Разговор о выгорании в корпоративной среде заметно меняет тональность. Если раньше это была в основном HR-повестка про благополучие и удержание, то теперь — все чаще про устойчивость систем и управляемость рисков. Этот сдвиг хорошо считывается в текущей деловой дискуссии.

Причина понятна: автоматизация, ИИ, сложные технологические контуры усиливают не физическую, а когнитивную нагрузку. В производстве это особенно чувствительно — современные инженеры и операторы работают в режиме постоянных решений, где цена ошибки измеряется не только деньгами.

Поэтому в индустрии формируется инфраструктурная модель: психоэмоциональная устойчивость рассматривается как фактор безопасности, надежности и операционной эффективности.

Характерный пример — СИБУР. В компании производственная психология встроена в управленческий контур: диагностика, работа с руководителями, системная поддержка на площадках. Результат — снижение уровня стресса на 46% за два года.

Для HR-директоров это важный ориентир: в сложных производствах психология перестает быть «сервисом» и становится частью архитектуры управления — наравне с промышленной безопасностью и технологией.

​​📊 Оценка персонала в 2026: не про найм, а про выбор
Добиваем тему трендов.
В исследовании HR-приоритетов 2026 «Оценка персонала» выросла почти в 1,5 раза по сравнению с прошлым годом. Почти треть компаний включили её в ключевые направления.
Но куда интереснее не сам рост, а структура корреляций.
Значимые корреляции (p-value)
▪️Адаптация — r = 0,22
▪️HR-аналитика — r = 0,20
▪️Вовлечённость — r = 0,18
▪️Обучение — r = 0,32
▪️Отбор персонала — r = 0,14

1️⃣ Оценка не коррелирует с управлением эффективностью

Казалось бы, если мы оптимизируем бизнес, оценка могла бы стать инструментом поиска слабых (и сильных мест), но нет, управление эффективностью у нас проходит по другим основаниям. С сокращением персонала оценка тоже не коррелирует.

2️⃣Оценка слабо связана с отбором.
Логика подсказывает: если кандидатов много — роль оценки при найме должна расти.
Но данные показывают обратное: связь оценки с отбором статистически слабая (p ≈ 0,06) и по коэффициенту минимальная среди значимых. Это не значит, что оценку не используют в найме. Это значит, что фокус ее применения сместился.
Главный акцент оценки в 2026 — не “кого взять”, а:
▪️кого развивать,
▪️кого продвигать,
▪️кого удерживать,
▪️а в кого дальше не инвестировать.
Оценка выходит из логики входного фильтра и становится механизмом внутренней селекции.

3️⃣ Связка с обучением — ключ к пониманию
Оценка – инструмент сопровождения трансформации бизнеса. Самая сильная корреляция — с обучением (r = 0,32, p ≈ 0). Это полностью ложится в уже сформулированную рамку L&D 2026:
Это уже не «развитие для всех», а запрос на:
▪️кого апскиллить,
▪️кого готовить к следующему уровню,
▪️а в кого дальше не инвестировать.
Оценка становится входной точкой. Обучение — инструментом апскиллинга.HR-аналитика — способом обосновать решение цифрами.
Фактически речь идёт о переходе к селективным инвестициям в человеческий капитал.

4️⃣ Оценка — это всегда выбор. Но выбор для чего?
Любая оценка — это выбор. Но выбор из кого — это только половина вопроса.
Вторая половина — для какой оптимизации.В 2026 выбор делается не ради «формальной градации», а ради:
▪️оптимизации портфеля навыков,
▪️повышения плотности талантов,
▪️управления заменяемостью,
▪️сокращения инвестиционных ошибок.
Мы оцениваем не человека в вакууме.Мы оцениваем:
▪️редкость его навыков,
▪️скорость их устаревания,
▪️возможность замещения,
▪️стоимость развития.
Это уже не позиционный, а skill-based подход. И здесь оценка естественным образом сцепляется с удержанием.

