаек? А как быстрее обучить гайководов? и все такое), то доплаты вам не помогут — увы и ах.

Поэтому в интеллектуальных и креативных индустриях (да и вообще везде, где надо хорошо думать головой), схемы pay for performance работают фиговенько

🐾 Почему так происходит?

1. Деньги сужают тоннель внимания: люди начинают оптимизировать измеряемое

Расти будет только то, за что доплачивают, на остальное по барабану (например, качество, профилактика багов, документация, помощь другим, инициатива, дизайн решений — за что вы там не доплачиваете)

2. Деньги смещают фокус мотивации с “мне важно” в “мной управляют”

То есть команды функционируют не исходя из того, что лучше делать, а из того, что заплатят, проконтролируют и решат. До свидания, проактивность, привет, работа от звонка до звонка (или от таски к таcке и напрямую в выгорание).

3. Денежная мотивация быстро превращается в вопрос справедливости: им дали, а нам нет? За эту задачу заплатили, а за ту?

Двигаться на логике бонусов вдолгую не получается, потому что мотивационная система работает в комплексе: на организационном, командном, индивидуальном уровне. И там может быть столько дыр, что не влезет в ТГ-пост — поэтому про это я подробно рассказываю в интенсиве про мотивацию на работе.

Стартуем 28 января, присоединяйтесь 🐈

Вы понимаете, как надо правильно с людьми, а СЕО — нет.

Я часто наблюдаю это в компаниях, где фокус на задачи. При этом на людей, которые эти задачи выполняют, че-то как-то все равно, да и приоритеты другие. Я пока не встречала СЕО, которые были бы массово готовы заботиться о людях. — из другого они теста, и это норм)

В то же время, мне нравится делать мое дело, потому что это база про менеджмент, учитывающий людей. С ней можно потихоньку разворачивать достигаторские культуры лицом к людям: и это обычно хорошо влияет и на рабочие результаты, и на благополучие.

Например, после моих лекций можно уверенно доказать влияние человеческого на рабочее, опираясь на данные. Скажем, как доверие связано с продуктивностью (особенно доверие к лидеру!). Или то, как каждый тип мотивации связан с рабочими результатами — и на каком нужно сфокусироваться в вашей организации.

И это непростой путь, полный препятствий. Смотрите, какой отзыв мне пришел от одного директора по управлению людьми:

Я уже пошла к СЕО с этим, он меня спросил «и что ты веришь в эти теории?».
Но в конце 1-1 сказал давай продолжать обсуждать, возможно что-то изменим

Я очень горжусь тем, что важные знания через вас доходят в правильные уши, и так потихонечку мы двигаем мир к лучшему 🐾

Пост для тех, кому нада не только в доброе добро, но и в командную эффективность

Пришла ко мне на консультацию одна руководительница в большой корпорации, говорит: я вроде чую, что с людьми надо общаться и всякие сплоченности наводить, но я не могу понять, в чем ценность.

Это очень закономерный вопрос, особенно если в руководители вы выросли органически, и вас особо не учили наукам про лидерство. Командная сплочённость — это управленческий инструмент, который снижает транзакционные издержки, а значит влияет на скорость, качество работы и ответственность людей.

Мы пошли от обратного: начали фантазировать, что будет с задачами, если коммуникация не настроена, все считают друг друга недоспециалистами и вообще по 6 часов в день ищут другую работу.

🍄 Что посыпется?
- Люди будут делать минимум: “вот моя зона ответственности, а остальное не ко мне”
- В сложные моменты каждый спрячется за свой кусок, и вместо решения задач фокус будет на поиске виноватого
- Ошибки будут скрывать: признаться, что ошибся = показать уязвимость. Такое можно делать только в безопасной среде
- А руководительница в этой ситуации будет бегать от пожара к пожару, пока не сгорит сама

Блин, аж грустно стало, — но что есть, то есть. Так оно и работает в огромном количестве команд

Получается, что за расплывчатым “сплоченность” стоят скорость, качество, самостоятельность людей и предсказуемость результата

Шесть вопросов, чтобы чекнуть, что у вас в команде со сплоченностью:
- Насколько люди объединяются вокруг общих целей/задач?
- Говорят ли вслух об ошибках и рисках и что происходит после?
- Как ведут себя в сложных ситуациях: поддерживают/кооперируются или брыкаются/атакуют?
- Про что конфликты: про задачу и способы или про статус/личности?
- Насколько люди вписываются, чтобы защищать командные ритуалы и договоренности, когда вас нет?

