«Рынку не нужно». В российских вузах сократят 45 тыс платных мест по гуманитарным специальностям
Платных мест в российских вузах станет на 13% меньше, в 2026-2027 учебном году их количество планируется сократить на 45 тысяч, сообщил глава Минобрнауки Валерий Фальков.
«Это, конечно, экономика, менеджмент, государственное муниципальное управление и юриспруденция. <…> Мы понимали, что такого количества специалистов рынку труда не нужно», — заявил чиновник.
Новые нормы направлены, прежде всего, против частных вузов. Некоторые из них, по словам Фалькова, «перестанут существовать» если из них убрать сегмент «некачественного образования».
«Что в общем произойдет в ближайшее время», — подытожил министр.
Фальков добавил, что последние три года наблюдается повышенный интерес к инженерно-техническим специальностям и направлениям. В этом году самой популярной программой подготовки он назвал машиностроение.
▪️С 1 сентября 2025 года в России вступил в силу закон о государственном регулировании платного приема в университеты, по которому правительство России будет устанавливать для вузов предельное число коммерческих мест.
▪️В ноябре сообщалось, что власти планируют ограничить прием по платной форме обучения по многим гуманитарным направлениям. В частности: архитектура, дизайн, психология, реклама и журналистка.
Телеграм канал HR-аналитики
Платных мест в российских вузах станет на 13% меньше, в 2026-2027 учебном году их количество планируется сократить на 45 тысяч, сообщил глава Минобрнауки Валерий Фальков.
«Это, конечно, экономика, менеджмент, государственное муниципальное управление и юриспруденция. <…> Мы понимали, что такого количества специалистов рынку труда не нужно», — заявил чиновник.
Новые нормы направлены, прежде всего, против частных вузов. Некоторые из них, по словам Фалькова, «перестанут существовать» если из них убрать сегмент «некачественного образования».
«Что в общем произойдет в ближайшее время», — подытожил министр.
Фальков добавил, что последние три года наблюдается повышенный интерес к инженерно-техническим специальностям и направлениям. В этом году самой популярной программой подготовки он назвал машиностроение.
▪️С 1 сентября 2025 года в России вступил в силу закон о государственном регулировании платного приема в университеты, по которому правительство России будет устанавливать для вузов предельное число коммерческих мест.
▪️В ноябре сообщалось, что власти планируют ограничить прием по платной форме обучения по многим гуманитарным направлениям. В частности: архитектура, дизайн, психология, реклама и журналистка.
Телеграм канал HR-аналитики
🤯25🤬18😨10👍9❤7🤔5🤡4🤣3💊3
Топ материалов декабря.
А вы заметили, как последние месяцы наш канал прибавил в количестве, а, главное, качестве материалов?
Лучший кейс по внедрению ИИ - бомба декабря с 16K просмотрами – саркастическая история
Тренды
🔹 Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем – агрегация трендов от автора канала
🔹 Gartner: Playbook по эффективности HR
🔹 HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025 – рекомендую, не стыдно таким делиться
🔹 Как изменится работа в 2026 году: 6 сигналов с рынка Резюме статьи CultureAmp
Методология
🔹 Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
🔹 Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна
🔹 Управление эффективностью персонала от HR – что включает в себя главный тренд 2026
🔹 Куда движутся KPI рекрутеров: от результата - к вкладу
Рынок труда
🔹 Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме - или Общероссийский индекс вовлеченности
🔹 Россияне все меньше хотят работать в ведущих корпорациях страны
🔹 Кадровый прогноз Минтруда до 2032 года: цифры без иллюзий Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах.
🔹 IT-пузырь начал сдуваться
🔹 Рейтинг лучших работодателей для молодежи
🔹 Зарплаты в 2026: роста для всех не будет — выиграют единицы
Психология
🔹 Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче Формально ДМС, йога и поддержка остались. Неофициальное сообщение другое: «Мы уже все дали. Почему ты все еще устал?»
🔹 Уровень стресса в России растёт — молодые впереди
🔹 Жена - это инвестиция
🔹 Почему карьерный пик в середине жизни: когнитивно-личностный взгляд!
Юмор
🔹 Как выглядит резюме, созданное с помощью ИИ
🔹 Индивидуальный карьерный прогноз 2026. Узнай, какая ты лошадь
ИИ и инструменты HR
🔹 Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора
🔹 10 лучших курсов по ИИ (Top 10 AI Courses)
🔹 Recruitment Tools Hub Бесплатный набор калькуляторов для лидеров рекрутинга.
🔹 22 формулы Excel, которые должен знать каждый: шпаргалка на русском
Менеджмент
🔹 Русская трудовая этика — культурная альтернатива Веберу
🔹 Принципы управления Сторонского
🔹 Топ-5 книг для принятия решений
🔹 HR-директор, поцелуй и цена ошибки
А вы заметили, как последние месяцы наш канал прибавил в количестве, а, главное, качестве материалов?
Лучший кейс по внедрению ИИ - бомба декабря с 16K просмотрами – саркастическая история
Тренды
🔹 Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем – агрегация трендов от автора канала
🔹 Gartner: Playbook по эффективности HR
🔹 HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025 – рекомендую, не стыдно таким делиться
🔹 Как изменится работа в 2026 году: 6 сигналов с рынка Резюме статьи CultureAmp
Методология
🔹 Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
🔹 Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна
🔹 Управление эффективностью персонала от HR – что включает в себя главный тренд 2026
🔹 Куда движутся KPI рекрутеров: от результата - к вкладу
Рынок труда
🔹 Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме - или Общероссийский индекс вовлеченности
🔹 Россияне все меньше хотят работать в ведущих корпорациях страны
🔹 Кадровый прогноз Минтруда до 2032 года: цифры без иллюзий Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах.
🔹 IT-пузырь начал сдуваться
🔹 Рейтинг лучших работодателей для молодежи
🔹 Зарплаты в 2026: роста для всех не будет — выиграют единицы
Психология
🔹 Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче Формально ДМС, йога и поддержка остались. Неофициальное сообщение другое: «Мы уже все дали. Почему ты все еще устал?»
🔹 Уровень стресса в России растёт — молодые впереди
🔹 Жена - это инвестиция
🔹 Почему карьерный пик в середине жизни: когнитивно-личностный взгляд!
Юмор
🔹 Как выглядит резюме, созданное с помощью ИИ
🔹 Индивидуальный карьерный прогноз 2026. Узнай, какая ты лошадь
ИИ и инструменты HR
🔹 Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора
🔹 10 лучших курсов по ИИ (Top 10 AI Courses)
🔹 Recruitment Tools Hub Бесплатный набор калькуляторов для лидеров рекрутинга.
🔹 22 формулы Excel, которые должен знать каждый: шпаргалка на русском
Менеджмент
🔹 Русская трудовая этика — культурная альтернатива Веберу
🔹 Принципы управления Сторонского
🔹 Топ-5 книг для принятия решений
🔹 HR-директор, поцелуй и цена ошибки
❤32⚡5👍5🔥5👎2❤🔥1👏1🍌1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Ключевое событие весны для HRD, рекрутеров и руководителей — HUMAN. Подбор персонала — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров отрасли.
50+ спикеров HRD, рекрутеров и экспертов из OZON, РЖД, Atom.Auto, IT_One, ecom_tech, X5 Tech, Норникель, СДЭК и др — поделятся тем, что обычно остаётся «за кулисами», но именно это позволяет закрывать HR-вызовы 2026
Приготовьтесь с головой уйти в практику:
🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: от рекламы и карт поиска до Telegram и LinkedIn;
🔹 AI и подходы в подборе: GPT-цепочки, нейросети, no-code инструменты, сокращение time-to-hire и автоматизация процессов;
🔹 Удержание, которое работает: как снизить текучесть и повысить вовлеченность;
🔹 Найм нового поколения: как привлекать Z и преодолевать разрыв между поколениями;
🔹 Региональный и массовый подбор: стратегии борьбы с кадровым голодом;
🔹 Метрики и аналитика HR: как измерять eNPS, вовлеченность, удержание и оценивать эффективность.
Что еще вас ждет:
✔️ Менторская, живые дискуссии и воркшопы;
✔️ HR Communities — сессии без гаджетов;
✔️ Нетворкинг с фасилитацией;
✔️ Программа на основе 150+ интервью с HRD.
