IT-сфера круто поменялась за последние пару лет. Мы наблюдаем разворот от дефицита (вплоть до кадрового голода по некоторым стекам) в сторону переизбытка джунов и выравнивающегося предложения даже на сеньорных специалистов.

При том, что специалисты всё ещё остаются достаточно дорогими, особенно для небольших компаний без миллионных бюджетов на IT, компаниям интересно управляемое привлечение: под проекты, на парт-тайм или на долгосрок, но с возможностью быстрого сокращения команды. Поэтому аутстаффинг и аутсорсинг остаётся востребованной услугой.

В нашей новой статье на vc.ru мы собрали цифровые платформы, которые упрощают поиск айтишников и помогают выводить их на проекты быстрее, дешевле, удобнее, проще.

Читайте и выбирайте, что больше подходит под ваши задачи ⭐

💼 Как малому бизнесу выстроить HR-процессы на уровне крупной компании?

Малый бизнес часто живёт в режиме “тушения пожаров”: наняли — выдохнули — забыли. Но даже при ограниченных ресурсах можно выстроить систему, которая будет работать стабильно, как в зрелых компаниях. Главное — автоматизировать повторяющееся, зафиксировать ключевые шаги и быть прозрачными с командой.

Вот с чего начать ⬇️

Оцифруйте подбор
Заведите ATS или CRM для рекрутинга — даже простой инструмент поможет отслеживать воронку, не терять кандидатов и накапливать базу. Тем более, что на рынке сейчас есть достойные бесплатные системы, которых вполне достаточно для небольших объёмов подбора.

Установите чёткий процесс найма
Пропишите этапы: отклик → скрининг → интервью → тест → оффер. Так вы сократите хаос и сэкономите время. Кстати, инструменты из пункта 1 уже построены по принципу удобных воронок.

Автоматизируйте ввод в должность
Онбординг-план на 2 недели с задачами, встречами и чек-листом даст новичку опору и ускорит его включение в работу.

Фиксируйте цели и проводите обратную связь
Даже раз в квартал — это создаёт прозрачность и повышает мотивацию.

Создайте базу знаний и шаблонов
Соберите в одном месте шаблоны вакансий, скрипты интервью, инструкции по онбордингу — это снижает зависимость от отдельных людей и ускоряет работу.


🧚‍♀️ Малому бизнесу не нужно копировать сложные корпоративные практики. Но чёткие процессы и автоматизация рутины дают ту же стабильность и улучшают KPI вне зависимости от размеров компании.

Каждый рекрутер - немножко маркетолог 🙂 Как маркетинг помогает в рекрутинге — на практике
Многие думают, что маркетинговые приёмы в подборе — это что-то из разряда большого HR-бренда и дорогостоящих кампаний. Но даже в небольших командах маркетинговый подход может серьёзно улучшить качество найма.
Рассказываем, как именно.

1. Вакансия как продающий текст
Хорошая вакансия — это не формальный список требований, а понятный рассказ: кто вы, кого ищете и зачем человеку это нужно. Используйте заголовок как маркетинговый крючок (“Vue-разработчик в проект с ИИ и адекватным менеджментом”), структуру как лендинг: что за проект, что даст эта работа, кто в команде, что за стек и условия. Вместо “мы ждём” — “вам подойдёт, если…”

2. Работа с воронкой откликов
Так же, как в маркетинге, у вас есть холодная аудитория (никогда о вас не слышали), тёплая (смотрели вакансии) и горячая (уже откликались). Для каждой — своё сообщение. Холодным показываем экспертный контент (статья техлида, видео о компании). Тёплым — напоминания о вакансии. Горячим — быстрая обратная связь и интерес к их профилю.

3. Соцсети и контент как инструмент доверия
Рассказывайте в Telegram, VK и других соцсетях, как устроена ваша команда: какие решения принимали, как устроен онбординг, как решаете конфликты. Это помогает специалистам “примерить” ваш стиль и увидеть, что у вас есть жизнь, а не только задачи.