Пишите в комментах, что думаете, давайте вместе анализировать

🗣Как мотивировать команду, чтобы им было интересно работать?

Ну типа чтобы не просто писали код или делали отчеты по четкому ТЗ, а сами интересовались и подходили к задаче вовлеченно?

На мотивацию влияют человек, команда и система работы

А начинать надо с чего? Правильно, с того, чтобы со всеми нужными людьми разговаривать.

🐤Вот список базовых вопросов, который можно задавать людям, чтобы лучше разобраться в их индивидуальной мотивации:

0. Чем ты занимаешься по работе сейчас (какие ключевые задачи/зоны ответственности)?
1. Что тебе больше всего нравится в твоей работе?
2. Что у тебя получается “легко и быстро”, а что даётся тяжело?
3. Чем ты гордишься из того, что сделал(а) за последнее время?
4. Какая часть продукта/пользовательского эффекта тебе важнее всего?
5. Что тебя больше всего бесит/раздражает в работе или процессах?
6. Где тебе не хватает автономии/права решать “как”? Какие решения ты хотел(а) бы принимать сам(а), а какие — оставлять лидеру?
7. Какой формат фидбэка тебе помогает лучше всего?
8. Кем ты хочешь стать “когда вырастешь” (какую роль/уровень/профиль хочешь в перспективе)?
9. В каких условиях ты готов(а) сделать extra-mile (сделать больше обычного)?
10. Если бы была возможность выкинуть что-то из твоих задач — что первым делом уберёшь?
11. Какой уровень зарплаты считаешь справедливым/комфортным?
12. Что ты готов(а) делать даже “бесплатно” (из интереса/смысла/азартa)?
13. Чем ты занимаешься, когда не работаешь? (что заряжает, что важно вне работы?)

В комменты добавляйте свои!

🐼 ВАЖНЫЙ П.С. Разговоры без того, чтобы фиксить системные мотиваторы/демотиваторы не работают, а разрушают доверие

Руководители, лидеры и менеджеры!

Да, я к вам обращаюсь. Вы же здесь, в этом канале, чтобы строить инициативные, вовлечённые команды, которые работают качественно?

А то как это обычно устроено. Лиды у нас развлекают и продают задачи, из штанов выпрыгивая, чтобы люди ЗАХОТЕЛИ. Либо директивно назначают, а потом следят за каждой деталью 🙂

А потом микроменеджмент и гиперконтроль выжигают и менеджеров, и команду 🐹

Но часто дело не в людях, а в системе, которая разрушает мотивацию людей.

На следующей неделе запускаю второй поток интенсива про мотивацию на работе: 12 онлайн-уроков в боте, старт 28 января.
Формат для занятых: 15–30 минут в день (видео + домашка).

Моя задача в том, чтобы дать ✨доказательную базу и инструменты✨ для выстраивания среды, где люди хотят работать. То есть делать задачи качественно, прикладывать усилия и понимать смысл. А у руководителей при этом освобождается время под стратегию, а не микроменеджмент.

🤓Разберём 3 уровня мотиваторов: организационные, командные, личные (без манипуляций) + примеры компаний, где мотиваторы реально работают.

