И это только в Санкт-Петербурге.

Средняя зарплата работников пунктов выдачи заказов (ПВЗ) за год увеличилась на 13% и достигла 80,9 тыс. руб.

🟢Наибольший спрос среди работодателей наблюдается на упаковщиков — 60% вакансий от общего количества с начала года.

Средний доход на этой позиции в городе составляет 67,5 тыс. руб., что на 17 тыс. больше, чем в начале 2024 года.

🟢На втором месте по популярности — продавцы и администраторы (15% вакансий), которые могут получать до 68,5 тыс. руб. (+11 тыс. за год).

🟢Курьеры занимают третье место по востребованности (10% вакансий) с зарплатой до 170 тыс. рублей. Однако тут зарплаты почти не растут, всего на 10 тысяч за год.

Интересно, что на начало января пункты выдачи заказов в Санкт-Петербурге предлагали курьерам доход выше, чем в других сферах. В среднем по городу доход курьера при полной загрузке достигает сейчас 143 тыс. руб.

Все эти вакансии пользуются особым спросом среди молодежи. Каждый пятый петербуржец в возрасте 18–35 лет (21%) имеет опыт работы в пунктах выдачи заказов, а еще 7% задумываются о таком трудоустройстве.

Гендиректор ООО «Воздушные ворота Северной столицы» Леонид Сергеев в интервью "Ъ" похвастался, как этого удалось добиться.

🟢Создали систему, которая позволяет привлекать дополнительный персонал, чтобы усилить базовый штат из 3,6 тысяч человек.

🟢Разделили все виды работ на простые и сложные. К простым относятся те, для выполнения которых не требуется специальная квалификация. В следующем сезоне до 55% задач на перроне будут доступны студентам и офисным сотрудникам.

🟢Обнаружили, что можно упростить 55% операций за счёт дополнительной автоматизации. Пока упрощено около 20%.

🟢Пересмотрели функции некоторых специальностей. Например, запустили проект «Не неженки», который позволяет женщинам активнее участвовать в работе на перроне.

Например, если установку тяжёлых колодок на широкофюзеляжный Boeing 777 могут выполнять только мужчины, то на «Суперджет» с узким фюзеляжем это может сделать любая девушка.

Студенты стали менее компетентными, но более востребованными.

ВЦИОМ в ходе опроса выяснил: почти половина россиян считают, что за последние 15-20 лет уровень профессиональной подготовки студентов снизился.

🟢В 2017 году треть граждан (33%) также заявляла об ухудшении качества подготовки выпускников, а в 2025 году этот показатель вырос до 39%.

🟢Однако четверть респондентов (25%) отметили, что за указанный период качество новых кадров повысилось.

При этом поиск высокооплачиваемой работы стал проще. Если в 2017 году об этом заявляли лишь 11% граждан, то в 2025 году – уже 37%.

🔘Более четверти респондентов (26%) в этом году отметили, что за последние 15-20 лет россиянам стало сложнее найти высокооплачиваемую работу сразу после окончания учебного заведения.

🔘О том, что условия трудоустройства не изменились, говорят менее одной пятой граждан (19%).

Мы уже писали, что вакансий для студентов стало больше. Сами студенты не слишком уверены в своей востребованности. Каждый пятый сомневается в легком трудоустройстве.

Компании мечты

«Яндекс», VK и Т-банк лидируют в рейтинге лучших работодателей, составленном по результатам опроса студентов FutureToday (32,5%, 19,6% и 17,6% соответственно).

🔘Также в топе «Сбербанк» (16%), «Газпром» (14,3%) и Ozon (10,7%), которые заняли четвёртое, пятое и шестое места соответственно.

🔘Седьмое место занял «Альфа-банк» с результатом 10%, поднявшись с 11-й позиции рейтинга прошлого года. По мнению авторов исследования, это может привести к изменениям в топ-5 в следующем году.

🔘На восьмом месте оказалась китайская Huawei с 9,4%, улучшив свои позиции на три процентных пункта по сравнению с прошлым годом.

🔘Девятое место заняла «Газпром нефть» с результатом 8,2%.

🔘Замыкает десятку лидеров южнокорейская Samsung с 7,1%, которая в прошлом году не попала в рейтинг.

Три из десяти самых привлекательных работодателей – банки. Кроме того, ВТБ за год поднялся с 18-й на 11-ю строчку рейтинга, что, по мнению FutureToday, свидетельствует о росте привлекательности банковской сферы.

В этом достижении играют роль как развитие HR-бренда, так и активная работа с аудиторией.

🟢За год в Яндексе проходят стажировку более 2,5 тысяч человек, из которых более 50% переходят в штат. Треть разработчиков компании сегодня – бывшие стажеры.

🟢За последние два года более 1 тысячи студентов прошли стажировку или вышли на работу в VK, сообщили в компании.