4. Простая CRM вместо табличек
Вам не обязательно внедрять что-то сложное. Даже базовая система управления кандидатами позволяет не терять соискателей, видеть историю общения, отправлять персонализированные письма — и строить коммуникацию с учётом контекста. Как в email-маркетинге.

5. Аналитика не для отчётности, а для понимания
Считайте не только число откликов, но и откуда они пришли, кто реально выходит на интервью, и какой канал даёт наилучших кандидатов. Это помогает делать акценты не на хайповых, а на реально работающих источниках.

Если подходить к рекрутингу как к маркетингу — не по шаблону, а с интересом к своей аудитории — найм начинает работать иначе: быстрее, честнее и с меньшим напряжением.

Пятничное 😜 Если вы ещё не знали, что у нашего сооснователя Евгения Тырнова есть видеоподкаст с говорящим названием "Дорогу молодым", то самое время узнать! И посмотреть свежий выпуск с СТО "Сберстрахование жизни" Максимом Чернухиным.

В выпуске обсудили:
🔹Карьерный путь Максима
🔹Перспективы развития IT-сферы и нейросетей
🔹Как AI может сократить число разработчиков
🔹Этические вопросы в медицине и роль технологий
🔹Как уровень счастья в команде влияет на продуктивность
🔹Почему владение нейросетями становится обязательным условием для выхода на рынок

Ну в общем, must see в завершение этой августовской рабочей недели 🍂

Смотрите на удобных для вас площадках:
RuTube https://rutube.ru/video/00ab8926b19cfbe3ab12cf8e3561bb76/
VK видео https://vkvideo.ru/video-229789694_456239034
YouTube https://www.youtube.com/watch?v=S_Bp38K07Y8

Как сделать так, чтобы IT-специалисты оставались с вашей компанией в серьез и надолго? 🥰
Об этом - в нашей новой статье 👇
Удержание IT-специалистов: как получить лояльность при ограниченных бюджетах

⚖️ Закон о платформенной экономике: что нужно знать компаниям ⚖️

Если вы привлекаете специалистов через платформы вроде RIWO, Профи.ру, YouDo или работаете напрямую с самозанятыми и ИП — изменения затронут и вас.

🔹 Что изменится?
Теперь государство вводит единые правила: платформы обязаны обеспечивать налоговое соответствие: вести прозрачный учёт операций с самозанятыми и предоставлять данные в ФНС.

Что это значит для компаний?
✅ Больше прозрачности: все договоры и выплаты теперь точно «в белую».
✅ Меньше рисков: у налоговой не будет вопросов к вашей компании за скрытые трудовые отношения, так как обеспечивать соответствующим режим труда - теперь обязанности платформы.
❌ Но меньше гибкости: взаимодействие через платформы формализуется, появятся дополнительные отчётности и требования.
❌ Возможен рост цен: платформы переложат часть издержек на клиентов.

Компаниям теперь нужно внимательнее выбирать площадку для работы с самозанятыми — важно, чтобы она соответствовала новым требованиям. Плюсы — в легальности и защите, минусы — в потенциальном удорожании и бюрократии. Новый закон вступает в силу через год - с 1 октября 2026.

Если вы нанимаете через платформы, уточните у них: как они будут работать по новым правилам?

«Рынок меняется, и компании должны работать с кандидатами так же тонко, как маркетинг работает с клиентами», - утверждает наш СЕО Юлиан Тырнов в интервью для портала SoftAdvisor.
Также Юлиан рассказал о пути становления Huntlee, планах по развитию и немного коснулся современных трендов на рынке занятости.

