О ситуации с Telegram
Когда вся лента пестрит новостями о блокировке мессенджера, нужно как-то реагировать.
Считаю личные тексты в профессиональном канале признаком дурного тона, но сегодня все же расскажу историю про себя. А вдруг больше не представится шанса.

Я уже попадал в похожую яму с Линкедином. Сейчас мы не помним, но по мне блокировка Линкедин хорошо прошлась: у меня группа была более 40 000 подписчиков, и я собирал по четыре семинара по аналитике в год.

Я несколько лет отдал каналу. Не пользовался запрещенными методами набора аудитории, не участвовал ни в одной папке, не потратил ни копейки на рекламу и раскрутку канала. И теперь меня лишают моего труда.
Я скажу вам правду. Я очень устал. И давайте прямо: после убийства телеграм мне придется с высокой степенью вероятности искать себя в другом месте. Не в HR.
Поэтому для меня вся эта ситуация – точка отсчета моей новой жизни.
Но пока телеграм жив, я буду писать.

P.S. Заметьте, я не прибежал с новостью «мы теперь в Max», как делают другие. Это, пожалуй, о многом говорит

Планы по найму не догоняют обеспеченность кадрами

На диаграмме — данные опроса Центробанка предприятий по кадровым вопросам. Недавно вышли свежие результаты за декабрь, IV квартал 2025 года. Вы уже знаете, что я использую Индикатор бизнес-климата ЦБ для прогноза Индекса HH (см. «Прогноз Индекса HH на январь»).

В этом посте — анализ ответов на два вопроса.
📉Синяя линия — «Как Вы оцениваете обеспеченность предприятия персоналом».
📈Оранжевая — «Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии».

Понимаю, что диаграмма плохо читается, но поверьте, в исходных файлах ЦБ она ещё менее разборчива.

Мы видим, что обеспеченность кадрами продолжает находиться в зоне дефицита, хотя ситуация постепенно улучшается. При этом планы по найму остаются в положительной зоне: предприятия, несмотря ни на что, в среднем всё ещё планируют нанимать больше, чем сокращать. Это, безусловно, позитивный сигнал. Вот как эти данные интерпретирует сам Центробанк:

«Оценка обеспеченности работниками в 4к25 составила -23,2 п. (-25,1 п. в 3к25), что близко к средним значениям 2023 г. (рис. 23). Это свидетельствует о продолжающемся снижении остроты проблемы дефицита кадров. При этом обеспеченность кадрами остается на минимальном по сравнению с 2022 г. уровне. Наиболее острый дефицит кадров сохранился у предприятий сельского хозяйства и обрабатывающих производств (рис. 23).
Планы компаний по найму работников на 1к26 стали более умеренными по сравнению с предыдущими 3 кварталами как в целом по экономике, так и в большинстве укрупненных отраслей (рис. 25), за исключением электроэнергетики и водоснабжения».

Но есть один момент, о котором Центробанк напрямую не говорит, хотя он хорошо виден на диаграмме. Я дополнительно прогнал данные через нейросеть, и её главный вывод звучит так:

дефицит кадров в российской экономике достиг исторического максимума к 2024 году, при этом предприятия всё меньше верят в возможность активно наращивать штат. Планы найма не поспевают за масштабами проблемы и постепенно «сдуваются» на фоне рекордно низкой обеспеченности кадрами. Иными словами, дефицит углубляется быстрее, чем компании планируют его компенсировать, что формирует хронический кадровый голод.

Фактическая позиция предприятий выглядит примерно так: да, у нас дефицит кадров — и, по большому счёту, мы не собираемся его активно исправлять. Какие здесь возможные объяснения?

Автоматизация? Я этот вариант сразу отметаю. Я уже показывал, что это не наш путь: «Гонка за роботами: борьба с дефицитом» и «Дефицит кадров ≠ взрыв автоматизации». Кстати, посты про автоматизацию вам почти не заходят — а зря, потому что я специально отслеживаю эту тему в логике текущего анализа.

Тогда остаются всего два варианта.

1️⃣мы действительно улучшаем бизнес-процессы и повышаем эффективность. Не через автоматизацию, а ну вот как-то по другому.

