​​Полный список HR-метрик удержания персонала

В развитие темы Удержания персонала

Удержание персонала как функция. Почему удержание становится отдельной управленческой задачей.

Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками

Skill-based удержание: 7 техник 2026. Практические инструменты.

Для понимания структуры списка HR-метрик удержания персонала предлагаю ориентироваться на три фокуса удержания персонала, см. подробнее Удержание персонала как функция.

Фокусы удержания
1️⃣ Экономические потери от текучести.

2️⃣Потери от незакрытых и нестабильных ролей.

3️⃣Потеря ключевых навыков и ролей.

📖Список HR-метрик удержания персонала
Не стал расшифровывать метрики - как мне кажется, они очевидны, но если будут вопросы, готов ответить, что означает та или иная метрика.

1️⃣ Базовые (классические HR-метрики)
▪️Коэффициент текучести (Turnover Rate): общий, добровольный / вынужденный, по сегментам
▪️Коэффициент удержания (Retention Rate): годовой / квартальный, cohort-based
▪️Средний срок работы (Average Tenure): по компании и по сегментам
▪️Индекс вовлечённости (Engagement Score)
▪️eNPS (Employee Net Promoter Score)
▪️Текучесть high performers
▪️Причины увольнений (Exit interview даннве)

2️⃣Экономика удержания (деньги, а не проценты)
▪️Стоимость текучести (Cost of Turnover)
▪️Стоимость замещения (Replacement Cost)
▪️Потери от текучести (в деньгах)
▪️Эффективность каналов привлечения
▪️ROI удержания
▪️Cost per retention action

3️⃣Метрики стабильности ролей
▪️Ранняя текучесть (Early Attrition)
▪️Время до выхода на продуктивность (Time to Productivity)
▪️Доля успешно прошедших адаптацию
▪️Completion rate адаптационных действий
▪️Текучесть по источникам найма
▪️Текучесть по рекрутерам / менеджерам
▪️Vacancy re-open rate
▪️Сигналы риска в первые месяцы

4️⃣Метрики риска (ключевые роли и люди)
▪️Текучесть критических ролей
▪️Доля критических ролей с оценкой рисков
▪️Bus factor (фактор незаменимости)
▪️Наличие succession plans
▪️Индивидуальные планы удержания
▪️Время реакции на риск ухода
▪️Retention success rate
▪️Стоимость потери ключевого сотрудника

5️⃣Продвинутые метрики (аналитика и прогноз)

Эти будут понятны только аналитикам - тем, кто владеет методами машинного обучения, программирования.

▪️Прогноз текучести (Attrition Prediction)
▪️Retention by cohort
▪️Survival analysis
▪️Flight risk score
▪️Driver analysis удержания
▪️Сегментация текучести
▪️Quality of hire vs retention

6️⃣Контекстные метрики (может быть, самые недооцененные)
▪️Конкурентность компенсации (compa-ratio)
▪️Внутренние перемещения (internal mobility rate)
▪️Карьерная скорость (time to promotion)
▪️Нагрузка / burnout индикаторы
▪️Качество менеджмента

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Внутриком 2026 для HR и маркетологов: как перейти от интуитивного управления к системе и измерять результат в цифрах?

Приглашаем на бесплатный 2-дневный онлайн-интенсив о том, как сделать внутренние коммуникации рабочей системой, которая помогает бизнесу внедрять изменения, удерживать сотрудников и повышать вовлеченность:

➤ Как превратить внутренние коммуникации в полноценный бизнес-процесс с целями, метриками и понятным результатом?
➤ Как превратить контент для внутрикома из стресса в понятный процесс с использованием ИИ?
➤ Как объяснять ценность внутрикома руководству на языке целей и показателей?
➤ Как продвигать HR-проекты без давления и спама?
➤ Как выстроить систему внутренних коммуникаций без больших бюджетов — на примере реальных кейсов?

Количество мест ограничено, а сразу после бесплатной регистрации вам доступны подарки:

🎁 30 готовых тем для контент-плана

🎁 Видеоурок в записи «Как привлечь сотрудников в корпоративный канал»

Занимайте место и забирайте подарки: https://digitalschool.marhr.ru/vc_march26

Реклама. ИП Несина К.А. ИНН: 782064557231 Erid: 2VtzqxL3TQZ

Как адаптировать HR-процессы в условиях меняющегося рынка?

HR-Перезагрузка — бизнес-фест от hh.ru, где можно не просто послушать спикеров, а забрать готовые решения.

Что ждёт участников

— 40+ спикеров
— Дискуссии, практикумы, разборы кейсов, встречи с экспертами один на один
— Треки под разные задачи: от операционной эффективности до стратегической роли HR и личностного развития
— Живой нетворкинг, атмосфера профессионального комьюнити
— Второй день для полной профессиональной и ментальной перезагрузки

Цель события — помочь найти внутреннюю опору, поддерживающее сообщество и рабочие инструменты, которые необходимы в турбулентное время.

