HRtech продолжает расти и расширять направления

На рынке HRtech появились новые продукты в разных направлениях, усиливая тренды автоматизации, аналитики, глобального найма и новых форм взаимодействия сотрудников с ИИ. Собрали в подборку:

⚫️В сфере подбора и поддержки кандидатов Findem помогает находить специалистов на основе многомерных профилей и больших массивов данных о карьерных траекториях. Jack & Jill обучает соискателей проходить собеседования и формирует для HR точные профили вакансий. Jump упрощает привлечение временного персонала, автоматизируя оформление, страховки и расчёты.

⚫️В организации рабочих процессов SmartHR помогает вести кадровый учёт, оптимизировать процессы и выстраивать стратегии развития сотрудников. Scribe фиксирует цифровые действия сотрудников и автоматически формирует пошаговые инструкции.
CoPlane синхронизирует работу финансов, бэк-офиса, агентов и сотрудников в едином пространстве.

⚫️В управлении глобальными командами и HR-инфраструктурой экосистема Deel закрывает полный цикл международного найма от контрактов и выплат до комплаенса разных стран.
Veritas Prime помогает внедрять автоматизацию на базе SAP и масштабировать кадровые системы.

⚫️В плане ИИ-взаимодействия Viven создает виртуальные копии сотрудников, которые отвечают на рабочие вопросы 24/7. Nexos AI помогает компаниям внедрять ИИ, выступая нейтральным посредником между сотрудниками и технологиями.
Инструмент гибридной координации Kadence выстраивает офисные графики, расписания и управление рабочими местами с помощью ИИ. Parable анализирует рабочее время и подсказывает персональную автоматизацию с помощью ИИ.

⚫️В сфере корпоративного благополучия Ridepanda предлагает сотрудникам велосипеды и скутеры по подписке как часть льготного пакета. Nava Benefits стандартизирует управление страховками, компенсациями и корпоративными бенефитами.

#hr_tech в 🔍 Кадрах

Почему компании теряют качественных кандидатов на финальном этапе найма

До 30-40% сильных специалистов, по данным HR-PROF, покидают процесс именно на завершающем этапе, когда уже кажется, что оффер – дело решенное. Почему так происходит?

▶️Затяжное согласование – во многих компаниях процесс утверждения оффера занимает 7-14 дней, за это время кандидат получает более быстрые предложения от конкурентов.

▶️Несоответствие условий оффера – обещанные зарплата, бонусы или формат работы могут отличаться от финального письма. Даже 5-10% разницы по компенсации подрывают доверие.

▶️Перегруженный процесс интервью – по 5-7 встреч с разными участниками без координации утомляют кандидата и демонстрируют внутренний хаос.

▶️Неуверенность работодателя – после 5-8 часов интервью кандидат ожидает четкого решения, а фразы вроде «ждем подтверждения» вызывают сомнения.

▶️Слабая коммуникация – паузы более 48 часов, невнятные ответы и отсутствие статуса воспринимаются как низкий приоритет.

Компании, которые действуют быстро, обеспечивают прозрачность условий и структурируют коммуникацию, значительно снижают риск потери сильных кандидатов на финальном этапе.

#hr_процессы в 🔍 Кадрах

Ну что тут скажешь – что есть, то есть. Чем ниже зарплата, тем больше требований.

🔍 Кадры

Миллениалы vs цифровые нэйтивы: кому легко живётся с ИИ.

⚡️ Издательский дом "Новые отраслевые медиа" (в который входит "Кадры") запустил видеопроект под названием "Промкаст".

Гостем третьего выпуска "Промкаста" стал генеральный директор ГК "Цифра" Михаил Аронсон. Одной из сквозных тем разговора стали айти-кадры. Мы поговорили об особенностях отношения к технологиям с ИИ сотрудников разных поколений. Почему управленцам поколений X и миллениалов сложнее доверять «чёрному ящику» ИИ и вплетать его в профессиональную повседневность. И как это недоверие тормозит внедрение новых технологий в компаниях.

