Kimi Slides: разные подходы к генерации ИИ-контента
В этом посте расскажу про Kimi Slides – весьма толковый ИИ-инструмент для разработки редактируемых презентаций, и на его примере о разных подходах в генерации ИИ-контента.
Итак, как работает Kimi Slides:
1. В обычном интерфейсе чата написали запрос (например, можно скинуть текст выступления, или попросить сделать презентацию по какой-то теме);
2. Выбираем один из предложенных визуальных стилей или доверяем выбор ИИ;
3. ИИ составляет структуру презентации и прописывает наполнение для каждого слайда. При необходимости все можно подкорректировать ручками;
4. Довольно долго ждем, пока ИИ найдет в интернете подходящие картинки (либо сгенерирует их в Nana Banana, но это только на платной подписке) и соберет слайды;
5. Получаем готовый результат, который можно отредактировать в интерфейсе браузера, или скачать редактируемую версию в PowerPoint.
Касаемо результата:
1. Презентации выглядят неплохо.
Да, есть небольшие «косяки», то картинку найдет в интернете с водяными знаками, то текст поедет (иногда не корректно рассчитывает длину некоторых текстовых блоков, достаточно просто немного растянуть текстовый блок и все становится ровненько). Говорит, что умеет добавлять ваши скриншоты и картинки в презентацию, и вроде пытается это делать, но пока не работает (место под ваш скриншот оставляет, так что ручками добавить можно без проблем).
2. Структуру делает хорошо.
Да, структура шаблонная, да, за ним нужно проверять. Но первое решается правильным промптом (Kimi все еще не умеет читать мысли и не знает чего конкретно вы хотите, придется рассказывать), а результат любой работы нужно проверять, не зависимо от того, кто (или что) ее делал.
Касаемо подходов к генерации контента:
Kimi, по факту, не генерирует вам презентацию полностью. Она просто заполняет шаблон*.
*такой подход используют многие компании, например, так генерирует лендинги Tilda, а Napkin создает инфографику.
В базе есть несколько стилей презентаций, в каждой из которых слайды под все случаи жизни: титульники, буллиты, цитаты, графики, и т.д..
Языковая модель разбивает ваш текст (или придумывает свой) на слайды, выбирает для каждого информационного блока подходящий шаблон слайда, и «причесывает» под него информацию.
В итоге, стоимость генерации такого контента принципиально ниже, чем генерация всего с нуля, а результат стабильнее (ИИшка знает, что в шапку шаблона Х поместится только 15 букв, и либо сокращает заголовок, либо ищет другой шаблон).
Но обратная сторона медали в том, что результат получается «пресным»:
Кастомизация слабая (буквально только цвет можно выбрать и все), слайды «удобные» (в которые что угодно можно закинуть, получится нормально и все поместится), вау-эффекта, необычных дизайнерских решений или просто оригинальной композиции ожидать не стоит.
В проектах, которые генерируют весь контент с нуля*, ситуация диаметрально противоположная: любая ваша креативная идея может быть реализована, при этом ожидать стабильного результата точно не стоит (даже Google пока не научился генерировать стабильно инфографику).
*какая-то доля шаблонности будет в любом случае, иначе ИИ не справится.
Как итог:
Чаще всего, когда нам нужно сделать презентацию, у нас нет необходимости «поражать аудиторию креативом», мы просто хотим донести информацию. Здесь шаблонные слайды выполнят свою задачу. Да и «поражать» каждым слайдом – весьма утомительно, можно добавить в скучную ИИ-презентацию парочку дизайнерский слайдов – и уже получим хороший эффект.
До настоящих, классных дизайнеров ИИ еще далеко (как и до настоящих классных кого угодно), но базовые задачи уже можно решать без проблем.
Алексей Миляев и команда сообщества Digital Learning
В этом посте расскажу про Kimi Slides – весьма толковый ИИ-инструмент для разработки редактируемых презентаций, и на его примере о разных подходах в генерации ИИ-контента.
Примеры слайдов в шапке поста, полные презентации в комментариях:
№1 Презентация по прошлому посту (у ИИ был полный текст поста).
№2 Презентация по технике продаж для компании «Мир карданных валов 46» (контент на 100% придумал ИИ).
Итак, как работает Kimi Slides:
1. В обычном интерфейсе чата написали запрос (например, можно скинуть текст выступления, или попросить сделать презентацию по какой-то теме);
2. Выбираем один из предложенных визуальных стилей или доверяем выбор ИИ;
3. ИИ составляет структуру презентации и прописывает наполнение для каждого слайда. При необходимости все можно подкорректировать ручками;
4. Довольно долго ждем, пока ИИ найдет в интернете подходящие картинки (либо сгенерирует их в Nana Banana, но это только на платной подписке) и соберет слайды;
5. Получаем готовый результат, который можно отредактировать в интерфейсе браузера, или скачать редактируемую версию в PowerPoint.
Касаемо результата:
1. Презентации выглядят неплохо.
Да, есть небольшие «косяки», то картинку найдет в интернете с водяными знаками, то текст поедет (иногда не корректно рассчитывает длину некоторых текстовых блоков, достаточно просто немного растянуть текстовый блок и все становится ровненько). Говорит, что умеет добавлять ваши скриншоты и картинки в презентацию, и вроде пытается это делать, но пока не работает (место под ваш скриншот оставляет, так что ручками добавить можно без проблем).
2. Структуру делает хорошо.
Да, структура шаблонная, да, за ним нужно проверять. Но первое решается правильным промптом (Kimi все еще не умеет читать мысли и не знает чего конкретно вы хотите, придется рассказывать), а результат любой работы нужно проверять, не зависимо от того, кто (или что) ее делал.
Касаемо подходов к генерации контента:
Kimi, по факту, не генерирует вам презентацию полностью. Она просто заполняет шаблон*.
*такой подход используют многие компании, например, так генерирует лендинги Tilda, а Napkin создает инфографику.
В базе есть несколько стилей презентаций, в каждой из которых слайды под все случаи жизни: титульники, буллиты, цитаты, графики, и т.д..
Языковая модель разбивает ваш текст (или придумывает свой) на слайды, выбирает для каждого информационного блока подходящий шаблон слайда, и «причесывает» под него информацию.
В итоге, стоимость генерации такого контента принципиально ниже, чем генерация всего с нуля, а результат стабильнее (ИИшка знает, что в шапку шаблона Х поместится только 15 букв, и либо сокращает заголовок, либо ищет другой шаблон).
Но обратная сторона медали в том, что результат получается «пресным»:
Кастомизация слабая (буквально только цвет можно выбрать и все), слайды «удобные» (в которые что угодно можно закинуть, получится нормально и все поместится), вау-эффекта, необычных дизайнерских решений или просто оригинальной композиции ожидать не стоит.
В проектах, которые генерируют весь контент с нуля*, ситуация диаметрально противоположная: любая ваша креативная идея может быть реализована, при этом ожидать стабильного результата точно не стоит (даже Google пока не научился генерировать стабильно инфографику).
*какая-то доля шаблонности будет в любом случае, иначе ИИ не справится.
Как итог:
Чаще всего, когда нам нужно сделать презентацию, у нас нет необходимости «поражать аудиторию креативом», мы просто хотим донести информацию. Здесь шаблонные слайды выполнят свою задачу. Да и «поражать» каждым слайдом – весьма утомительно, можно добавить в скучную ИИ-презентацию парочку дизайнерский слайдов – и уже получим хороший эффект.
До настоящих, классных дизайнеров ИИ еще далеко (как и до настоящих классных кого угодно), но базовые задачи уже можно решать без проблем.