5️⃣ Контекст удержания: от текучести к управлению навыками
В голосовании по удержанию большинство указало не «экономические потери от текучести», а потерю ключевых специалистов и навыков.
И это важнейший сдвиг. Удержание в 2026 коррелирует с обучением (0,21) и культурой (0,20), но не с C&B и не с рекрутингом.
Рынок всё меньше думает в логике «не уходи» и всё больше — в логике «чьи навыки мы не можем потерять».
Оценка в этой системе становится центральным механизмом:
▪️она определяет, какие навыки критичны,
▪️кто является их носителем,
▪️где риски потери,
▪️куда направлять инвестиции.

📊Итог
Рост популярности оценки персонала в 2026 — это симптом глубинного сдвига:
HR переходит от функции расширения к функции внутренней селекции и оптимизации человеческой системы. И если раньше вопрос звучал как «кого нам нанять?», то теперь всё чаще он звучит так: «в кого нам инвестировать — и зачем?»
Вот где сегодня находится центр тяжести оценки персонала.


Телеграм канал HR-аналитики

🔒 ИИ для руководителей. Закрытый воркшоп с экспертом из Яндекса

К 2030 году 86% российских компаний хотят доверить ИИ часть управленческих функций. Предлагаем не ждать так долго и делегировать рутину нейросети уже сейчас.

Приходите на закрытый воркшоп Яндекс Практикума по ИИ 8 апреля. Получите готовые практики, которые можно сразу применить в работе.

Вы научитесь с помощью ИИ:

▪️ Декомпозировать и ставить задачи
▪️ Обрабатывать встречи
▪️ Строить планы развития сотрудников
▪️ Анализировать риски и принимать сложные решения

Чтобы получить доступ к воркшопу, оплатите обучение в Практикуме до 31 марта от юрлица.

→ Оставить заявку

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxQECoE

Узнайте проблемные зоны вашего бренда работодателя с помощью сертификации от Changellenge >>

Привлекать и удерживать сотрудников становится сложнее: затраты на подбор растут, а люди уходят, не проработав и года.

Почему так происходит и как действовать?
Коллеги из Changellenge >> разработали сертификацию «Работодатель нового поколения» — первый в России комплексный аудит того, как компании строят связь с сотрудниками.

Сертификация поможет вам:
— Подтвердить статус сильного работодателя на рынке.
— Найти ваши слепые зоны и обрести доверие соискателей.
— Успешнее управлять брендом работодателя и привлекать топовых сотрудников.

Если хотите укрепить репутацию бренда на рынке — оставляйте заявку по ссылке >>

Кардинально
...Олег из Башкортостана так заебмучился искать работу, что решил,что проще сесть в тюрьму... он заявил в аэропорту, что у него бомба,которой не было..
ему провели психиатрическую экспертизу, выяснили, что он нормальный и отправили в колонию на 3 года и 2 месяца. ..

Телеграм канал HR-аналитики

​​🔥 Четыре уровня зрелости корпоративного обучения в эпоху AI (по Джошу Берзину)

Берзин представил модель зрелости корпоративного обучения в эпоху AI (у него забава такая: любую сущность в HR описывать через четырех уровневую модель). Она показывает, как компании эволюционируют от статичных курсов к динамическому AI-навыковому enablement.

1️⃣ Static Training — Статичное обучение

▪️Статичные обязательные курсы для сотрудников.

▪️Основной фокус: соблюдение правил или освоение новых продуктов.

▪️Простейшая и недорогая форма обучения.

▪️Помогает поддерживать базовые знания, но не развивает навыки глубоко.

▪️Почти 1/3 компаний на этом уровне.

2️⃣ Scaled Learning — Масштабируемое обучение

▪️Разнообразные форматы: видео, аудио, интерактивные пособия, чеклисты.

▪️Сотрудник сам выбирает, что изучать и когда.

▪️Гибко, но система не подсказывает, что именно важно изучить.

▪️Примеры: LinkedIn Learning, Coursera, Skillsoft.

▪️На этом уровне около 46% компаний.

3️⃣ Integrated Development — Интегрированное развитие

▪️Обучение строится вокруг ролей, навыков и карьерных траекторий.

▪️Сложные программы с множеством курсов и материалов.

▪️Сложно поддерживать актуальность: 70% всех навыков устаревают каждый год.