2️⃣мы «оптимизируемся», то есть по сути сокращаемся (хотя нам даже не надо сокращаться, нам просто не надо нанимать - это по сути менее заметная форма сокращений). Та самая трансформация бизнеса, о которой сейчас так много говорят.

Выбирайте сами, что вам ближе.

Телеграм канал HR-аналитики

Что, если обучение окупится в 5 раз за полтора месяца?
Кейс «ВсеИнструменты.ру»: как RConf AI превратил L&D из статьи расходов в измеримый бизнес-результат.

📅 18 февраля, 11:00–12:30 | Онлайн
Для руководителей КУ и L&D — практический разбор пилота, который за 1,5 месяца дал измеримые бизнес-результаты от обучения.

Программа:
1. Как представлять результаты на языке бизнес-метрик
На примере кейса «ВсеИнструменты.ру» покажем, как RConf автоматически анализирует эффект обучения: изменения управленческого стиля, ROI, часы высвобожденного времени.
2. Развитие в рабочем процессе
Расскажем, как встроить развитие в рабочие встречи: анализ поведения и персональная обратная связь вместо тренингов раз в квартал.
3. Автоматизация аналитики
Разберём, как «ВсеИнструменты.ру» автоматизировали отчёты, анализ вовлечённости, контроль тренеров и протоколы в одной платформе — вместо 4 аналитиков и 480 часов в месяц.

Спикеры:
Алина Плотникова — руководитель КУ «ВсеИнструменты.ру»
Алексей Воронин — д.ф.-м.н., руководитель RConf AI
Формат: live-разбор с цифрами, ошибками и вашими вопросами.
Регистрация тут

👾 Получите самоучитель по ИИ от Яндекс Практикума в подарок

ИИ-навыки стали «базовым минимумом» для российских компаний. Освойте их быстро, бесплатно и с экспертизой Яндекса.

До 28 февраля при покупке обучения для себя или сотрудников в Практикуме вы получите бонусом самоучитель по ИИ 🎁

Он поможет быстро прокачать самый актуальный скил рынка:
▪️ Изучите популярные ИИ-инструменты
▪️ Разберётесь в промптинге
▪️ Сможете собрать свой промпт-бук
▪️ Закрепите навыки на задачах, приближенных к реальным
Самоучитель компактный — пройти можно за неделю в своём темпе. Подойдёт для любой роли.

👉 Оставить заявку

Акция действует при оплате от юрлица до 28 февраля

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqx7zVrj

Зачем компании снимают сериалы о себе в соцсетях

По материалам Форбс
Новый способ продвинуть бренд в соцсетях — вертикальные мини-сериалы с сотрудниками компаний и приглашёнными актёрами. За последний год такие форматы запустили «Пятёрочка», «Тануки», Skuratov, «Купибилет», Oskelly и другие. Сериалы показывают жизнь компании изнутри и собирают миллионы просмотров.

✅В январе 2026 года «Пятёрочка» выпустила мини-сериал о новой сотруднице Галине Ивановне, которая ищет «мужчину мечты» среди постоянных покупателей. Пять серий суммарно набрали более 3,5 млн просмотров, а в комментариях зрители просят продолжение. Сериал сначала вышел в TikTok, где собрал более 1 млн просмотров, а затем был опубликован и в Instagram.

✅Oskelly в конце 2025 года запустила сериал The Oskelly — ситком в духе The Office. По сюжету блогер Суад Муратович в роли креативного директора знакомится с офисом и командой. Формат вдохновлён офисными скетчами TikTok и помогает рассказать историю бренда через юмор.

Эксперты связывают популярность формата с трендом на микросторителлинг. «За минуту — десять сюжетных поворотов, эмоциональный фастфуд», — объясняет Евгений Гуцал (Wildberries и Russ). Бренды заметили, что сериалы повышают узнаваемость эффективнее прямой рекламы: зрители ждут продолжения, обсуждают персонажей, а алгоритмы соцсетей усиливают охваты. По данным LiveDune, вовлечённость у серий в среднем на 7% выше, чем у обычных постов.

