HeadHunter представил ИИ-ассистента для рекрутеров

Сейчас инструмент работает в бета-режиме. В декабре доступ получат около половины работодателей платформы. Пилот продлится до начала следующего года, после чего инструмент откроют для всех.

▶️Ассистент формирует черновики вакансий на основе простых запросов работодателя, ищет подходящих соискателей в базе hh․ru, инициирует первичное общение, задает уточняющие вопросы и обрабатывает переписку. На этапе откликов система делает краткие выжимки и формирует рекомендации, упрощая анализ кандидатского потока.

В планируемые обновления входит онбординг новых работодателей на платформе, автоматическое назначение собеседований, оценка их результатов и подготовка подсказок по ведению коммуникации с каждым кандидатом.

🔍 Кадры

Юг страны столкнулся с критическим уровнем безработицы

🔽Безработица на Северном Кавказе остается критически высокой. Средний показатель по стране держится на уровне 2,1%, тогда как в регионе он достигает 7,1%. В лидерах по масштабу проблемы – Ингушетия с уровнем 24,4%, что превышает московский минимум в 0,7% в 35 раз.

Среди факторов, формирующих устойчивый избыток рабочей силы, высокая доля сельского населения (49% против 25% в среднем по стране), ограниченное число крупных частных работодателей, зависимость экономики от бюджетного сектора и значительный масштаб неформальной занятости.

🔽В соседних регионах ситуация не лучше. В Дагестане – 9,9%, в Северной Осетии – 7,2%, в Чечне – 6,7%.

Туристическая инфраструктура, гостиничный бизнес, сервисные индустрии и точечные высокотехнологичные проекты могут увеличить число рабочих мест и частично компенсировать структурный дефицит занятости.

🔍 Кадры

Мы уже писали, что миллениалы оказались самыми удобными работниками. Получается, еще и самыми недорогими в плане мотивации.

🔍 Кадры

Сегодня утренний #трудопрос о том, как соискатели становятся требовательнее и куда активнее влияют на правила игры на рынке труда.

⬛️Более 80% соискателей не доверяют компаниям без отзывов, по данным Dream Job. Комментарии сотрудников стали главным фильтром при выборе работодателя, а реакция на них меняет мнение 43% кандидатов. 72% сравнивают своего работодателя с конкурентами по отзывам, 60% продолжают их читать даже вне поиска работы, а отсутствие комментариев 60% считают тревожным сигналом. Люди ориентируются на свежие и сбалансированные отзывы, дополняют их рекомендациями знакомых (78%) и впечатлениями от общения с HR (47%). Атмосфера часто перевешивает зарплату: токсичная среда способна перечеркнуть высокий доход, и 32% готовы уйти из-за негативных комментариев.

⬛️Для 53% зумеров нормальной стартовой зарплатой считается 50-100 тыс. рублей, а ключевым фактором при выборе работы они называют гибкий график, баланс жизни и развития, 54% ценят обучение, а не только деньги, показал опрос hh․ru. Молодые специалисты чаще уходят из-за рутины или токсичной среды, а не «безответственности»: цифровая трансформация, пандемия и высокий спрос на их навыки сделали их увереннее и менее привязанными к одному месту.

⬛️36% россиян собираются работать в новогодние праздники, по данным опроса сервисов Работа.ру и «Подработка»: 16% – на основном месте, 13% – совмещая работу с подработкой, и 7% – только подрабатывая. Самые популярные варианты подработки – администратор (11%), сборщик заказов (9%) и водитель (8%), далее идут охранник (7%), курьер (6%) и аниматор (5%).

🔍 Кадры

Инфляция навыков

В 2025 году, по данным hh․ru, вакансий стало меньше на 24%, резюме выросли на 12%. В ИТ вообще спрос упал на 32%, количество соискателей увеличилось на 13%. Найти сильного специалиста стало сложнее, несмотря на видимый выбор.