Приглашаем почитать полное интервью на сайте SoftAdvisor 😉

Пост для тех, кто нанимает IT-специалистов 🔔

Наш сооснователь Евгений Тырнов подготовил статью для медиа-проекта "Бизнес-секреты" с обзором лучших площадок для поиска IT-специалистов и сотрудничества с ними по гибкой модели. Читать по ссылке 👇
https://secrets.tbank.ru/blogi-kompanij/platformy-dlya-privlecheniya-it-specialistov/

О Huntlee - честно 🚩

На независимом портале SoftAdvisor вышел обзор на нашу ATS-систему. В нём - непредвзято о главных функциях, плюсах и минусах, тарифах, клиентах.

Если вы в процессе выбора системы автоматизации подбора, обязательно прочитайте!

Ссылка на обзор 🔗

Теперь Huntlee входит в реестр российского ПО 🥳 🇷🇺

Что это означает для наших клиентов:
- наша CRM для HR соответствует всем требованиям безопасности и локализации РФ
- с нами можно работать госкомпаниям и финсектору
- нас можно и нужно звать в тендеры

А ещё что наша команда - образец стойкости и профессионализма, ведь включение в реестр означает выполнение многих требований и прохождение непростых проверок.

Порадуйтесь вместе с нами! 💚

Недавнее исследование показало, что... почти 90% сотрудников не уверены, что HR действительно решает их проблемы. 86% признаются, что боятся HR, а 85% — не решаются обратиться за помощью.

По сути, картина простая: сотрудники не доверяют, считают, что HR слишком занят политиками компании, больше работает с бумажками, чем людьми, и вообще отвечает слишком медленно. А когда проблему и так хочется решить самостоятельно или попросить помощи у менеджера, это уже тревожный звонок.

Всё это говорит о системной проблеме. HR должен стать не арбитром в корпоративных играх, а надежным помощником, на которого можно положиться.

Что делать? Начинать с малого: с конфиденциальности, прозрачности и доступности. И, конечно, с искренней заботы о сотрудниках. Слишком часто забывают, что HR — это не просто соблюдение правил, а основа позитивной рабочей атмосферы. Хуже всего – когда человек не может обратиться в HR, не чувствует поддержки и понимания.

И тогда вопрос уже не в соблюдении KPI, а в удержании ценных специалистов. А это уже совсем другая история. 🤔

За последний год компании любого масштаба начали массово внедрять ИИ в процессы. Продажи, маркетинг, поддержка, рекрутинг — везде ищут, что можно ускорить, автоматизировать и удешевить.
И вместе с этим возникла новая роль, которая стремительно становится одной из самых востребованных на рынке: специалист по ИИ-автоматизации.

👩‍💻 Кто это вообще?

Это не разработчик и не бизнес-аналитик в классическом понимании.
Это человек, который знает бизнес-процессы, умеет работать с API, соединяет десятки сервисов, собирает MVP за часы, а не месяцы — и делает это на стыке ИИ и no-code/low-code инструментов.

В его арсенале — n8n, Make, Zapier, Flowise, Langflow, Bubble, Retool и ИИ-модели, которые позволяют ускорять разработку в разы.

Часто эти специалисты приходят из продакта, аналитики или маркетинга — из тех, кто однажды «автоматизировал себе жизнь» и продолжил развивать навык.

🔧 Какие задачи они решают?
• Строят ИИ-агентов и умных чат-ботов
• Автоматизируют CRM и маркетинговые воронки
• Создают интеграции между десятками сервисов
• Собирают пайплайны данных и внутренние инструменты
• Убирают рутину из продаж, маркетинга, рекрутинга, поддержки

Главное отличие от классических разработчиков — скорость и гибкость. Где раньше требовались недели — теперь достаточно дня.

Почему так быстро растёт спрос на таких спецов в совершенно разных компаниях, и главное — как рекрутерам их искать, рассказали в статье
В компаниях растёт спрос на специалистов по ИИ-автоматизации. Что важно знать рекрутерам

Сегодня не про найм, но про не менее важную часть ELC. Оценка персонала.

Все мы прекрасно знаем, что это не просто формальность, а фундамент для роста компании. Но как сделать так, чтобы эти оценки действительно помогали принимать правильные кадровые решения?