Сериалы транслируют характер и ценности компании — самоиронию, «человечность», близость к аудитории, формируя лояльность. Сейчас особенно востребованы любовные сюжеты, вытеснившие офисные ситкомы, — во многом из-за популярности вертикальных мини-драм в онлайн-кинотеатрах.

✅«Купибилет» в октябре 2025 года запустил ситком «Улётный рейс» про жизнь экипажа и пассажиров самолёта. В каждом сезоне по 10 серий, сценарий пишет бывший бортпроводник. Ролики набирают от десятков тысяч до 1 млн просмотров, а аккаунт вырос почти на 10 000 подписчиков. Вовлечённость — около 5% против 3% у других видео.

✅Skuratov выпустил новогодний сериал «Снова дома» о людях, застрявших в кофейне из-за снегопада в Омске — городе, где открылась первая точка сети. Все роли сыграли сотрудники. Съёмки обошлись в восемь раз дороже обычных рилсов, но охваты серий сопоставимы с другим контентом, поэтому продолжение пока не планируется.

✅«Тануки» пошли дальше и запустили в Telegram реалити-шоу «Вкус спокойствия» с Прохором Шаляпиным. Первая серия принесла каналу почти 2100 подписчиков, просмотры выросли на 26%, репосты — на 76%, а заказы через соцсети удвоились. Зрители голосуют за развитие сюжета, что усиливает вовлечённость.

По мнению экспертов, мини-сериалы в ближайшие годы станут обязательным элементом бренд-стратегий: компании исчерпали классические форматы постов, а другого инструмента, способного так долго удерживать внимание, сегодня просто нет.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🗣 Услышьте женщин!
Исследование показало: даже в нейтральных условиях, без камер и визуальных подсказок, мужчины говорят больше, чем женщины - и это влияет на эффективность команд.

🧪 Эксперимент:
▪️1 236 участников, распределены по 309 команд (по 4 человека).
▪️Форматы: мужские, женские и смешанные.
▪️Общение - только голосом, задача - коллективное решение.
▪️Участники не знали друг друга, не видели и не слышали голосов заранее.

📊 Результаты:
🔹В смешанных командах мужчины говорили на 50% больше, чем женщины.
🔹Мужчины с высоким уровнем навыков говорили больше всех.
🔹Мужчины с низким уровнем - вторые по активности.
🔹Женщины с высоким уровнем говорили меньше, чем даже мужчины с низким.
🔹Женщины с низким уровнем - наименее активные участники.
🔹В мужских командах среднее количество реплик - на 20% выше, чем в женских.
🔹Команды, где говорили наиболее компетентные участники, показывали лучшие результаты.
🔹В смешанных группах женский вклад часто недооценивался - несмотря на высокий уровень навыков.

🧠 Почему это важно:
▪️Голос = влияние. Кто говорит - тот формирует решение.
▪️Недостаток участия женщин в обсуждении искажает коллективный интеллект.
▪️Даже при полной анонимности - гендерные иерархии воспроизводятся.

🎓 Авторы:
▪️David Hardt, Lea Mayer, Johannes Rincke - Университет Эрлангена - Нюрнберга (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Германия).

📌 Вывод: Если вы хотите, чтобы команда принимала лучшие решения - убедитесь, что слышны все голоса, особенно те, за которыми стоит компетенция, а не просто громкость.
Источник: Management Science, 2023

Телеграм канал HR-аналитики

Эйчары против эйчаров: если ваши отклики игнорируют, пора прокачать C&B

Рынок пресытился: сегодня компаниям нужен не человек-оркестр, а узкий специалист, который управляет системой компенсаций, грейдами и может все эти процессы автоматизировать без потери качествами.

Если вы давно мечтали о росте, это ваш шанс выйти из ручной операционки. Доберите необходимые навыки на новом курсе «Компенсации и льготы» от Академии Eduson под под руководством российских и зарубежных экспертов.

Вы научитесь:
— Выстраивать полный грейдинг с нуля: от ролей до вилок и логики роста.
— Рассчитывать ФОТ, бонусы и KPI, чтобы говорить с бизнесом на одном языке.
— Работать с аналитикой без ручного хаоса.
— Автоматизировать C&B через Excel, Power BI и нейросети — и экономить 30–50% времени на рутине.