Появилась так называемая инфляция навыков – явление, когда список умений в резюме растет, а их ценность падает. Выделяются кандидаты с глубокими и подтверждёнными компетенциями.

Тренды рынка:

🟢Соискатели указывают конкретные технологии и методологии вместо общих фраз;
🟢Растет интерес к ИТ-инструментам и управленческим навыкам;
🟢Исчезают шаблонные формулировки вроде «креативность» и «высокая скорость печати».

Навыки, которые дорожают:

🟢Теплые продажи (+88,6%) и стратегия продаж (+51,7%) – ценятся долгосрочные отношения с клиентами;
🟢Консультирование клиентов +25,4% – важна глубокая экспертиза в продукте;
🟢Ремонт оборудования (+23,7%) и выкладка товара (+42,7%) – нужны квалифицированные исполнители для повседневной работы;
🟢Apache Kafka +302% – рост обработки больших данных;
🟢Алгоритмы и структуры данных +236% – фундаментальный навык;
🟢ClickHouse +182% – возросла аналитика в реальном времени;
🟢Agile +96% – стало стандартом в упоминании, но мало глубокой экспертизы;
🟢Golang +90% – редкий навык, который востребован для высоконагруженных систем.

Навыки в упадке:

🟢Шаблонные офисные компетенции -42%;
🟢Массовый подбор персонала -42,4% – в цене точечные действия;
🟢REST -60% – технология стала базовой;
🟢MS Visio -60% – появились более современные аналоги;
🟢Atlassian Jira -50,3% – ушел с российского рынка;
🟢Java MS -47,5% – сокращение спроса на Java-разработчиков;
🟢SQL -44% – слишком базовый навык для большинства ролей.

Как использовать данные в найме:

🟢Фильтры по подтверждённым навыкам на hh․ru;
🟢Внутренние карты компетенций с уровнями владения;
🟢Развитие сотрудников внутри компании снижает затраты и удерживает ценные компетенции.

Рынок изменился. Массовое наличие навыка уже не гарантирует ценность. Важна глубина экспертизы и подтверждённый опыт. Кстати, помним, что на hh․ru есть возможность этого подтверждения.

🔍 Кадры

Число вакансий в российском растениеводстве в 2025 году увеличилось более чем вдвое, зарплатные предложения — на 16%.

Такие данные приводятся в совместном исследовании компании RUSEED и сервиса "Авито Работа".

⚫️Больше всего сельхозпредприятиям требуются агрономы — число вакансий для них увеличилось на 35% год к году, а среднее зарплатное предложение для специалистов базовой квалификации достигло 100 тыс. рублей в месяц.

В целом же агроном в 2025 году может рассчитывать на зарплату в диапазоне 60-300 тыс. в зависимости от региона и квалификации. Причем чем более узкой специализацией обладает кандидат, тем более высокую зарплату ему предлагают. Примечательно, что цифровые компетенции входят в обязательный минимум.

Больше всего за год выросли зарплатные предложения для агрономов в Северо-Западном федеральном округе (+67%), в Поволжье (+63%) и в Сибири (+50%). А лидером по росту числа вакансий для агрономов стал Сибирский федеральный округ — количество предложений здесь увеличилось за год на 98%.

⚫️Самые высокие зарплаты для специалистов в области растениеводства предлагаются в 2025 году в Северо-Западном федеральном округе — средняя зарплата здесь выросла до 90 тыс. рублей, а число вакансий увеличилось на 77%.

⚫️Также компаниям агросектора требуются логисты, менеджеры по продажам и маркетологи. Менеджер по продажам в растениеводстве может рассчитывать в среднем на зарплату 90 тыс. рублей, а логист — 83 тыс. рублей.

Чтобы справиться с дефицитом кадров, растениеводческие компании расширяют границы найма, предлагая работу студентам (+45%) и пенсионерам (+47%). Студент в возрасте 18-25 лет может рассчитывать в среднем на зарплату 67,6 тыс. рублей, а пенсионер старше 60 лет — на 79,6 тыс. рублей.

