Кандидат проверяет работодателя еще до отклика

77% кандидатов сталкивались с тем, что реальные условия работы не совпадали с описанием вакансии.

По данным исследования Dream Job (основано на опросе 614 соискателей и глубинных интервью) кандидат начинает оценивать работодателя задолго до первого разговора с HR.

Для 51% соискателей первое знакомство с компанией происходит на сайтах вакансий, еще 19% узнают о работодателе через знакомых. После этого человек начинает сопоставлять вакансию, отзывы, сайт компании, новости и мнения своего окружения.

И если информация из разных источников расходится, доверие быстро снижается.
Особенно сильно на решение влияют негативные сигналы:

▪️37% могут отказаться от компании из-за настораживающих отзывов;

▪️32% — из-за сомнительных историй от знакомых;

▪️56% больше всего пугают слухи о задержках зарплаты;

▪️27% настораживают вакансии, которые постоянно остаются открытыми.

При этом реакция работодателя на критику действительно имеет значение. После содержательного ответа компании 43% кандидатов меняли мнение в лучшую сторону.

А вот обычная реклама далеко не всегда помогает: 51% соискателей говорят, что она никак не влияет на их отношение к работодателю.

Получается, кандидату важнее не то, насколько активно компания себя продвигает, а насколько внятно и последовательно она выглядит со всех сторон.

Вакансия, отзывы, сайт и общение с HR должны рассказывать одну историю.

А вот из моего опыта самые пытливые кандидаты с задатками Шерлока идут еще дальше. ⤵️

У них обычно три шага:

🔎 Первое - ищут бывших сотрудников.
Могут напрямую спросить про культуру, выплату бонусов, адаптацию и главное - можно ли в этой компании нормально работать долгое время.
🔎 Второе - изучают цифровой след.
Не ограничиваются сайтом работодателя, а смотрят соцсети, публикации, отзывы. Кстати, можно использовать и нейросети, чтобы систематизировать большой объем отзывов и информации.

🔎 Третье - ищут нефинансовую отчетность.
У крупных компаний в таких отчетах можно найти много интересного: как менялись зарплаты, какой соцпакет и текучесть кадров, какая социальная политика и что компания реально делает, а не просто обещает.

И поэтому вопрос на собеседовании «вы были у нас на сайте? Что вы о нас знаете?» мне иногда кажется немного смешным.

Продвинутый кандидат давно уже вышел за пределы сайта. Он проводит собственное небольшое расследование - и иногда знает о компании больше, чем кажется нанимающему менеджеру.

А если это пиарщик, то он/она и мониторинг может быстренько соорудить и с репутационным аудитом на собеседование к вам придет. Знакомо?

Если вам интересно прочитать все исследование, ставьте реакцию ❤️ я опубликую вторую часть результатов.

🥳HR4PR

#кадры

Марина Попова стала заместителем генерального директора сети многопрофильных клиник «Будь Здоров» по организационному развитию и управлению персоналом.

Ранее аботала в AZIMUT Hotels, Яндексе, Prime и других компаниях, развивая клиентоцентричную культуру, таланты и бренд работодателя.

Имеет образование в сфере менеджмента и психологии, является executive-коучем PCC ICF и практикующим психологом.

Желаем Марине успехов на новой позиции!

🥳HR4PR

Ты помнишь, как всё начиналось?
Всё было впервые и вновь (с)

Продолжаем нашу ностальгическую рубрику и узнаём, с чего начиналась карьера уже состоявшихся PR-директоров: как они пришли в коммуникации, что повлияло на их профессиональный выбор и какие первые шаги определили их дальнейший путь.

С чего началась ваша карьера в коммуникациях? Кто вас вдохновил?

Отвечает Полина Тризонова, директор дирекции по стратегическим коммуникациям Газпром-Медиа Холдинга:

«Я в юности была свято уверена, что журналистика для меня — это навсегда. И действительно, довольно быстро к 26 годам доросла до руководителя крупного белорусского журнала.

Но всё рухнуло, когда сменилось начальство в госоргане-учредителе: они пересмотрели стратегию и решили закрыть издание — мол, нерентабельно.
Тогда я и задумалась о PR. Мне показалось привлекательным, что профессия пресс-секретаря прописана в Беларуси в законодательстве и в целом звучит солидно.

Первым делом сходила на собеседование к министру торговли, но быстро поняла: ему нужен не пиарщик, а скорее спичрайтер. Потом попробовала в министерство труда — там была замечательная женщина-министр, я ей очень приглянулась, но, увы, к моему приходу место уже пообещали другой кандидатке

И тут, словно по воле случая, совпало: как раз в тот момент Герман Греф приобрёл белорусский «Белпромстрой» — один из крупнейших банков страны. Прежняя председательница не любила и не понимала пиар, но новый собственник поменял правила игры, и меня пригласили создать и возглавить эту новую для банка функцию.

Работы было много, и она была сложная. Банк был в тройке лидеров в Беларуси, а команда у меня поначалу скромная. Зато мы с нуля отстроили и внешнюю, и внутреннюю коммуникацию.