▶️Полный выпуск "Промкаста" с Михаилом Аронсоном мы опубликуем в субботу.

🔍 Кадры

Ориентиры кадровой политики

Росконгресс представил сводную аналитику по материалам, представленным на площадке ПМЭФ в этом году.

⬇️ Занятость в стране достигает 97,7%, безработица снижается до 2,2%, а расширенный показатель безработицы и потенциальной рабочей силы опускается до 3,5%.

Параллельно усиливается влияние новых форм занятости. По данным Росстат, платформенная занятость охватывает 3,2 млн человек, а в неформальном секторе остаются 13,4 млн.

👨‍💼 Кадровая структура стареет, средний возраст работников превышает 42 года, а молодежная безработица сохраняется на уровне 19,6% среди 15-19 лет. Каждый пятый безработный имеет высшее образование (21,3%), что подтверждает растущий перекос между квалификацией и запросом работодателей.

При столь плотном рынке кадровые решения становятся стратегическим фактором.

🟢В приоритете создание внутренних траекторий роста, развитие механизмов переподготовки, работа с молодежными кадрами и удержание опытных специалистов.

🟢Значимым становится аналитический подход к подбору – регулярная оценка отраслевых тенденций, прогнозирование потребностей в кадрах и точные кадровые планы.

🟢Низкое доверие к официальным сервисам занятости усиливает значение корпоративных воронок, партнерств с образовательными организациями и прямой коммуникации с профессиональными сообществами.

🟢С учетом расширения альтернативных моделей работы работодателям стоит адаптировать предложения под гибкие форматы занятости.

🔍 Кадры

#трудопрос: поведенческие паттерны сотрудников

⬛️67% сотрудников уходят на испытательном сроке из-за несоответствия задач и обязанностей ожиданиям, по данным hh․ru. Другие причины – неспособность справиться с нагрузкой (50%), уход к более выгодным предложениям от конкурентов (41%) и неудовлетворенность зарплатой или взаимодействием с руководителем (по 33%). Реже увольнения вызваны разочарованием в корпоративной культуре (15%), недопониманием с коллективом (21%) или неудобным графиком (22%).

⬛️73% россиян хотя бы раз задумывались о смене профессии, показал опрос Skillbox и «Авито Работы». 55% зумеров ищут интерес и самореализацию, а 58% старших поколений – повышение дохода или выход из кризисной ситуации.

⬛️81% IT-специалистов в резюме преувеличивают свои достижения и компетенции, свидетельствует исследование «Киберпротекта», «Хабр Карьеры» и HR-Клуба «АПКИТ». Кроме того, 77% завышают стаж работы, 68% указывают компании, где фактически не работали, 48% создают полностью вымышленные резюме и иногда приписывают проекты, которые уже закрыты, или иностранные компании.

⬛️Каждый третий россиянин сталкивается с конфликтами из-за графика отпусков, по данным опроса SuperJob. Чаще конфликтуют женщины (34% против 27% у мужчин) и сотрудники 35-45 лет (36%), тогда как молодежь до 35 лет почти не сталкивается с проблемами.

🔍 Кадры

Отношение поколения Z к труду формирует новые риски для экономики

На рынке труда укрепляется тенденция, которая заметно меняет кадровые решения компаний. Поколение Z приходит со своими установками и ожиданиями, смещая баланс и ускоряя необходимость адаптации. Эксперты отмечают, что это долгосрочный сдвиг, а не временная особенность.

На этом фоне выделяются пять ключевых рисков:

🟢Уход молодых сотрудников из сфер, которые они считают неперспективными или недостаточно интересными. Это усиливает дефицит кадров в промышленности, сельском хозяйстве, ЖКХ и госсекторе.

🟢Рост текучести. Смена работы раз в год становится обычным сценарием, увеличивая нагрузку на подбор, адаптацию и обучение.

🟢Сложность в формировании глубокой профессиональной экспертизы из-за ориентации на постоянную смену задач и неприятие жестких иерархий.