™️ Агрономика

Работодатель не обязан компенсировать такие траты, если отсутствуют доказательства, что они были необходимы, согласованы и фактически произведены в интересах компании (ст. 164, 188 ТК РФ).

Компенсация не полагается, когда:

▶️Целесообразность расходов не подтверждена.
▶️Не было поручения или согласования покупок.
▶️Личное имущество или средства использованы без оформления соответствующих договоренностей.
▶️Работник не сообщал о нехватке финансирования и необходимости дополнительных сумм.
▶️Документы не доказывают, что покупку совершил именно работник и передал имущество работодателю.
▶️Есть сомнения в фактическом приобретении заявленных ТМЦ.

™️ Подход подтвержден судебной практикой, где Первый КСОЮ по делу от 23.10.2025 №88-25829/2025 отказал в возмещении почти 2 млн руб. именно из-за отсутствия перечисленных условий.

#кадровый_вопрос в 🔍 Кадрах

Когда будете удивляться, почему у вас упали продажи или плохие отзывы, то вспомните, не нанимали ли вы в последнее время зумера?

🔍 Кадры

По прогнозам гендиректора стаффинговой группы ANCOR Сергея Саликова в интервью Ъ, рынок труда столкнется с новыми формами конкуренции за кадры.

▶️На рынке появится больше гибридных профессий, так называемых «вакансий-единорогов». Компании будут формировать должности, объединяющие несколько функций. Например, маркетинг с элементами кодинга, аналитика с продуктовым управлением, операционный менеджмент с функциями SMM.

▶️Требования к владению технологиями усилятся. Бизнес увеличит спрос на Data Science, ML и работу с нейросетями. Сегмент ИИ сохранит устойчивый набор специалистов, даже несмотря на охлаждение IT-рынка.

▶️Зарплаты продолжат расти, но выборочно. Индексация станет точечной. Компании начнут пересматривать условия для ключевых сотрудников, что увеличит разрыв между базовыми и продвинутыми компетенциями.

▶️HR-технологии перейдут на этап практического применения. ИИ начнет выполнять часть оценки и отбора, а системы будут анализировать стиль резюме и распознавать машинный текст. Бизнес активнее включит автоматизацию в поддержку принятия решений.

Навыки гибкости и адаптивности, цифровая грамотность и готовность постоянно учиться станут базовыми требованиями на рынке труда.

🔍 Кадры

Аналитики «Авито Работы» проанализировали рынок труда по спросу на офисных сотрудников в 2025 году

1️⃣Лидером стала сфера добычи, переработки и транспортировки нефти и газа. Здесь востребованы инженеры, HR-специалисты, сотрудники по документообороту, финансам и логистике. Средняя предлагаемая зарплата составляет 74,3 тыс. руб. в месяц при полной занятости.

2️⃣На втором месте – производство электро- и оптического оборудования. Средняя зарплата для таких вакансий составляет 81,7 тыс. руб.

3️⃣Замыкает тройку сфера ЖКХ и городской инфраструктуры. Средняя зарплата составляет 64,4 тыс. руб. в месяц.

Рост спроса объясняется дефицитом кадров и высокой нагрузкой отраслей, работодатели повышают зарплаты и вводят бонусы для мотивации и комфорта сотрудников.

Популярные бонусы:

🟢Питание – рост упоминаний в вакансиях +146%;
🟢Организация транспорта до работы – +59%;
🟢Комфортные зоны отдыха – +57%.

🔍 Кадры

Ментальная устойчивость как основа эффективности команды

В современных условиях постоянного кризиса ментальная устойчивость стала ключевым навыком в HR и бизнесе. Эксклюзивно для нашего канала HR-директор PIX Robotics Анна Мельник рассказала, почему именно устойчивость сотрудников напрямую влияет на эффективность компании.