Было много интересного и амбициозного, и было много сложного — например, в периоды девальвации национальной валюты. Училась тогда быть «непробиваемой» буквально на ходу. Горжусь этим этапом в жизни и вспоминаю его с удовольствием».

С чего началась ваша карьера?
🔥- нравится рубрика, дайте реакций

🥳HR4PR

Conscious unbossing: почему всё больше людей не хотят становиться руководителями

Раньше всё было довольно понятно: ты хороший специалист → становишься руководителем → потом директором.
Но сегодня появляется другая модель карьерного роста: специалист → ведущий эксперт → консультант → принципал.
То есть управление людьми перестаёт быть единственным способом расти в профессии.
И это, кажется, важный сдвиг. Потому что хороший руководитель — это отдельная профессия, а не обязательная следующая ступень после статуса «лучший исполнитель».
Исследование Gallup показывает: только 44% руководителей в мире говорят, что проходили обучение управлению. Получается парадокс: человека повышают за сильные профессиональные результаты, а дальше ждут, что он автоматически научится управлять людьми.
При этом далеко не все вообще хотят становиться руководителями.

Здесь даже появился новый термин — conscious unbossing. Так называют осознанный отказ от традиционного управленческого карьерного трека.

По данным Robert Walters, 52% представителей Gen Z в Великобритании не хотят становиться руководителями среднего звена, а 72% предпочли бы развиваться по индивидуальной карьерной траектории — через экспертизу и профессиональный рост, а не управление людьми.

И дело не только в поколении Z.
Исследование Gartner показывает, что два из пяти IT-руководителей жалеют о переходе в менеджмент. Одна из причин — сама структура работы: больше административных задач и меньше времени на ту профессиональную деятельность, которая им действительно нравилась.

Получается интересный вопрос: почему мы до сих пор считаем, что карьерный рост обязательно должен заканчиваться кабинетом руководителя?

Ведь можно расти в зарплате, влиянии, сложности проектов и масштабе ответственности, оставаясь экспертом.
Можно становиться человеком, к которому идут за самым сложным решением.

Можно развивать других через наставничество, а не через прямое руководство.
Можно быть принципалом или консультантом и влиять на бизнес не меньше, чем руководитель большой команды.

Карьерный рост — это не обязательно движение вверх по иерархии. Иногда это движение вглубь профессии.

👍- это как раз про меня, я не хочу быть боссом
❤️- а я как раз хочу быть начальником

🥳HR4PR

Сегодня работаю весь день, провожу зумы.

И поскольку день выходной, я вышла на встречи в футболке с надписью «Мечты сбываются».

Честно говоря, я даже не придала этому значения. Просто было удобно.
Но довольно быстро заметила интересную вещь: практически каждый, с кем я сегодня выходила на связь, реагировал на эту надпись.

Кто-то улыбался, кто-то сразу комментировал, кто-то шутил.
И вот вам неожиданный инструмент для small talk: одна фраза на футболке — и лёд уже растоплен.

Разговор как-то очень быстро становится неформальным, появляется позитивная реакция, легче перейти на «ты».

Причём я вообще не планировала сегодня использовать футболку как коммуникационный инструмент. Она просто оказалась на мне. 🙂

И подумала: а ведь это можно делать совершенно осознанно.

Если бы вы выходили на Zoom-встречу в футболке с надписью, которая должна помочь растопить лёд, что бы на ней было написано?

«Давайте без долгих вступлений»?
«Я тоже волнуюсь»?

Напишите свою фразу в комментариях 👇

🥳HR4PR

А какие у вас положительные качества? Не спешите отвечать

Если на собеседовании вас спрашивают о ваших «положительных качествах», я бы не спешила просто перечислять: коммуникабельность, стрессоустойчивость, инициативность, внимание к деталям.

Гораздо сильнее связать качество с тем, что вы делаете и какие задачи решаете.

Например: «Я внимателен к деталям, и это помогает мне замечать ошибки в сложных проектах» или «Я спокойно работаю в условиях давления, поэтому могу быстро принимать решения в кризисных ситуациях».

Потому что сами по себе качества не бывают просто хорошими или плохими. Они становятся преимуществом в определённом контексте.

Мы почему-то любим составлять рейтинги качеств, которые якобы особенно важны для карьеры. Но попробуйте представить Джеймса Бонда вне его профессии. Его хладнокровие, решительность, смелость и готовность рисковать впечатляют, пока мы понимаем, для каких задач они нужны.

В другой роли тот же набор качеств может оказаться совсем не преимуществом.

Поэтому, когда мы подбираем человека на позицию, я думаю не о том, какой набор качеств вообще считается хорошим. Я думаю о том, какие качества нужны именно для этой роли, этих задач и этой профессиональной среды.

А теперь интересно про вас.
Вы легко называете свои сильные стороны на собеседовании, умеете «похвалить себя», или вам, наоборот, неловко это делать?

👍- легко 🧑‍💻- бывает неловко

🥳HR4PR

#ОднимСловом: почему мы говорим «гениальность»?