🎟 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
50+ спикеров HRD, рекрутеров и экспертов из OZON, РЖД, Atom.Auto, IT_One, ecom_tech, X5 Tech, Норникель, СДЭК и др — поделятся тем, что обычно остаётся «за кулисами», но именно это позволяет закрывать HR-вызовы 2026
Приготовьтесь с головой уйти в практику:
🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: от рекламы и карт поиска до Telegram и LinkedIn;
🔹 AI и подходы в подборе: GPT-цепочки, нейросети, no-code инструменты, сокращение time-to-hire и автоматизация процессов;
🔹 Удержание, которое работает: как снизить текучесть и повысить вовлеченность;
🔹 Найм нового поколения: как привлекать Z и преодолевать разрыв между поколениями;
🔹 Региональный и массовый подбор: стратегии борьбы с кадровым голодом;
🔹 Метрики и аналитика HR: как измерять eNPS, вовлеченность, удержание и оценивать эффективность.
Что еще вас ждет:
✔️ Менторская, живые дискуссии и воркшопы;
✔️ HR Communities — сессии без гаджетов;
✔️ Нетворкинг с фасилитацией;
✔️ Программа на основе 150+ интервью с HRD.
🎟 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
❤10
🗓 21 января в 11:00 (Мск)
📍Online | Участие бесплатное
Хотите научиться считывать соискателя на первом интервью без тестов и дополнительных инструментов? Приглашаем Вас на мастер-класс "Психотипы кандидатов. Как быстро определить, кто перед вами?"
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤12👎5👍2👏2
Мы видели одну и ту же закономерность в SaaS, FMCG и Industrial: самый сильный лидер не самый жёсткий и не самый добрый. Он самый предсказуемый.
Команда заранее знает:
* что важно на этой неделе
* как принимаются решения
* где границы ответственности
* как выглядит “хорошо”
И это почему-то магически повышает и скорость, и качество, и вовлечённость.
Bearing измеряет это через индикаторы лидерского поведения и превращает в план действий, изменяющий привычки управления:
✅ где лидер реально заметен, а где “0” из‑за низкой наблюдаемости
✅ какие привычки дают рост быстрее всего
✅ что критично чинить первым, чтобы не «косметика»
Самые популярные сценарии по итогам 2025:
• «Ритм управления: решения, встречи, метрики»
• «Ясность задач без перегруза команды»
• «Сложные разговоры без токсичности»
Мы не перепроверяем модель компетенций, продукт расширяет картину и даёт ясность последующих действий.
AI‑сводка на русском + полный отчёт и полноценный план действий.
Только для читателей канала HR-Аналитика первые 10 индивидуальных проектов бесплатны.
https://bearingapp.ru/
Команда заранее знает:
* что важно на этой неделе
* как принимаются решения
* где границы ответственности
* как выглядит “хорошо”
И это почему-то магически повышает и скорость, и качество, и вовлечённость.
Bearing измеряет это через индикаторы лидерского поведения и превращает в план действий, изменяющий привычки управления:
✅ где лидер реально заметен, а где “0” из‑за низкой наблюдаемости
✅ какие привычки дают рост быстрее всего
✅ что критично чинить первым, чтобы не «косметика»
Самые популярные сценарии по итогам 2025:
• «Ритм управления: решения, встречи, метрики»
• «Ясность задач без перегруза команды»
• «Сложные разговоры без токсичности»
Мы не перепроверяем модель компетенций, продукт расширяет картину и даёт ясность последующих действий.
AI‑сводка на русском + полный отчёт и полноценный план действий.
Только для читателей канала HR-Аналитика первые 10 индивидуальных проектов бесплатны.
https://bearingapp.ru/
❤11👍3🔥1
О прогнозе Индекса HH
Вышел декабрьский обзор рынка труда от HH.
Итак, принимаю поздравления.
Модель прогноза, о которой я писал ранее (ИБК — новый HR-индикатор. Бизнес-компас для HR), отработала точно.
📊 Прогноз на декабрь:
📈 Фактическое значение Индекса HH:
То есть — попадание ровно внутрь доверительного интервала, при объясняющей способности модели R² = 0,66. Для рынка труда — это очень высокий результат.
Важно: в статье я давал предельно осторожный прогноз:
На январь ситуация еще хуже. Если ожидания бизнеса останутся в декабре на том же уровне, что в ноябре (данных еще нет, когда появятся, обновлю цифры), то прогноз такой
Но у меня есть подозрения, что ожидания бизнеса упадут - с чего бы им расти на фоне повышения налогов? Возможная палочка выручалочка – снижение ставки ЦБ – означает, что будут брать больше кредитов и, как следствие, рост рабочих мест.
Но даже при таком относительно стабильном прогнозе Индекс ХХ в границах 8, 78-9,13 – это совсем не гут. Напомню, в пандемию пик был 8, 2, мы его проскочили играючи, движемся к новым «рекордам». Последствия не нужно объяснять: как это ударяет по кандидату.
И эти результаты ведь не просто про отсутствие работы: это про серьезную трансформацию рынка труда, когда наличные навыки не нужны, а нужны те, которых нет (безработица на минималках).
Вот такая се ля ви.
И да, вам нравится сама идея прогноза Индекса HH? Это как раз то, что мы добивались в HR-аналитике: связать бизнес и HR-метрики: мы берем ожидания бизнеса и на цифрах показываем, к чему это все приведет на рынке труда. Красиво?
Телеграм канал HR-аналитики
Вышел декабрьский обзор рынка труда от HH.
Итак, принимаю поздравления.
Модель прогноза, о которой я писал ранее (ИБК — новый HR-индикатор. Бизнес-компас для HR), отработала точно.
📊 Прогноз на декабрь:
8,1 – 8,7
📈 Фактическое значение Индекса HH:
8,6
То есть — попадание ровно внутрь доверительного интервала, при объясняющей способности модели R² = 0,66. Для рынка труда — это очень высокий результат.
Важно: в статье я давал предельно осторожный прогноз:
📌 Базовый сценарий на декабрь–январь:Именно это и произошло.
➡️ продолжение роста Индекса HH
➡️ обновление «пандемического» максимума («Привет, приехали, коллеги!»)
На январь ситуация еще хуже. Если ожидания бизнеса останутся в декабре на том же уровне, что в ноябре (данных еще нет, когда появятся, обновлю цифры), то прогноз такой
📈 8.95 (CI [8.78, 9.13]) - т.е. интервал 8,78 - 9, 13
Но у меня есть подозрения, что ожидания бизнеса упадут - с чего бы им расти на фоне повышения налогов? Возможная палочка выручалочка – снижение ставки ЦБ – означает, что будут брать больше кредитов и, как следствие, рост рабочих мест.
Но даже при таком относительно стабильном прогнозе Индекс ХХ в границах 8, 78-9,13 – это совсем не гут. Напомню, в пандемию пик был 8, 2, мы его проскочили играючи, движемся к новым «рекордам». Последствия не нужно объяснять: как это ударяет по кандидату.
И эти результаты ведь не просто про отсутствие работы: это про серьезную трансформацию рынка труда, когда наличные навыки не нужны, а нужны те, которых нет (безработица на минималках).
Вот такая се ля ви.
И да, вам нравится сама идея прогноза Индекса HH? Это как раз то, что мы добивались в HR-аналитике: связать бизнес и HR-метрики: мы берем ожидания бизнеса и на цифрах показываем, к чему это все приведет на рынке труда. Красиво?
Телеграм канал HR-аналитики
👍72🔥32❤15👏7❤🔥4🥴3🤔1🤡1🤷1
HR-Метрики 2026
Продолжаем переварить HR-приоритеты 2026
Ранее обсудили важную вещь: управление эффективностью персонала в реальности почти всегда означает оптимизацию. А оптимизация в переводе с управленческого — это ножницы. Именно поэтому главный риск этого периода — не «недорезать», а переусердствовать. Срезать управляемость, скорость и способность принимать решения, прикрываясь словом «эффективность».
Большинство управленческих ошибок в кризисе — это не ошибки анализа. Это ошибки меры.
Поэтому ключевая HR-метрика для компаний в фазе оптимизации — это не текучесть и не вовлечённость. Это производственная нагрузка управленческого и поддерживающего персонала относительно ядра бизнеса.