▶️По данным Gartner, средний сотрудник переживает до 10 организационных изменений в год. Без поддержки и навыков адаптации вовлеченность падает, а уровень «тихого увольнения» растет.

Ментальная устойчивость – это способность справляться со стрессом, не теряя внутреннего равновесия. Это не про «железные нервы», а про гибкость, опору на ценности, опыт и поддержку команды. Эксперты сравнивают устойчивого сотрудника с дубом с крепкими корнями и теннисным мячом – одновременно стабильным и способным «отскакивать» после трудностей.

Развивать внутреннюю устойчивость можно системно:

🟢регулярная саморефлексия и ведение дневника эмоций;
🟢психотерапия и коучинг;
🟢дыхательные практики и техники осознанного управления вниманием;
🟢тренинги по стресс-менеджменту и mindfulness;
🟢менторство и поддержка коллег.

Вовлеченность сотрудников напрямую зависит от устойчивости. HR и руководители могут использовать следующие практики:

🟢опросы вовлеченности с последующим анализом и действиями по результатам;
🟢внедрение культуры психологической безопасности;
🟢развитие автономии и поощрение инициативы;
🟢баланс работы и личной жизни через гибкий график и уважение к личному времени.

Инвестируя в ментальную устойчивость команды, компания укрепляет мотивацию, снижает текучесть и повышает креативность.

#эксклюзив в 🔍 Кадрах

Коллеги, теперь знаем, по каким параметрам выбирать кандидатов.

🔍 Кадры

Рабочая усталость становится нормой

Ipsos Комкон опубликовал Trend Vision 2025, где главной темой стал поиск энергии. Цифровизация, удаленная работа и рост неопределенности изменили отношение людей к труду и собственным ресурсам.

▶️Хроническую утомленность испытывает почти каждый второй. Признаки выгорания отмечают 43% сотрудников, среди полностью удаленных – 56%. На гибриде – 55%, в офисе – 50%.

▶️Ключевые факторы истощения: рост нагрузки, размытые границы между работой и домом, дефицит обратной связи. На этом фоне усиливается обсуждение четырехдневной рабочей недели, которая в мировой практике показала эффективные результаты.

▶️Тренд на эмоциональное благополучие усиливается. В компаниях появляются менеджеры по счастью, растет спрос на системные программы поддержки и мониторинг индекса удовлетворенности.

▶️Самыми удовлетворенными считаются инженеры QA, менеджеры строительных проектов, агенты по недвижимости, сетевые администраторы и административные ассистенты. В группе несчастливых чаще оказываются охранники, маркетологи, специалисты техподдержки, менеджеры по продажам и медсестры.

▶️Отдельный акцент – умные офисы. В подборку вошли акустические панели из текстильного бетона, направленная аудиосистема, искусственное небо, фотокаталитические панели для очистки воздуха, интеллектуальные окна, вертикальные биофильтры из мха и кинетические полы, генерирующие энергию. Эти решения формируют среду, которая снижает перегрузку и помогает восстанавливаться в течение дня.

Энергия превращается в стратегический ресурс, а удержание сотрудников зависит от того, насколько рабочая среда помогает восстанавливаться.

#аналитика_труда в 🔍 Кадрах

Системная работа с молодежью: как создать внешний кадровый резерв

Компании, ориентированные на устойчивый рост, все чаще рассматривают молодых специалистов как стратегический ресурс. Однако разовые инициативы не обеспечивают предсказуемого потока кадров. Эффективная работа строится только как система.

⬛️Этап 1. Стратегический анализ определяет, какие профессии и компетенции будут требоваться в ближайшие годы. На основе этого формируется конкретный запрос: объем, сроки, необходимые навыки, возможности закрытия позиций за счет студентов. Совместное согласование с руководителями подразделений и поддержка топ-менеджмента позволяют утвердить цели программы и избежать расхождения между ожиданиями и реальными возможностями рынка.