Алексей Миляев и команда сообщества Digital Learning
🔥11👍3❤2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
«Обучение → Карьера → Зарплата»: как выстроить такую систему и показать её сотрудникам?
Честно? Большинство сотрудников так и не поняли, зачем им эта очередная программа обучения.
Они видят:
❌ Очередной курс в LMS (ещё один)
❌ Вебинар о том, что «нужно развиваться»
❌ Никакой связи с их зарплатой, бонусами, повышением
И вот результат: вовлечённость на дне, прохождение до конца — едва ли 30%.
Но есть компании, которые это изменили.
Они построили систему, где каждый сотрудник видит прямую линию: обучение → компетенции → карьера → доход. И вот тогда всё меняется.
Люди учатся не потому, что надо. Они учатся потому, что это их путь к повышению, к новой должности, к успеху.
И 17 февраля мы разберём, как они это построили — от онбординга до резерва.
⬇️ Что мы точно разберём:
1. Как сделать так, чтобы новичок понимал свою траекторию роста с первого дня работы
2. Как связать компетенции с зарплатой, бонусами и повышением — без лишней бюрократии
3. Как перестать навязывать обучение, чтобы сотрудники сами его искали
4. Как управлять компетенциями от онбординга до кадрового резерва в единой системе
5. Инструменты и системы, которые позволяют это автоматизировать
6. Как ИИ уже помогает нам в этом
7. Кейс компаний, где после внедрения такой системы вовлечённость в обучение выросла в разы
🙎♂️ Спикеры — те, кто это уже сделал:
➡️ Наталья Лебедева
Руководитель программы по развитию экспертизы и оценке эффективности в проектном управлении, «Газпромнефть - Цифровые решения»
Комплексная система оценки эффективности сотрудников на примере проектного персонала Газпром нефти
➡️ Карина Аванесян
Руководитель продуктов направления HCM, Диасофт
Та, кто проектирует системы, в которых обучение и карьера связаны так тесно, что сотрудники видят это с первого дня
➡️ Модератор: Павел Безяев
Лидер Digital Learning
Спросит самые неудобные вопросы и не даст спикерам уйти от деталей
🔘 Необходима регистрация (бесплатно): https://digital-learning.timepad.ru/event/3806950/
Встречаемся 17 февраля в 11:00!
💥 Если у тебя есть крутой кейс — подавай заявку на Премию Digital Learning 2026! Возможно, в следующем году именно ты будешь делиться опытом с тысячами коллег → https://dlmeeting.online/award
🔹 Обрати внимание: все кейсы победителей Премии Digital Learning 2025 можно будет увидеть только на конференции «Digital Learning 2026» 22 апреля 2026!
Павел Безяев и команда сообщества Digital Learning
📎 Наш канал в MAX (подпишись на случай блокировки TG!)
Честно? Большинство сотрудников так и не поняли, зачем им эта очередная программа обучения.
Они видят:
❌ Очередной курс в LMS (ещё один)
❌ Вебинар о том, что «нужно развиваться»
❌ Никакой связи с их зарплатой, бонусами, повышением
И вот результат: вовлечённость на дне, прохождение до конца — едва ли 30%.
Но есть компании, которые это изменили.
Они построили систему, где каждый сотрудник видит прямую линию: обучение → компетенции → карьера → доход. И вот тогда всё меняется.
Люди учатся не потому, что надо. Они учатся потому, что это их путь к повышению, к новой должности, к успеху.
И 17 февраля мы разберём, как они это построили — от онбординга до резерва.
1. Как сделать так, чтобы новичок понимал свою траекторию роста с первого дня работы
2. Как связать компетенции с зарплатой, бонусами и повышением — без лишней бюрократии
3. Как перестать навязывать обучение, чтобы сотрудники сами его искали
4. Как управлять компетенциями от онбординга до кадрового резерва в единой системе
5. Инструменты и системы, которые позволяют это автоматизировать
6. Как ИИ уже помогает нам в этом
7. Кейс компаний, где после внедрения такой системы вовлечённость в обучение выросла в разы
Руководитель программы по развитию экспертизы и оценке эффективности в проектном управлении, «Газпромнефть - Цифровые решения»
Комплексная система оценки эффективности сотрудников на примере проектного персонала Газпром нефти
Руководитель продуктов направления HCM, Диасофт
Та, кто проектирует системы, в которых обучение и карьера связаны так тесно, что сотрудники видят это с первого дня
Лидер Digital Learning
Спросит самые неудобные вопросы и не даст спикерам уйти от деталей
Встречаемся 17 февраля в 11:00!
Павел Безяев и команда сообщества Digital Learning
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥1
Что важнее - время как ресурс или свобода мысли?
Пост родился из недавней дискуссии про использование гаджетов и нейросетей в обучении, качества и глубины понимания предмета при этом.
Кажется, а зачем выбирать, важно же все!
Но фактически эти два понятия "едят" друг друга. Чем больше занимаемся рутиной, тем меньше времени. Чем меньше рутины, тем слабее нейронные связи и качество запоминания.
Человек - существо вечно балансирующее.
💥 плохо когда слишком жарко, надо похолоднее
💥 плохо, когда слишком холодно, надо согреться
💥 согрелся, стало голодно, надо поесть
💥 поел, надо в туалет
💥 уже хочется спать
💥 слишком много спал - голова разболелась...
И так по кругу.
К самым классным условиям мозг адаптируется менее чем за полгода, перестает удивляться, радоваться и требует новых впечатлений.
Вспомним советского педагога:
⚡️ мог треснуть линейкой и не только (педагог в музыкальной школе реально бил по пальцам)
⚡️ мог опозорить перед всем классом
⚡️ мог выгнать из класса и это имело весьма неприятные последствия
⚡️ мог (самый ужасный ужас) - вызвать родителей!
⚡️ а родители могли запереть дома и не выпустить гулять, пока Бонка не перепишешь и таблицу интегралов не вызубришь.
Свобода направить свои мысли туда, куда хочется, а не туда, где надо напрягаться, сильно ограничивалась.
Люди росли тревожными... и ответственными, с устойчивым базовым минимумом (и это был не айфон).
Сейчас дети не боятся педагогов.
Когда угроз и вызовов существования вокруг совсем мало - это классные условия! Сидеть и зубрить представляется глупым выбором, время можно потратить на что-то новенькое.
🌀 Когда есть доступ к любой информации, освобождается время. Вместо размещения информации внутри себя, ее носишь рядом в смартфоне. По-другому действовать реально странно.
В этом паззле не хватает двух вещей : оценки "хорошо-плохо" (критического мышления) и применения. А в случае, например, с инженерами, критическое мышление и применение полученной информации являются необходимыми условиями достижения успеха.
Напрашивается идея: освободить время педагогов от необходимости сообщать информацию и переместить его в область применения. При этом создать правила и ограничения в этой части.Без готового ЯК-40 из аудитории не выходишь.
Правила и рамки - это то, что необходимо для любого нормального процесса развития.
А хорошие правила создать сложно, пока не ясно, к чему именно их будут применять. Но со временем, может, выстроим?
Недавно посмотрела кошмарный фильм Идиократия, в котором утрируются последствия снижения общего уровня IQ.
Только мне в такой финал не верится.
Мы существа, которым постоянно что-то нужно - а как раз свободное время в этот перечень, на мой взгляд, не входит, как только оно появляется, мы сразу начинаем его заполнять.
А вот умение заполнять свое время стОящими вещами, как раз и есть наш базовый минимум, которому нужно учиться со школы.