📌Внутри курса больше 20 практических инструментов и командных упражнений: например, опросник мотивационной среды, чек-лист мотивирующих целей, чек-лист индивидуальных мотиваторов, диагностика командных токсинов, снижающих мотивацию, практика универсальной схемы обратной связи

🧠 Интенсив я сделала вместе с Наташей Епейкиной и Машей Кручинной. Я — оргпсихолог (двойная магистратура в Европе), преподаватель MBA в Барселоне, опыт Fortune 500, консультирую топ-бизнесы. А мои коллеги — фасилитаторы с 10+ лет опыта работы в топ-IT компаниях. Поэтому мы сделали идеальный научно-практический бленд.

КОЛ ТУ ЭКШОН: Записывайтесь на интенсив на сайте 💗

По опросу вовлеченности у вас лучшая в мире команда, а на деле люди ищут, куда б сбежать

Вот несколько показателей, которые указывают на то, что люди и правда вовлечены

1️⃣ Делятся знаниями: это показатель вовлеченности, а еще ведет к более высокому уровню инноваций

2⃣ Готовы друг другу помогать: это вообще ядро контекстуальной производительности (то есть той работы, которая идет сверх должностной инструкции, но очень сильно влияет на продуктивность)

3️⃣ Открыто обсуждают риски инициатив, даже если они приходят от авторитета — это про психологическую безопасность

4️⃣ Сами предлагают улучшения без внешнего давления

5️⃣ А вот низкая текучесть не является показателем вовлеченности — по исследованиям, если зарплата нормальная, то люди будут сидеть на месте ровно, делая необходимый минимум

Жмакайте, сколько у вашей команды вышло пунктов (низкую текучесть считаем тоже для красоты)
🌭1-2 пункта
🔥 3-4
❤️ 5

🍬 Last call на интенсив про мотивацию людей на работе: старт сегодня

Сегодня последний день, чтобы впрыгнуть в курс про мотивацию людей на работе. 2 недели будете получать кусочки лекций и задания, а на 12 февраля запланирован практикум, чтобы отработать тему. Кроме доказательной базы, в курсе больше 20 инструментов и фреймов, чтобы разобраться с тем, как зажигать людей.

Купить можно тут, а ниже — описание содержания.

🍩 Модуль 1. Введение: перестаем действовать вслепую
Урок 1. Наука про людей на работе
Урок 2. Урок 2: Твой мозг – это машинка, которая считает выгоду.

🐾 Модуль 2. Мотивирующая среда и управление — меньше контроля, больше ответственности
Урок 3. Зачем нужна справедливость на работе
Урок 4. Как цели влияют на продуктивность
Урок 5. Цели, которых достигают

🩵 Модуль 3. Личная мотивация: как разобраться, что движет сотрудником
Урок 6. Пять типов личной мотивации
Урок 7. Как мотивация влияет на результаты и какие потребности за ней стоят

💓 Модуль 4. Заряжаем людей
Урок 8. Как дать свободу, чтобы выросла ответственность
Урок 9. Связанность и командные токсины
Урок 10. Компетентность и обратная связь
Урок 11. Что убивает внутреннюю мотивацию

Модуль 5. Примеры мотивирующей среды из бизнеса

📌Узнать подробности и купить

Как противостоять манипуляциям

Редко об этом пишу, но помимо вещания с табуретки и раздачи леопардов я еще хоровожу техническое комьюнити в городе, где живу

И у нас сегодня будет прикольное онлайн-мероприятие с тренером по переговорам Анастасией Сиротиной: мастер-класс про то, как противостоять манипуляциям

⏰ 29 января, 18:00 CET / 20:00 MSK

Что будет:
⭐️ Готовые формулы вскрытия манипуляций
⭐️Лайфхаки, как управлять своей репутацией на работе, если 'почему-то' харды до сих пор не сделали вам повышение
⭐️ 3 кейса: лид манипулирует на косяке сотрудника, продажник не хочет поработать сверхурочно, коллега отказался помочь с задачей

Формат: играем кейсы со спикером: сначала практика, после - теория. Спикер будет манипулировать, вы - защищаться (текстом или голосом). После разбираем теорию и снова играем, уже с новыми знаниями
Я буду модерировать