⬛️Этап 2. Чтобы компания могла стабильно работать с молодежью, процессы должны быть стандартизированы. Это включает: регламентацию сквозного бизнес-процесса, функционирующую систему наставничества, утвержденные локальные нормативы, стабильный бюджет и актуализированную платформу HR-бренда. Сильная инфраструктура предотвращает срывы адаптации и снижает операционные риски.

⬛️Этап 3. Эффективная система строится на дифференцированном взаимодействии со школами, колледжами и вузами. Для каждого уровня определяются цели и форматы, которые обеспечивают реальную отдачу: формирование воронки, раннюю диагностику компетенций, подготовку будущих стажеров. Важна вовлеченность внутренних экспертов и использование мер господдержки.

⬛️Этап 4. После запуска пилотов процессы должны стать воспроизводимыми. Для этого обновляются регламенты, назначается владелец направления с четкими KPI, внедряется регулярная обратная связь и инструменты тиражирования. В результате работа с молодежью становится устойчивым бизнес-процессом, встроенным в HR-стратегию.

Последовательная реализация четырех этапов позволяет компании сформировать надежный внешний кадровый резерв, снизить риск дефицита специалистов и обеспечить операционную устойчивость на долгосрочном горизонте.

#hr_процессы в 🔍 Кадрах

Провели эксклюзивное интервью с Ксенией Замуховской, HRD Postgres Professional. Выяснили, как работает HR в крупнейшем российском разработчике СУБД, как строят корпоративную культуру, процессы, чем балуют сотрудников. Узнали, что ожидают HR-функции в ближайшем будущем.

™️ Что для вас корпоративная культура? Работаете ли над тем, чтобы культура вашей компании отличалась от других IT-компаний? Какие метрики используете?

Для меня корпоративная культура – это не просто набор слов на стене, а правила взаимодействия, ценности и «генофонд» компании, который развивается вместе с ней. В нашей ДНК заложены два ключевых принципа: развитие (свое и отраслевое, включая системную разработку и вклад в open source) и консорциум (вклад в сообщество и международное комьюнити). Сотрудники приходят к нам не только ради коммерческого продукта, но и чтобы участвовать в чем-то большем, значимом на мировом уровне.

Наши метрики пока включают живое общение и постоянное взаимодействие между сотрудниками и HR департаментом, фидбэк через руководителей. А в ближайшем будущем мы планируем внедрять опросы вовлечённости и удовлетворенности сотрудников.

™️ Как выглядит путь нового сотрудника с момента оффера до полного вливания в команду? Что вы делаете, чтобы новичок почувствовал себя частью команды?

Путь нового сотрудника у нас начинается еще на стадии стажировок, летних школ и лабораторий, где мы заранее готовим студентов к работе в компании. Когда человек получает оффер, он уже знаком с культурой, проектами и базовыми задачами, поэтому адаптация проходит быстрее.

В первые недели нового сотрудника поддерживает наставник: старшие коллеги, пришедшие когда-то стажёрами, показывают путь развития.

Этот подход дает результаты: 97% стажёров остаются с нами на постоянной основе.

Для взрослых специалистов есть системный онбординг: общие курсы, специализированные программы внутри команд, наставники и руководители, а также четкие цели на испытательный срок.

™️ Как вы обеспечиваете прозрачность карьерных путей и развития сотрудников?

Мы создали «лесенку» должностей, чтобы молодой специалист мог видеть карьерный рост и быстрее переходить на новые уровни. Есть прописанный трек развития и индивидуальный план работы, где четко указано, чему нужно научиться и какие шаги пройти на позиции.

™️ Есть ли у вас инициативы, направленные на предотвращение эмоционального выгорания, или уникальные подходы ко внутренним коммуникациям, которые помогают сохранять вовлечённость?