▪️Требуется децентрализованная поддержка: корпоративное L&D создаёт основу, подразделения добавляют локальный контент.

▪️Применяется для новых сотрудников, сертификаций, технических знаний.

Примеры: Cisco, Ericsson.

4️⃣ AI-Native Learning / Dynamic Enablement — ИИ-обучение / Динамическое enablement 🚀

▪️AI объединяет все знания компании: курсы, документы, записи экспертов.

▪️Контент динамически создается и обновляется, классифицируется по навыкам.

▪️Персонализированное обучение: система подстраивается под уровень сотрудника и его запросы.

▪️Обучение встроено в рабочие процессы: чат-боты отвечают на вопросы о клиентах, процессах, продуктах.

▪️Сокращение затрат L&D на 40–50%, ускорение внедрения знаний и инноваций.

Суть: от формального «учимся ради знаний» к enablement — учимся для действий и роста.

💡 Итог: компании на уровне 4 становятся:

🔹в 10 раз более инновационными

🔹в 6 раз чаще превышают финансовые цели

🔹в 16 раз лучше адаптируются к изменениям

AI-навыковое обучение — это не просто курсы быстрее, это новая парадигма развития сотрудников и бизнеса.

Телеграм канал HR-аналитики

🔥 Приглашаем на вебинар: «ИИ в рекрутменте — хайп или реальная польза?».

На вебинаре разберёмся, насколько технологии уже готовы брать на себя задачи подбора, и посчитаем экономическую выгоду.

📆 Дата и время: 19 февраля в 11:00 по мск

В программе мероприятия:

🔹 Что может делать ИИ в подборе уже сегодня?
🔹 Какие задачи решаются без участия человека?
🔹 Какого качества результат — и стоит ли ему доверять?
🔹 Конкретные кейсы: подсчёт часов, высвобождённых благодаря ИИ.
🔹 Где окупается внедрение, а где — пока нет?

Спикер: Максим Королёв, директор по продуктам компании «Поток».

🎁 Для всех участников мы подготовили подарки.

👉🏻 Зарегистрироваться

Реклама ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFGFLSFT

В условиях экономии бизнесу важно минимизировать издержки без ущерба для команды. Например, невыплата или незаконное сокращение компенсации расходов на командировки приводит не только к репутационным рискам, но и к финансовым потерям — судебным расходам и штрафам.

Как избежать правовых рисков в 2026 году рассказывает Наталья Терентьева, директор юридического департамента Smartway, в бесплатном гайде для HR-специалистов.

Внутри:
— Кто компенсирует расходы в случае опоздания на рейс, травмы и других форс-мажоров в командировке: сотрудник или компания?
— Как собирать и хранить персональные данные по новому закону в 2026 году, чтобы избежать штрафов.
— Разбор 15 вопросов по деловым поездкам от HR- и кадровых специалистов от практикующего юриста.

Скачивайте гайд, чтобы сэкономить время на поисках информации и чтении законов.

Загрузить файл бесплатно

Топ-10 самых высокооплачиваемых вакансий "Труд всем"
Продолжаем исследовать рынок труда.

Скачал все вакансии с сайта Труд всем со страницы
https://trudvsem.ru/opendata/datasets
файл Вакансии всех регионов России из ЕЦП «Работа в России» 16.02.2026 .csv

Написал код, который бы выдал топ-10 самых высоких предлагаемых зарплат. Правда, поставил фильтр, чтобы вакансий было не менее 20 - чтобы вакансии не были редкими. Предлагаемую зарплату считал как среднее от salaryMin и salaryMax
Ниже результат (справа - средний размер предлагаемой зарплаты)

1️⃣гранатометчик 479300.
2️⃣снайпер 395170.
3️⃣механик-водитель 326163.
4️⃣военнослужащий по контракту 313514.
5️⃣оператор бпла военнослужащий по контракту 210000
6️⃣стрелок военнослужащий по контракту 210000
7️⃣военнослужащий 207046.
8️⃣капитан 163670.
9️⃣моторист цементировочного агрегата 163275.
🔟старший механик 162883.