Проще говоря: кто обслуживает создание ценности — и в каком объёме. На первый взгляд кажется, что это идеальная метрика для сокращений. На самом деле — это метрика защиты от дурака. В первую очередь — от нас самих. В реальности она никогда не существует в одиночку. Она сразу раскладывается на систему ограничений, которые не дают «резать по живому»:
▪️ офисный / производственный персонал
▪️ ИТР / производственный персонал
▪️ АУП / добычные или операционные бригады
▪️ руководители / исполнители
▪️ функции поддержки к единице добычи или выручки
Но и этого недостаточно. Потому что можно сократить «правильно по пропорциям» — и при этом получить паралич управления. Поэтому появляется второй слой — конструкция управления:
▪️ span of control (число подчинённых)
▪️ количество уровней управления
▪️ дублирование ролей
▪️ скорость прохождения решений
▪️ объём «ручного менеджмента»
У них нет универсальных нормативов — и это нормально. Их конкретные значения зависят от отрасли, технологии и зрелости компании. Но у них есть другой, более важный смысл: они работают как ограничительные рамки. Как красные зоны на приборной панели: ехать можно по-разному, но заходить туда опасно для системы.
Именно в этой логике лежит блок «Оргдизайн и управленческая эффективность» из фреймворка «Управление эффективностью персонала от HR».
Телеграм канал HR-аналитики
Продолжаем переварить HR-приоритеты 2026
Ранее обсудили важную вещь: управление эффективностью персонала в реальности почти всегда означает оптимизацию. А оптимизация в переводе с управленческого — это ножницы. Именно поэтому главный риск этого периода — не «недорезать», а переусердствовать. Срезать управляемость, скорость и способность принимать решения, прикрываясь словом «эффективность».
Большинство управленческих ошибок в кризисе — это не ошибки анализа. Это ошибки меры.
Поэтому ключевая HR-метрика для компаний в фазе оптимизации — это не текучесть и не вовлечённость. Это производственная нагрузка управленческого и поддерживающего персонала относительно ядра бизнеса.
Проще говоря: кто обслуживает создание ценности — и в каком объёме. На первый взгляд кажется, что это идеальная метрика для сокращений. На самом деле — это метрика защиты от дурака. В первую очередь — от нас самих. В реальности она никогда не существует в одиночку. Она сразу раскладывается на систему ограничений, которые не дают «резать по живому»:
▪️ офисный / производственный персонал
▪️ ИТР / производственный персонал
▪️ АУП / добычные или операционные бригады
▪️ руководители / исполнители
▪️ функции поддержки к единице добычи или выручки
Но и этого недостаточно. Потому что можно сократить «правильно по пропорциям» — и при этом получить паралич управления. Поэтому появляется второй слой — конструкция управления:
▪️ span of control (число подчинённых)
▪️ количество уровней управления
▪️ дублирование ролей
▪️ скорость прохождения решений
▪️ объём «ручного менеджмента»
У них нет универсальных нормативов — и это нормально. Их конкретные значения зависят от отрасли, технологии и зрелости компании. Но у них есть другой, более важный смысл: они работают как ограничительные рамки. Как красные зоны на приборной панели: ехать можно по-разному, но заходить туда опасно для системы.
Именно в этой логике лежит блок «Оргдизайн и управленческая эффективность» из фреймворка «Управление эффективностью персонала от HR».
Телеграм канал HR-аналитики
🔥19👍12❤11👏1
Задача HR: собрать из внутренних регламентов компании, требований бухгалтерии и отдела кадров понятную инструкцию для сотрудника перед командировкой. Как потратить на это не больше 10 минут?
Ответ: используйте нейросеть. А готовый запрос для этой и еще 15 типовых задач по командировкам копируйте из бесплатного гайда. Он поможет HR-отделу экономить до 3 часов в неделю и повысить лояльность команды.
Внутри:
- Короткая инструкция, как эффективно использовать ИИ-сервисы для работы с деловыми поездками.
- 16 проверенных запросов — просто скопируйте текст и добавьте в чат с нейросетью.
- Примеры ответов ИИ-сервисов на конкретные задачи.
Скачивайте гайд бесплатно, чтобы не расписывать правила организации поездок несколько раз в день и быстро отвечать в конфликтных ситуациях.
Загрузить файл
Ответ: используйте нейросеть. А готовый запрос для этой и еще 15 типовых задач по командировкам копируйте из бесплатного гайда. Он поможет HR-отделу экономить до 3 часов в неделю и повысить лояльность команды.
Внутри:
- Короткая инструкция, как эффективно использовать ИИ-сервисы для работы с деловыми поездками.
- 16 проверенных запросов — просто скопируйте текст и добавьте в чат с нейросетью.
- Примеры ответов ИИ-сервисов на конкретные задачи.
Скачивайте гайд бесплатно, чтобы не расписывать правила организации поездок несколько раз в день и быстро отвечать в конфликтных ситуациях.
Загрузить файл
👍10
Отчёт Gallup о состоянии глобальной занятости
State of the Global Workplace 2025 — полный PDF-файл по ссылке. Ниже ключевые тезисы, замечу только, что в конце прошлого года я обозначил тренд Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой - Gallup подтверждает это.
🔹В 2024 году глобальная вовлечённость сотрудников снизилась с 23% до 21%.
За последние 12 лет это происходило только дважды — в 2020 и 2024 годах.
🔹Снижение вовлечённости обошлось мировой экономике в 438 млрд долларов потерянной продуктивности.
🔹Основная причина падения вовлечённости — снижение вовлечённости менеджеров.
Вовлечённость менеджеров снизилась с 30% до 27%, тогда как вовлечённость индивидуальных исполнителей осталась на уровне 18%.
🔹Ни одна другая демографическая группа не показала сопоставимого снижения.
Наибольшее падение зафиксировано:
– у менеджеров младше 35 лет (–5 п.п.),
– у женщин-менеджеров (–7 п.п.).
🔹70% вовлечённости команды определяется менеджером.
Страны с низкой вовлечённостью менеджеров демонстрируют низкую вовлечённость сотрудников в целом.
🔹Если вовлечённость менеджеров продолжит снижаться, это приведёт к дальнейшему падению вовлечённости, производительности и росту экономических потерь.
🔹Доля сотрудников, положительно оценивающих свою жизнь в целом (“thriving”), снизилась до 33%.
Снижение продолжается второй год подряд.
🔹Наибольшее ухудшение субъективного благополучия также зафиксировано у менеджеров:
– у старших менеджеров (–5 п.п.),
– у женщин-менеджеров (–7 п.п.).
🔹Сотрудники, вовлечённые в работу, значительно чаще оценивают свою жизнь как благополучную.
Около 50% вовлечённых сотрудников относятся к группе “thriving” против примерно 33% среди невовлечённых.
🔹Менеджерское выгорание связано с ростом абсентеизма, снижением производительности и увеличением текучести.
🔹Менее 44% менеджеров в мире проходили обучение управленческой роли.
🔹Менеджеры, прошедшие обучение, в два раза реже относятся к категории активно невовлечённых.
🔹Обучение управленческому коучингу повышает:
– вовлечённость менеджеров до +22%,
– вовлечённость команд до +18%,
– показатели эффективности менеджеров на 20–28% (эффект сохраняется 9–18 месяцев).
🔹При наличии обучения и поддержки развития доля менеджеров, оценивающих свою жизнь как благополучную, возрастает с 28% до 50%.
🔹Gallup оценивает потенциал полностью вовлечённого мирового рынка труда в 9,6 трлн долларов, что эквивалентно 9% глобального ВВП.
🔹Ключевой фактор восстановления вовлечённости, продуктивности и благополучия сотрудников — переосмысление роли менеджера и инвестиции в его развитие.
Телеграм канал HR-аналитики
State of the Global Workplace 2025 — полный PDF-файл по ссылке. Ниже ключевые тезисы, замечу только, что в конце прошлого года я обозначил тренд Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой - Gallup подтверждает это.
🔹В 2024 году глобальная вовлечённость сотрудников снизилась с 23% до 21%.
За последние 12 лет это происходило только дважды — в 2020 и 2024 годах.
🔹Снижение вовлечённости обошлось мировой экономике в 438 млрд долларов потерянной продуктивности.
🔹Основная причина падения вовлечённости — снижение вовлечённости менеджеров.
Вовлечённость менеджеров снизилась с 30% до 27%, тогда как вовлечённость индивидуальных исполнителей осталась на уровне 18%.
🔹Ни одна другая демографическая группа не показала сопоставимого снижения.
Наибольшее падение зафиксировано:
– у менеджеров младше 35 лет (–5 п.п.),
– у женщин-менеджеров (–7 п.п.).