Как присоединиться

Оставить заявку можно на сайте
Обратите внимание, что с 30 апреля цены на билеты будут повышаться.

АНАЛИТИКА5000 — промокод на скидку 5000 рублей на любой билет

🖇 Гайд и шаблон по планам развития сотрудников

Согласно исследованию McKinsey, 41% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Причём бывает так, что компания предоставляет много возможностей, но сотрудники не осведомлены об этом или не понимают, как их использовать.

👉 Чтобы удерживать лучших из лучших, необходимо составлять индивидуальные планы развития (ИПР). Команда Jinn поделилась гайдом по разработке ИПР — https://clck.ru/3Sk3GF

Внутри вы найдёте не только пошаговый план по составлению ИПР, но и шаблоны. Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

OKR против KPI против CSF

Перестаньте использовать неправильный фреймворк. Вот когда каждый из них действительно работает:

OKR (Цели и Ключевые Результаты)

Что это: Система постановки целей, которая связывает амбициозные задачи с измеримыми результатами.

Когда применять: Вы строите что-то новое, и у вас нет готового сценария.
Команде нужно единое понимание того, как выглядит «победа»
Вы в фазе быстрого роста (масштабирование от 10 до 100 человек)
Приоритеты меняются каждый квартал

KPI (Ключевые Показатели Эффективности)

Что это: Постоянные метрики, которые отслеживают здоровье бизнеса и производительность во времени.

Когда применять: Вы управляете стабильным бизнесом, который нуждается в мониторинге
Вам нужны ранние сигналы о проблемах
Команда знает, что делать, вам нужно просто отслеживать это
Вы отчитываетесь перед советом директоров или инвесторами

CSF (Критические Факторы Успеха)

Что это: 3–5 вещей, которые обязательно должны пойти правильно, чтобы бизнес выжил или победил.

Когда применять: Вы в ситуации разворота (turnaround)
Ресурсы ограничены, и вам нужен фокус
Рыночное окно быстро закрывается
Вы привлекаете финансирование и вам нужно доказать гипотезу

ПРИМЕР KPI:
Подтверждено product-market fit (20+ платящих клиентов)
Удержание выше 90% после 6 месяцев
Масштабируемая модель выхода на рынок зафиксирована
Руководящая команда, способная выполнять задачи без "бутылочного горлышка" в лице основателя

ПРИМЕР CSF:
Цель: Доминировать на рынке AI-инфраструктуры

КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ (OKR):
Подписать 3 корпоративных клиента стоимостью €10M+ каждый
Запустить продукт на 2 новых рынках к 3-му кварталу
Снизить стоимость привлечения клиента на 40%

ПОЧЕМУ РУКОВОДИТЕЛИ ОШИБАЮТСЯ С ЭТИМ:
Они ставят расплывчатые цели («улучшить производительность») вместо измеримых результатов. OKR без цифр — это просто желания.
Они отслеживают слишком много KPI (всё, что больше 5–7, создает шум) или отслеживают тщеславные метрики, которые не связаны с выручкой или результатами.
Они перечисляют 15 вещей как «критические». Если критично всё, значит, не критично ничего. CSF заставляют проводить безжалостную расстановку приоритетов.

Какой из низ них стоит использовать вам
OKR:

Вам нужно, чтобы команда была нацелена на конкретный результат в ближайшие 90 дней.

KPI:

Вам нужно отслеживать текущую производительность и выявлять проблемы на ранней стадии.

CSF:

Вы находитесь в ситуации «пан или пропал» и вам нужна абсолютная ясность в том, что важнее всего.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

​​Богатые не скучают

Простой рецепт не скучать: станьте богатыми.
Новое масштабное исследование показало, что бедность - это не только про отсутствие денег. Это про отсутствие впечатлений, возможностей и ярких стимулов. Бедные люди скучают чаще, а их скука гораздо опаснее.

🎯 Цель исследования:
Впервые на большой выборке проверить, существует ли связь между уровнем дохода человека и тем, как часто он испытывает скуку в повседневной жизни.

👨‍🎓 Авторы и Вузы:
Ученые из ведущих европейских университетов:
• Серхио Пирла - Университета Сарагосы (Испания)
• Даниэль Наварро-Мартинес - Университета Помпеу Фабра (Испания)
• Стефан Пфаттайхер - Орхусского университета (Дания)
• Жорди Квойдбах - ESADE Business School (Испания)

📊 Метод:
• Лонгитюдный анализ двух крупных баз данных.
• Европейское социальное исследование (ESS): 25 стран, ~35 000 человек. Скуку измеряли по шкале от 1 («никогда») до 4 («постоянно»).
• Исследование ВОЗ по старению (WHO SAGE): 6 стран с низким и средним доходом (Китай, Гана, Индия и др.), ~29 000 человек. Скуку измеряли бинарно («да/нет»).
• Доход считали через самоотчет (Европа) и через «индекс благосостояния» (владение бытовой техникой, доступ к услугам - для развивающихся стран).
• Использовали регрессионный анализ с контролем возраста, пола, образования и других негативных эмоций.

