Разработчиков хотят промаркировать.

Компании начали наперебой предлагать Минцифры помощь в создании системы, которая будет подтверждать компетенции разработчиков. Эта идея была озвучена год назад, когда прекратили действовать сертификаты от западных вендоров, таких как Oracle, Red Hat, VMware и другие.

🟢Лидирует пока hh․ru и их уже разработанная платформа потверждения навыков. Ее плюс в независимости от продуктов конкретных ИТ-компаний. Помимо этого, на навыкоориентированный подход портал перешел еще лет 10 назад. Еще в 2015 году компания тестировала подтверждение навыков через отзывы в соцсетях.

🟢Следующие на очереди Ассоциация предприятий компьютерных и информационных технологий (АПКИТ; входят Яндекс, VK, 1C, Softline, Крок, Ланит, Лаборатория Касперского и другие). С одной стороны, они развивают сертификации специалистов своих продуктов, параллельно с этим помогают hh․ru экспертизой. Очевидно, сертификация, например, «Яндекс.Клауда» или 1С будет выглядеть более выигрышно для компании, чем оценка навыков «Хэдхантера».

🟢Хабр также видит интерес своей аудитории оценить свои навыки на их платформе. Здесь было бы интересно давать сертификаты проверенным сильным авторам, однако писать статьи и уметь работать на реальных проектах — не всегда одно и то же. И это вряд ли выглядит серьезно для министерства.

Если задача в подтверждении навыков на единой верифицированной площадке, для коммерческих компаний будет достаточно «Хэдхантера», зачем им госстандарты.

Минцифры же хочет вести свою статистику и верифицированную базу сбора реальной ситуации по ИТ-специалистам. Однако действительно сильным и восстребованным разработчикам это будет вряд ли интересно. Да и компаниям важнее реальные кейсы и опыт ИТ-специалистов, а не пройденные тесты.

Оценка рекрутера не отличается от подбрасывания монетки

К такому выводу пришли Алин Лернер и Питер Бергман. Они в своей статье описали ход исследования о том, насколько хороши рекрутеры в оценке кандидатов.

Спойлер: оценка специалистов почти ничем не отличается от подбрасывая монетки, и у них единого представления об идеальном кандидате.

🟢 Исследователи получили более 2200 оценок рекрутеров более чем 1000 резюме реальных инженеров, которые искали работу. Рекрутеры оценивали вероятность того, что кандидат пройдёт техническое собеседование. Они угадали только в 55% случаев.

🟢 Когда рекрутеры давали кандидатам самую низкую вероятность прохождения (0-5%), эти кандидаты на самом деле успешно проходили техническое собеседование с вероятностью 47%. Когда рекрутеры оценивали вероятность прохождения на уровне 95-100%, эти кандидаты проходили с вероятностью 64%.

🟢 Средняя разница между оценками двух случайно выбранных рекрутеров для одного и того же резюме составила 41 процентный пункт. Например, один рекрутер прогнозирует 30% вероятности успешного прохождения собеседования, а другой – вероятность 71%. Будто они оценивают разных людей.

🟢Опыт работы в крупной технологической компании и принадлежность к группе меньшинств (в сфере технологий это обычно афроамериканское или латиноамериканское происхождение) увеличивали шансы кандидата в глазах рекрутеров.

🟢 То, как рекрутеры объясняли отказ, не сходилось с реальностью. В топе их причин (на картинке) – недостаток нужных навыков, в реальности в стопке отказов чаще всего оказывались люди без опыта в крупной компании. Более того, все четыре основных причины отказов в реальности не касались навыков кандидата. Это было про опыт, про образование, степень MBA и т.д.

🟢 Рекрутер в спешке тратит мало времени на изучение резюме. Добавленные 15 секунд увеличивают точность прогноза на 34%. И здесь авторы делают вывод о том, что ИИ более точен в оценке кандидатов.

🔘По итогам авторы дают рекрутерам два совета: первый – замедляться. Второй – оценивать пройденный путь и достижения человека в контексте того, с чего он начинал.