Тот случай, когда комментарии не нужны. Данные открыты, можете проверить сами

Телеграм канал HR-аналитики

Skill-based удержание: 7 техник 2026
Пост в продолжение линии темы удержания. Мы провели опрос, выяснили, что главный фокус удержания - фокус удержания ключевых навыков и ролей. Я немного подсмотрел западные источники, немного пофантазировал и написал архитектуру техник удержания навыков.

1️⃣ Карта критических навыков (Skill Risk Mapping)
Техника
Не список «ключевых сотрудников», а карта:
🔹какие навыки критичны для бизнес-модели,
🔹где они сконцентрированы,
🔹насколько они заменяемы,
🔹сколько времени нужно на их восстановление.
Это перевод удержания из персональной в системную плоскость.
Что это меняет
Мы удерживаем не «звезду Ивана», а:
— архитектуру знаний,
— плотность экспертизы,
— устойчивость системы.

2️⃣ Индивидуальные skill-траектории вместо карьерных лестниц
Техника
Карьерный трек = не «руководитель / эксперт», а рост набора навыков, расширение роли, переходы по проектам.
Это напрямую отвечает на вопрос сотрудника: «Мои навыки здесь будут актуальны?»
Это и есть практическое воплощение корреляции удержание ↔️ обучение.

3️⃣ Skill Density вместо Headcount
Техника
Вместо «сколько людей в отделе» — «какая плотность критических навыков на единицу задачи». Если навык сосредоточен в одном человеке — риск высок.
Это делает удержание частью стратегии оптимизации.

4️⃣ Stay-интервью про навыки, а не про настроение
Не:
— «тебе комфортно?»
А:
— какие навыки ты хочешь развить в ближайший год?
— видишь ли ты возможность сделать это здесь?
— какие компетенции ты уже развиваешь вне компании?
Это ранняя диагностика риска ухода по причине стагнации.

5️⃣ Внутренняя мобильность как стратегия удержания
Может быть самый важный поинт. Если сотрудник «перерос» роль, его не нужно удерживать в позиции — его нужно перемещать по навыковой архитектуре.
Skill-based внутренняя мобильность = удержание без фиксации. Рассматриваем внутреннюю мобильность как уровень зрелости развития HR

6️⃣ Двойное резервирование критических навыков
Не просто succession planning на роли, а shadow-expertise:
— минимум два носителя критического навыка
— или документированная передача экспертизы
Это снижает паническую зависимость от «незаменимых».

7️⃣ Прозрачная инвестиционная логика
Я в посте про обучение писал про селективные инвестиции.
Здесь логика та же:
— мы открыто говорим, в какие навыки инвестируем,
— какие становятся стратегическими,
— какие устаревают.
Честность снижает дисфункциональный «танец» из поста про Culture Amp.

📊HR-метрики
И вот здесь структура «техники → метрики» раскрывается красиво.
Примеры:
🔹 Доля критических навыков с ≥2 носителями
🔹 Среднее время восстановления навыка
🔹 % сотрудников с активной skill-траекторией
🔹 % внутренних переходов vs внешний найм
🔹 Доля сотрудников, у которых есть план апскиллинга
🔹 Уход high-skill сегмента vs общий уход
🔹 Время реакции на сигнал skill-риска
Метрики не живут сами по себе. Они обслуживают конкретные техники.

Почему эта логика бьет в трансформацию HR
Если всё это собрать, получается новая ось: Удержание → Обучение → Корпоративная культура (в логике воспроизводства навыков)
Это и есть переход от HR расширения к HR оптимизации человеческой системы.
Если зайдет пост, в следующем порассуждаю о внутренней мобильности как системе

Телеграм канал HR-аналитики

Говорим «командировка» — подразумеваем «выгода»!