В первую очередь это интерес к самим задачам. Мы тщательно подбираем людей на проекты, чтобы работа была увлекательной и соответствовала их интересам. Мы понимаем, что долгие исследовательские проекты могут быть монотонными, поэтому создаём возможности смены фокуса и перекрестного применения знаний через внутренние сообщества, где сотрудники обмениваются опытом и могут свежем взглядом посмотреть на задачи.

С точки зрения HR мы даём максимум гибкости: каждый может выбрать удобный формат работы – из офиса или полностью удаленно, а льготы позволяют обустроить свое рабочее место, включая домашнее. Помимо стандартных программ – психологической поддержки, обучения и регулярных корпоративных мероприятий – мы добавляем более необычные форматы, например, лекции с известными представителями научного сообщества и таунхоллы с открытым диалогом с руководством. При этом любой сотрудник может напрямую обратиться к генеральному или техническому директору со своей идеей, и если она действительно ценная, её берут в работу.

™️ Работаете ли вы с инклюзией в своей компании?

Мы стараемся находить баланс: выбираем позиции и форматы работы, где сотрудники могут раскрывать свои сильные стороны, минимизируя сложности для команды и компании.

#интервью в 🔍 Кадрах

™️ Какие HR-проекты на российском или мировом рынках последних лет вы считаете самыми успешными?

Я считаю, что по-настоящему успешных HR-проектов, которые можно назвать универсальными, не существует, как и «волшебной пилюли», которая подходит всем. Любое решение работает только при определённых условиях: у компании должен быть выстроен процесс, прежде чем внедрять автоматизацию или новые технологии.

Например, многие внедряли чат-ботов для первичного отбора, надеясь полностью заменить рекрутеров. На практике это не всегда работает корректно: кандидаты не умеют правильно взаимодействовать с ботом, и часть процесса приходится возвращать к классическим методам. Такой опыт показывает, что инновации работают только там, где компания готова к ним и где они решают реальные задачи, а не следуют хайпу. Для меня успешный HR-проект – это тот, который адаптирован под конкретные потребности компании и сотрудников и действительно повышает эффективность, а не просто повторяет тренд.

™️ Какие тенденции в HR для IT вы считаете наиболее значимыми в ближайшие 3-5 лет?

Первое – это управление нематериальной мотивацией, которая стала в последнее время очень «материальной»: сотрудникам важны не только зарплата, но и бенефиты. Вызов будет в том, чтобы сохранять привлекательность условий при ограниченных бюджетах, например, через индивидуализированные «кафетерии льгот», где каждый выбирает то, что важно именно ему.

Второе – автоматизация и ИИ продолжают развиваться, помогают ускорять процессы рекрутмента, обучения, документооборота, но полностью заменить человека в HR пока не могут, особенно в взаимодействии «человек-человек» и в финальной оценке кандидатов. ИИ станет инструментом, который усилит специалиста, ускорит рутину и даст новые возможности для анализа и подготовки, но роль функции HR останутся в сфере коммуникации, поддержки и адаптации процессов под реальные потребности сотрудников.

™️ Как вы видите развитие роли HR в условиях гибридных форматов и автоматизации?

За почти двадцать лет в HR я наблюдаю, что тренды цикличны: мы возвращаемся к тем же идеям, адаптируя их под новые реалии. Например, раньше модно было внедрять «кафетерий льгот» – возможность индивидуального выбора бенефитов. Потом эта история ушла на второй план, а сейчас возвращается, но уже с онлайн-возможностями и под новые условия бюджета и рынка.

Автоматизация давно стала частью HR. Мы перевели в цифру рекрутмент, обучение, кадровый документооборот. Основной тренд сейчас – развитие и адаптация этих процессов под текущие реалии, а не изобретение чего-то принципиально нового. Главная задача HR – поддерживать сотрудников, информировать об изменениях так, чтобы не вызывать тревожность, и при этом добиваться целей компании.

