Куда «рассасывается» безработица

Вопрос: почему безработица на минималках при том, что Индекс HH бьет рекорды, точнее антирекорды.
Ситуация такая:

🔹в России безработица в январе 2026 2,2%, в августе 025 2,1% - и это рекорд, с августа по январь 2026 не вышла за границы 2,2%.
🔹Индекс HH в январе 9,8 (соотношение резюме к вакансиям) – и этот показатель давно переплюнул 2022 год (максимум 6) и 2020 (пандемия, максимум 8,2).

Т.е. Безработица рекордно низкая, а число ищущих работу рекордно высокое.
Сразу предупреждаю: я скорее доверяю цифрам Росстата – не думаю, что они врут.
Но вот, простое объяснение.
🔹Число самозанятых 2024 год -12, 2 млн
🔹2025 год – 15, 2 млн
Рост ~ 25%
Но это не все. Вот выборочное исследование Росстата (см. диаграмму)

На условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера для работы в этих организациях привлекалось еще 2,6 млн человек. По сравнению с ноябрем 2025 г. общая численность всех указанных категорий работников увеличилась на 0,4%.

На условиях ГПХ в декабре 2025 работало 2 млн человек, рост к декабрю 2024 – 43%, т.е. за год работников на условиях ГПХ выросло примерно на 0, 6 млн.
Всего работники на условиях ГПХ составляли уже 6% (2 млн от 33 млн списочного состава).
И это только официальная статистика.

Какая гипотеза? Бизнес все чаще выстраивает отношения с работниками на условиях самозанятости + ГПХ – это удобнее с точки зрения оптимизации, расторжения
Видимо, в этих цифрах также заметен рост совмещенной работы: число ГПХ растет одновременно с тем, что число списочных работников не падает.

📊Вывод
В этой истории есть две стороны: бизнес и кандидаты.
Бизнес адаптируется к кризису, всё больше привлекая самозанятых и сотрудников по ГПХ.
Кандидаты, в свою очередь, часто недовольны текущей работой и реализуют стратегии совмещения и дополнительного заработка через самозанятость и ГПХ, одновременно размещая резюме на HH.


Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

​​Шпаргалка HR-специалиста 2026

Инструменты, образ мышления и рабочие процессы, необходимые HR-специалистам общего профиля, чтобы оставаться на шаг впереди в 2026 году

💻LLM Инструменты

Gemini
Claude
ChatGPT
Perplexity

🧯Ежедневная продуктивность

Slack
Exa AI
Magical
Tactiq.io

🔌Платформы для найма

Dou
Upwork
Peopleforce
Happy Monday

🧛‍♀️AI Агенты

Father
Humley
HireItual
Eightfold AI

💊Лучшие HR-ресурсы

Smart Expert UA
Emply Durham
Indeed
Leila Hormoz
Mail Robins
Vinh Giang

💼Ежедневные приоритеты HR

35% Операционное управление персоналом (People Operations)

55% Обеспечение талантами (Talent Delivery)

📈Тренды 2026 года в HR

ИИ и автоматизация HR
ИИ и аналитика в HR
ИИ и HR-стратегия
ИИ и HR-технологии

📊HR-метрики для отслеживания

HEART (для кандидатов)
Измеряйте здоровье и намерения кандидата.
Счастье (Happiness) → Позитивное общение
Вовлеченность (Engagement) → Частота взаимодействия
Принятие (Adoption) → Готовность двигаться дальше
Удержание (Retention) → Сохранение интереса в процессе
Целевой успех (Target Success) → Собеседование → оффер → найм
Коэффициент текучести
Продуктивность на одного сотрудника
Эффективность найма

📚Лучшие книги по HR

Лучшая команда побеждает (The Best Team Wins)
Работа рулит (Work Rules!)
Новые правила найма (The New Rules of Hiring)
Искусство войны (The Art of War)
5 Почему (The 5 Whys)
Принцип 80/20 (The 80/20 Principle)
7 навыков высокоэффективных людей (The 7 Habits of Highly Effective People)
Правило 10X (The 10X Rule)
21 закон лидерства (The 21 Laws of Leadership)
22 правила лидерства (The 22 Rules of Leadership)
33 правила лидерства (The 33 Rules of Leadership)
44 правила лидерства (The 44 Rules of Leadership)
55 правил лидерства (The 55 Rules of Leadership)
66 правил лидерства (The 66 Rules of Leadership)
77 правил лидерства (The 77 Rules of Leadership)
88 правил лидерства (The 88 Rules of Leadership)
99 правил лидерства (The 99 Rules of Leadership)
1010 правил лидерства (The 1010 Rules of Leadership)

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

⚙️ Узнайте, как найти скрытые финансовые издержки в организации командировок и сделать поездки комфортнее для команды. Бесплатно получите персональную консультацию, обычная цена которой — 100 000 рублей.