Каждый модуль привязан к требованиям рынка и даёт инструменты, которые можно взять в работу сразу.

Оформите предзаказ на курс по промокоду ЭЙЧАР — получите программу со всеми будущими обновлениями всего за треть цены.

Реклама. ООО "ЭДЮСОН". ИНН 7729779476. erid: 2W5zFJF6MXW

Еще раз про оценку персонала — бесплатный вебинар «Оценка 360° для digital-команды: кейс технологической компании».

Регистрация 👉 https://clck.ru/3RmBaA

В декабре мы разбирали отчет «State of People Strategy 2026». Впервые за 6 лет управление производительностью обогнало вовлеченность среди приоритетов HR: 40% специалистов назвали главным фокусом производительность, 39% — вовлеченность.

Эксперты подчеркивают: это не противопоставление, а связка — одно усиливает другое. По словам CHRO OpenClassrooms Стефани Фрейз, перекос в любую сторону дает краткосрочный эффект, но вредит в долгую.

Как сбалансировать оценку производительности и 360°, а главное — вовлечь сотрудников так, чтобы результаты действительно обсуждали и применяли, расскажет Дарья Покровская, Head of T&D Hybrid.

17 февраля в 11:00 в программе:

◾️ связь оценки с целями бизнеса;
◾️ коммуникации с командой на всех этапах;
◾️ как превратить критику в инструмент роста.

Для HR-директоров, HRBP, руководителей HR-отделов и специалистов по оценке.

Бонус: гайд по 360° с шаблоном анкеты и примером отчета.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

HeadHunter виноват в сломанном найме

На хабре вышла статья, даю краткое резюме. Эта публикация не означает, что я согласен с автором, но статья завирусилась, считаю важным ознакомить.

Найти работу — особенно в IT — сегодня стало заметно сложнее. И дело не только в рынке. Частично в этом виноват HeadHunter — доминирующая площадка поиска работы.

Казалось бы, задача сервиса проста: соединить кандидатов и работодателей. Но вместо этого HH выстроил систему, где ключевой элемент — непрозрачность. Попадёт ли резюме в выдачу работодателя? Почему пришёл отказ? Был ли вообще просмотр? Ответов нет.

Представьте кассу самообслуживания, которая периодически пишет:
«Ваша карта очень интересна, но по каким-то причинам не подходит» — без объяснений и подсказок.
Именно так сегодня выглядит взаимодействие кандидата с HH.

Часто можно возразить: «Это вина HR». Но HH сам дал им инструменты для массовых, обезличенных отказов — и не предложил ничего взамен. При этом платформа уже использует ИИ, но почему-то не для генерации хотя бы базовых причин отказа: опыт, зарплатные ожидания, стек.

ИИ-рекрутеры при этом работают слабо: мне регулярно приходят предложения по Python и C++, которые не соответствуют ни моему профилю, ни ожиданиям.

Отдельный вопрос — вакансии “для галочки”. HH никак не наказывает работодателей, которые публикуют позиции без реального найма. Личный пример: я откликнулся на идеально подходящие вакансии — и отклики до сих пор даже не просмотрены.
То ли резюме не попало в выдачу, то ли вакансии фиктивные, то ли их «копят». Во всех случаях кандидат остаётся в информационном вакууме.

Отдельная проблема — шкала активности. HH прямо говорит: держите активность выше 80% — это повысит шанс найти работу. Но что делать, если ты уже откликнулся на все подходящие вакансии?
Ответ системы прост: продолжай откликаться. Даже на нерелевантные роли.

В итоге кандидаты создают искусственную активность, работодатели получают поток мусорных откликов, HR включают жёсткие фильтры и массовые отказы. Круг замыкается.

🤷‍♂️Что можно сделать?
Минимум:

1️⃣Давать кандидатам базовую обратную связь по отказам.

2️⃣Выявлять и наказывать работодателей с фиктивными вакансиями.

Прозрачность снизит шум, улучшит опыт всех сторон и, вопреки ожиданиям, сделает найм быстрее, а не медленнее.