Участие бесплатное, вам так вообще по блату считайте 😎:
↘️ зарегистрироваться

Запись попробуем намутить тоже

Вчера спела свой первый рок-концерт

Вот если бы мы с вами были на линкедине, мне бы пришлось придумывать пост типа «Рок-группа как команда: как лидировать среди сильных эго и громких амбиций», простихоспаде

К счастью, мы в моей маленькой тележке, где я могу просто написать — ребята, это разъеб! Фотками и видео нещадно спамлю в моих сториз в запрещенной соцсети

Всем рок ❤️‍🔥

💬 Сотрудница написала заявление на увольнение после того, как я потребовал выполнение задач

Пришел ко мне мой давнишний клиент — топ-менеджер в производственной компании — и говорит: начал работать в новой команде после мягкого руководителя и не может настроить взаимодействие.

Пример: попросил выполнить задачу, а ее саботировали. После того, как он попросил все же выполнить договоренности, сотрудница подала заявление об увольнении. Сказала, что не терпит авторитарного стиля управления

🌞 Вопрос топ-менеджера: нужно ли мне менять мой стиль руководства?
Мой ответ напишу в конце, а пока наша любимая рубрика “полезные советы”

💗Проговаривание изменений
В такой ситуации важно говорить вслух о том, что старые нормы меняются. О том, что на знакомство, адаптацию к изменениям и срабатывание уйдет время. Сам факт того, что вы это проговариваете, повышает доверие и задает норму прозрачных коммуникаций

🕺 Ожидания
Когда выходишь в новую команду, важно чекнуть ожидания: и свои от команды, и командные от тебя. Не устаю рекомендовать простой и эффективный инструмент: персональную инструкцию (примеры тут и тут).

В ней нужно прописать, что вы за человек такой, как подходите к работе, что для вас важно, а что второстепенно. Это отличный первый шаг.

🙄 Разделить авторитарность и нормы продуктивности (особенно важно разделить в своей голове)

Авторитарность: “Сделай, потому что я так сказала”
Требовательность: “Вот цель, критерии, срок, ресурсы. Блокеры обсуждаем заранее. Договорённости обязательны”

Всегда ли требовательность = авторитарность? 🌸

🌸 Быстрые победы и справедливость

Команда быстрее принимает нового лидера, если видит, что он убирает препятствия, а не только требует. А еще если правила игры одинаковы для всех, и за их выполнение есть 🎈признание🎈

Когда этот руководитель спросил меня, стоит ли ему меняться, я задала встречный вопрос: есть ли у него опыт выстраивания продуктивных команд, где такой стиль руководства был эффективным? Мы знакомы уже больше 3 лет, и я сама знала ответ)

Справедливое руководство с фокусом на задачи показывает устойчивый результат. Отношения тоже важны, особенно когда в команде требуется инициативность, проактивность и лояльность. Но давайте не будем называть авторитарностью трекинг прогресса, а то работа встанет намертво.

Если вам тоже сложно выстраивать общение с людьми из роли руководителя, приходите ко мне на личную консультацию: чекнем ваш кейс, разберем его на косточки и выберем стратегию решения, основанную на науке


#асиныкейсы

Наверное, одна из самых больных болей мидл-менеджеров — это что со всех сторон ждут разного

Тим-лиды, начальники отделов, хэды всяких этих департаментов — люди с самыми забитыми календарями и с самым высоким риском выгорания.

Как по мне, это происходит по ряду причин:
🐾 Людям в команде нужно внимание и поддержка
🩵 Бизнесу и руководителям нужен результат
🐈 Внутри не хватает опоры и/или знаний, как вообще правильно это балансировать и разруливать

В результате хочется просто исчезнуть, желательно в сторону безлюдного и красивого места, где от тебя наконец никто ничего не будет хотеть.

И так для меня это выглядит, будто самое тяжелое — это не ответственность (которой, безусловно, дохрена), а отсутствие опоры. Много сил сливается на внутренние метания: а как вообще себя правильно вести?

Расскажите, как вы такие ситуации переживаете, как справляетесь?