В честь своего десятилетия Smartway — онлайн-сервис для организации поездок — разыгрывает индивидуальный разбор от директора юридического департамента Натальи Терентьевой. Она проанализирует, где бизнес теряет деньги на командировках и подскажет, как исправить процессы.

📍 Только для компаний с 10+ деловыми поездками в месяц.

Посмотрите на командировки глазами топ-эксперта: заполните форму — эксперт лично рассмотрит заявки и объявит победителя 27 марта в телеграм-канале «Командировки.Сегодня».

Участвовать в розыгрыше

HR-таролог это профессия или диагноз?
И да, это не фейк - вакансия появилась в 2024 году.

А в 2025 Х5 перешел на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта.

Цифровой рекрутёр сам находит кандидата, анализирует резюме, проводит первичное интервью и даёт рекомендации по приёму.

И вот тут возникает важный вопрос (о пути развития HR в России):

HR-таролог и AI-рекрутинг — это параллельные ветки эволюции или всё-таки одна и та же линия?

Мы тут рассуждаем о трансформации HR, а X5 решил проблему:
сначала ты раскладываешь карты Таро, потом обучаешь на этом датасете модель, и вот уже нейросеть уверенно говорит:

«Кандидат токсичен, потому что перевёрнутая Башня».

Отдельный вопрос: таролог был заменён ИИ — или просто апскейлился?

Но согласитесь, выглядит как идеальная HR-архитектура:
раньше решения принимались на основе интуиции, теперь — на основе интуиции, но с ИИ.

А отклонённым кандидатам будут писать, что дело не в них — просто ретроградный Меркурий?

Хороших выходных.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

ММК сокращает персонал и останавливает производство

Самое интересное в этой новости

Собянин объявил о сокращении числа госслужащих в Москве на 15%

В РЖД сообщили о планах по сокращению 6 тыс. сотрудников в 2026 году

Сокращения в Сбере - сигнал рынку?

Кто следующий?

Возвращаясь к новости:

Магнитогорский металлургический комбинат объявил о масштабной оптимизации на фоне кризиса в отрасли:
🔹Управленческий персонал сократят на 10%
🔹Незагруженные производственные агрегаты остановят
🔹Новый найм заморожен (кроме выпускников профильных вузов)
🔹Работникам пенсионного возраста предложат уйти на пенсию
🔹В отдельных подразделениях персонал будет переведен на работу по «альтернативным пятибригадным графикам»

По словам гендиректора Павла Шиляева, в 2025 году комбинат работал с загрузкой 70–80% и минимальной рентабельностью — чистый убыток Группы составил почти 15 млрд рублей. Сейчас загрузка упала до 60%, а мощности российских металлургов вдвое превышают рыночный спрос.
Оживления спроса в 2026 году не ожидается. Уже с марта остановлена шахта «Чертинская-Коксовая», выведена часть агрегатов «ММК-Метиз», Лысьвенский завод работает в сокращённом режиме.
Причины — санкции, внешнеполитическая обстановка и замедление мировой экономики.


Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Канал во ВКонтакте — короткое напоминание.

Неделю назад писал про запасной канал. За это время туда уже перешло несколько сотен человек — спасибо всем, кто подписался.
Пока ничего не меняется: основной канал остаётся здесь, в Telegram. Но риски никуда не делись, поэтому держу альтернативу готовой, чтобы мы просто не потерялись.

Если ещё не подписались — лучше сделать это заранее:

https://vk.com/im/channels/-236457369

Если Telegram в какой-то момент «ляжет», просто продолжим там без паузы. В чем ценность подписки для вас? Я даю материалы:

✅ как реально меняется HR: тренды, ИИ, рынок, роль функций

✅ что происходит с рынком труда: зарплаты, индексы, данные и цифры (прогноз Индекса HH чего стоит), а не ощущения

✅ научные исследования про поведение людей, решения, мотивацию: четверг - рыбный день постов с исследованиями

✅ HR-метрики: как считать, что они значат и где нас обманывают: в среду дам полный список метрик удержания

✅ реальные кейсы и разборы, а не «истории успеха»

✅ книги, которые стоит читать

✅ и иногда юмор, потому что иначе в этом всём не выжить

Если ВКонтакте не ваш вариант — вдруг я создам канал в другом месте — можно оставить email:

https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6

Соберу отдельный канал связи / новый мессенджер.