Работы мечты не существу…

Компании стали придавать большое значение описаниям вакансий. Хайпуют? Да, но это работает. Пост разлетается, ради интереса на страницу работодателя заходит много людей и видят другие вакансии. Хороши все способы – и завуалированные описания обычных профессий, и публикация несуществующих. Итак, из яркого:

🟢воспитатель поросят, который должен следить за ними, играть, кормить и помогать Айболиту. Читай зоотехник. К слову, после такого объявления ферма закрыла аж несколько вакансий за короткий срок;

🟢великий волшебник коробок на "магический" склад в Уфе (звучит лучше, чем работник склада или комплектовщик);

🟢надкусыватель десертов в кофейню Кемерово – нужно было красиво надкусить десерт для контента в соцсетях (смешно, но так про эту кофейню узнали сотни людей, повысилась проходимость);

🟢мем-мастер в офис для поднятия настроения коллектива (вместо обычного smm);

🟢токсичный сотрудник для сплочения коллектива против него;

🟢игрок в уно. По сути сммщик и тренер в одном лице (в США тоже любят побаловаться с описаниями);

🟢профессиональная средневековая королева;

🟢двойник Александра Пушкина;

🟢исследователь таверн и пабов (вообще дегустаторов ищут всего: шоколада, сыра, тако, пончиков, спиртных напитков).

В целом HR такое поддерживают. Дефицитных сотрудников надо привлекать креативными способами. К тому же у молодого поколения такие нестандартные подходы вызывают теплый отклик.

Быстрее, выше, технологичнее

Gartner опросила более 3 000 ИТ-директоров и узнала, что их волнует при планировании 2025 года.

Среди фокусов на развитие технологий, архитектуры данных, безопасности и ИИ выделяют развитие цифровых навыков сотрудников.

Из-за высокого спроса на ИТ и дефицита кадров приходится:

🟢делать больше меньшими ресурсами;
🟢оценивать соотношение цены и качества;
🟢обеспечивать высокий уровень результатов;
🟢быть экономически эффективным;
🟢стимулировать технологические инновации.

Компании обращаются к ИТ, а не к HR, чтобы развить цифровые навыки своих команд. То есть инвестируют в технологии, которые облегчают руководителям возможность активно участвовать в своих цифровых инициативах и уменьшают кадровый дефицит. Проведение самих обучений ложится на плечи ИТ и ИБ-специалистов.

Если HR еще может на себя взять навыки софт-скиллов, то развитие айтишников лежит на самих айтишниках. Плюс мы видим, что в оценке навыков HR-специалисты плавают. Поэтому в индустрии появляются деврелы, скрам-мастера, евангелисты, девелопер адвокаты — по сути специалисты из сферы управления человеческими ресурсами, но с ИТ-знаниями.

В 2025 году только 16% ИТ-директоров сделали приоритетом создание технологической рабочей силы на всем предприятии. Однако те, кто это делает, получат высокую отдачу от своих усилий.

«Нет от тебя никаких доходов, расходы одни».

Компании платят разную цену за адаптацию сотрудников в зависимости от специальности, зарплаты и времени на адаптацию.

🔘в 1,2 млн руб. обойдется программист, так как его адаптация занимает более 3,5 месяцев. Эти специалисты меняют работу в среднем каждые три года.

🔘330 тыс. руб. на инженеров и экономистов, они меняют работу редко — раз в шесть лет. Их адаптация занимает менее трех месяцев, зарплата составляет 120 тыс. руб.

🔘240 тыс. руб. — менеджеры по продажам осваиваются за два месяца, работая в одной компании по 4-5 лет. Их зарплата составляет 170 тыс. руб.;

🔘140 тыс. руб. уйдет на обучение рабочим специальностям.

🔘70 тыс. руб. – на продавцов-консультантов.

Увеличение текучки и затрат на адаптацию заставляет компании нанимать тех, кто у них уже работал. Ранее мы писали, как повысить шансы на возвращение бывших сотрудников.