Недавно провёл вебинар для мастерской управления «Сенеж» на тему доверия. Получил обратную связь от участников - и это вдохновляет! Особенно ценно, когда после встречи у слушателей появляются новые идеи и, что ещё важнее, желание действовать - внедрять практики, развивать доверие в командах и создавать открытую среду. Видеть такой отклик - большая радость и подтверждение, что тема действительно нужна и живет.

​​Продолжаем пилотирование нового сценария - приглашаем присоединиться!

Мы продолжаем пилот нового формата: диагностика + игра "Мастер Доверия" → измеримый результат. И приглашаем вас принять участие - бесплатно , в обмен на обратную связь.

🧪 Что мы тестируем?

Экспресс-диагностика до игры
- Каждый участник оценивает команду по 4 измерениям доверия:
- Результат — персональная карта и общая картина команды.

Игра "Мастер Доверия" (2 часа)
Повторная диагностика после игры
- Те же 4 измерения.
- Сравнение: что выросло, что упало, что не изменилось.
- Открытая рефлексия: «Почему? Что повлияло?»

📈 Что вы получите:
Точки роста — где команда сильна, а где - требуется работа.
Инструмент для регулярного использования

💡 Почему это работает?

Мы закрываем реальные боли:

❌ «Тратим на тимбилдинг — но не видим эффекта»
❌ «Не можем показать, что тренинг что-то изменил»
❌ «Команда забывает всё через неделю»

Наш ответ:
✅ Покажем до и после уровень доверия в команде
✅ Сделаем процесс вовлекающим и безопасным .
✅ Дадим инструмент, который можно внедрять регулярно.

🙋‍♂️ Кто может участвовать?

Мы ищем 5 компаний для продолжения пилота:
- Команда от 5 до 15 человек
- Онлайн или оффлайн
- Желание протестировать новый формат и дать честную обратную связь

🎁 Условия:

- Бесплатно — полный цикл: диагностика → игра → анализ
- Вы получаете отчет + рекомендации
- Мы получаем обратную связь — и делаем методику лучше

👉 Если интересно — напишите мне в личку: @AlexeyPikulev или просто ответьте в комментарии: «Хочу в пилот» - и я свяжусь с вами.

Продолжаем рассказывать про новый подход к диагностике доверия.

Каждый руководитель знает: доверие в команде - это основа эффективной работы. Но как его не просто измерить, а показать, что его можно изменить?

Как выяснилось в ходе экспериментов, основная боль HR, руководителей и собственников - не в отсутствии данных, а в их бесполезности:

- Не понятно, как повлиять на результат

- Нет доверия к цифрам у сотрудников - нам показывают усредненные данные

- Нет связи между диагнозом и действиями

- Эффект изменений - отложенный («проверим через полгода»), а в быстром бизнесе это слишком долго. В итоге - деньги потрачены, время упущено, а команда осталась на месте.

Мы разработали и тестируем подход к диагностике доверия, которая работает не как обычный опросник, а как инструмент для реального изменения. Это сочетание экспресс-анализа доверия по оригинальной методике и живой игры “Мастер Доверия”, где команда сразу видит, как ее действия влияют на уровень доверия.

Почему сочетание диагностики + игры дает буст?

✅ Опыт вместо отчетов
Команда не получает абстрактные цифры - она сама переживает через реальный опыт, как доверие меняется за время игры.

✅ Связь между действием и результатом
После игры участники видят, какие стратегии помогли улучшить доверие - и могут их применять в реальной работе через проекцию реального опыта.

✅ Сдвиг здесь и сейчас
Результат не через полгода, а сразу после сессии. Команда видит разницу и готова к дальнейшим шагам.

✅ Субъективное восприятие = личная ответственность
Каждый участник оценивает доверие через свое восприятие вместо усредненных показателей. Это создает вовлеченность и мотивацию меняться.