🔹70% вовлечённости команды определяется менеджером.
Страны с низкой вовлечённостью менеджеров демонстрируют низкую вовлечённость сотрудников в целом.
🔹Если вовлечённость менеджеров продолжит снижаться, это приведёт к дальнейшему падению вовлечённости, производительности и росту экономических потерь.
🔹Доля сотрудников, положительно оценивающих свою жизнь в целом (“thriving”), снизилась до 33%.
Снижение продолжается второй год подряд.
🔹Наибольшее ухудшение субъективного благополучия также зафиксировано у менеджеров:
– у старших менеджеров (–5 п.п.),
– у женщин-менеджеров (–7 п.п.).
🔹Сотрудники, вовлечённые в работу, значительно чаще оценивают свою жизнь как благополучную.
Около 50% вовлечённых сотрудников относятся к группе “thriving” против примерно 33% среди невовлечённых.
🔹Менеджерское выгорание связано с ростом абсентеизма, снижением производительности и увеличением текучести.
🔹Менее 44% менеджеров в мире проходили обучение управленческой роли.
🔹Менеджеры, прошедшие обучение, в два раза реже относятся к категории активно невовлечённых.
🔹Обучение управленческому коучингу повышает:
– вовлечённость менеджеров до +22%,
– вовлечённость команд до +18%,
– показатели эффективности менеджеров на 20–28% (эффект сохраняется 9–18 месяцев).
🔹При наличии обучения и поддержки развития доля менеджеров, оценивающих свою жизнь как благополучную, возрастает с 28% до 50%.
🔹Gallup оценивает потенциал полностью вовлечённого мирового рынка труда в 9,6 трлн долларов, что эквивалентно 9% глобального ВВП.
🔹Ключевой фактор восстановления вовлечённости, продуктивности и благополучия сотрудников — переосмысление роли менеджера и инвестиции в его развитие.
Телеграм канал HR-аналитики
🔥36❤13❤🔥6👏3💯1😐1
⚡️Минтруд РФ разработал законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс (ТК), предусматривающий использование с 1 сентября мессенджера Max при взаимодействии работника и работодателя посредством электронного документооборота в сфере трудовых отношений, сообщил "Интерфаксу" источник, знакомый с содержанием документа. Согласно проекту, к многофункциональному сервису обмена информацией - мессенджеру Max смогут подключаться информационные системы работодателя, а также цифровая платформа "Работа в России".
Вот тебе бабушка и Юрьев день....
Заметьте, как выигрывают блогеры: добавлять от себя — только портить. Минтруд за нас контент пишет.
Телеграм канал HR-аналитики
Вот тебе бабушка и Юрьев день....
Заметьте, как выигрывают блогеры: добавлять от себя — только портить. Минтруд за нас контент пишет.
Телеграм канал HR-аналитики
🙈44🤡41😨12🤬7👍5🤪5🤣2🍾2🎃2🫡2🤝1
📌 От романов начальника страдает вся компания
В компании, где у начальника роман, текучесть вырастает на 6%.
Есть куча историй в США и других странах Запада (из последнего это компания Нестле), когда CEO наказывали за любовную связь с подчиненной. Даже если отношения были по согласию. Может быть правы стейкхолдеры? С человеческой точки зрения такие случаи как HR-директор, поцелуй и цена ошибки не должны никого касаться: это частное дело. Но цифры вещь упрямая: романы боссов касаются не только их....
Самое масштабное исследование о служебных отношениях - на данных всей Финляндии.
🎯 Цель: Понять, как роман между менеджером и подчиненным влияет на карьеру - и на коллег вокруг.
🏫 Авторы:
▪️David Macdonald (University of British Columbia Okanagan)
▪️Jerry Montonen (Aalto University)
▪️Emily Nix (University of Southern California)
🧪 Метод:
▪️административные данные по 100% пар, живущих вместе
▪️event-study: сравнение до, во время и после отношений
▪️ контроль: пары с менеджерами из других компаний
📊 Выборка:
▪️все гетеросексуальные пары, где один - менеджер
▪️фокус: женщины в отношениях с начальником
▪️7 лет наблюдений
▪️анализ по доходу, занятости, смене компании
📈 Результаты:
🔸 при начале отношений: +6% к доходу (до +10% в уточненной модели)
🔸после разрыва: −18% к доходу, эффект сохраняется ≥4 лет
🔸+13 п.п. вероятность ухода с работы после разрыва - переход в другую компанию - менее выгодный - эффект сильнее, если партнер остается в компании
📌 Побочные эффекты на коллег (спилловеры):
Когда в компании начинается роман между менеджером и подчиненным, это влияет на атмосферу и удержание персонала.
🔹 −6 п.п. удержание других сотрудников
То есть, через год после начала таких отношений, в компании остается на 6 % меньше сотрудников, чем в аналогичных фирмах без романа.
Для типичной компании из 70 человек - это −4 сотрудника.
📌 Эффект сильнее:
▪️в маленьких компаниях
▪️ если у партнерши заметный рост дохода - независимо от пола коллег: мужчины и женщины уходят одинаково часто
🛡 Вывод: Роман с начальником - это карьерный трамплин и риск одновременно. Фирмы могут снижать ущерб, ограничивая влияние менеджера на карьеру партнера.
Телеграм канал HR-аналитики
В компании, где у начальника роман, текучесть вырастает на 6%.
Есть куча историй в США и других странах Запада (из последнего это компания Нестле), когда CEO наказывали за любовную связь с подчиненной. Даже если отношения были по согласию. Может быть правы стейкхолдеры? С человеческой точки зрения такие случаи как HR-директор, поцелуй и цена ошибки не должны никого касаться: это частное дело. Но цифры вещь упрямая: романы боссов касаются не только их....
Самое масштабное исследование о служебных отношениях - на данных всей Финляндии.
🎯 Цель: Понять, как роман между менеджером и подчиненным влияет на карьеру - и на коллег вокруг.
🏫 Авторы:
▪️David Macdonald (University of British Columbia Okanagan)
▪️Jerry Montonen (Aalto University)
▪️Emily Nix (University of Southern California)
🧪 Метод:
▪️административные данные по 100% пар, живущих вместе
▪️event-study: сравнение до, во время и после отношений
▪️ контроль: пары с менеджерами из других компаний
📊 Выборка:
▪️все гетеросексуальные пары, где один - менеджер
▪️фокус: женщины в отношениях с начальником
▪️7 лет наблюдений
▪️анализ по доходу, занятости, смене компании
📈 Результаты:
🔸 при начале отношений: +6% к доходу (до +10% в уточненной модели)
🔸после разрыва: −18% к доходу, эффект сохраняется ≥4 лет
🔸+13 п.п. вероятность ухода с работы после разрыва - переход в другую компанию - менее выгодный - эффект сильнее, если партнер остается в компании
📌 Побочные эффекты на коллег (спилловеры):
Когда в компании начинается роман между менеджером и подчиненным, это влияет на атмосферу и удержание персонала.
🔹 −6 п.п. удержание других сотрудников
То есть, через год после начала таких отношений, в компании остается на 6 % меньше сотрудников, чем в аналогичных фирмах без романа.
Для типичной компании из 70 человек - это −4 сотрудника.
📌 Эффект сильнее:
▪️в маленьких компаниях
▪️ если у партнерши заметный рост дохода - независимо от пола коллег: мужчины и женщины уходят одинаково часто
🛡 Вывод: Роман с начальником - это карьерный трамплин и риск одновременно. Фирмы могут снижать ущерб, ограничивая влияние менеджера на карьеру партнера.
Телеграм канал HR-аналитики
👍15🤔10😐6❤4❤🔥3😱1
HR-специалисты все чаще оказываются в роли тех, кто отвечает за устойчивость управленческой команды, а не только за процессы и метрики.
Вопрос 2026 года звучит так:
👉 насколько ваши руководители готовы принимать решения в стрессовых ситуациях?
Московская Бизнес Академия проводит большую стратегическую сессию «Перезагрузка. Старт года силы: от неопределенности — к контролю».
Вас ждут два дня управленческого апскейла для ключевых сотрудников в офлайн-формате в Москве.