🟢Завышенные ожидания к условиям труда и корпоративной культуре, что заставляет бизнес корректировать модели управления и инфраструктуру рабочих процессов.

🟢Ценностный разрыв между поколениями, влияющий на согласованность командной работы и управляемость.

При этом изменения дают не только вызовы, но и новые возможности. Требовательность и мобильность зумеров ускоряют автоматизацию, внедрение ИИ и развитие корпоративного обучения.

🔍 Кадры

Буквально каждый зумер на собеседовании.

🔍 Кадры

Российский IT-рынок: импортозамещение, ИИ, льготы и НДС – интервью с Михаилом Аронсоном

▶️В новом выпуске "Промкаста" мы говорим с Михаилом Аронсоном, генеральным директором ГК "Цифра" о том, что сегодня происходит в российской IT-отрасли и промышленной цифровизации.

▶️Как изменился рынок в 2025 году? Что мешает внедрению ИИ на производстве и почему доверие стало ключевым фактором для всей индустрии. Обсуждаем кадровый голод, поколенческие различия и роль налоговых льгот.

"Промкаст" — видеопроект Издательского дома "Новые отраслевые медиа", который развивает более 30 узкоспециализированных Telegram-каналов о ключевых секторах экономики — от добывающей и обрабатывающей промышленности до сельского хозяйства, от фарминдустрии до строительства и ритейла.

В выпуске:

02:06 Охлаждение IT-рынка и новые реалии
03:59 Главные вызовы: санкции и неопределённость
07:34 Переход компании к вендорской модели
12:18 Конкуренция с западом и доверие рынка
18:48 Импортозамещение, критическая инфраструктура и регуляторы
28:30 Налоговые изменения, льготы и влияние на отрасль
36:10 Экспорт технологий и кооперация компаний
42:13 Кадровый дефицит и поколенческие различия
46:22 Пять ключевых технологий цифровизации промышленности
49:46 Будущее ИИ

Выпуски "Промкаста" на других платформах:
📺 VK Video
📺 Rutube
📺 YouTube
🎵 Яндекс Музыка

™️ МашТех

В России повысят лимит сверхурочных до 240 часов к апрелю 2026 года

Власти готовят масштабные изменения трудового законодательства, направленные на повышение гибкости рынка труда и сокращение кадрового дефицита.

▶️Мера закреплена в утвержденной Правительством дорожной карте по реализации национальной модели ведения бизнеса и станет основой для изменений в ТК РФ.

В документе фиксируется, что переработка допускается только с согласия сотрудника и оплачивается по повышенным ставкам. Потенциал привлечения превысит 750 тыс. работников.

Интересно, что в большинстве стран годовой предел сверхурочных составляет от 240 до 560 часов, когда в России на текущий момент всего 120 часов.

▶️Инициатива сопровождается рядом дополнительных мер: увеличением числа срочных договоров для МСП с 35 до 70 человек, расширением применения электронного документооборота, уточнением оснований увольнения и регулирования режима неполного рабочего времени.

#апгрейдТК в 🔍 Кадрах

Посмотрели интересное выступление Михаила Токовинина, основателя аmoCRM на конференции ТОК, где он делится нестандартными взглядами на управление персоналом, найм и увольнение.

Никто никогда не нанимает плохих сотрудников. Тогда почему везде работают плохие сотрудники?

Михаил отмечает, что компании часто сталкиваются с неэффективными сотрудниками, хотя никто не стремится нанимать плохих людей. Для него успех компании напрямую зависит от качества кадров, и управление персоналом – ключевой фактор успеха.

Наймом все хотят заниматься, нанимать удобно. Никто не любит увольнять, никто не хочет увольнять. Поэтому логично, что, наверное, секрет лежит не через наём, а через увольнение.

Здесь он утверждает, что компании часто склонны сосредотачиваться на найме, но не уделяют должного внимания увольнению, что приводит к накоплению неэффективных сотрудников.