И да — буду благодарен, если перешлёте коллегам. Это как раз тот случай, когда «на всякий случай» реально имеет смысл.

Очень надеюсь, что мы останемся здесь.


Телеграм канал HR-аналитики

​​Заблуждение о "рынке работодателя": почему удержание сотрудников важно в 2026 году
Резюме статьи CultureAmp The “employer’s market” fallacy: Why retention still matters in 2026, полный перевод в канале Дзен . Статья про западный рынок, но крайне актуальна для России.

Ключевая мысль, которая меня зацепила — сдвиг в восприятии текучести: с «потолка» на «пол». Раньше задача — не превысить уровень оттока, теперь — не оказаться в ситуации, где текучесть слишком низкая и нет движения. Это меняет саму логику управления.

Но здесь критичный вопрос: если наша основная метрика — текучесть, не упускаем ли мы реальную картину удержания? Ну, например, если у нас сотрудник работает еще где-то на совмещении (см. Куда «рассасывается» безработица) - это относится к удержанию или нет?

К этому ещё вернусь — отдельно разберу, как пересобирать систему метрик.
При этом удержание у нас по-прежнему №2 среди HR-приоритетов — и из топа не уходит.

Итак, выжимка статьи
Пока все говорят об ИИ и технологиях, будущее рынка труда формирует другая тенденция — удержание сотрудников.
Главный вопрос работника изменился. Раньше: «Сколько мне заплатят?». Сегодня: «Как будет выглядеть моя жизнь здесь и как компания будет вкладываться в меня?»

Миф о власти работодателя
Многие считают, что в условиях нестабильного рынка труда работодатели держат все карты. Это заблуждение. Данные говорят об обратном: каждый пятый сотрудник в мире активно планирует уход. Краткосрочная лояльность падает, хотя долгосрочная стабилизировалась.

Сдвиг в HR-политике: от потолка — к полу
Раньше текучесть была «потолком»: HR следил, чтобы она не превышала нормы. Сегодня картина меняется — текучесть становится «полом», минимумом, которого нужно достичь. Т.е. если раньше старались не превышать определенного уровня, теперь – не опуститься ниже.
Причина — феномен job hugging («цепляние за работу»): в условиях экономической нестабильности люди держатся за своё место, даже если оно их не устраивает. Почти никто не уходит добровольно — и компании сталкиваются с дефицитом вакансий, некому уступить место новым людям.

Парадокс: работодатели, которые раньше боролись с текучестью, теперь страдают от её отсутствия.

Почему уходят — когда всё же решаются?
Три стабильные причины на протяжении многих лет:
🔹Карьерный рост — 41%
🔹Баланс работы и жизни — 12%
🔹Компенсация и льготы — 10%
Все три объединяет одно слово: жизнь. Когда компания не может этого дать — люди уходят.

Работа транзакционна — и это нормально
Это обмен: усилия и время в обмен на рост, баланс и деньги. Когда работодатель берёт больше, не давая взамен — сотрудник начинает искать лучшую сделку на стороне.

Что делать?
Сотрудники, которые развиваются, на 21% чаще становятся высокопроизводительными. Инвестиции в рост — это не расходы, это прибыль.
Лидеры — инвестируйте честно. Сотрудники — проявляйте инициативу. Только вместе можно построить культуру, в которой лучшие люди выбирают остаться.
В 2026 году выигрывают те организации, которые способны удерживать не за счёт инерции, а за счёт прозрачности и инвестиций в рост. Даже если вертикальных повышений мало, ощущение движения должно быть реальным — через навыки, задачи, расширение ответственности.
Поэтому главный вывод простой: даже на «рынке работодателя» удержание не теряет значения. Оно остаётся критичным фактором, от которого зависит, кто именно останется в компании — и кто уйдёт первым.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Большое демо МТС Линк: новинки единого приложения для коммуникаций и совместной работы 🚀

За полгода платформа МТС Линк стала другой. Мы не только объединили ключевые сервисы в единое приложение, но и добавили десятки новых функций.

25 марта в 15:00 МСК приглашаем на демо, где руководители продуктов покажут все новинки.

Интерактив для зрителей
Во время эфира мы спрячем «пасхалки». Самые внимательные и быстрые получат фирменные призы от МТС Линк. Победителей объявим в прямом эфире!