Телеграм канал HR-аналитики

P.S. кстати да, поставьте плиз лайками свое отношение: согласны 👍 / не согласны👎?

​​🧠 Матрица токсичных животных: 11 типов коллег, которые разрушают команду (и как с ними работать)

Работа — это не всегда про задачи и дедлайны. Часто это про выживание среди «хищников» в открытом офисе.

Психологи и HR давно составили «зверинец» токсичных сотрудников (кстати, шесть лет назад мы проводили опрос, на кого из героев Милна похож HR, и победил Кролик. Есть ветераны канала, кто помнит это?)). Вот 11 типажей, которые крадут энергию, создают хаос и убивают продуктивность. Узнаёте коллег? 👇

1️⃣ 🦛 Бегемот (Булли)
Черты: Доминирует, запугивает, продавливает агрессией.
Как избежать конфликта:
— Чётко обозначайте личные границы.
— Фиксируйте инциденты и обращайтесь к HR.

2️⃣🦓 Зебра («Ни да, ни нет»)
Черты: Не занимает позицию, вечно уходит от решений.
Как избежать конфликта:
— Подталкивайте к выбору.
— Давайте конкретные альтернативы и сроки.

3️⃣🐺 Волк (Хищник)
Черты: Использует других в своих интересах, манипулирует.
Как избежать конфликта:
— Не делитесь инсайдами.
— Защищайте свои наработки.

4️⃣🦁 Лев (Тиран)
Черты: Давит авторитетом, подавляет инакомыслие.
Как избежать конфликта:
— Говорите уверенно, но уважительно.
— Ищите поддержку у вышестоящего руководства.

5️⃣🐆 Гиена (Подрыватель)
Черты: Сеет негатив, сплетничает, обесценивает.
Как избежать конфликта:
— Пресекайте слухи прямо.
— Формируйте здоровую командную культуру.

6️⃣🐍 Змея (Предатель)
Черты: Предаёт доверие, действует исподтишка.
Как избежать конфликта:
— Стройте прочные союзы.
— Документируйте важные коммуникации.

7️⃣🦚 Павлин (Нарцисс)
Черты: Требует восхищения, ставит имидж выше целей.
Как избежать конфликта:
— Не подпитывайте похвалой.
— Акцентируйте внимание на командных успехах.

8️⃣🦎 Хамелеон (Приспособленец)
Черты: Меняет позицию под ситуацию, нет integrity.
Как избежать конфликта:
— Проверяйте обещания.
— Требуйте отчёт за слова и действия.

9️⃣🦉 Сова («Всезнайка»)
Черты: Критикует свысока, обесценивает идеи других.
Как избежать конфликта:
— Давайте конструктивную обратную связь.
— Вовлекайте в совместный поиск решений.

🔟🐘 Слон (Реликт)
Черты: Сопротивляется изменениям, живёт прошлым.
Как избежать конфликта:
— Показывайте выгоду нового.
— Обучайте мягко, без давления.

1️⃣1️⃣🐎 Лошадь (Гиперконкурент)
Черты: Вечно в гонке, любой ценой хочет быть первым.
Как избежать конфликта:
— Развивайте командный дух.
— Поощряйте совместные проекты.
— Прямо говорите о вреде «игр с нулевой суммой».

💬 «Терпеть токсичного сотрудника — самый быстрый способ потерять лучших».
— Перри Белчер

Итог: Токсичность — это не про характер, это про поведение. А поведение можно корректировать, если вовремя его распознать и правильно на него реагировать.

Телеграм канал HR-аналитики

Снижение ставки ЦБ и почему это важно для рынка труда
Центробанк сегодня снизил ключевую ставку вопреки ожиданиям до уровня 15, 5 % с 16%. И для рынка труда это имеет последствия: я посмотрел корреляцию изменения ставки ЦБ и

1️⃣ ожиданий бизнеса
2️⃣ Индекса HH.