👥 Выборка:
В сумме более 60 000 человек из 30 стран мира.

🔢 Ключевые результаты (Цифры):
1. Чем меньше доход - тем чаще скука. Эта связь устойчива даже после поправки на образование и возраст.
o В Европе: удвоение дохода связано со снижением уровня скуки на 0.12 стандартных отклонения.
o В странах Азии и Африки: увеличение дохода на 1 стандартное отклонение снижает вероятность скуки на 2.83 процентных пункта (что составляет 30% от среднего уровня!).
2. Скука бедных - «токсичнее». У людей с низким доходом скука сильно коррелирует с другими негативными состояниями:
o Тревожность (+20% к связи)
o Грусть (+20% к связи)
o Одиночество (+30% к связи!)
o Беспокойство (у бедных связь со скукой в 2 раза сильнее!)

📌 Главный вывод:
Бедность - это не только материальные лишения, но и «психологический налог» в виде хронической скуки, которая, в свою очередь, тесно связана с тревогой, одиночеством и плохими решениями. Это создает замкнутый круг: скука → импульсивные решения → сохранение бедности.


Источник

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Ключевое событие весны для HRD, рекрутеров и руководителей — ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров.

50+ спикеров из OZON, РЖД, PALIZH, Atom.Auto, IT_One, ecom_tech, АШАН, НЛМК, Норникель, СДЭК и др, среди них:

— Анна Нассонова, HRD, TESTO. Собирает команды «под ключ»: от массового до редких специалистов; запускала HR-функцию с нуля в металлургии, строительстве, ритейле;
— Ангелина Авдеева, Мидийное место. От найма 1400 человек за 4 месяца до автоматизации; провела слияние с ростом штата до 5500 человек и eNPS с -27% до 34%.

В программе:

🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: TG, LinkedIn, performance-подходы для ускорения найма и снижения стоимости;
🔹 ИИ в подборе: GPT-цепочки, нейросети, no-code, автоматизация и сокращение time-to-hire;
🔹 Метрики и аналитика HR: eNPS, вовлеченность, удержание, оценка;
🔹 Онбординг без потерь: снижение невыходов и увольнений в первые 30–90 дней, быстрая адаптация;

🎟 Зарегистрироваться

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

«Как управлять меньше, но достигать большего в эпоху ИИ». Вебинар «ВсеИнструменты.ру» и RConf

Почему хорошо выстроенная структура не гарантирует, что команда работает как система? Между схемой и реальным поведением людей на встречах большой разрыв. И он обычно невидим, пока не стало поздно.

💬 О чём поговорим:
— Почему сильная команда может не давать нужный бизнес-результат и где именно теряется фокус и ответственность
— Что видит ИИ в рабочих совещаниях: кто говорит о целях компании, кто молчит, где расхождение между структурой и реальным поведением
— Как использовать данные из обычных встреч для точечного развития команды без отрыва людей от работы

👤 Спикеры:
— Полина Чаленко, коуч руководителей высшего звена «ВсеИнструменты.ру»
— Алексей Воронин, руководитель RConf AI, д.ф.-м.н.

🕚 Начало: 1 апреля, 11:00 мск

🎯 Для операционных руководителей - сигналы об управленческих рисках заранее, из встреч, которые и так уже идут. Для HR - объективные данные о состоянии команд и разговор с бизнесом на языке фактов.
→ Зарегистрироваться

Средний срок работы и рейтинг дримджоб

Спойлер. Практический смысл поста. Допустим вы внедряете новую практику менеджмента. Вам нужен «градусник», который будет оперативно говорить, что не так. Смысл моих исследований – показать такой инструмент

Да, я немного забегаю вперед, но не могу удержаться. Вы уже должны знать, что я провожу исследование текучести персонала (@Edvb777 – пишите, если готовы поучаствовать)

Главный результат - корреляция между средним сроком работы в компании и рейтингом дримджоб.

Мы валидировали показатель среднего срока работы через внешний независимый индикатор — рейтинг DreamJob.

R = 0, 41. Правда p value - 0, 04. Но у нас всего 26 наблюдений, это пока предварительная тенденция, которую нужно проверять на больших данных (и вы с вашими данными поможете).