Наталия Горбачевская и команда сообщества Digital Learning
Пост родился из недавней дискуссии про использование гаджетов и нейросетей в обучении, качества и глубины понимания предмета при этом.
Кажется, а зачем выбирать, важно же все!
Но фактически эти два понятия "едят" друг друга. Чем больше занимаемся рутиной, тем меньше времени. Чем меньше рутины, тем слабее нейронные связи и качество запоминания.
Человек - существо вечно балансирующее.
И так по кругу.
К самым классным условиям мозг адаптируется менее чем за полгода, перестает удивляться, радоваться и требует новых впечатлений.
Вспомним советского педагога:
Свобода направить свои мысли туда, куда хочется, а не туда, где надо напрягаться, сильно ограничивалась.
Люди росли тревожными... и ответственными, с устойчивым базовым минимумом (и это был не айфон).
Сейчас дети не боятся педагогов.
Когда угроз и вызовов существования вокруг совсем мало - это классные условия! Сидеть и зубрить представляется глупым выбором, время можно потратить на что-то новенькое.
В этом паззле не хватает двух вещей : оценки "хорошо-плохо" (критического мышления) и применения. А в случае, например, с инженерами, критическое мышление и применение полученной информации являются необходимыми условиями достижения успеха.
Напрашивается идея: освободить время педагогов от необходимости сообщать информацию и переместить его в область применения. При этом создать правила и ограничения в этой части.
Правила и рамки - это то, что необходимо для любого нормального процесса развития.
А хорошие правила создать сложно, пока не ясно, к чему именно их будут применять. Но со временем, может, выстроим?
Недавно посмотрела кошмарный фильм Идиократия, в котором утрируются последствия снижения общего уровня IQ.
Только мне в такой финал не верится.
Мы существа, которым постоянно что-то нужно - а как раз свободное время в этот перечень, на мой взгляд, не входит, как только оно появляется, мы сразу начинаем его заполнять.
А вот умение заполнять свое время стОящими вещами, как раз и есть наш базовый минимум, которому нужно учиться со школы.
Наталия Горбачевская и команда сообщества Digital Learning
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥4
22 апреля в Москве наше сообщество соберется на Digital Learning 2026 — конференцию, которая задаст тренды обучения на годы вперед.
Мы покажем вам все кейсы победителей Премии Digital Learning 2025! А там есть на что посмотреть!
Вы увидите «золотой стандарт» в 5 номинациях:
- Онлайн-курсы
- Онлайн-программы
- Смешанные программы обучения
- Образовательные экосистемы
- Тренажёры и симуляторы
Лучшие кейсы и практики современного обучения!
Главные темы:
Ежегодная практико-ориентированная конференция сообщества Digital Learning о новых технологиях и подходах в онлайн и гибридном обучении в 2026 году.
- 400+ участников
- 40+ спикеров
- 2 секции
Когда: 22 апреля 2026 года
Где: Москва, гостиница Аэростар
Регистрация: https://dlmeeting.online
До встречи на конференции!
Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
13 правил проектирования современного обучения взрослых
Большой авторский курс Елены Тихомировой о том как создавать программы обучения.
Старт - 9 марта!
Для кого этот курс:
- Для тех, кто проектирует корпоративные программы обучения недавно(это база) ;
- Для тех кто проектирует учебные программы давно (преодолел рубеж в 150-ый курс по охране труда) и хочет посмотреть на проектирование свежим взглядом (подробно рассмотрим как поменял педдизайн ИИ);
- Для тех, кто никогда раньше не делал программы обучения, но очень хочет обучать людей макраме, китайскому или всему чему угодно.
На курсе:
1. Зачем проводить анализ и что мы упускаем без анализа.
2. Когда начинается разработка обучения и почему материалы тут не причем.
3. Постановка функциональной цели обучения
4. Применение ИИ для работы над практическими компонентами
5. Форматы обучения: какое назначение у основных форматов доставки обучения.
6. Модели организации обучения.
Итог курса - защита проекта вашего обучения!
И это лишь малая часть того, что мы будем обсуждать целых 6 недель. Посмотреть полную программу на сайте курса.
#инфопартнёры
Большой авторский курс Елены Тихомировой о том как создавать программы обучения.
Старт - 9 марта!
Вы закончите обучение и у вас в руках будут готовые инструменты, последовательность шагов и шаблоны для проектирования обучения взрослых под любую задачу и в любом формате.
Для кого этот курс:
- Для тех, кто проектирует корпоративные программы обучения недавно
- Для тех кто проектирует учебные программы давно (преодолел рубеж в 150-ый курс по охране труда) и хочет посмотреть на проектирование свежим взглядом (подробно рассмотрим как поменял педдизайн ИИ);
- Для тех, кто никогда раньше не делал программы обучения, но очень хочет обучать людей макраме, китайскому или всему чему угодно.
На курсе:
1. Зачем проводить анализ и что мы упускаем без анализа.
2. Когда начинается разработка обучения и почему материалы тут не причем.
3. Постановка функциональной цели обучения
4. Применение ИИ для работы над практическими компонентами
5. Форматы обучения: какое назначение у основных форматов доставки обучения.
6. Модели организации обучения.
Итог курса - защита проекта вашего обучения!
И это лишь малая часть того, что мы будем обсуждать целых 6 недель. Посмотреть полную программу на сайте курса.
#инфопартнёры
🔥3👍1🤩1
В поисках баланса в мире обучения
У нас в чате как-то поднимали вопрос - зачем взрослым людям постоянно учиться? Это, может быть, и не нужно вовсе? Просто такая привычка поведения, устойчивый паттерн? Карьеризм, неумение вовремя остановится?
Помните формулу? Если у взрослых людей 70% обучения происходит через опыт на рабочем месте, 20% через общение и взаимодействие с коллегами, и только 10% - через формальное обучение и чтение книг, есть вообще смысл тратить время и ресурсы на это сомнительное мероприятие?
Для меня лично ответ однозначен. Люблю учиться до чертиков))) У меня вкус к жизни появляется, когда я учусь. Это помогает постоянно быть на подъеме, добавлять энергии в свою жизнь.Спойлер - это экологично)
Автор книги ""Семь навыков высокоэффективных людей"", Стивен Кови, добавляет к очень важным шести навыкам еще один, самый важный: ""Затачивай пилу!"" Любой инструмент тупится со временем, и каждому из нас нужен свежий взгляд, новые идеи, новое пространство для движения.
Скучно жить без изменений. Если мы не движемся вверх, получая новый опыт, мы стагнируем. Это закон жизни, и кривая жизненного цикла наглядно описывает этот процесс.
Отсюда как будто рождается понимание того, что обучение не должно быть однообразным. Мысль второго уровня: наши образовательные программы тоже требуют постоянных изменений.
Обучение перестало работать? Нет или совсем мало новых тем, нет обновления контента. Серия одинаковых тренингов, похожих друг на друга как близнецы-братья. А наш мозг требует переключения, умеренного разнообразия.
В корпорации, где я работала достаточно долго, было меню корпоративных тренингов. Помню предвкушение в первые три года при выборе очередного мероприятия, а потом... стало как-то скучно. Да, сильная тренинговая программа, свои внутренние тренеры - очень круто. И LMS есть. Но обратная сторона медали - глубокая колея, из которой так трудно выбраться.
Сейчас вижу, что во многих крупных компаниях отделы обучения постоянно практикуют сотрудничество с приглашенными тренерами и спикерами. Это совершенно точно освежает контекст для команды, прорывает внутренний информационный пузырь, в котором люди привыкли работать и мыслить.