Изменение ставки ЦБ немедленно отражается на настроениях бизнеса (корреляция – 0, 44 означает, что с понижением ставки растут настроения бизнеса), и через месяц это уже отражается на Индексе HH – снижает его.
Да, это не прорыв, мы не ждем кардинального разворота Индекса HH вниз, но хоть какая-то надежда замелькала, потому что рынок труда в виде Индекса HH побил уже все рекорды, и ждем пробития рубежа в 10 (см. прогноз Индекса на февраль).
Снижение ставки ЦБ предотвратит стремительное падение Индекса.
По-простому: с работой будет получше.
Но есть нюансы...
С другой стороны, снижение ставки ведет к разгону инфляции, т.е. мы в январе в магазинах увидели новые ценники, и теперь ЦБ нам говорит: это не предел.... Это цена за попытку смягчить условия в экономике и на рынке труда.


Телеграм канал HR-аналитики

💔 Давайте начнем с чистого листа? 14 февраля — день, когда даже рекрутеры не против романтики. И в SuperJob решили, что это отличный повод поговорить не только о любви, но и о… профессиональных отношениях. SuperJob запустил масштабную акцию в честь Дня всех влюблённых, посвященную возвращению своих бывших (клиентов). В рамках акции «Давайте начнём с чистого листа» сервис предлагает принести счет другого джобборда, чтобы предложить цену в 2 раза ниже. Буквально 50% экономии от текущих расходов на подбор.

Реклама ООО "СуперДжоб" ИНН 7702319337 erid: 2W5zFJDbC8q

Разговор о выгорании в корпоративной среде заметно меняет тональность. Если раньше это была в основном HR-повестка про благополучие и удержание, то теперь — все чаще про устойчивость систем и управляемость рисков. Этот сдвиг хорошо считывается в текущей деловой дискуссии.

Причина понятна: автоматизация, ИИ, сложные технологические контуры усиливают не физическую, а когнитивную нагрузку. В производстве это особенно чувствительно — современные инженеры и операторы работают в режиме постоянных решений, где цена ошибки измеряется не только деньгами.

Поэтому в индустрии формируется инфраструктурная модель: психоэмоциональная устойчивость рассматривается как фактор безопасности, надежности и операционной эффективности.

Характерный пример — СИБУР. В компании производственная психология встроена в управленческий контур: диагностика, работа с руководителями, системная поддержка на площадках. Результат — снижение уровня стресса на 46% за два года.

Для HR-директоров это важный ориентир: в сложных производствах психология перестает быть «сервисом» и становится частью архитектуры управления — наравне с промышленной безопасностью и технологией.

​​📊 Оценка персонала в 2026: не про найм, а про выбор
Добиваем тему трендов.
В исследовании HR-приоритетов 2026 «Оценка персонала» выросла почти в 1,5 раза по сравнению с прошлым годом. Почти треть компаний включили её в ключевые направления.
Но куда интереснее не сам рост, а структура корреляций.
Значимые корреляции (p-value)
▪️Адаптация — r = 0,22
▪️HR-аналитика — r = 0,20
▪️Вовлечённость — r = 0,18
▪️Обучение — r = 0,32
▪️Отбор персонала — r = 0,14

1️⃣ Оценка не коррелирует с управлением эффективностью

Казалось бы, если мы оптимизируем бизнес, оценка могла бы стать инструментом поиска слабых (и сильных мест), но нет, управление эффективностью у нас проходит по другим основаниям. С сокращением персонала оценка тоже не коррелирует.

2️⃣Оценка слабо связана с отбором.
Логика подсказывает: если кандидатов много — роль оценки при найме должна расти.
Но данные показывают обратное: связь оценки с отбором статистически слабая (p ≈ 0,06) и по коэффициенту минимальная среди значимых. Это не значит, что оценку не используют в найме. Это значит, что фокус ее применения сместился.
Главный акцент оценки в 2026 — не “кого взять”, а:
▪️кого развивать,
▪️кого продвигать,
▪️кого удерживать,
▪️а в кого дальше не инвестировать.
Оценка выходит из логики входного фильтра и становится механизмом внутренней селекции.

3️⃣ Связка с обучением — ключ к пониманию
Оценка – инструмент сопровождения трансформации бизнеса. Самая сильная корреляция — с обучением (r = 0,32, p ≈ 0). Это полностью ложится в уже сформулированную рамку L&D 2026:
Это уже не «развитие для всех», а запрос на:
▪️кого апскиллить,
▪️кого готовить к следующему уровню,
▪️а в кого дальше не инвестировать.
Оценка становится входной точкой. Обучение — инструментом апскиллинга.HR-аналитика — способом обосновать решение цифрами.
Фактически речь идёт о переходе к селективным инвестициям в человеческий капитал.