Что касается искусственного интеллекта, мы пока осторожны. ИИ помогает ускорять работу, например, с подготовкой материалов или анализом данных, но полностью заменить человека он пока не может, особенно в финальной оценке кандидатов или в сложных коммуникациях. Для меня HR остаётся про людей: про понимание, поддержку, адаптацию процессов и создание среды, где сотрудники могут эффективно работать даже в гибридном формате и с новыми технологиями.

™️ Если бы у вас был ограниченный выбор бонусов для сотрудников, то что бы выбрали: ДМС и обучение, психологическая помощь и корпоративы, гибкий график и оплата спорта?

Я бы выбрала гибкий график и компенсацию спорта – в текущих условиях это самый оптимальный и востребованный набор.

™️ Блиц: базовый минимум или роскошный максимум?

🟢Зарплата от 100 тыс. руб. – базовый минимум;
🟢HR-автоматизация – базовый минимум;
🟢Отсутствие микроменеджмента – базовый минимум;
🟢Качественный онбординг – базовый минимум;
🟢Оплата спорта – базовый минимум;
🟢Корпоративное обучение – базовый минимум;
🟢Удаленка – базовый минимум;
🟢ДМС – базовый минимум;
🟢Корп. мобильная связь – роскошный максимум;
🟢Корпоративы – роскошный максимум;
🟢Высокая вовлеченность – базовый минимум;
🟢Психологическая помощь – базовый минимум;
🟢Мерч – базовый минимум;
🟢Развитие карьеры для сотрудников – базовый минимум.

#интервью в 🔍 Кадрах

Легкий рекрутинг для растущего бизнеса

▶️Когда бизнес растет, поток резюме может быстро превращаться в хаос. За сутки приходит около 50 откликов, большая часть из которых не соответствует требованиям, форматы разные, опыт работы разбросан. В итоге HR тратит часы на ручную сортировку, а время на стратегические задачи уходит.

Тут либо разбираться с резюме самому, либо нанять рекрутера. Но есть и третий, актуальный в современных реалиях, вариант – автоматизировать часть процесса с помощью инструментов, которые помогают быстро отобрать подходящих кандидатов.

▶️Например, если в ИИ-ассистента Алиса Про от Яндекс 360 загрузить резюме в одном из доступных форматов (PDF, Docx, XLSX) и задать ключевые критерии для вакансии, то на выходе получим:

🟢сокращение числа кандидатов до реально подходящих по опыту и навыкам;
🟢группировку по степени соответствия требованиям;
🟢краткие профили с сильными и слабыми сторонами каждого кандидата;
🟢возможность оценить кандидатов по ключевым навыкам и подготовить сравнение перед интервью.

Такая автоматизация не заменит HR при финальном отборе, но снимет рутинную работу и сэкономит часы каждую неделю.

🔍 Кадры

Умельцы в соцсетях прикинули, какими были бы доходы русских классиков, живи они сегодня. Вот какие месячные зарплаты могли бы быть у литераторов XIX века:

🟢Лев Толстой: 600 тыс. – 1 млн руб. За «Войну и мир» сумел бы получить около 23 млн.

🟢Фёдор Достоевский: примерно 1 млн руб. Доходы принесли бы журналы «Время» и «Эпоха», а «Идиот» – ещё 5-6 млн.

🟢Александр Пушкин: около 800 тыс. руб. За 17 лет он заработал бы порядка 23 млн, но при этом проиграл около 100 млн. «Онегин» мог принести 11 млн.

🟢Иван Тургенев: около 600 тыс. руб.

🟢Николай Гоголь: 150-200 тыс. руб. «Ревизор» – примерно 2,5 млн.

🟢Михаил Лермонтов: 100-120 тыс. руб. «Герой нашего времени» дал всего около 1500 руб.

Хоть некоторые и зарабатывали примерно как современные топ-менеджеры, большинство были все равно в долгах.

🔍 Кадры

Когда сотрудники автосервиса решили снять видео, где никто не матерится. Этот ролик им дался явно очень тяжело.

🔍 Кадры