✅ Формирование доверия в сложных ситуациях
Игра позволяет безопасно пройти этапы, когда нужно рисковать, проявлять уязвимость и принимать решения в неопределённости.

В отличие от стандартных тимбилдингов, мы даем не просто эмоции, а измеримый результат. Хотите увидеть, как это работает?

Вебинар на эту тему не за горами, и еще можно впрыгнуть в тест-драйв. Достаточно написать мне (@AlexeyPikulev)

Наша Школа развития Доверия продолжает расширять свое присутствие на международной арене!

Вчера тренер Школы, Azat Turarov (@Azat_Turarov), успешно провел игру «Мастер Доверия» по авторскому сценарию «Управление токсичным поведением в команде» для коллег в Казахстане. Мероприятие прошло в формате глубокого погружения и вызвало живую обратную связь от участников.

Вот что они отметили после игры:
🔹 Впервые увидели проявления токсичности, которые раньше не воспринимали как проблему, - теперь понимают, как они влияют на команду.
🔹 Осознали собственные поведенческие паттерны, которые могут восприниматься как токсичные.
🔹 Убедились, что игра - это мощный инструмент для настройки доверия и укрепления психологической безопасности в коллективе.
🔹 Получили практические стратегии противодействия токсичности в командах.
🔹 Признали, что не хватает навыков давать и принимать обратную связь - и увидели, как даже конструктивная критика может быть воспринята болезненно, если подана неверно.

Игра стала настоящим зеркалом команды - помогла увидеть слепые зоны и запустить процесс изменений.

Мы открыты для международного сотрудничества!

Если вы - тренер, коуч или специалист по развитию команд, и хотите внедрять наши авторские методики в своей стране - приглашаем к партнёрству!

🔹 Проводите игры на доверие в своей локации
🔹 Получайте поддержку от команды Школы
🔹 Становитесь частью глобального движения за культуру развития доверия

Присоединяйтесь к нам — вместе мы делаем команды сильнее, честнее и человечнее.
Напишите нам, чтобы узнать больше о возможностях для тренеров!

​​🔎 Четыре типа доверия

Продолжаем исследовать статью "Toward an Interdisciplinary Conceptualization of Trust" Питера Пин Ли. Автор предлагает рассматривать доверие как четыре различных типа, которые формируются на пересечении двух осей:

отношение к доверию: персонализированное ↔️ деперсонализированное,

направленность: надежность объекта ↔️ готовность доверять (позиция субъекта).

Давайте разберемся с этим.

1️⃣ Деперсонализированная надежность (depersonalized trustworthiness)

📌 О чём это?
Это ожидание, что «абстрактный субъект (команда, система, роль, организация) будет компетентен, честен, этичен.
👉 Пример: я доверяю врачу, не зная его лично, потому что у него есть сертификаты. Или доверяю банку, потому что ему доверяют многие мои коллеги.
🛠 Организационная ценность: это основа институционального доверия - репутации, брендов, процессов. Важно для клиентского опыта, HR-процессов, подрядчиков.

2️⃣ Деперсонализированная готовность доверять (depersonalized trustfulness)

📌 О чём это?
Это внутренняя установка человека доверять по умолчанию - всем, даже если он никого из них не знает.
👉 Пример: я делегирую задачи новой команде, потому что верю в людей вообще.
🛠 Организационная ценность: такой тип доверия важен для стартапов, agile-команд и кросс-функциональных взаимодействий. Это ускоряет запуск и облегчает включение в незнакомые команды.

3️⃣ Персонализированная надежность (personalized trustworthiness)

📌 О чём это?
Это взаимная уверенность в конкретных отношениях. Я знаю, как ты себя ведешь и что от тебя ожидать. Мы накопили опыт и знания совместного взаимодействия.
👉 Пример: я доверяю своему коллеге, потому что мы много раз вместе решали сложные задачи и он всегда держал слово.
🛠 Организационная ценность: это основа для доверительных команд и партнерств. Над ним нужно работать: строится через совместный опыт, диалог, обратную связь. В модели Школы развития Доверия это соответствует третьему уровню доверия в команде.