🟢Т-банк сотрудничает с крупнейшими вузами, предлагая программы стажировок и образовательные программы. По итогам этих программ в банке остались работать более 1,1 тысячи человек в 2024 году. Всего в компании работает более четырех тысяч молодых специалистов (джунов).

На наш взгляд, не менее важный аспект – качество разрабатываемого продукта, что не всегда изучают исследователи. Для амбициозных людей всегда привлекательно быть частью технологической истории.

Компания KODE решила разобраться в проблеме сложного найма в IT-сфере. И выдала пояснительную бригаду статью на Хабре. Кратко передаем суть.

Что раздражает соискателей

🟢очевидные вопросы, которые вызывают недоумение и разочарование;

🟢теоретические вопросы, незнание которых не имеет значения для работы;

🟢задачи, которые кажутся сложнее тех, с которыми придется столкнуться на новом месте.

Почему работодатели так поступают

🟢Чаще всего компания нанимает специалиста в штат, а не на конкретный проект. Чем крупнее компания, тем выгоднее ей разработать универсальный опросник для специалистов или ролей, так как адаптация вопросов под каждый проект трудоемкая. Однако есть риск, что соискатели оставляли резюме для одной команды, а получали предложение о работе в другой, куда даже не хотели.

🟢Когда встает выбор между риском нанять некомпетентного сотрудника и ресурсными издержками, обычно выбирают второе. Поэтому компания тратит больше времени на поиск и оценку кандидатов. Этапы отбора могут длиться несколько недель или даже месяцев. Этот пункт отчасти противоречит первому: с одной стороны, экономим ресурсы, с другой – не экономим.

🟢Мидлы, синьоры и лиды иногда оказываются не теми, кем кажутся. На рынке нет единой системы грейдов, поэтому работодателю необходимо тщательно изучить кандидата, чтобы присвоить ему грейд в своей системе координат.

Конфликт очевиден: кандидаты не хотят тратить время на многоэтапные собеседования и не любят, когда их способности оценивают по энциклопедическим знаниям, а работодатели стремятся минимизировать ошибки найма.

Варианты решения

🔘Перейти от экзаменационного формата собеседований к разговорному. Пример – формат System Design Interview, когда вы вместе с будущим коллегой решаете конкретный кейс в онлайне.

🔘Проявить гибкость. Если у соискателя нет опыта в нужной технологии, оценить, насколько легко ему будет научиться.

🔘Предлагать нестандартные задачи. Добавим от себя — максимально приближенные к реальной работе.

🔘Собирать обратную связь. Некоторые компании просят дать фидбэк о найме. Это показывает неравнодушие компании даже к тем, кто не дошел до оффера.

Логисты хотят ИИзмениться.

В ближайшие два-три года 45% российских компаний в сфере транспорта и логистики планируют внедрить ИИ, 6% уже активно используют генеративный ИИ (данные Strategy Partners).

Уровень цифровизации различается в зависимости от отрасли:

🔘в воздушном транспорте все компании имеют полноценную стратегию цифровой трансформации;

🔘на водном – 50%;

🔘на железнодорожном – 42%.

Исследование показало, что значимость цифровизации для компании напрямую зависит от ее размера: в крупном бизнесе до половины участников имеют полноценную стратегию, в малом и среднем бизнесе – четверть.

Респонденты чаще всего отмечали логистическое планирование (54%), доставку грузов (33%), обслуживание клиентов (25%), ИТ-обеспечение (17%) и финансы (16%).

В ближайшие два-три года наиболее актуальными технологическими тенденциями станут:

🟢развитие электронного документооборота (48% респондентов);

🟢ИИ без учета генеративного (29%);

🟢облачные сервисы (26%);

🟢цифровые платформы для грузоперевозок (23%);

🟢большие данные (22%).

Кадры утекают

🟢40% компаний отмечают текучку кадров (данные Kept).

🟢37% заметили более частые увольнения рабочего персонала и начинающих специалистов.

🟢Самые низкие показатели – у руководителей (16%) и топ-менеджмента.

Работодатели все чаще сталкиваются с джоб-хоппингом (перепрыгивание, частая смена работы). Это слово выучили 45% респондентов, 60% опрошенных отмечают, что начинающие специалисты не держатся и года. И почти 40% заметили частые переходы с работы на работу у квалифицированных кадров.

Среди причин:

🔘плохие условия труда — отсутствие программ адаптации, низкая культура взаимодействия с работником;

🔘усиление проблемы «неустойчивой» занятости — привлечение сотрудников на краткосрочные проекты, временная занятость;

🔘намеренно завышенный размер зарплаты в вакансиях;

🔘рост конкуренции за сотрудников;

🔘большой выбор карьерных возможностей для специалистов.