Зачем вашему бизнесу участвовать в сессии:
— Сможете снизить нагрузку на руководителей
— Получите четкий план действий, чтобы лучше управлять сотрудниками
— Проинвестируете в устойчивость и стабильность вашего персонала
Результат для участников за два дня:
1. Личный управленческий фокус и приоритеты на 2026 год
2. Понимание своей роли в устойчивости бизнеса
3. Конкретные решения, которые можно внедрять сразу после сессии
📍 Формат: офлайн
📅 Даты: 31 января — 1 февраля
📌 Место: Radisson Blu, Ленинский проспект
Получить консультацию и подробную информацию можно по ссылке: https://bit.ly/3LGC6uq
Вопрос 2026 года звучит так:
👉 насколько ваши руководители готовы принимать решения в стрессовых ситуациях?
Московская Бизнес Академия проводит большую стратегическую сессию «Перезагрузка. Старт года силы: от неопределенности — к контролю».
Вас ждут два дня управленческого апскейла для ключевых сотрудников в офлайн-формате в Москве.
Зачем вашему бизнесу участвовать в сессии:
— Сможете снизить нагрузку на руководителей
— Получите четкий план действий, чтобы лучше управлять сотрудниками
— Проинвестируете в устойчивость и стабильность вашего персонала
Результат для участников за два дня:
1. Личный управленческий фокус и приоритеты на 2026 год
2. Понимание своей роли в устойчивости бизнеса
3. Конкретные решения, которые можно внедрять сразу после сессии
📍 Формат: офлайн
📅 Даты: 31 января — 1 февраля
📌 Место: Radisson Blu, Ленинский проспект
Получить консультацию и подробную информацию можно по ссылке: https://bit.ly/3LGC6uq
👍4❤2🔥2
Сотни современных профессий получили официальный статус в 2026 году. Что это значит и зачем это вообще нужно
В 2026 году вступил в силу Новый общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Он заменил документ 1994 года и впервые за 30 лет системно обновил список профессий под реальную экономику.
Всего в классификаторе:
🔹≈ 5,6 тыс. рабочих профессий
🔹≈ 4,3 тыс. должностей
Все профессии получили официальные коды и идентификаторы, привязанные к классификатору занятий.
Ниже — все ключевые новые профессии, сгруппированные по кластерам.
🧴 Красота, здоровье, wellness
💻 IT, данные, цифровые профессии
🎨 Дизайн, медиа, контент (≈ 40 новых профессий)
📈 Маркетинг, торговля, финансы
🧑💼 Управление, HR, риски
🍽 HoReCa и сервис
🧩 Прочие профессии
❓ Зачем нужен классификатор
Классификатор используется для:
▪️официального признания профессии
▪️статистики занятости
▪️миграционного учета
▪️оформления трудовых отношений
▪️применения льгот и надбавок
▪️расчёта зарплат и пенсий
▪️оценки потребности экономики в кадрах
📌 Проще говоря:
если профессии нет в классификаторе — её как бы не существует для государства.
2026 год — редкий момент, когда реальный рынок труда догнал бюрократию.
И список профессий впервые стал напоминать 2020-е, а не 1990-е.
Телеграм канал HR-аналитики
В 2026 году вступил в силу Новый общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Он заменил документ 1994 года и впервые за 30 лет системно обновил список профессий под реальную экономику.
Всего в классификаторе:
🔹≈ 5,6 тыс. рабочих профессий
🔹≈ 4,3 тыс. должностей
Все профессии получили официальные коды и идентификаторы, привязанные к классификатору занятий.
Ниже — все ключевые новые профессии, сгруппированные по кластерам.
🧴 Красота, здоровье, wellness
▪️косметик-эстетист
▪️косметолог-визажист
▪️мастер маникюра
▪️мастер педикюра
▪️мастер камуфляжного татуажа
▪️мастер перманентного татуажа
▪️мастер косметического татуажа
▪️мастер перманентного макияжа
▪️мастер художественной татуировки
▪️грумер
▪️фитнес-тренер
▪️фитнес-инструктор
▪️спа-аттендант
▪️спа-косметик
▪️спа-менеджер
▪️нейропсихолог
▪️врач-сексолог
▪️врач-косметолог
💻 IT, данные, цифровые профессии
▪️системный администратор
▪️аналитик программного обеспечения
▪️аналитик больших данных
▪️веб-разработчик
▪️программист веб-приложений
▪️программист мультимедийных приложений
▪️дизайнер интерфейсов
▪️специалист по искусственному интеллекту
▪️специалисты беспилотных систем
🎨 Дизайн, медиа, контент (≈ 40 новых профессий)
▪️компоузер
▪️концепт-дизайнер
▪️оператор виртуальной камеры
▪️риггер 3D-моделей
▪️юзабилити-специалист
▪️лейаут-артист
▪️специалист по созданию и настройке виртуального волосяного покрова
▪️копирайтер
▪️рерайтер
▪️интервьюер
▪️SMM-менеджер
📈 Маркетинг, торговля, финансы
▪️промоутер
▪️мерчендайзер
▪️интернет-маркетолог
▪️трейдер
▪️инвестиционный советник
▪️специалист по деятельности форекс-дилера
🧑💼 Управление, HR, риски
▪️рекрутер
▪️коуч
▪️бизнес-тренер
▪️тьютор
▪️андеррайтер
▪️аутсорсинг-менеджер
▪️внутренний аудитор
▪️риск-аналитик
▪️риск-менеджер
🍽 HoReCa и сервис
▪️бариста
▪️сомелье
▪️приготовитель игристых вин
▪️су-шеф
🧩 Прочие профессии
▪️девелопер
▪️демограф
▪️медиатор
▪️ландшафтный архитектор
▪️ландшафтный дизайнер
▪️флорист
▪️организатор похорон (агент)
▪️церемониймейстер похорон
▪️композитор
▪️аранжировщик
▪️артист горлового пения (хоомейжи)
▪️монтажник волоконно-оптических линий связи
▪️монтажник сетей квантовых коммуникаций
❓ Зачем нужен классификатор
Классификатор используется для:
▪️официального признания профессии
▪️статистики занятости
▪️миграционного учета
▪️оформления трудовых отношений
▪️применения льгот и надбавок
▪️расчёта зарплат и пенсий
▪️оценки потребности экономики в кадрах
📌 Проще говоря:
если профессии нет в классификаторе — её как бы не существует для государства.
2026 год — редкий момент, когда реальный рынок труда догнал бюрократию.
И список профессий впервые стал напоминать 2020-е, а не 1990-е.
Телеграм канал HR-аналитики
👍32❤10👏5🔥4🤯2👌2🤡1🍓1🙈1🤝1
🚀 15 навыков, которые прокачают вашу карьеру к 2027 году
Не просто собирать информацию, а превращать её в ясность. Не просто работать — а делать это умнее.
Вот что действительно будет цениться:
🔹 Превращать информацию в ясность
Не копить ссылки и заметки — а находить в них смысл.
🔹 Задавать острые вопросы
Те, что сужают проблему, а не растягивают совещание.
🔹 Редактировать выводы ИИ
Ловить проблемы тона, пропущенную логику, слабые аргументы.
🔹 Объяснять свою работу просто
Если новичок поймёт — команда будет двигаться быстрее.
🔹 Создавать быстрые черновики
Показывать первую версию быстро, чтобы так же быстро её улучшать.
🔹 Давать actionable-фидбэк
Одно — оставить, одно — изменить, одна причина — почему.
🔹 Управлять вниманием, а не временем
Беречь то небольшое окно, где рождается лучшее мышление.
🔹 Замечать недостающие элементы
Видеть не только задачи, но и пробелы между ними.
🔹 Быстро осваивать новые инструменты
Сначала логика, потом интерфейс.
🔹 Строить небольшие системы
Превращать разовые победы в повторяемые шаги для других.
🔹 Ловить проблемы на ранней стадии
Замечать несостыковки до того, как потратится время или доверие.
🔹 Проводить чёткую передачу задач
Ясный владелец, ясный срок, ясное следующее действие.
🔹 Документировать в реальном времени
Превращать повторяющуюся работу в чек-листы по ходу дела.
🔹 Тестировать идеи небольшими экспериментами
24–48 часов на проверку гипотезы до большого решения.
🔹 Создавать переиспользуемые шаблоны
Строить простые отправные точки для себя и команды в будущем.
Телеграм канал HR-аналитики
Не просто собирать информацию, а превращать её в ясность. Не просто работать — а делать это умнее.
Вот что действительно будет цениться:
🔹 Превращать информацию в ясность
Не копить ссылки и заметки — а находить в них смысл.