Кому будет полезно
IT-директорам, руководителям по цифровизации и информационной безопасности и всем, кто хочет оптимизировать коммуникации и повысить производительность команд.

🔗 Зарегистрироваться на демо можно по ссылке.

🚀 Бесплатный гайд Практикума по нематериальной мотивации

2026-й начался с оптимизации бюджетов. Это непростое время для всех, кто управляет командой. Но мы уверены: деньги — не главное. 70% сотрудников уходят не из‑за низкой зарплаты, а из‑за отсутствия интереса, признания и смысла.

В бесплатном гайде Яндекс Практикума мы собрали топ методов нематериальной мотивации, которые реально работают — даже в режиме жёсткой экономии.

Внутри гайда:

✅10 кейсов от Сбера, Т‑Банка, Google и других лидеров рынка

✅ Практические рекомендации, которые можно брать и внедрять уже завтра

✅ Исследования и цифры, подтверждающие эффективность различных подходов к мотивации

➡️ Скачать гайд бесплатно

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvmbtC5

«Шрекинг» вместо амбиций: как страх меняет карьерные стратегии

По материалам Форбс

Еще два года назад компании боролись за кандидатов. Сегодня на одну офисную вакансию — до 10 резюме, и всё больше опытных специалистов сознательно идут на позиции ниже своего уровня ради стабильности. На Западе это называют «шрекингом» — выбор надежного, но неидеального варианта вместо «работы мечты».

Тренд глобальный: до 75% работников не планируют менять работу до 2027 года, а почти половина объясняет это страхом и неопределенностью. В России ситуация острее: вакансии для «белых воротничков» сократились на ~25% за год, а конкуренция выросла почти втрое (с 3,5 до 9,6 резюме на место). Маятник рынка качнулся от дефицита к избытку.

При этом возникает парадокс: диплом больше не гарантирует доход. Зарплаты в массовых профессиях (например, курьеры) уже обгоняют многие офисные роли. Рынок фактически разделился: дефицит — в рабочих специальностях, перегрев — в офисе. В итоге каждый третий выпускник работает не по профилю.

Формируется замкнутый круг: работодатели берут «переквалифицированных» кандидатов дешевле, а соискатели соглашаются из-за отсутствия альтернатив. «Шрекинг» становится новым контрактом: меньше претензий — меньше ожиданий.

Мотивация глубже, чем просто страх. Люди перестали верить в обещания роста, выбирая понятный доход «здесь и сейчас». Стабильность становится самостоятельной ценностью — особенно на фоне жизни «в аренду» (жилье, транспорт), где потеря дохода бьет по всей системе жизни.

Есть и поколенческий фактор: зумеры меньше верят в глянец успеха и чаще выбирают баланс и предсказуемость. При осознанном выборе это не разрушает самооценку — человек просто оптимизирует усилия. Но есть риск: через 10–15 лет может возникнуть ощущение упущенных возможностей. Исследования показывают, что «застревание» снижает вовлеченность, энергию и даже способность получать удовольствие от работы.

Ключевой вопрос — есть ли план. Если «понижение» — это временный шаг (смена индустрии, вход в компанию), это нормальная стратегия. Если нет — есть риск застрять.

Оптимальная модель — 70–20–10:
70% — стабильная работа,
20% — развитие навыков,
10% — эксперименты.

Плюс — нематериальные активы: портфолио, публичность, профессиональный профиль.

В итоге «шрекинг» — не слабость, а адаптация. Но граница между стратегией и капитуляцией простая: понимаешь ли ты свой следующий шаг.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

​​Walmart без роста найма: новый сигнал рынку труда

Резюме статьи Walmart Without Workers

Коротко:

Walmart заявил инвесторам вещь, которую рынок почти проигнорировал — бизнес будет расти без увеличения численности сотрудников. Работникам вместо менеджеров среднего звена дают ИИ, а последних убирают как класс

CEO Walmart U.S. John Furner прямо сказал: через 2–5 лет у компании будет «примерно столько же людей, но больший бизнес».

Это не просто оптимизация. Это смена модели.

Раньше ритейл рос линейно: больше магазинов → больше людей. Теперь рост идет через:
— автоматизацию
— цифровизацию
— и перераспределение функций в софт

Ключевая идея: исчезает не работа, а необходимость в управлении на месте.

EVP по AI Daniel Danker описал будущее так: у каждого сотрудника — AI-агент, который управляет его днем. Он подсказывает, что делать дальше, перераспределяет задачи и реагирует на изменения (например, «пролив в 5-м ряду — срочно туда»).