4️⃣ Оценка — это всегда выбор. Но выбор для чего?
Любая оценка — это выбор. Но выбор из кого — это только половина вопроса.
Вторая половина — для какой оптимизации.В 2026 выбор делается не ради «формальной градации», а ради:
▪️оптимизации портфеля навыков,
▪️повышения плотности талантов,
▪️управления заменяемостью,
▪️сокращения инвестиционных ошибок.
Мы оцениваем не человека в вакууме.Мы оцениваем:
▪️редкость его навыков,
▪️скорость их устаревания,
▪️возможность замещения,
▪️стоимость развития.
Это уже не позиционный, а skill-based подход. И здесь оценка естественным образом сцепляется с удержанием.

5️⃣ Контекст удержания: от текучести к управлению навыками
В голосовании по удержанию большинство указало не «экономические потери от текучести», а потерю ключевых специалистов и навыков.
И это важнейший сдвиг. Удержание в 2026 коррелирует с обучением (0,21) и культурой (0,20), но не с C&B и не с рекрутингом.
Рынок всё меньше думает в логике «не уходи» и всё больше — в логике «чьи навыки мы не можем потерять».
Оценка в этой системе становится центральным механизмом:
▪️она определяет, какие навыки критичны,
▪️кто является их носителем,
▪️где риски потери,
▪️куда направлять инвестиции.

📊Итог
Рост популярности оценки персонала в 2026 — это симптом глубинного сдвига:
HR переходит от функции расширения к функции внутренней селекции и оптимизации человеческой системы. И если раньше вопрос звучал как «кого нам нанять?», то теперь всё чаще он звучит так: «в кого нам инвестировать — и зачем?»
Вот где сегодня находится центр тяжести оценки персонала.


Телеграм канал HR-аналитики

🔒 ИИ для руководителей. Закрытый воркшоп с экспертом из Яндекса

К 2030 году 86% российских компаний хотят доверить ИИ часть управленческих функций. Предлагаем не ждать так долго и делегировать рутину нейросети уже сейчас.

Приходите на закрытый воркшоп Яндекс Практикума по ИИ 8 апреля. Получите готовые практики, которые можно сразу применить в работе.

Вы научитесь с помощью ИИ:

▪️ Декомпозировать и ставить задачи
▪️ Обрабатывать встречи
▪️ Строить планы развития сотрудников
▪️ Анализировать риски и принимать сложные решения

Чтобы получить доступ к воркшопу, оплатите обучение в Практикуме до 31 марта от юрлица.

→ Оставить заявку

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxQECoE

Узнайте проблемные зоны вашего бренда работодателя с помощью сертификации от Changellenge >>

Привлекать и удерживать сотрудников становится сложнее: затраты на подбор растут, а люди уходят, не проработав и года.

Почему так происходит и как действовать?
Коллеги из Changellenge >> разработали сертификацию «Работодатель нового поколения» — первый в России комплексный аудит того, как компании строят связь с сотрудниками.

Сертификация поможет вам:
— Подтвердить статус сильного работодателя на рынке.
— Найти ваши слепые зоны и обрести доверие соискателей.
— Успешнее управлять брендом работодателя и привлекать топовых сотрудников.

Если хотите укрепить репутацию бренда на рынке — оставляйте заявку по ссылке >>

Кардинально
...Олег из Башкортостана так заебмучился искать работу, что решил,что проще сесть в тюрьму... он заявил в аэропорту, что у него бомба,которой не было..
ему провели психиатрическую экспертизу, выяснили, что он нормальный и отправили в колонию на 3 года и 2 месяца. ..

Телеграм канал HR-аналитики

​​🔥 Четыре уровня зрелости корпоративного обучения в эпоху AI (по Джошу Берзину)

Берзин представил модель зрелости корпоративного обучения в эпоху AI (у него забава такая: любую сущность в HR описывать через четырех уровневую модель). Она показывает, как компании эволюционируют от статичных курсов к динамическому AI-навыковому enablement.