🔹 Задавать острые вопросы
Те, что сужают проблему, а не растягивают совещание.
🔹 Редактировать выводы ИИ
Ловить проблемы тона, пропущенную логику, слабые аргументы.
🔹 Объяснять свою работу просто
Если новичок поймёт — команда будет двигаться быстрее.
🔹 Создавать быстрые черновики
Показывать первую версию быстро, чтобы так же быстро её улучшать.
🔹 Давать actionable-фидбэк
Одно — оставить, одно — изменить, одна причина — почему.
🔹 Управлять вниманием, а не временем
Беречь то небольшое окно, где рождается лучшее мышление.
🔹 Замечать недостающие элементы
Видеть не только задачи, но и пробелы между ними.
🔹 Быстро осваивать новые инструменты
Сначала логика, потом интерфейс.
🔹 Строить небольшие системы
Превращать разовые победы в повторяемые шаги для других.
🔹 Ловить проблемы на ранней стадии
Замечать несостыковки до того, как потратится время или доверие.
🔹 Проводить чёткую передачу задач
Ясный владелец, ясный срок, ясное следующее действие.
🔹 Документировать в реальном времени
Превращать повторяющуюся работу в чек-листы по ходу дела.
🔹 Тестировать идеи небольшими экспериментами
24–48 часов на проверку гипотезы до большого решения.
🔹 Создавать переиспользуемые шаблоны
Строить простые отправные точки для себя и команды в будущем.
Телеграм канал HR-аналитики
❤31🔥19👍14👏1😁1
МТС стала самым востребованным работодателем среди молодежи в сфере телекоммуникаций и цифровых услуг.
Компания заняла лидирующие позиции сразу в двух рейтингах — Future Today и Changellenge, которые оценивают привлекательность работодателей для студентов и молодых специалистов. По итогам 2025 года МТС вошла в топ-20 самых востребованных работодателей страны и поднялась на 16 место в рейтинге Future Today, сохранив первое место среди телеком-компаний. Также МТС вошла в топ по популярности у студентов ИТ и технических направлений.
Сегодня каждый четвертый сотрудник МТС моложе 30 лет. Как отмечает генеральный директор компании Инесса Галактионова, молодых специалистов привлекает возможность с первых дней участвовать в разработке технологий и работать над реальными продуктами. Это не только помогает привлекать кадры, но и удерживать их: почти 15 тысяч сотрудников телеком-направления работают в МТС более трех лет.
Важную роль играют стажировки и образовательные программы. В 2025 году МТС заключила партнерства с 12 техническими вузами, а по итогам программы «МТС Лидер» 81% участников получили работу в компании.
Компания заняла лидирующие позиции сразу в двух рейтингах — Future Today и Changellenge, которые оценивают привлекательность работодателей для студентов и молодых специалистов. По итогам 2025 года МТС вошла в топ-20 самых востребованных работодателей страны и поднялась на 16 место в рейтинге Future Today, сохранив первое место среди телеком-компаний. Также МТС вошла в топ по популярности у студентов ИТ и технических направлений.
Сегодня каждый четвертый сотрудник МТС моложе 30 лет. Как отмечает генеральный директор компании Инесса Галактионова, молодых специалистов привлекает возможность с первых дней участвовать в разработке технологий и работать над реальными продуктами. Это не только помогает привлекать кадры, но и удерживать их: почти 15 тысяч сотрудников телеком-направления работают в МТС более трех лет.
Важную роль играют стажировки и образовательные программы. В 2025 году МТС заключила партнерства с 12 техническими вузами, а по итогам программы «МТС Лидер» 81% участников получили работу в компании.
🤡19❤9👍6👎2🔥2🗿2😁1🕊1🐳1🌚1🫡1
Пятничное
Честно говоря, я бы её похвалил.
Инициатива, ориентация на результат, адаптивность в условиях неопределённости, коммуникация в кризисе, и отличные навыки сторителлинга.
Не сотрудник — а готовый middle manager в ритейле. Пожурить можно только за несоблюдение правил охраны труда.
Телеграм канал HR-аналитики
Честно говоря, я бы её похвалил.
Инициатива, ориентация на результат, адаптивность в условиях неопределённости, коммуникация в кризисе, и отличные навыки сторителлинга.
Не сотрудник — а готовый middle manager в ритейле. Пожурить можно только за несоблюдение правил охраны труда.
Телеграм канал HR-аналитики
🤣124😁23❤11😭2👏1
Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе
Или не в только в нем одном. Этот пост в продолжение серии постов о трендах, см.
HR-приоритеты 2026
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации
Рекрутинг (речь не про массовку, простите) с безусловного лидера рейтингов скатился на 10-е – рядом с корпкультурой.
Кризис, вакансий мало, бюджеты режут, всем тяжело. Это правда — и в этом нет ничего нового.Но если остановиться на этом объяснении, мы просто не увидим других персонажей драмы.
Кризис — это фон. А вот сама логика рекрутинга в 2025–2026 ломается по другой причине.
1️⃣Рекрутинг впервые попал под удар сразу трёх сил
Мы имеем уникальную конфигурацию рынка:
🔹вакансий объективно мало,
🔹кандидатов много,
🔹но это совсем не те кандидаты, которых ждёт бизнес.
Каждый из этих факторов по отдельности рынок уже переживал.
Все три одновременно — почти никогда. И именно это делает текущую ситуацию нестандартной.
2️⃣ИИ разрушает сигналы качества
Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Плохим, искажённым, но сигналом. Сегодня ИИ сделал идеальные резюме массовыми.
В результате:
🔹внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества,
🔹рынок переполнен «хорошо упакованными» несоответствиями,
🔹стоимость ошибки найма резко выросла.
Рекрутинг перестал быть задачей фильтрации — он стал задачей распознавания искажений.
3️⃣Разрыв навыков стал структурной проблемой
Параллельно с этим компании окончательно осознали: на рынке не просто мало людей, а мало нужных скилов.
Даже крупные платформы всё чаще фиксируют не дефицит кандидатов, а разрыв между наличными и требуемыми компетенциями.
Модель «разместили вакансию → пришли подходящие» больше не работает. Не потому, что рынок плохой. А потому, что ожидания бизнеса и реальность разъехались.
4️⃣Корреляции подтверждают сдвиг
В наших данных это видно напрямую:
🔹Адаптация — 0.25
🔹Отбор — 0.20
Это не про «важность HR-функций». Это про то, где бизнес начинает компенсировать сбои рекрутинга. Когда выбор на входе становится ненадёжным, ключевая нагрузка смещается внутрь организации.
5️⃣Адаптация становится точкой контроля ущерба
В 2026 адаптация — это уже не «помочь освоиться». Это ранняя диагностика не fit.
Звучит жёстко, но это взрослая позиция: если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — выявить эту ошибку как можно раньше.
Наставник больше не просто поддерживает. Он одновременно:
🔹адаптирует,
🔹оценивает,
🔹и принимает решение.
Если сотрудник ушёл через год с ощущением «мы не жалеем» — это неудача системы. Не потому, что его наняли. А потому, что его не отсеяли в первые три месяца.
6️⃣Рекрутинг больше не про привлечение
В текущей конфигурации рынка рекрутинг — это не про поток, бренд и охваты. Это про выбор. Про скорость распознавания ошибок. Про снижение стоимости неверных решений. И именно здесь начинается пересборка всей HR-модели.
В следующих сериях продолжим разбирать тренды. Не переключайте канал, продолжение следует.
Телеграм канал HR-аналитики
Или не в только в нем одном. Этот пост в продолжение серии постов о трендах, см.
HR-приоритеты 2026
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации
Рекрутинг (речь не про массовку, простите) с безусловного лидера рейтингов скатился на 10-е – рядом с корпкультурой.
Кризис, вакансий мало, бюджеты режут, всем тяжело. Это правда — и в этом нет ничего нового.Но если остановиться на этом объяснении, мы просто не увидим других персонажей драмы.
Кризис — это фон. А вот сама логика рекрутинга в 2025–2026 ломается по другой причине.
1️⃣Рекрутинг впервые попал под удар сразу трёх сил
Мы имеем уникальную конфигурацию рынка:
🔹вакансий объективно мало,
🔹кандидатов много,
🔹но это совсем не те кандидаты, которых ждёт бизнес.
Каждый из этих факторов по отдельности рынок уже переживал.