Расскажу, как мы решали проблему ""замыливания"" в инициативной группе сотрудников, которые сами взялись за обучение своего отдела. Мы каким-то образом интуитивно поняли, что форматы и контент нужно чередовать. Что только мы не делали) Читали лекции, приглашали выступить топ-руководителей из соседних отделов, вешали обучающие презентации в коридорах на теликах - и их читали, проводили мини-обучения на больших ежеквартальных встречах, устраивали фокус-группы, обменивались опытом, коучили команды по запросу, писали письма... Кое-что не залетало, и мы расстраивались. Совершенно зря, так как процент неудач был минимальным, и большинство наших mvp находили отклик благодарных слушателей. Нам говорили: ""Только вас все время и видно"". Результаты нашей работы даже измеряли, и наши показатели росли. Подход, основанный на экспериментах и разнообразии обучающих форматов, оказался эффективным.
А как вы мотивируете себя и своих коллег (и клиентов) учиться?
И самое главное - как вы считаете, есть ли у нас риск ""замыливания"" сегодня, во времена постоянных изменений?
P.S. Ах, забыла еще кое-что важное. Те, кто постоянно учатся - настоящие лидеры. Согласны?😉
Диана Зверева и Команда сообщества Digital Learning
У нас в чате как-то поднимали вопрос - зачем взрослым людям постоянно учиться? Это, может быть, и не нужно вовсе? Просто такая привычка поведения, устойчивый паттерн? Карьеризм, неумение вовремя остановится?
Помните формулу? Если у взрослых людей 70% обучения происходит через опыт на рабочем месте, 20% через общение и взаимодействие с коллегами, и только 10% - через формальное обучение и чтение книг, есть вообще смысл тратить время и ресурсы на это сомнительное мероприятие?
Для меня лично ответ однозначен. Люблю учиться до чертиков))) У меня вкус к жизни появляется, когда я учусь. Это помогает постоянно быть на подъеме, добавлять энергии в свою жизнь.
Автор книги ""Семь навыков высокоэффективных людей"", Стивен Кови, добавляет к очень важным шести навыкам еще один, самый важный: ""Затачивай пилу!"" Любой инструмент тупится со временем, и каждому из нас нужен свежий взгляд, новые идеи, новое пространство для движения.
Скучно жить без изменений. Если мы не движемся вверх, получая новый опыт, мы стагнируем. Это закон жизни, и кривая жизненного цикла наглядно описывает этот процесс.
Отсюда как будто рождается понимание того, что обучение не должно быть однообразным. Мысль второго уровня: наши образовательные программы тоже требуют постоянных изменений.
Обучение перестало работать? Нет или совсем мало новых тем, нет обновления контента. Серия одинаковых тренингов, похожих друг на друга как близнецы-братья. А наш мозг требует переключения, умеренного разнообразия.
В корпорации, где я работала достаточно долго, было меню корпоративных тренингов. Помню предвкушение в первые три года при выборе очередного мероприятия, а потом... стало как-то скучно. Да, сильная тренинговая программа, свои внутренние тренеры - очень круто. И LMS есть. Но обратная сторона медали - глубокая колея, из которой так трудно выбраться.
Сейчас вижу, что во многих крупных компаниях отделы обучения постоянно практикуют сотрудничество с приглашенными тренерами и спикерами. Это совершенно точно освежает контекст для команды, прорывает внутренний информационный пузырь, в котором люди привыкли работать и мыслить.
Расскажу, как мы решали проблему ""замыливания"" в инициативной группе сотрудников, которые сами взялись за обучение своего отдела. Мы каким-то образом интуитивно поняли, что форматы и контент нужно чередовать. Что только мы не делали) Читали лекции, приглашали выступить топ-руководителей из соседних отделов, вешали обучающие презентации в коридорах на теликах - и их читали, проводили мини-обучения на больших ежеквартальных встречах, устраивали фокус-группы, обменивались опытом, коучили команды по запросу, писали письма... Кое-что не залетало, и мы расстраивались. Совершенно зря, так как процент неудач был минимальным, и большинство наших mvp находили отклик благодарных слушателей. Нам говорили: ""Только вас все время и видно"". Результаты нашей работы даже измеряли, и наши показатели росли. Подход, основанный на экспериментах и разнообразии обучающих форматов, оказался эффективным.
А как вы мотивируете себя и своих коллег (и клиентов) учиться?
И самое главное - как вы считаете, есть ли у нас риск ""замыливания"" сегодня, во времена постоянных изменений?
P.S. Ах, забыла еще кое-что важное. Те, кто постоянно учатся - настоящие лидеры. Согласны?
Диана Зверева и Команда сообщества Digital Learning
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥5❤2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Друзья!
13 февраля в 23:59 закрывается возможность купить билет на Digital Learning 2026 со скидкой 55%.
Больше такой возможности не будет!
- Как проектировать обучение для людей в эмоциональном выгорании
- Как превратить обучение ИИ-продактов в работающие проекты с бизнес-эффектом: обучение на реальных проектах, внедрение ИИ в процессы и измеримый финансовый эффект
- Проектирование массового обучения: как соединить контент, мотивацию и результат
- Как превратить корпоративное обучение в кадровый конвейер для ИТ-бизнеса
- Как научить руководителей запускать AI-проекты с измеримым бизнес-эффектом
И многое другое - только на «Digital Learning 2026»!
Специальные условия только СГОДНЯ!
До встречи на конференции!
Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
«Обучение → Карьера → Зарплата»: как выстроить такую систему и показать её сотрудникам?
Честно? Большинство сотрудников так и не поняли, зачем им эта очередная программа обучения.
Они видят:
❌ Очередной курс в LMS (ещё один)
❌ Вебинар о том, что «нужно развиваться»
❌ Никакой связи с их зарплатой, бонусами, повышением
И вот результат: вовлечённость на дне, прохождение до конца — едва ли 30%.
Но есть компании, которые это изменили.
Они построили систему, где каждый сотрудник видит прямую линию: обучение → компетенции → карьера → доход. И вот тогда всё меняется.
Люди учатся не потому, что надо. Они учатся потому, что это их путь к повышению, к новой должности, к успеху.
И 17 февраля мы разберём, как они это построили — от онбординга до резерва.
⬇️ Что мы точно разберём:
1. Как сделать так, чтобы новичок понимал свою траекторию роста с первого дня работы
2. Как связать компетенции с зарплатой, бонусами и повышением — без лишней бюрократии
3. Как перестать навязывать обучение, чтобы сотрудники сами его искали
4. Как управлять компетенциями от онбординга до кадрового резерва в единой системе
5. Инструменты и системы, которые позволяют это автоматизировать
6. Как ИИ уже помогает нам в этом
7. Кейс компаний, где после внедрения такой системы вовлечённость в обучение выросла в разы
🙎♂️ Спикеры — те, кто это уже сделал:
➡️ Наталья Лебедева
Руководитель программы по развитию экспертизы и оценке эффективности в проектном управлении, «Газпромнефть - Цифровые решения»
Комплексная система оценки эффективности сотрудников на примере проектного персонала Газпром нефти
➡️ Карина Аванесян
Руководитель продуктов направления HCM, Диасофт
Та, кто проектирует системы, в которых обучение и карьера связаны так тесно, что сотрудники видят это с первого дня
➡️ Модератор: Павел Безяев
Лидер Digital Learning
Спросит самые неудобные вопросы и не даст спикерам уйти от деталей
🔘 Необходима регистрация (бесплатно): https://digital-learning.timepad.ru/event/3806950/
Встречаемся 17 февраля в 11:00!
