Друзья!

Напоминаем, что 14 сентября у нас онлайн-встреча сообщества Digital Learning по очень важной теме - «Как измерять результаты обучения, что именно считать и нужно ли это делать?»

Поговорим о том, почему тема измерения результатов обучения вызывает столько споров и не теряет актуальность.

Программа:
1. Что точно нужно измерять и считать в обучении?
2. Можно ли связать результаты обучения сотрудников с бизнес-показателями (планом продаж, качеством услуг и т.д.)? Покажем на реальных примерах, что да.
3. Когда можно ничего не измерять? Какие измерения являются бессмысленными или обманывают нас?
4. Как можно быстро и просто настроить автоматизацию процесса измерения результатов обучения?
5. Есть ли что-то, что мы пока не можем измерять, но хотели бы?

Наши спикеры:
- Дмитрий Аббакумов, руководитель Центра психометрики и учебной аналитики, «Яндекс.Практикум»
- Алексей Вагин, CEO Эквио
- Ростислав Полешко-Островский, руководитель ИТ-спецпроектов Эквио, эксперт в области HR-аналитики
- Андрей Комиссаров, Руководитель направления «Развитие на основе данных» Университета 2035

Модератор - Павел Безяев, Лидер сообщества Digital Learning.

Встречаемся 14 сентября в 15:00!

Ссылка на регистрацию: https://digital-learning.timepad.ru/event/2136301/

Павел Безяев и Команда сообщества Digital Learning

10 советов по HR-автоматизации от Websoft

Как лучше автоматизировать HR-процесс? С чего начать?
Собрали для вас 10 полезных советов — из нашего практического опыта реализации самых разных проектов.

1. Шаг за шагом
Совсем необязательно, что вы, решая маленькую локальную задачу автоматизации какого-то одного HR-процесса, должны затевать гигантский проект. Намного более правильно идти шаг за шагом, начинать с простого и продвигаться постепенно: например, от подбора и адаптации к обучению, оценке и так далее.

2. На этом пути нужна дорожная карта
При этом нужно видеть целое. Если наши шаги не были запланированы как последовательные части, то в итоге проект интегрированного решения будет представлять собой крайне сложную конструкцию. Важно сформировать стратегический маршрут. Нам нужна дорожная карта. Даже если мы, например, работаем по гибкой методологии и еще не знаем, как именно будем автоматизировать performance management, тем не менее мы знаем, что у нас будет такой этап, и он будет следовать за этапом автоматизации оценки компетенций.

3. Структура данных
В любой области HR крайне важны правильные структуры данных. Обучение невозможно автоматизировать, не описав модель компетенций, не заведя справочник развивающих действий, не описав профилей должностей и не поддерживая все это в актуальном состоянии. А корректная, четкая, вовремя обновляемая организационная структура — фундамент автоматизации любого HR-процесса.

4. IT
Обязательно привлекайте IT-специалистов сразу, с начала внедрения. Они помогут интегрировать разные системы, и внутренние, и внешние, корректно загружать и выгружать данные, обеспечить оборудование, которое выдержит необходимые нагрузки.

5. Нужно время
Есть проекты, которые можно запустить быстро и сразу увидеть первые результаты. Но, как правило, последующая работа требует настройки под конкретные задачи: нужно настроить систему под актуальные бизнес-процессы компании, нужно учесть все особенности интеграции, нужно отладить процедуры. Лучше делать это заранее, продумав, осмысленно. Для этого нужно иметь время.

6. Пилот
То, что на бумаге выглядит красиво и здорово, на деле не всегда взлетает: возникает много ограничений, барьеров, из-за которых невозможно нормально использовать продукт. Нужно пилотировать. Только после запуска пилота можно принимать решение о внедрении.

7. Владелец процесса
Должен быть владелец проекта, ответственный, тот, кто смотрит на систему в целом. И у этого человека должен быть прямой доступ к HR-директору и возможность привлекать его для согласования ключевых моментов.

8. Не задерживать выпуск чего-то нового и не бояться внедрять “минимально жизнеспособные продукты”
Для этого нужно заранее планировать необходимые коммуникации, налаживать связи со смежными подразделениями, рассказывать о планах и результатах доработок, а также вовлекать сотрудников в разработку — собирать обратную связь и опираться на нее.