Все три одновременно — почти никогда. И именно это делает текущую ситуацию нестандартной.
2️⃣ИИ разрушает сигналы качества
Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Плохим, искажённым, но сигналом. Сегодня ИИ сделал идеальные резюме массовыми.
В результате:
🔹внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества,
🔹рынок переполнен «хорошо упакованными» несоответствиями,
🔹стоимость ошибки найма резко выросла.
Рекрутинг перестал быть задачей фильтрации — он стал задачей распознавания искажений.
3️⃣Разрыв навыков стал структурной проблемой
Параллельно с этим компании окончательно осознали: на рынке не просто мало людей, а мало нужных скилов.
Даже крупные платформы всё чаще фиксируют не дефицит кандидатов, а разрыв между наличными и требуемыми компетенциями.
Модель «разместили вакансию → пришли подходящие» больше не работает. Не потому, что рынок плохой. А потому, что ожидания бизнеса и реальность разъехались.
4️⃣Корреляции подтверждают сдвиг
В наших данных это видно напрямую:
🔹Адаптация — 0.25
🔹Отбор — 0.20
Это не про «важность HR-функций». Это про то, где бизнес начинает компенсировать сбои рекрутинга. Когда выбор на входе становится ненадёжным, ключевая нагрузка смещается внутрь организации.
5️⃣Адаптация становится точкой контроля ущерба
В 2026 адаптация — это уже не «помочь освоиться». Это ранняя диагностика не fit.
Звучит жёстко, но это взрослая позиция: если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — выявить эту ошибку как можно раньше.
Наставник больше не просто поддерживает. Он одновременно:
🔹адаптирует,
🔹оценивает,
🔹и принимает решение.
Если сотрудник ушёл через год с ощущением «мы не жалеем» — это неудача системы. Не потому, что его наняли. А потому, что его не отсеяли в первые три месяца.
6️⃣Рекрутинг больше не про привлечение
В текущей конфигурации рынка рекрутинг — это не про поток, бренд и охваты. Это про выбор. Про скорость распознавания ошибок. Про снижение стоимости неверных решений. И именно здесь начинается пересборка всей HR-модели.
В нашей ВК группе одно из последних ярких обсуждений: в одной СЕО предложил ввести для кандидатов двухнедельный тестовый период без оплаты. Коллеги HR взорвались, один я обрадовался: этот кейс как подтверждение тренда – бизнес ищет решение. Пусть не корректно, но ищет. А решение в итоге за нами, HR
В следующих сериях продолжим разбирать тренды. Не переключайте канал, продолжение следует.
Телеграм канал HR-аналитики
👍59❤23🥴10❤🔥6🔥4🤔2🤡2👏1🤩1🤣1
Новый год — новая страница в репутации каждой компании как надежного работодателя. Как провести 2026 без конфликтов по командировкам: чтобы сотрудники вовремя получали компенсации, бухгалтерия не просила переделывать отчеты, а в табеле учета рабочего времени не было ошибок?
Начните с адаптации локальных актов в компании под последние законодательные поправки — и замените шаблоны документов на актуальные. Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов.
Внутри:
— Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ.
— Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить свои приказы, положения и отчеты.
— Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки.
Скачайте сейчас — и сделайте работу с командировками в компании проще на год вперед.
Загрузить файл бесплатно
Начните с адаптации локальных актов в компании под последние законодательные поправки — и замените шаблоны документов на актуальные. Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов.
Внутри:
— Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ.
— Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить свои приказы, положения и отчеты.
— Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки.
Скачайте сейчас — и сделайте работу с командировками в компании проще на год вперед.
Загрузить файл бесплатно
❤5👍2🤝1
Управление личными финансами для HR-специалистов
Многие считают, что для финансового планирования необходим крупный капитал. Однако ключевым препятствием зачастую является не сумма, а отсутствие привычки управлять средствами. Даже небольшие, но регулярные накопления могут стать основой для будущего капитала.
Специально для нашего профессионального сообщества мы организовали встречу с приглашенным экспертом — Наталией Шуманской. Вместе мы рассмотрим практические возможности для сохранения и приумножения личных финансов.
🎯Ключевые темы:
🔹Предпринимательский подход к личным финансам.
🔹Учет и анализ своего финансового состояния.
🔹Инвестиционные принципы для сохранения капитала.
🔹План действий на 2026 год.
Дата: 06 февраля, 10:00-12:00.
Место: Санкт-Петербург, Safeology Space, ул. Жуковского, 24.
Участники получат комплект материалов: презентацию, чек-листы, калькуляторы и обзоры финансовых инструментов.
Если не сможете присутствовать, можно запросить материалы, выбрав при регистрации опцию "Только материалы".
Ждем вас на очной встрече!
https://afisha.nethouse.ru/event/hr-1
Многие считают, что для финансового планирования необходим крупный капитал. Однако ключевым препятствием зачастую является не сумма, а отсутствие привычки управлять средствами. Даже небольшие, но регулярные накопления могут стать основой для будущего капитала.
Специально для нашего профессионального сообщества мы организовали встречу с приглашенным экспертом — Наталией Шуманской. Вместе мы рассмотрим практические возможности для сохранения и приумножения личных финансов.
🎯Ключевые темы:
🔹Предпринимательский подход к личным финансам.
🔹Учет и анализ своего финансового состояния.
🔹Инвестиционные принципы для сохранения капитала.
🔹План действий на 2026 год.
Дата: 06 февраля, 10:00-12:00.
Место: Санкт-Петербург, Safeology Space, ул. Жуковского, 24.
Участники получат комплект материалов: презентацию, чек-листы, калькуляторы и обзоры финансовых инструментов.
Если не сможете присутствовать, можно запросить материалы, выбрав при регистрации опцию "Только материалы".
Ждем вас на очной встрече!
https://afisha.nethouse.ru/event/hr-1
🔥7❤4👍4
Почти каждая пятая российская компания за последний год сменила CEO.
Forbes опубликовал результаты исследования «Российский индекс CEO — 2025», и это редкий случай, когда сухая статистика довольно точно описывает состояние управленческой реальности. Помните, я тренд обозначил Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой
📊Ключевые цифры:
🔹18% крупнейших компаний сменили гендиректора за 2024–2025 год.
Это сопоставимо с пиком 2022 года и существенно выше, чем в развитых экономиках.
🔹С 2022 года CEO сменили более 50% крупнейших российских компаний, часть — по несколько раз.
Речь уже не о разовых решениях, а о затяжной управленческой перестройке.
📊Для сравнения:
в мире — 11,2%,
в S&P 500 — 11,8%.
Россия остаётся одним из самых «турбулентных» рынков по ротации первых лиц. Как вы считаете, как это влияет на бизнес-показатели?
🗓Структура назначений:
🔹 77% новых CEO — внутренние кандидаты.
Из них 15% — внутригрупповые перемещения.
В 2020 году было 66% — тренд на закрытый рынок управления усиливается.
🔹Средний стаж в компании до назначения CEO — 12 лет.
Но кадровый резерв у большинства компаний остаётся узким и фрагментарным.
🕵️♂️Портрет российского CEO:
— Средний возраст — 53,7 года.
— 65% — старше 50 лет.
— Средний возраст вступления в должность — 46 лет.
— Средний срок в роли — 6,6 года,
а у ушедших за последний год — всего 4,3 года.
Для контраста: CEO-основатели держатся в среднем 19 лет.
📚Бэкграунд:
🔹Финансы — 40%
🔹Стратегия / продукт — 39%
🔹Коммерция — 31%
🔹Госуправление — всего 11%
👰♀️Женщины:
🔹Доля женщин-CEO в 2025 году — 8,7%
(рост в 3 раза за 2 года, в 8 раз за 5 лет)
🔹Среди новых назначений 2024–2025 годов — 37% женщины.
По динамике это уже уровень крупнейших компаний США и Европы.
Общий вывод SQN довольно точный: рынок вышел из режима «экстренного кризиса» и вошёл в режим устойчивой турбулентности. Акционеры всё меньше делают ставку на агрессивный рост и всё больше — на управляемость, опыт и преемственность.
Формально — это про текучесть. По сути — про то, что цена управленческих ошибок резко выросла, а CEO перестал быть «стратегом на 10 лет» и всё чаще становится фигурой временной устойчивости.