💥 Если у тебя есть крутой кейс — подавай заявку на Премию Digital Learning 2026! Возможно, в следующем году именно ты будешь делиться опытом с тысячами коллег → https://dlmeeting.online/award
🔹 Обрати внимание: все кейсы победителей Премии Digital Learning 2025 можно будет увидеть только на конференции «Digital Learning 2026» 22 апреля 2026!
Павел Безяев и команда сообщества Digital Learning
📎 Наш канал в MAX (подпишись на случай блокировки TG!)
Честно? Большинство сотрудников так и не поняли, зачем им эта очередная программа обучения.
Они видят:
❌ Очередной курс в LMS (ещё один)
❌ Вебинар о том, что «нужно развиваться»
❌ Никакой связи с их зарплатой, бонусами, повышением
И вот результат: вовлечённость на дне, прохождение до конца — едва ли 30%.
Но есть компании, которые это изменили.
Они построили систему, где каждый сотрудник видит прямую линию: обучение → компетенции → карьера → доход. И вот тогда всё меняется.
Люди учатся не потому, что надо. Они учатся потому, что это их путь к повышению, к новой должности, к успеху.
И 17 февраля мы разберём, как они это построили — от онбординга до резерва.
1. Как сделать так, чтобы новичок понимал свою траекторию роста с первого дня работы
2. Как связать компетенции с зарплатой, бонусами и повышением — без лишней бюрократии
3. Как перестать навязывать обучение, чтобы сотрудники сами его искали
4. Как управлять компетенциями от онбординга до кадрового резерва в единой системе
5. Инструменты и системы, которые позволяют это автоматизировать
6. Как ИИ уже помогает нам в этом
7. Кейс компаний, где после внедрения такой системы вовлечённость в обучение выросла в разы
Руководитель программы по развитию экспертизы и оценке эффективности в проектном управлении, «Газпромнефть - Цифровые решения»
Комплексная система оценки эффективности сотрудников на примере проектного персонала Газпром нефти
Руководитель продуктов направления HCM, Диасофт
Та, кто проектирует системы, в которых обучение и карьера связаны так тесно, что сотрудники видят это с первого дня
Лидер Digital Learning
Спросит самые неудобные вопросы и не даст спикерам уйти от деталей
Встречаемся 17 февраля в 11:00!
Павел Безяев и команда сообщества Digital Learning
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2👍1
Доброе утро, друзья!
🤩 🤩 🤩
#дайджест_мероприятий
Сегодня День разведки Военно-Морского Флота России, поздравляем всех причастных! А мы начинаем неделю с дайджестом от сообщества Digital Learning — не пропустите самое главное!
🗓 17.02.26 11:00 — Онлайн
Онлайн-встреча сообщества Digital Learning «Как управлять компетенциями на всем жизненном цикле сотрудника компании – от онбординга до кадрового резерва»
🗓 18.02.26 17:00 — Онлайн
Презентация нового сервиса для сферы eLearning
🗓 19.02.26 09:00 — Офлайн
HR-конференция «Кадровый резерв 2026»
🗓 19.02.26 11:00 — Онлайн
Вебинар «5 ошибок в комплексной работе с мотивацией учащихся»
🗓 26.02.26 09:00 — Офлайн
Конференция «Импакт Конф» о том, как HR-команде справиться с бизнес-вызовами 2026
🗓 26.02.26 09:00 — Офлайн
Челлендж «Сделай Курс»
🗓 05.03.26 11:00 — Онлайн
Онлайн-мастер-класс от экспертов Digital Learning «Agent Skills: ИИ эволюционирует. Вы готовы?»
🗓 01.04.26 10:00 — Онлайн и офлайн
Конкурс разработчиков курса «Лампа Рейв»
🗓 22.04.26 09:00 — Офлайн
Конференция «Digital Learning 2026»
🗓 01.10.26 23:59 — Онлайн и офлайн
Премия Digital Learning 2026
Как бесплатно попасть в этот дайджест? Просто публикуйте ваши анонсы в нашем чате и выполняйте инструкцию в закрепе.
Полезных открытий всем!
Ставьте лайки 👍 и 🔥, если дайджест вам полезен — нам важно это знать!
Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning
#дайджест_мероприятий
Сегодня День разведки Военно-Морского Флота России, поздравляем всех причастных! А мы начинаем неделю с дайджестом от сообщества Digital Learning — не пропустите самое главное!
🗓 17.02.26 11:00 — Онлайн
Онлайн-встреча сообщества Digital Learning «Как управлять компетенциями на всем жизненном цикле сотрудника компании – от онбординга до кадрового резерва»
🗓 18.02.26 17:00 — Онлайн
Презентация нового сервиса для сферы eLearning
🗓 19.02.26 09:00 — Офлайн
HR-конференция «Кадровый резерв 2026»
🗓 19.02.26 11:00 — Онлайн
Вебинар «5 ошибок в комплексной работе с мотивацией учащихся»
🗓 26.02.26 09:00 — Офлайн
Конференция «Импакт Конф» о том, как HR-команде справиться с бизнес-вызовами 2026
🗓 26.02.26 09:00 — Офлайн
Челлендж «Сделай Курс»
🗓 05.03.26 11:00 — Онлайн
Онлайн-мастер-класс от экспертов Digital Learning «Agent Skills: ИИ эволюционирует. Вы готовы?»
🗓 01.04.26 10:00 — Онлайн и офлайн
Конкурс разработчиков курса «Лампа Рейв»
🗓 22.04.26 09:00 — Офлайн
Конференция «Digital Learning 2026»
🗓 01.10.26 23:59 — Онлайн и офлайн
Премия Digital Learning 2026
Как бесплатно попасть в этот дайджест? Просто публикуйте ваши анонсы в нашем чате и выполняйте инструкцию в закрепе.
Полезных открытий всем!
Ставьте лайки 👍 и 🔥, если дайджест вам полезен — нам важно это знать!
Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3👍1
Почему приоритизация критично важна для образовательных продуктов (и не только)
В образовательных (да и любых других) продуктах всегда слишком много идей и слишком мало ресурса. Это реальность и для эксперта-одиночки, и для большой онлайн-школы.
Поэтому одна из ключевых компетенций - умение выбирать, что делать сейчас, что попозже, а что вообще никогда.
В образовании приоритизация особенно важна, потому что каждая лишняя «фича» это:
- дополнительная нагрузка на эксперта,
- перегруз учеников,
- снижение доходимости.
1. Скоринг задач.
Вы оцениваете не абстрактно «полезно/не полезно», а по конкретным критериям:
- влияет ли это на результат ученика,
- уменьшает ли это ваше личное включение,
- помогает ли это масштабированию,
- влияет ли на продажи.
Очень часто оказывается, что «интересные» идеи дают ноль эффекта.
2. Модель Кано.
В обучении это особенно наглядно:
- must have: без чего ученик вообще не дойдёт до результата,
- performance: то, что усиливает эффект,
- wow: красиво, но не критично.
Многие образовательные (и не только) продукты оказались на кладбище, потому что авторы начинают с wow-фичей, забывая про базу.
3. User Story Mapping.
Это важный инструмент, потому что вы делаете не «модули и уроки», а формируете путь, где закладываете:
- какую цель человек пришёл решить,
- где он спотыкается,
- что помогает ему двигаться дальше.
И только потом формируете модули, потоки и так далее.
4. Impact / Effort.
В образовании это спасает от выгорания. Всё, что требует больших усилий, но даёт слабый эффект - кандидат на удаление.
Продукт должен давать профит, а не пожирать ресурс.