Сервис Ozon Командировки помогает организовывать деловые поездки выгодно и удобно:

▫️ Билеты и отели по всему миру
▫️ Никакой абонентской платы
▫️ Документы в ЭДО и возврат до 22% НДС
▫️ Отсрочка платежа до 14 дней
▫️ Круглосуточная поддержка
▫️ Удобная оплата с Travel-счёта

Планируйте деловые поездки с сервисом Ozon Командировки и подписывайтесь на Telegram-канал, чтобы быть в курсе всех привилегий⚡️

Вебинар: «Интерактивы в онлайн-мероприятиях: удерживаем внимание, развлекаем, проверяем знания»

Если участники скучают и листают ленту во время занятия, вернуть их внимание можно с помощью интерактивов. Присоединяйтесь к бесплатному вебинару 25 февраля в 14:00 МСК и получите готовые инструменты для вовлечения.

На вебинаре разберем👇🏻

✅ Как превратить скучный урок в диалог, игру или соревнование
✅ Практические фишки для удержания внимания и закрепления материала
✅ Кейс Банка России: как ЦБ обучает финансовой грамотности тысячи школьников и студентов по всей стране

Спикеры:

📢 Эльвина Шарафутдинова, руководитель продуктового маркетинга БЮ «Обучение» МТС Линк

📢 Евгений Ленский, руководитель БЮ «Обучение» МТС Линк

Будет полезно преподавателям, методистам, тренерам, руководителям образовательных проектов и всем, кто создаёт и проводит обучение.

Не упустите шанс сделать ваши уроки ярче и эффективнее 🚀

Регистрируйтесь по ссылке.

Индекс привлекательности профессии HR
Давно хотел такую аналитику посмотреть. Периодически возникает волна: "порог вхождения в HR очень низок" - в том смысле, что очень низкий уровень подготовки требуется для начала работы в профессии. Вот и захотелось оценить этот порог. Мне представлялось, что Индекс привлекательности профессии HR можно измерить через проходной балл ЕГЭ – как некий интегрированный показатель интереса / популярности профессии. Можете попинать, если я не прав.
Сразу предупреждаю: вся аналитика на коленке. Официальной статистики не нашел, основной источник – https://vuzopedia.ru/ - это агрегатор всего, что связано с поступлением в вузы. Я взял только направление Бакалавриата, и вот какие результаты (см. диаграмму):

Управление персоналом — положительное отклонение +1.6–1.8σ от среднего по стране, т.е. заметно выше "обычного" направления (лучше, чем многие инженерные/аграрные, но ниже чистого IT или топ-гуманитарки).

Для аналитиков 1,6-1,8 сигмы будет понятно, если по-простому, то, если взять все профессии со средним баллом поступления выше среднего, то управление персоналом где-то как раз посерединке тех, кто выше среднего. Для сравнения (данные открытые, можете проверить сами):

🔹Экономика – 238
🔹Менеджмент – 238
🔹Юриспруденция -237
🔹Управление персоналом – 235
🔹Клиническая психология – 231
🔹Психология служебной деятельности – 222
🔹Социология – 221
🔹Социальная работа – 180

Конечно же, это средние значения, которые варьируются от региона и «топовости» вуза. Но я пока не лез туда, если пойму, что вам эта тема интересна, покопаюсь в ту сторону.

Я вообще редко встречал, чтобы цифры кого-то по-настоящему убеждали. Поэтому этот пост — не в качестве доказательства, а просто как повод подумать:
возможно, реальность профессии HR уже давно сложнее, чем привычные разговоры о «низком пороге входа».

Телеграм канал HR-аналитики

Светлана Иванова. 12.02.2026
Пост от Альпины

Сегодня мы получили печальное известие: после продолжительной болезни ушла из жизни наш автор Светлана Иванова. Востребованный бизнес-тренер и предприниматель, автор 19 бестселлеров, издающихся и переиздающихся с 2003 года, автор главной книги в стране в области HR «Искусство подбора персонала».

Я никогда не разделял ее подходы, участники группы подтвердят, у нас часто были споры между ЗА и ПРОТИВ Ивановой.

Но Альпина права: книга «Искусство подбора персонала» Ивановой была во всех топ списков книг - а мы несколько раз проводили такие опросы.

Грустно: как бы я не относился к методам Светланы, это символ своей эпохи. Мою позицию можно описать так: зрелый человек признает свою историю, какой бы она ни была. Светлана Иванова — часть нашей истории, истории HR, с её уходом закрывается один этап профессии

Телеграм канал HR-аналитики