Самое интересное.
Подтверждается гипотеза (банальная в общем): текучесть персонала менее чувствительный параметр, чем средний срок работы - корреляции между рейтингом дримджоб и текучестью персонала 0, 02 (p-value = 0,91). Т.е. статистическая связь не зафиксирована.
А вот с параметрами вейбуллова распределения корреляция еще сильнее. и p-value = 0, 07 – помните, я давал пост Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k

Главный вопрос вам: а вы измеряете средний срок работы сотрудников в компании? Через алгоритмы дожития?

🎓Вывод:
Практически результат значит:

Текучесть — запаздывающий и тупой показатель.
Средний срок работы — уже начинает сигналить, когда в компании что-то ломается. Если нужен «градусник», смотрите средний срок работы, а не текучесть

средний срок работы — более чувствительный показатель, чем текучесть.
но параметры распределения (вейбулл) — потенциально ещё более чувствительный инструмент.
моя гипотеза:
их можно использовать для ранней диагностики «заболеваний» компании
буду копать дальше. С вашей помощью

На диаграмме: ось X - средний срок работы в компании в месяцах, ось Y - рейтинг дримджоб


Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

8 бесплатных курсов по AI, которые стоит добавить в план развития на 2025-2026 годы 🤖

HR-специалисты, внимание! Мир не стоит на месте, и искусственный интеллект уже меняет наши профессии. Мы собрали для вас подборку авторитетных бесплатных курсов с проверенными и актуальными ссылками. Сохраняйте, пригодится!

🧠 1. Google AI
Путь обучения искусственному интеллекту от Google 🕒 15–20 часов
Базовый курс, который познакомит с концепциями ML и AI от поискового гиганта.
🔗 Ссылка на курс Google

💻 2. Microsoft
Путь глубокого обучения от Microsoft 🕒 8–10 часов
Ёмкий интенсив по нейросетям и глубокому обучению для начинающих.
🔗 Ссылка на курс Microsoft

🎓 3. Harvard University
Искусственный интеллект с Python 🕒 70 часов
Серьёзная программа от Гарварда: алгоритмы, обработка языка, компьютерное зрение.
🔗 Ссылка на курс Harvard

✍️ 4. Vanderbilt University
Мастер-класс по промпт-инжинирингу 🕒 ~18 часов
Как правильно общаться с нейросетями, чтобы получать нужные результаты.
🔗 Ссылка на курс Vanderbilt на Coursera

🤖 5. OpenAI
Курс для разработчиков по промптингу 🕒 3–4 часа
Быстрый старт от создателей ChatGPT: эффективные промпты и best practices.
🔗 Ссылка на руководство OpenAI

☁️ 6. Google Cloud + UC Davis
Разработка приложений с большими данными 🕒 30–40 часов
Практикум по созданию AI-решений на облачной платформе Google.
🔗 Ссылка на курс Google Cloud

🌍 7. AI for everyone (deeplearning.ai)
Искусственный интеллект для всех 🕒 ~20 часов
Знаменитый курс Эндрю Ына: AI без сложных формул для любого специалиста.
🔗 Ссылка на курс AI for Everyone

🏛 8. Microsoft Azure AI Fundamentals
Основы искусственного интеллекта на Azure 🕒 ~3-4 часа
Идеальный старт для знакомства с AI-сервисами Microsoft.
🔗 Актуальная ссылка на курс Microsoft Learn


Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Почему AI-инициативы застревают на этапе экспериментов и не становятся частью реальной работы команд?

Компании внедряют инструменты, но часто недооценивают масштаб изменений: сотрудники не получают понятного сценария работы с AI, а сами решения иногда встраиваются в неподготовленные процессы.

8 апреля на офлайн-митапе сформулируем пошаговый план внедрения AI и разберём успешные кейсы ведущих российских компаний.

На встрече обсудим:

• Как преодолеть человеческий фактор – страхи, недоверие, разный уровень знаний.
• Как уровень цифровой зрелости влияет на эффективность AI-инициатив.
• Как встроить AI в повседневные задачи и вовлечь сотрудников в процесс создания AI-культуры.
• Как масштабировать успешные проекты.

Кому будет полезно?
• HRD и HR BP;
• специалистам по обучению и развитию (L&D, T&D);
• руководителям и представителям бизнеса, отвечающим за внедрение AI.

📅 8 апреля, 18:30
📍 Пространство «Мираж», (Москва, м. Савеловская, ул. Вятская, д. 27, стр. 13)

Зарегистрироваться

Идея корпоративного обучения

Меня порой обвиняют, что я даю мало материалов по корпоративному обучению. Исправляюсь.

В 90-х годах Microsoft выпускала серию роликов под названием Sexy Software, в которых модель в бикини по имени Грета учила пользоваться новой Windows 95 🪟

Почему сейчас отказались от такой идеи?

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