Варвара Егорова и Команда сообщества Digital Learning
#образованиекакпродукт
В образовательных (да и любых других) продуктах всегда слишком много идей и слишком мало ресурса. Это реальность и для эксперта-одиночки, и для большой онлайн-школы.
Поэтому одна из ключевых компетенций - умение выбирать, что делать сейчас, что попозже, а что вообще никогда.
В образовании приоритизация особенно важна, потому что каждая лишняя «фича» это:
- дополнительная нагрузка на эксперта,
- перегруз учеников,
- снижение доходимости.
Есть несколько подходов, которые отлично ложатся на образовательные продукты.
1. Скоринг задач.
Вы оцениваете не абстрактно «полезно/не полезно», а по конкретным критериям:
- влияет ли это на результат ученика,
- уменьшает ли это ваше личное включение,
- помогает ли это масштабированию,
- влияет ли на продажи.
Очень часто оказывается, что «интересные» идеи дают ноль эффекта.
2. Модель Кано.
В обучении это особенно наглядно:
- must have: без чего ученик вообще не дойдёт до результата,
- performance: то, что усиливает эффект,
- wow: красиво, но не критично.
Многие образовательные (и не только) продукты оказались на кладбище, потому что авторы начинают с wow-фичей, забывая про базу.
3. User Story Mapping.
Это важный инструмент, потому что вы делаете не «модули и уроки», а формируете путь, где закладываете:
- какую цель человек пришёл решить,
- где он спотыкается,
- что помогает ему двигаться дальше.
И только потом формируете модули, потоки и так далее.
4. Impact / Effort.
В образовании это спасает от выгорания. Всё, что требует больших усилий, но даёт слабый эффект - кандидат на удаление.
Продукт должен давать профит, а не пожирать ресурс.
Варвара Егорова и Команда сообщества Digital Learning
#образованиекакпродукт
👍4🔥4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
ЗАВТРА:
«Обучение → Карьера → Зарплата»: как выстроить такую систему и показать её сотрудникам?➡️
Честно? Большинство сотрудников так и не поняли, зачем им эта очередная программа обучения.
Они видят:
❌ Очередной курс в LMS (ещё один)
❌ Вебинар о том, что «нужно развиваться»
❌ Никакой связи с их зарплатой, бонусами, повышением
И вот результат: вовлечённость на дне, прохождение до конца — едва ли 30%.
Но есть компании, которые это изменили.
Они построили систему, где каждый сотрудник видит прямую линию: обучение → компетенции → карьера → доход. И вот тогда всё меняется.
Люди учатся не потому, что надо. Они учатся потому, что это их путь к повышению, к новой должности, к успеху.
И 17 февраля мы разберём, как они это построили — от онбординга до резерва.
⬇️ Что мы точно разберём:
1. Как сделать так, чтобы новичок понимал свою траекторию роста с первого дня работы
2. Как связать компетенции с зарплатой, бонусами и повышением — без лишней бюрократии
3. Как перестать навязывать обучение, чтобы сотрудники сами его искали
4. Как управлять компетенциями от онбординга до кадрового резерва в единой системе
5. Инструменты и системы, которые позволяют это автоматизировать
6. Как ИИ уже помогает нам в этом
7. Кейс компаний, где после внедрения такой системы вовлечённость в обучение выросла в разы
🙎♂️ Спикеры — те, кто это уже сделал:
➡️ Наталья Лебедева
Руководитель программы по развитию экспертизы и оценке эффективности в проектном управлении, «Газпромнефть Цифровые решения»
Комплексная система оценки эффективности сотрудников на примере проектного персонала Газпром нефти
➡️ Карина Аванесян
Руководитель продуктов направления HCM, Диасофт
Та, кто проектирует системы, в которых обучение и карьера связаны так тесно, что сотрудники видят это с первого дня
➡️ Модератор: Павел Безяев
Лидер Digital Learning
Спросит самые неудобные вопросы и не даст спикерам уйти от деталей
🔘 Необходима регистрация (бесплатно): https://digital-learning.timepad.ru/event/3806950/
Встречаемся 17 февраля в 11:00!
💥 Если у тебя есть крутой кейс — подавай заявку на Премию Digital Learning 2026! Возможно, в следующем году именно ты будешь делиться опытом с тысячами коллег → https://dlmeeting.online/award
🔹 Обрати внимание: все кейсы победителей Премии Digital Learning 2025 можно будет увидеть только на конференции «Digital Learning 2026» 22 апреля 2026!
Павел Безяев и команда сообщества Digital Learning
📎 Наш канал в MAX (подпишись на случай блокировки TG!)
«Обучение → Карьера → Зарплата»: как выстроить такую систему и показать её сотрудникам?
Честно? Большинство сотрудников так и не поняли, зачем им эта очередная программа обучения.
Они видят:
❌ Очередной курс в LMS (ещё один)
❌ Вебинар о том, что «нужно развиваться»
❌ Никакой связи с их зарплатой, бонусами, повышением
И вот результат: вовлечённость на дне, прохождение до конца — едва ли 30%.
Но есть компании, которые это изменили.
Они построили систему, где каждый сотрудник видит прямую линию: обучение → компетенции → карьера → доход. И вот тогда всё меняется.
Люди учатся не потому, что надо. Они учатся потому, что это их путь к повышению, к новой должности, к успеху.
И 17 февраля мы разберём, как они это построили — от онбординга до резерва.
1. Как сделать так, чтобы новичок понимал свою траекторию роста с первого дня работы
2. Как связать компетенции с зарплатой, бонусами и повышением — без лишней бюрократии
3. Как перестать навязывать обучение, чтобы сотрудники сами его искали
4. Как управлять компетенциями от онбординга до кадрового резерва в единой системе
5. Инструменты и системы, которые позволяют это автоматизировать
6. Как ИИ уже помогает нам в этом
7. Кейс компаний, где после внедрения такой системы вовлечённость в обучение выросла в разы
Руководитель программы по развитию экспертизы и оценке эффективности в проектном управлении, «Газпромнефть Цифровые решения»
Комплексная система оценки эффективности сотрудников на примере проектного персонала Газпром нефти
Руководитель продуктов направления HCM, Диасофт
Та, кто проектирует системы, в которых обучение и карьера связаны так тесно, что сотрудники видят это с первого дня
Лидер Digital Learning
Спросит самые неудобные вопросы и не даст спикерам уйти от деталей
Встречаемся 17 февраля в 11:00!
Павел Безяев и команда сообщества Digital Learning
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Добрый день, коллеги 👋🏼
С вами Осипов Михаил.
Недавно я запустил курс по моделям проектирования учебных программ, и в одном из модулей затронул вопрос о подходах к формулировке образовательных результатов.
Это навело меня на интересное размышление о ролях методиста и преподавателя.
Если взять таксономию Блума, возникает вопрос: кому она в действительности нужна — преподавателю или методисту (педагогическому дизайнеру)? В ходе размышлений я пришел к выводу, что она больше необходима именно преподавателю.
Проиллюстрирую это через различия в их ролях.
1️⃣ Методист формулирует образовательные результаты всего курса, работая с экспертом. Преподаватель (иногда выступая и как эксперт) фокусируется на результатах конкретных занятий, где методист играет вспомогательную роль.
2️⃣ Методист — стратег. Он планирует образовательные результаты и то, как они будут развиваться от модуля к модулю на протяжение всего курса. Преподаватель — тактик, который детализирует и реализует эти результаты в рамках своего занятия или модуля, не обязательно участвуя в проектировании всего курса.
3️⃣ Для методиста артефактом для постановки образовательного результата является учебная программа, где прописываются результаты верхнего уровня. Для преподавателя — план занятия, где эти результаты детализируются, проверяются на реализуемость и могут даже стать основанием для корректировки программы.