Телеграм канал HR-аналитики
Forbes опубликовал результаты исследования «Российский индекс CEO — 2025», и это редкий случай, когда сухая статистика довольно точно описывает состояние управленческой реальности. Помните, я тренд обозначил Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой
📊Ключевые цифры:
🔹18% крупнейших компаний сменили гендиректора за 2024–2025 год.
Это сопоставимо с пиком 2022 года и существенно выше, чем в развитых экономиках.
🔹С 2022 года CEO сменили более 50% крупнейших российских компаний, часть — по несколько раз.
Речь уже не о разовых решениях, а о затяжной управленческой перестройке.
📊Для сравнения:
в мире — 11,2%,
в S&P 500 — 11,8%.
Россия остаётся одним из самых «турбулентных» рынков по ротации первых лиц. Как вы считаете, как это влияет на бизнес-показатели?
🗓Структура назначений:
🔹 77% новых CEO — внутренние кандидаты.
Из них 15% — внутригрупповые перемещения.
В 2020 году было 66% — тренд на закрытый рынок управления усиливается.
🔹Средний стаж в компании до назначения CEO — 12 лет.
Но кадровый резерв у большинства компаний остаётся узким и фрагментарным.
🕵️♂️Портрет российского CEO:
— Средний возраст — 53,7 года.
— 65% — старше 50 лет.
— Средний возраст вступления в должность — 46 лет.
— Средний срок в роли — 6,6 года,
а у ушедших за последний год — всего 4,3 года.
Для контраста: CEO-основатели держатся в среднем 19 лет.
📚Бэкграунд:
🔹Финансы — 40%
🔹Стратегия / продукт — 39%
🔹Коммерция — 31%
🔹Госуправление — всего 11%
👰♀️Женщины:
🔹Доля женщин-CEO в 2025 году — 8,7%
(рост в 3 раза за 2 года, в 8 раз за 5 лет)
🔹Среди новых назначений 2024–2025 годов — 37% женщины.
По динамике это уже уровень крупнейших компаний США и Европы.
Общий вывод SQN довольно точный: рынок вышел из режима «экстренного кризиса» и вошёл в режим устойчивой турбулентности. Акционеры всё меньше делают ставку на агрессивный рост и всё больше — на управляемость, опыт и преемственность.
Формально — это про текучесть. По сути — про то, что цена управленческих ошибок резко выросла, а CEO перестал быть «стратегом на 10 лет» и всё чаще становится фигурой временной устойчивости.
Телеграм канал HR-аналитики
👍18🔥5❤3❤🔥3🤷♂2👌2👏1
Джош Берзин: в 2026 ИИ «суперагенты» сократят до 30% HR-функции
Josh Bersin Company опубликовала программный отчёт The Superworker Organization: AI Goes Enterprise — и это, пожалуй, самый радикальный прогноз по HR за последние годы.
Ключевая идея простая и неприятная:
в 2026 AI перестаёт быть «ассистентом» и становится полуавтономным агентом, а затем — суперагентом, который берёт на себя целые классы HR-процессов.
По оценке Берзина:
🔹до 30% традиционных HR-ролей исчезнут,
🔹более 100 HR-процессов будут автоматизированы,
🔹в L&D — 60–70% текущей работы уйдёт в ИИ.
Но важнее не цифры, а управленческая рамка. Берзин формулирует 11 императивов для CHRO в эпоху AI:
1️⃣Построить единую AI-архитектуру
Не 100 агентов от 100 вендоров, а связанная экосистема с «суперагентами» поверх.
2️⃣Принять эру корпоративного citizen developer
ИИ будут создавать не только разработчики, но и сами HR и менеджеры.
3️⃣Готовиться к трансформации ролей, а не к их уничтожению
Одни профессии исчезнут, десятки новых появятся (уже >30 новых ролей на стыке HR и IT).
4️⃣Поставить заботу о сотрудниках в центр
Доверие, справедливость, wellbeing становятся критичными в AI-среде.
5️⃣Уйти от старых моделей talent management
Меньше найма, больше внутреннего развития и плотности талантов.
6️⃣Готовиться к AI-лидерству
Цифровые «двойники лидеров» будут обучать и масштабировать управленческие практики.
7️⃣Запустить AI-революцию в обучении
От курсов — к персонализированному, генерируемому на лету обучению.
8️⃣Интегрировать рекрутинговые AI-инструменты
Связать весь TA-стек в единую систему.
9️⃣Ожидать масштабной турбулентности HR-вендоров
Часть исчезнет, часть будет куплена, рынок перетряхнёт полностью.
🔟Инвестировать не в доступ к LLM, а в качество данных
Разметка, валидация, governance важнее самой модели.
1️⃣1️⃣CHRO должен возглавить AI-трансформацию бизнеса
Не только HR, а всей организации.
Суть прогноза Берзина довольно жёсткая:
HR перестаёт быть функцией «про людей» и становится инженерной системой управления организацией.
HR будущего — это:
🔹архитекторы AI,
🔹 владельцы данных,
🔹продуктовые менеджеры внутренних платформ.
Я согласен с Берзиным в масштабе трансформации, но не согласен в причине. Я не думаю, что HR радикально меняется из-за ИИ. Он меняется из-за социальных факторов:
🔹стагнации рынков, снижения мобильности, дефицита роста, усталости от найма как стратегии.
🔹ИИ просто оказался самым подходящим инструментом для уже идущего сдвига.
Здесь пост про Берзина, но спасибо ему, я разверну этот тезис позже: "усталости от найма как стратегии", пятый поинт императивов Берзина у меня ключевой.
Телеграм канал HR-аналитики
Josh Bersin Company опубликовала программный отчёт The Superworker Organization: AI Goes Enterprise — и это, пожалуй, самый радикальный прогноз по HR за последние годы.
Ключевая идея простая и неприятная:
в 2026 AI перестаёт быть «ассистентом» и становится полуавтономным агентом, а затем — суперагентом, который берёт на себя целые классы HR-процессов.
По оценке Берзина:
🔹до 30% традиционных HR-ролей исчезнут,
🔹более 100 HR-процессов будут автоматизированы,
🔹в L&D — 60–70% текущей работы уйдёт в ИИ.
Но важнее не цифры, а управленческая рамка. Берзин формулирует 11 императивов для CHRO в эпоху AI:
1️⃣Построить единую AI-архитектуру
Не 100 агентов от 100 вендоров, а связанная экосистема с «суперагентами» поверх.
2️⃣Принять эру корпоративного citizen developer
ИИ будут создавать не только разработчики, но и сами HR и менеджеры.
3️⃣Готовиться к трансформации ролей, а не к их уничтожению
Одни профессии исчезнут, десятки новых появятся (уже >30 новых ролей на стыке HR и IT).
4️⃣Поставить заботу о сотрудниках в центр
Доверие, справедливость, wellbeing становятся критичными в AI-среде.
5️⃣Уйти от старых моделей talent management
Меньше найма, больше внутреннего развития и плотности талантов.
6️⃣Готовиться к AI-лидерству
Цифровые «двойники лидеров» будут обучать и масштабировать управленческие практики.
7️⃣Запустить AI-революцию в обучении
От курсов — к персонализированному, генерируемому на лету обучению.
8️⃣Интегрировать рекрутинговые AI-инструменты
Связать весь TA-стек в единую систему.
9️⃣Ожидать масштабной турбулентности HR-вендоров
Часть исчезнет, часть будет куплена, рынок перетряхнёт полностью.
🔟Инвестировать не в доступ к LLM, а в качество данных
Разметка, валидация, governance важнее самой модели.
1️⃣1️⃣CHRO должен возглавить AI-трансформацию бизнеса
Не только HR, а всей организации.
Суть прогноза Берзина довольно жёсткая:
HR перестаёт быть функцией «про людей» и становится инженерной системой управления организацией.
HR будущего — это:
🔹архитекторы AI,
🔹 владельцы данных,
🔹продуктовые менеджеры внутренних платформ.
Я согласен с Берзиным в масштабе трансформации, но не согласен в причине. Я не думаю, что HR радикально меняется из-за ИИ. Он меняется из-за социальных факторов:
🔹стагнации рынков, снижения мобильности, дефицита роста, усталости от найма как стратегии.
🔹ИИ просто оказался самым подходящим инструментом для уже идущего сдвига.
Здесь пост про Берзина, но спасибо ему, я разверну этот тезис позже: "усталости от найма как стратегии", пятый поинт императивов Берзина у меня ключевой.
Телеграм канал HR-аналитики
❤34👍14🥴4🔥3👌1🤣1