То, что раньше было работой менеджеров (приоритизация, координация, контроль), теперь делает система.

👉 Следствие: «средний слой» (супервайзеры, менеджеры, координаторы) становится лишним. Их не увольняют — их просто перестают заменять.

Это важнее, чем кажется.

Основной фокус автоматизации — не кассиры и не склад. А причина, по которой им вообще были нужны менеджеры.

Что это меняет:

📉 Рост ≠ рост найма
Продуктивность отвязывается от количества людей

🧱 Меньше карьерных лестниц
Меньше переходов «исполнитель → менеджер»

🔁 Больше конкуренции за операционные роли
И меньше внутренней мобильности

⚠️ Более хрупкие системы
Централизация решений снижает адаптивность на местах

Исторически ритейл был «губкой» для занятости в США. Когда другие отрасли сокращались — он поглощал людей.

Теперь — нет. Рост идет через throughput (те же люди делают больше) и софт, а не через людей.

Главный вопрос уже не «будут ли рабочие места». А сколько людей вообще нужно, если:
— приоритизация
— принятие решений
— обработка исключений - т.е. работа манагера

больше не требуют человека.

Если модель Walmart работает — это станет новым стандартом. И тогда «здоровый рынок труда» придется определять заново.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

В вашей компании смогут закрыть 1 квартал 2026 года без конфликтов по командировкам? Проверьте, что все сотрудники вовремя получили компенсации, а в табеле учета рабочего времени нет ошибок, которые приведут к жалобам и спорам.

Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов от директора юридического департамента и руководителя отдела кадрового делопроизводства Smartway.

Внутри:
— Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ.
— Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить приказы, положения и отчеты компании.
— Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки.

Скачайте сейчас, чтобы сделать работу с командировками комфортной для всех сотрудников и отделов.

Загрузить файл бесплатно

Не сутультесь на собеседовании!

Как поза человека влияет на восприятие доверия и доминирования


🏛 Авторы и год публикации
Сентябрь 2025
Macquarie University (Австралия) — School of Psychological Sciences; Lifespan Health and Wellbeing Research Centre; Perception in Action Research Centre.
Bournemouth University (Великобритания) — Faculty of Science and Technology.

🧪 Метод
▪️Стимулы: 121 чёрно белая фотография людей в стандартизованной одежде, снятых в левом профильном ракурсе.
▪️Количественная оценка позы через три угла: наклон головы, угол шеи, угол плеч.
▪️Респонденты оценивали каждую фотографию по шкалам восприятия доверия и доминирования.
▪️Анализ: регрессии с нормализацией по полу (z score) для отделения эффекта позы от анатомических различий.

👥 Выборка
🔸237 независимых респондентов, давших оценки восприятия.
🔸Стимулы охватывали разнообразие поз и анатомии, но формат — ч/б фото в профиль — ограничивает внешнюю валидность.

📊 Результаты — цифры и пояснения

🔹Доминирование положительно связано с более вертикальной шеей (neck angle): чем выше относительная вертикальность шеи — тем выше оценки доминирования (r≈+0.19; после нормализации β≈+0.18, p≈0.039).
🔹Доминирование отрицательно связано с большим наклоном головы (head tilt): больший наклон — ниже оценки доминирования (r≈−0.19; после нормализации r≈−0.21, p≈0.019).
🔹Доверие положительно связано с более втянутыми плечами и вертикальной шеей: меньший угол плеч (втянутые плечи) — выше доверие (raw r≈−0.24, p≈0.009); после нормализации neck angle также положительно коррелирует с доверием (r≈+0.25, p≈0.005).

🔹Вертикальная, «вытянутая» поза связана с более высокими оценками доверия и доминирования.
🔹Эффект остаётся статистически значимым даже после учёта половых анатомических различий (z score нормализация) — то есть поза даёт уникальную информацию, независимую от пола.
🔹Авторы подчёркивают стабильность эффекта across stimuli: поза вносит вклад в суждения наблюдателей наряду с полом и другими признаками.

🧾 Выводы (человечный язык)
🔹Люди интуитивно читают из осанки сигналы о том, насколько кто то надёжен и влиятелен.
🔹Прямая, уверенная поза повышает шансы быть воспринятым как более доверенный и доминирующий; сутулость или «сгорбленность» — наоборот.
🔹Практический смысл: в ситуациях, где важно первое впечатление (интервью, переговоры, публичные выступления), осанка — это не только здоровье, но и социальный сигнал.

Источник

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