💭 Таким образом, в учебной программе методист чаще оперирует общими категориями (знает, умеет, владеет) или компетенциями. А преподаватель на уровне плана занятия как раз и использует таксономию Блума, чтобы операционализировать эти цели — раскладывать их на конкретные, измеримые учебные действия от «запомнить» до «создать».
Коллеги, а вы что думаете по данному выводу?
С вами Осипов Михаил.
Недавно я запустил курс по моделям проектирования учебных программ, и в одном из модулей затронул вопрос о подходах к формулировке образовательных результатов.
Это навело меня на интересное размышление о ролях методиста и преподавателя.
Если взять таксономию Блума, возникает вопрос: кому она в действительности нужна — преподавателю или методисту (педагогическому дизайнеру)? В ходе размышлений я пришел к выводу, что она больше необходима именно преподавателю.
Проиллюстрирую это через различия в их ролях.
1️⃣ Методист формулирует образовательные результаты всего курса, работая с экспертом. Преподаватель (иногда выступая и как эксперт) фокусируется на результатах конкретных занятий, где методист играет вспомогательную роль.
2️⃣ Методист — стратег. Он планирует образовательные результаты и то, как они будут развиваться от модуля к модулю на протяжение всего курса. Преподаватель — тактик, который детализирует и реализует эти результаты в рамках своего занятия или модуля, не обязательно участвуя в проектировании всего курса.
3️⃣ Для методиста артефактом для постановки образовательного результата является учебная программа, где прописываются результаты верхнего уровня. Для преподавателя — план занятия, где эти результаты детализируются, проверяются на реализуемость и могут даже стать основанием для корректировки программы.
💭 Таким образом, в учебной программе методист чаще оперирует общими категориями (знает, умеет, владеет) или компетенциями. А преподаватель на уровне плана занятия как раз и использует таксономию Блума, чтобы операционализировать эти цели — раскладывать их на конкретные, измеримые учебные действия от «запомнить» до «создать».
Получается, что глубокая, детальная работа с таксономией Блума — это скорее экспертная зона преподавателя. Задача методиста — помочь сформулировать образовательный результат в общей рамке курса. А тонкую настройку под конкретное занятие эффективнее проводит тот, кто будет его реализовывать.
Коллеги, а вы что думаете по данному выводу?
❤2
Друзья, вводим новую рубрику #история_успеха
💬 Сегодня мы расскажем про историю успеха победителя Премии Digital Learning 2023 — Егора Зобкова, менеджера проектов АИМ Менеджмент:
«Участие в Премии Digital Learning не перевернуло мою жизнь — но точно оставило в ней след😊
Во-первых, я получил честное понимание своего уровня: сильных сторон и зон роста. Когда работаешь внутри компании, качественной обратной связи часто не хватает. Здесь же — подробные комментарии от коллег и ведущих экспертов рынка e-learning.
Во-вторых, это нетворкинг. Новые знакомства и живое общение. После участия в Премии DL я ощущаю себя не просто зрителем, а полноценным членом очень крутого комьюнити. А главное, понимаю, что это комьюнити меня приняло - это безумно приятно и ценно.
В итоге участие помогло мне посмотреть на свою работу под другим углом. Оно дало драйв развиваться дальше, расширять инструментарий и пробовать новое. Я перешел из разработки в проектное управление, начал выступать на внешних мероприятиях и нашел единомышленников.
Главная ценность Премии Digital Learning — не в наградах и победах, а в мощном импульсе к профессиональному и личному росту».
⭐ Как заявить о себе и написать свою историю успеха?
Успей подать заявку на Премию Digital Learning 2026 по ссылке: https://dlmeeting.online/award
«Участие в Премии Digital Learning не перевернуло мою жизнь — но точно оставило в ней след
Во-первых, я получил честное понимание своего уровня: сильных сторон и зон роста. Когда работаешь внутри компании, качественной обратной связи часто не хватает. Здесь же — подробные комментарии от коллег и ведущих экспертов рынка e-learning.
Во-вторых, это нетворкинг. Новые знакомства и живое общение. После участия в Премии DL я ощущаю себя не просто зрителем, а полноценным членом очень крутого комьюнити. А главное, понимаю, что это комьюнити меня приняло - это безумно приятно и ценно.
В итоге участие помогло мне посмотреть на свою работу под другим углом. Оно дало драйв развиваться дальше, расширять инструментарий и пробовать новое. Я перешел из разработки в проектное управление, начал выступать на внешних мероприятиях и нашел единомышленников.
Главная ценность Премии Digital Learning — не в наградах и победах, а в мощном импульсе к профессиональному и личному росту».
Успей подать заявку на Премию Digital Learning 2026 по ссылке: https://dlmeeting.online/award
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥5🤝1
🎲 Почему в эпоху ИИ нам всё еще нужны физические «якоря»?
Я часто пишу про ИИ и технологии в обучении, но сегодня хочу сделать шаг в сторону «аналогового» мира.
Купил себе гидравлический таймер-куб: переворачиваешь нужной гранью вверх — и пошел отсчет (60, 30, 10 или 5 минут).
Казалось бы, зачем покупать отдельный девайс, если в телефоне есть таймер, а в браузере — сотни сайтов с Pomodoro? Но гидравлический куб-таймер оказался чем-то большим, чем просто игрушкой (но и игрушкой тоже).
1. Лекарство от «паралича задачи»
У всех бывают дни, когда задач гора, и ты просто сидишь перед монитором в ступоре, не зная, за что хвататься. Или, когда висит та самая «неприятная» задача, к которой испытываешь физическое сопротивление.
Куб здесь работает как кнопка «Пуск». Ты не обещаешь себе сделать всю работу. Ты просто говоришь: «Я переверну куб на 60 минут, и пока идет таймер — я буду работать». Магия в том, что самое сложное — это начать. Куб помогает преодолеть этот порог сопротивления за счет простого механического действия.
2. Принцип «Ноль трения»
В UX-дизайне мы боремся за каждый клик. Чтобы запустить таймер в телефоне, нужно:
• Разблокировать экран (привет, уведомления из Telegram!).
• Найти приложение.
• Выставить время.
С кубом всё решается одним движением руки. Чем меньше барьеров между вами и задачей, тем выше шансы, что вы за неё возьметесь.
3. Честный аудит вашего времени
Мы часто обманываем себя, думая, что работали 8 часов. На деле — переписки, кофе, «залипание» в новости. С кубом статистика становится более точной.
• Перевернул грань на 60 минут — работаешь.
• Отвлекся на звонок или ушел на кухню — положил куб «лицом» вверх (пауза).
В конце дня расчет предельно прост: 7 переворотов по часу = 7 часов реальной работы.
Геймификация – не волшебная таблетка
Конечно, в такой вещи нет какой-то магии.
Но это работает.
Геймификация не заменяет волю и не делает работу за тебя. Она не превращает скучный отчет в захватывающий квест в виртуальной реальности. Это скорее «социальный контракт» с самим собой, облаченный в прикольную форму.
Когда я переворачиваю куб, я даю себе обещание. Нарушить такое обещание сложнее, потому что физическое действие зафиксировало моё намерение. Это как подпись под договором: можно и не соблюдать, но ощущение уже не то.
Этот гаджет — идеальный пример физического интерфейса для когнитивной деятельности (да и вообще физические интерфейсы прикольные). Иногда, чтобы заставить голову варить, нужно просто дать рукам перевернуть пластиковый кубик.