Начать стоит с главного: зачем вообще оценивать? Хотим оценить профессиональные навыки, взглянуть на мотивацию и потенциал? Четкое понимание цели – уже полдела.

Дальше – выбор инструментов. Рынок переполнен тестами и опросниками. Главное — не раствориться в этом разнообразии. Нужен именно тот инструмент, который будет надежным, валидным (т.е. измеряющим то, что заявлено), релевантным для конкретной должности и, конечно, этичным.

Но получить результаты – это только начало. Без грамотной интерпретации все усилия пойдут прахом. Нужны знания психологии, статистики и понимания того, как работает конкретный тест. И не забывайте о контексте: опыт кандидата, особенности должности, даже просто настроение в день прохождения тестирования — всё это влияет на результат.

И напоследок: помните о конфиденциальности и всегда предоставляйте обратную связь. Не абстрактные графики и формулы, а понятные выводы и рекомендации по развитию.

Создайте комплексную систему оценки, учитывающую разные точки зрения. И тогда процесс найма и развития сотрудников станет не просто эффективным, но и справедливым.

Видите фиолетовую белку? А она есть...

Редких и очень талантливых кандидатов рекрутеры между собой называют "фиолетовыми белками" — можете сами догадаться, почему 🙂 Иметь таких в своей команде хочется всем.

Но есть нюанс: «фиолетовые белки» — яркие индивидуалисты. Стандартное управление на них не работает. Чтобы они раскрылись, команде нужно гибкое мышление, а компании — готовность принять их правила игры.

Сегодня интерес к таким специалистам растёт, но найти их сложно. Традиционный отбор фокусируется на формальных признаках и упускает настоящий потенциал. Поэтому важно смотреть глубже: на амбиции и способность человека дать нужный результат, даже если его профиль выходит за рамки.

Мотивируют этих людей не зарплаты и карьерные лестницы. Они чётко понимают, чего хотят, поэтому привлекать их можно только нестандартными решениями и творческим подходом.

Охота за «фиолетовой белкой» непроста, но инвестиции в таких специалистов окупаются: они способны радикально менять бизнес и приносить значимый рост.

А вы слышали такое выражение? Нанимали когда-нибудь фиолетовых белок? 🙂

🎁 Новогодний календарь подарков от наших партнёров Admin24!

Конец года – время подводить итоги и строить новые планы. Чтобы уверенно стартовать в 2026-ом, команда Admin24 подготовила адвент-календарь с полезными сюрпризами от себя и партнеров. Все, что нужно, – заглядывать в него каждый день и забирать новый подарок для бизнеса!

Huntlee помогает управлять кандидатами, а Admin24 – клиентами. Согласитесь, связка что надо 😏

И пусть ваш 2026 год начнется с понятных решений и работающих идей 🚀

Забрать подарки 🎁🎁🎁

CPH. Звучит как аббревиатура из мира космических исследований, но на самом деле речь о вполне земных и очень важных вещах – о стоимости найма.

Cost per Hire – это простой, но мощный показатель, который помогает держать руку на пульсе финансовой эффективности рекрутинга. По сути, это общая сумма, потраченная на поиск и трудоустройство одного нового сотрудника. Включая всё: от рекламы вакансий и зарплаты HR-команды до бонусов для нового сотрудника и услуг агентств по подбору.

Как посчитать? Проще простого: общая стоимость найма, делённая на количество принятых на работу сотрудников.

И зачем вообще заморачиваться с этими расчётами? Да потому что знание CPH – это ключ к оптимизации процесса. Позволяет увидеть, где тратятся деньги впустую, какие этапы найма самые затратные, и, как следствие, принять взвешенное решение: стоит ли продолжать тратить бюджет на определённые каналы поиска или, может быть, стоит попробовать что-то новое?

Снизить CPH можно разными способами: автоматизировать рутину, сократить количество этапов отбора, инвестировать в бренд работодателя, чтобы привлекать больше кандидатов самостоятельно, и, конечно, грамотно выстраивать рекламные кампании.