Собеседование – это ужасный способ оценивать людей. Худший. Я не сторонник, я ярый противник собеседований. Если вот я бы нанимал, я бы собеседование отменил. Вероятность нанять хорошего человека только бы выросла.

Михаил критикует собеседования как неэффективный метод оценки кандидатов. Он считает, что собеседования часто не позволяют объективно оценить навыки и потенциал человека, и предлагает стратегию «перебора» – нанимать сразу несколько кандидатов на одну позицию, чтобы иметь возможность сравнить их в процессе работы и оставить лучших по результатам работы, а если нет такой финансовой возможности, то отдавать на аутсорс:

Если вам нужно закрыть какую-то роль, и вы не можете нанять больше одного, троих, пятерых – не нанимайте никого. Аутсорсите.

Михаил утверждает, что текучесть кадров не всегда является негативным явлением. Увольнение неэффективных сотрудников – это позитивный процесс, который улучшает команду и компанию в целом:

Текучка разная, есть хорошая, есть плохая. Если от вас увольняются – это плохо, если вы увольняете – это хорошо.

Важно относиться к сотрудникам не как к инструментам, а как к людям, которые могут проходить через разные жизненные этапы. Компании должны поддерживать своих сотрудников в трудные времена, чтобы сохранять доверие и лояльность:

Если ты будешь относиться к своим людям слишком утилитарно, словно «использовать» их, то, конечно, у тебя не будет доверия, потому что люди проходят разные периоды.

Любопытный взгляд и, возможно, спорный в некоторых моментах, но точно есть, что переосмыслить.

🔍 Кадры

Рост доходов и спроса в телеком-сфере

⚫️По данным «Авито Работы», осенью 2025 года наибольший прирост доходов в телеком-сфере пришелся на техников (+43%), специалистов поддержки (+18%) и инженеров (+18%).

⚫️Одновременно существенно вырос объем найма. Число вакансий увеличилось для специалистов поддержки на 108%, монтажников – на 48%, инженеров – на 23%.

Рост доходов и спроса связан с ускоренным развитием телеком-инфраструктуры, расширением фиксированных сетей, ростом числа дата-центров и внедрением ИИ-решений, которые требуют устойчивой физической инфраструктуры и регулярного обслуживания. Совокупный спрос в сфере телекоммуникаций вырос на 10% за год. Дальнейшее масштабирование, увеличение спроса и рост зарплат ожидается и в 2026 году.

🔍 Кадры #внутри_отрасли

Качество HR-бренда: результаты исследования BrandLab 2025

BrandLab провели всероссийское исследование и оценили HR-бренды компаний по четырем критериям: ценностное предложение работодателя (EVP), отзывы сотрудников, визуальные коммуникации и доступность.

1️⃣По результатам топ-10 возглавили Kaspersky, Авито, VK, Победа, Яндекс, Альфа-Банк, Золотое Яблоко, Т-Банк, Северсталь, Сибур.

🟢У большинства компаний в исследовании наблюдаются проблемы с EVP – 70% работодателей не имеют ясного и вдохновляющего ценностного предложения для кандидатов.

🟢Визуальный HR-брендинг часто слабый. 54% компаний слабо прорабатывают визуал на карьерных страницах, у 40% дизайн практически не используется.

🟢Коммуникации формальные и лишены эмоций, а 40% компаний имеют рейтинг удовлетворенности персонала ниже среднего.

🟢Кроме того, HR-бренд часто не интегрирован в стратегию компании и воспринимается как разовая инициатива.

⭐️Если соискателей попросить выбрать, где бы они хотели работать в первую очередь, топ-10 выглядит иначе – Газпром (56,5%), Роснефть (48,6%), Росатом (42%), Газпромбанк (40,7%), Лукойл (38,3%), Аэрофлот (38,1%), Яндекс (36,6%), РЖД (35,9%), Норникель (34,7%), Сбер (29,5%).

Это показывает, что популярность среди кандидатов и высокое качество HR-бренда не всегда совпадают.

🔍 Кадры