В мире, где всё становится виртуальным, а кнопки заменяются сенсорами, мы начинаем тосковать по тактильности (кто вообще придумал дурацкие сенсорные магнитолы в авто?!).
В обучении, как и в жизни, нам всё еще нужны материальные якоря. Потому что, в конечном счете, человеку нужен человек — или хотя бы понятная человеческая вещь, которую можно потрогать, нажать или с удовольствием перевернуть. И никакой ИИ это не заменит.
P.S. пост написан за 2 переворота куба.
Алексей Миляев и команда сообщества Digital Learning
Я часто пишу про ИИ и технологии в обучении, но сегодня хочу сделать шаг в сторону «аналогового» мира.
Купил себе гидравлический таймер-куб: переворачиваешь нужной гранью вверх — и пошел отсчет (60, 30, 10 или 5 минут).
Казалось бы, зачем покупать отдельный девайс, если в телефоне есть таймер, а в браузере — сотни сайтов с Pomodoro? Но гидравлический куб-таймер оказался чем-то большим, чем просто игрушкой (но и игрушкой тоже).
1. Лекарство от «паралича задачи»
У всех бывают дни, когда задач гора, и ты просто сидишь перед монитором в ступоре, не зная, за что хвататься. Или, когда висит та самая «неприятная» задача, к которой испытываешь физическое сопротивление.
Куб здесь работает как кнопка «Пуск». Ты не обещаешь себе сделать всю работу. Ты просто говоришь: «Я переверну куб на 60 минут, и пока идет таймер — я буду работать». Магия в том, что самое сложное — это начать. Куб помогает преодолеть этот порог сопротивления за счет простого механического действия.
А еще переворачивать куб прикольно. Если чтобы попереворачивать куб нужно немного поработать – ну и ладно, оно того стоит, я согласен.
2. Принцип «Ноль трения»
В UX-дизайне мы боремся за каждый клик. Чтобы запустить таймер в телефоне, нужно:
• Разблокировать экран (привет, уведомления из Telegram!).
• Найти приложение.
• Выставить время.
С кубом всё решается одним движением руки. Чем меньше барьеров между вами и задачей, тем выше шансы, что вы за неё возьметесь.
3. Честный аудит вашего времени
Мы часто обманываем себя, думая, что работали 8 часов. На деле — переписки, кофе, «залипание» в новости. С кубом статистика становится более точной.
• Перевернул грань на 60 минут — работаешь.
• Отвлекся на звонок или ушел на кухню — положил куб «лицом» вверх (пауза).
В конце дня расчет предельно прост: 7 переворотов по часу = 7 часов реальной работы.
Геймификация – не волшебная таблетка
Конечно, в такой вещи нет какой-то магии.
Я взрослый мужчина, и уж точно какая-то пластиковая штуковина из Китая не может мне указывать, когда и что мне делать (у жены получается с трудом, тут вообще без шансов 😄).
Но это работает.
Геймификация не заменяет волю и не делает работу за тебя. Она не превращает скучный отчет в захватывающий квест в виртуальной реальности. Это скорее «социальный контракт» с самим собой, облаченный в прикольную форму.
Когда я переворачиваю куб, я даю себе обещание. Нарушить такое обещание сложнее, потому что физическое действие зафиксировало моё намерение. Это как подпись под договором: можно и не соблюдать, но ощущение уже не то.
Этот гаджет — идеальный пример физического интерфейса для когнитивной деятельности (да и вообще физические интерфейсы прикольные). Иногда, чтобы заставить голову варить, нужно просто дать рукам перевернуть пластиковый кубик.
В мире, где всё становится виртуальным, а кнопки заменяются сенсорами, мы начинаем тосковать по тактильности (кто вообще придумал дурацкие сенсорные магнитолы в авто?!).
В обучении, как и в жизни, нам всё еще нужны материальные якоря. Потому что, в конечном счете, человеку нужен человек — или хотя бы понятная человеческая вещь, которую можно потрогать, нажать или с удовольствием перевернуть. И никакой ИИ это не заменит.
P.S. пост написан за 2 переворота куба.
Алексей Миляев и команда сообщества Digital Learning
🔥13❤10👍1🎉1
Привет, друзья!
Я Юлия Казарновская, менеджер по обучению в корпоративном университете Ozon.
22 апреля я буду на сцене Digital Learning 2026 и расскажу, как мы решили одну из самых больших головных болей крупных компаний:
Как прокачать цифровые навыки тысяч сотрудников, которые не IT-специалисты, не хотят учиться и сопротивляются изменениям?
Мы построили «Школу цифровых навыков» — программу, которая получила 2 место в номинации «Онлайн-программы» на Премии Digital Learning 2025.
✏️ Что мы сделали?
Проблема была простая:
- Люди не умеют работать в новых системах.
- Техподдержка завалена вопросами типа «как прикрепить файл».
- Команды тормозят, потому что ждут помощи.
- Обучение воспринимается как «ещё одна обязанность».
📶 Решение: Мы создали программу, где обучение не грузит, а разгружает.
Результаты:
✔️ Снижение нагрузки на техподдержку на 45%
✔️ Сокращение времени на рутинные задачи на 30%
✔️ Повышение самостоятельности команд — люди решают проблемы сами
✔️ Вовлечённость в обучение
Это не магия. Это система.
💬 Что я расскажу на конференции?
Не просто «мы молодцы», а как это повторить:
1️⃣ Как мотивировать non-IT сотрудников учиться цифровым навыкам
2️⃣ Форматы, которые не вызывают сопротивления
3️⃣ Как встроить обучение в бизнес-процессы
4️⃣ Как измерить эффект на бизнес-метрики
5️⃣ Ошибки, которые мы совершили
Я хочу не просто выступить, а чтобы вы уехали с готовым планом, который можно запустить в своей компании уже в мае.
Жду вас 22 апреля в Аэростаре.
Приходите — будет жарко☀️
🔘 Регистрация здесь → https://dlmeeting.online
⚡ До 27 февраля — скидка 50%!
После этой даты цена вырастет. Не упустите.
Юлия Казарновская
Менеджер по обучению, Корпоративный университет Ozon
P.S. После доклада будет кофе-брейк — подходите, расскажу ещё больше деталей и отвечу на любые вопросы. Я за открытость и против «секретных ингредиентов»❤️
Я Юлия Казарновская, менеджер по обучению в корпоративном университете Ozon.
22 апреля я буду на сцене Digital Learning 2026 и расскажу, как мы решили одну из самых больших головных болей крупных компаний:
Как прокачать цифровые навыки тысяч сотрудников, которые не IT-специалисты, не хотят учиться и сопротивляются изменениям?
Мы построили «Школу цифровых навыков» — программу, которая получила 2 место в номинации «Онлайн-программы» на Премии Digital Learning 2025.
Проблема была простая:
- Люди не умеют работать в новых системах.
- Техподдержка завалена вопросами типа «как прикрепить файл».
- Команды тормозят, потому что ждут помощи.
- Обучение воспринимается как «ещё одна обязанность».
Результаты:
Это не магия. Это система.
Не просто «мы молодцы», а как это повторить:
Я хочу не просто выступить, а чтобы вы уехали с готовым планом, который можно запустить в своей компании уже в мае.
Жду вас 22 апреля в Аэростаре.
Приходите — будет жарко
После этой даты цена вырастет. Не упустите.
Юлия Казарновская
Менеджер по обучению, Корпоративный университет Ozon
P.S. После доклада будет кофе-брейк — подходите, расскажу ещё больше деталей и отвечу на любые вопросы. Я за открытость и против «секретных ингредиентов»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3👍2