9. Любая система, которую мы внедрим, — это новая система
Всех пользователей всех уровней нужно обязательно учить. Если вы проведете обучение, процесс будет минимально болезненным. Если нет — люди разберутся, но это будет намного дольше, им нужно максимально помогать.

10. Встречать изменения
Автоматизация никогда не делается раз и навсегда. Надо всегда иметь рядом, в быстром доступе людей, которые не бросят проект и будут им заниматься непрерывно. Нужно учесть всю историю, связанную с будущей поддержкой. И также, выбирая платформу, вы должны понимать, сможет ли она адаптироваться под ваши изменения.

15 сентября мы проведем вебинар, на котором расскажем, как сделать HR-автоматизацию комфортным для всех процессом — как провести ее быстро и легко, но при этом качественно: https://events.webinar.ru/781453/12183413
Приходите!

Консорциум развития сообщества Digital Learning

Адаптационная программа, или Условия хорошего старта сотрудника

Адаптационная программа — это первое обучение, которое сотрудник проходит на новом рабочем месте. А потому — это лицо обучения в компании. Первое впечатление — это большая сила. Если вдруг оно, это первое впечатление, будет не самым позитивным, изменить его сложно. Люди иррациональны и, даже понимая, что первое впечатление стоит уже давно забыть, будут все равно искать подтверждения своей первоначальной правоте.

Потому важно проектировать адаптационную программу, учитывая это первое впечатление.

1) Программа должна быть полезной. С места в карьер и максимальная польза. Уже в первые 10 минут обучения сотрудник должен узнать то, что он узнать хочет в этот момент: правила компании, распорядок, пропуск, где получать зарплату и прочие жизненные важные вещи, которые людей на старте работы волнуют.

2) Программа должна быть про людей. Люди будут работать с людьми, а потому нужно: познакомиться, рассказать, кого и как можно найти, по каким вопросам к кому обращаться. И это важнее процессов, потому что вопросы и коммуникации будут именно с людьми.

3) Программа должна быть последовательной. И должна отражать тот процесс работы, который будет у сотрудника. С чего начинать, какие правила, какие действия, чем завершать. По сути в адаптационной программе нужно запрограммировать сотрудника на определенный процесс.

И самое важное. Адаптационная программа не должна состоять из одних электронных курсов. В курсах может быть только то, что одинаково для всех и вызывает минимум вопросов. А вот все остальное — вебинары, живые встречи, чаты, наставничество. Потому что из курсов невозможно понять компанию так, чтобы действительно начать в ней хорошо работать.

Зато в виде курсов стоит проводить обучение по мягким навыкам. В адаптационной программе стоит напомнить про управление временем, про правила переписки, про работу в команде. И про все остальное, что для компании важно и относится к ее ценностям. Тут подойдут готовые курсы. Из них даже можно составить уникальный план в рамках адаптационной программы: для каждой должности своя подборка. И всех настраивать на правильный лад.

И ещё. И тоже очень важно. Наверное даже самое важное.
Адаптационная программа не может быть короткой. Даже когда очень нужно и очень хочется. Человек не может адаптироваться к новым условиям быстрее, чем за 3-4 месяца. Потому что мы, люди, так устроены. Много внутренних барьеров и страхов, много предубеждений и все их нужно побороть. Это долго.

Елена Тихомирова и Команда сообщества Digital Learning

Приглашаем на мастер-класс для HRD, HRBP и руководителей функции обучения.

⏰20 сентября, 16.00 - 18.00 по мск

Спикеры расскажут
🔸Как создать стратегию обучения, которая будет работать на бизнес-цели
🔸Как сделать стратегию инструментом на рабочем столе, а не документом, пылящимся на полке
🔸Как подготовиться и провести эффективную стратегическую сессию

Формат
В первой части эксперты выступят с презентациями, во второй - ответят на вопросы участников в живой дискуссии.

Спикеры:
🔷Олег Панин, генеральный директор Center-Game, ведущий стратегический сессий, соавтор Декларации Человекоцентричности
🔷Павел Аванян, управляющий партнер Center-Game, бизнес-тренер и модератор стратегических сессий, автор программ обучения

Количество мест ограниченно!
Регистрация по ссылке👈