В конечном итоге, эффективный рекрутинг — это не только о наборе лучших специалистов, но и про разумное использование ресурсов. CPH помогает найти этот баланс.

У нас уже был пост про инструменты маркетинга, применимые в HR. Сегодня продолжаем эту тему 👩‍💼

HADI-циклы: как перестать гадать и начать действовать?

В каждом HR-отделе ежедневно рождается множество идей: как прокачать адаптацию, поднять вовлечённость, снизить текучку и сделать подбор эффективнее. Но как понять, что реально сработает, а что – пустая трата времени и ресурсов?

Можно попробовать HADI циклы. Это инструмент, который поможет принимать решения, опираясь на данные, а не только на интуицию. Вот как это работает:
- Hypothesis (Гипотеза): формулируем предположение.
- Action (Действие): проверяем его на практике.
- Data (Данные): собираем результаты.
- Insights (Выводы): анализируем и принимаем решение.

Например: HR-директор думает, что еженедельные встречи один на один снизят текучку среди новичков. Вместо того, чтобы внедрять это сразу для всех, запускают HADI-цикл: тестируют на небольшой группе, измеряют показатели, анализируют и только потом решают, масштабировать или нет.

Этот принцип широко используют в маркетинге и продуктовой разработке, но и для HR-процессов он отлично подходит, особенно, когда решения и ответы не очевидны.

Первая рабочая неделя года в разгаре! Как вы, раскачались? Влились? Вспомнили рекрутерские техники? 🙂

Сегодня пост об "агрессивном рекрутинге". Его иногда ещё называют "партизанским", но на самом деле это не всегда означает использование серых схем, спама и кликбейта.

Это скорее про проактивный поиск и прямой контакт с сильными специалистами, которые не ищут работу, но могут быть заинтересованы в действительно хорошем предложении

Инструменты:
🎯 (Хед)хантинг — точечная охота за редкими экспертами
🔄 Poaching (перехантинг) — переманивание из компаний-конкурентов
🤝 Нетворкинг — конференции, комьюнити, знакомства
💬 Прямой поиск — личные сообщения в в соцсетях
🎨 Креативные кампании — нестандартные вакансии, челленджи, конкурсы

Почему такой рекрутинг работает хорошо:
✅ доступ к пассивным кандидатам
✅ быстрее, чем классический
✅ значительно усиливает команду

Но есть и обратная сторона ⚠️
— риск испортить HR-бренд
— юридические ограничения
— тонкая грань между настойчивостью и навязчивостью

Стресс-интервью: за и против

Проверка на прочность в процессе найма — практика, вызывающая много вопросов. Иногда кажется, что задача интервьюера — довести кандидата до ручки, выявить его реакцию на давление. Но действительно ли это помогает найти лучшего специалиста?

В большинстве случаев – нет. Стресс-интервью повышает риск отпугнуть талантливых людей, особенно тех, кто ценит комфортную и поддерживающую среду. К тому же, это не всегда объективный тест на выживаемость: человек может просто "сломаться" психологически в искусственно созданной ситуации, не демонстрируя своих реальных навыков и компетенций.

Когда же стресс-интервью уместно? Когда работа предполагает регулярные кризисные ситуации, поддержку в режиме 24/7 или экстремальное проектное управление. Но и в этом случае стоит помнить: прежде чем "давить", важно чётко обозначить цель, предупредить кандидата о формате и дать пространство для рефлексии. Ролевые задачи и кейсы с неожиданными поворотами – лучше, чем прямые, агрессивные вопросы.

Важно помнить о невербальных сигналах – их не стоит игнорировать, но и делать на них основной упор тоже не стоит. И, наконец, обязательное условие — прозрачность процесса. Кандидат должен понимать, что от него ожидают, и иметь возможность подготовиться.

А вы как относитесь к стресс-интервью? Делитесь своим опытом в комментариях!