4️⃣ Персонализированная готовность доверять (personalized trustfulness)

📌 О чём это?
Это когда я сознательно выбираю доверять конкретному человеку, и мы вместе принимаем решение быть «в этом союзе».
👉 Пример: партнёрские отношения, где обе стороны соглашаются поддерживать друг друга даже в кризисах.
🛠 Организационная ценность: Это ядро лидерства и культурных трансформаций. Лидеры и команды, которые делают выбор быть в доверии, задают культуру и тон всей системе.

Схема четырёх типов доверия даёт четкую и практичную структуру, с помощью которой можно понять, где именно «провисает» доверие в команде или организации:

- если нет доверия к людям, то стоит обратить внимание на готовность доверять;
- если нет уверенности в их поведении - на надежность;
- если доверие строится на ролях, правилах и статусах - это деперсонализированное доверие;
- если на опыте взаимодействия, ценностях и личных обязательствах — это персонализированное доверие.

Мы решили включить эту матрицу в механику игры «Мастер доверия» - теперь у наблюдателя есть подсказки, которые помогают отслеживать, на какие аспекты доверия опираются игроки при решении командных вызовов. Это позволяет глубже анализировать командную динамику, увидеть, какие типы доверия проявляются чаще, а какие требуют внимания и развития.

Что думаете?

​​🔥Путь к радикальной откровенности: шаг за шагом

Готовлю и обновляю учебные материалы по курсу - и решил добавить наглядный инструмент, который поможет участникам буквально увидеть, как развиваются условия для радикальной откровенности.

В основе модели Radical Candor лежат два измерения:
- уровень конструктивности критики
- и уровень проявленной заботы о человеке.

Я визуализировал это в виде двух пересекающихся кругов:

🔵 Круг «Критика» — чем выше уровень конструктивности, тем ближе к центру круга.

🟣 Круг «Забота» — чем выше уровень доверия и личной вовлеченности, тем ближе к центру круга.

🎯 Пересечение этих кругов — Radical Candor / Радикальная откровенность - зона, где одновременно проявлены и честность, и отношение.

📌 Такой подход позволяет:

- Показать, что радикальная откровенность — это не черно-белое состояние, а путь.
- Разложить этот путь на конкретные, распознаваемые этапы.
- И, что особенно важно для обучения, — привязать к каждому этапу соответствующие инструменты и практики.

Хочу поделиться этой структурой с вами. Ниже - расшифровка уровней развития критики и заботы.

🔵 Круг «Критика» - градации конструктивности:

Обесценивание или молчание - избегание критики или резкие замечания без конкретики.
Общие формулировки - «ты вс- делаешь неправильно», без привязки к фактам.
Описательная обратная связь - описание ситуации и поведения, но без последствий и контекста.
Структурированная критика — привязка к действиям, последствиям, предложения по улучшению.
Совместный рост — критика как приглашение к развитию и сотрудничеству, с элементами личной поддержки.

🟣 Круг «Забота» - градации проявления межличностного доверия:

Безразличие или дистанция - формальное общение, отсутствие интереса к человеку.
Фальшивая вежливость - вежливый тон без искреннего внимания к человеку.
Базовая человеческая корректность - уважение границ, вежливое общение.
Индивидуальное внимание - знание контекста сотрудника, вопросов, которые его волнуют.
Поддержка как отношение - вы показываете, что вам небезразличны цели, рост и благополучие человека, даже вне задач.

📍Почему это важно?
Радикальная откровенность - это не просто техника, это результат встречного движения: честности и отношения. И именно поэтому на тренингах мы рассматриваем не только «как давать обратную связь», но и на каких уровнях развития отношений и критики вы находитесь, и какие шаги стоит сделать.

🙏 Дайте, пожалуйста, обратную связь:

- Насколько вам понятна такая визуализация?
- С какими инструментами вы связываете каждый этап?