1️⃣ Static Training — Статичное обучение

▪️Статичные обязательные курсы для сотрудников.

▪️Основной фокус: соблюдение правил или освоение новых продуктов.

▪️Простейшая и недорогая форма обучения.

▪️Помогает поддерживать базовые знания, но не развивает навыки глубоко.

▪️Почти 1/3 компаний на этом уровне.

2️⃣ Scaled Learning — Масштабируемое обучение

▪️Разнообразные форматы: видео, аудио, интерактивные пособия, чеклисты.

▪️Сотрудник сам выбирает, что изучать и когда.

▪️Гибко, но система не подсказывает, что именно важно изучить.

▪️Примеры: LinkedIn Learning, Coursera, Skillsoft.

▪️На этом уровне около 46% компаний.

3️⃣ Integrated Development — Интегрированное развитие

▪️Обучение строится вокруг ролей, навыков и карьерных траекторий.

▪️Сложные программы с множеством курсов и материалов.

▪️Сложно поддерживать актуальность: 70% всех навыков устаревают каждый год.

▪️Требуется децентрализованная поддержка: корпоративное L&D создаёт основу, подразделения добавляют локальный контент.

▪️Применяется для новых сотрудников, сертификаций, технических знаний.

Примеры: Cisco, Ericsson.

4️⃣ AI-Native Learning / Dynamic Enablement — ИИ-обучение / Динамическое enablement 🚀

▪️AI объединяет все знания компании: курсы, документы, записи экспертов.

▪️Контент динамически создается и обновляется, классифицируется по навыкам.

▪️Персонализированное обучение: система подстраивается под уровень сотрудника и его запросы.

▪️Обучение встроено в рабочие процессы: чат-боты отвечают на вопросы о клиентах, процессах, продуктах.

▪️Сокращение затрат L&D на 40–50%, ускорение внедрения знаний и инноваций.

Суть: от формального «учимся ради знаний» к enablement — учимся для действий и роста.

💡 Итог: компании на уровне 4 становятся:

🔹в 10 раз более инновационными

🔹в 6 раз чаще превышают финансовые цели

🔹в 16 раз лучше адаптируются к изменениям

AI-навыковое обучение — это не просто курсы быстрее, это новая парадигма развития сотрудников и бизнеса.

Телеграм канал HR-аналитики

🔥 Приглашаем на вебинар: «ИИ в рекрутменте — хайп или реальная польза?».

На вебинаре разберёмся, насколько технологии уже готовы брать на себя задачи подбора, и посчитаем экономическую выгоду.

📆 Дата и время: 19 февраля в 11:00 по мск

В программе мероприятия:

🔹 Что может делать ИИ в подборе уже сегодня?
🔹 Какие задачи решаются без участия человека?
🔹 Какого качества результат — и стоит ли ему доверять?
🔹 Конкретные кейсы: подсчёт часов, высвобождённых благодаря ИИ.
🔹 Где окупается внедрение, а где — пока нет?

Спикер: Максим Королёв, директор по продуктам компании «Поток».

🎁 Для всех участников мы подготовили подарки.

👉🏻 Зарегистрироваться

Реклама ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFGFLSFT

В условиях экономии бизнесу важно минимизировать издержки без ущерба для команды. Например, невыплата или незаконное сокращение компенсации расходов на командировки приводит не только к репутационным рискам, но и к финансовым потерям — судебным расходам и штрафам.

Как избежать правовых рисков в 2026 году рассказывает Наталья Терентьева, директор юридического департамента Smartway, в бесплатном гайде для HR-специалистов.

Внутри:
— Кто компенсирует расходы в случае опоздания на рейс, травмы и других форс-мажоров в командировке: сотрудник или компания?
— Как собирать и хранить персональные данные по новому закону в 2026 году, чтобы избежать штрафов.
— Разбор 15 вопросов по деловым поездкам от HR- и кадровых специалистов от практикующего юриста.

Скачивайте гайд, чтобы сэкономить время на поисках информации и чтении законов.

Загрузить файл бесплатно