Поехала я сегодня на Арбат с 13-летним сыном, чтобы показать ему квартиру-музей Пушкина.

И пока мы ходили по красивым комнатам и коридорам, он вдруг спросил:
«А почему Пушкина называют гением?»

Я ответила примерно так:
«Наверное, потому что гений - это тот, кто делает что-то настолько новое, что после него другие начинают делать это уже по-другому».

А потом сама остановилась на этой мысли.

Потому что здесь есть ещё один вопрос: а кто первым замечает, что перед ним гений?

Мы привыкли смотреть на Пушкина уже из сегодняшнего дня. Знаем, чем всё закончилось, знаем его влияние на русскую литературу. Но когда ему было 15 лет, никто этого ещё не знал.

В Царском Селе юный Пушкин прочитал «Воспоминания в Царском Селе». Среди слушателей был Гавриил Державин, уже признанный русский поэт.
По воспоминаниям современников, Державина так впечатлило выступление, что он устремился к юному Пушкину. Но Пушкин, смутившись, убежал.

Мне в этой истории интересен даже не сам восторг Державина.

А то, что он сумел увидеть в 15-летнем мальчике то, чего ещё не было видно всем остальным.

Вот это проницательность!

Позже Жуковский, известный поэт и наставник Пушкина, подарил ему свой портрет с надписью:
«Победителю ученику от побеждённого учителя».
А через несколько лет написал Пушкину:
«Ты имеешь не дарование, а гений».

И здесь мне кажется важным разделить две вещи.
Гениальность - это не только способность создать что-то новое.
Это ещё и способность распознать новое раньше, чем оно стало очевидным для всех.

Ведь талантливых людей много. Оригинальные идеи появляются постоянно.
Но кто-то должен первым сказать: «Здесь есть что-то большее».

И это работает не только с искусством.
В бизнесе, в командах, в коммуникациях мы тоже постоянно решаем эту задачу: увидеть сильного человека до того, как он стал очевидно сильным; заметить идею до того, как её подтвердил рынок; понять, что странная мысль может оказаться началом нового подхода.

Поэтому мне теперь хочется задать два вопроса.

Не только:
«Умею ли я создавать новое?»

И ещё:
«Могу ли я увидеть потенциал там, где для большинства пока просто ничего особенного не происходит?»

Возможно, гениальность начинается именно с этого умения: увидеть то, что станет очевидным другим только потом.
А теперь интересно узнать про вас:

👍 умею замечать сильные идеи и людей раньше других
👌регулярно придумываю оригинальное

🥳HR4PR

⚡️70% уже ищут новую работу. Молча.

Интересно, что мужчины скрывают от руководства поиск нового места работы чаще, чем женщины, если верить исследованию SuperJob.

При этом 31% сознательно скрывали поиск от руководства.

А 30% вообще никогда не совмещали поиск с текущей работой.

Получается, стратегия «сначала найти новое, потом уйти» сегодня вполне распространённая.

И, если честно, я её понимаю.

Можно спокойно посмотреть рынок, сходить на несколько собеседований, сравнить предложения и только потом принимать решение.

Причём большинство тех, кто ищет работу, оставаясь на прежнем месте, не считает нужным делать из этого тайну: так ответили 53% опрошенных.

А вот здесь мне стало интересно:

Как вы считаете, нормально ли искать новую работу, пока ещё работаешь на старой?

👍Сначала найти новое, потом увольняться

А если вы как раз в поиске работы или только начинаете к нему готовиться, то здесь для вас выпуски, которые могут пригодиться: ⤵️

🎧С чего начинается карьерное планирование

🎧Может ли резюме потерять значимость в связи с ИИ

🎧По каким признакам можно понять, что собеседование прошло успешно

🥳HR4PR

🎂Сегодня поздравляем с днём рождения Андрея Баранникова, генерального директора SPN.Communications, вице-президента РАСО

и в рубрике «Ты помнишь, как всё начиналось?» делимся его историей о старте карьеры.

В 1994 году Андрей только окончил Восточный факультет СПбГУ и о связях с общественностью знал немного. Поэтому, когда ему предложили работу в PR-агентстве, он совершенно искренне переспросил:

«Реклама?»
Казалось, его будущее уже определено: семья востоковедов-индологов, хинди, диплом по истории Индии и академическая карьера.
Но на дворе были лихие девяностые, а вокруг стремительно рождался новый мир.

Всё решил счастливый случай и университетская дружба. Однокурсник Андрей Валера Шилков вместе со шведским журналистом Матсом Паульсеном открывали в Петербурге офис агентства Andréasson Public Relations.
В офисе из 25 человек русских было всего четверо. Остальные — экспаты из США, Швеции, Голландии и Финляндии.

Главными активами Андрея стали свободные иностранные языки, гуманитарная база и способность выстраивать диалог с первыми западными корпорациями, которые только выходили на постсоветский рынок.

Профессию осваивали буквально в полевых условиях: по 12 часов в сутки, без выходных, с пресс-релизами по скрипящим факсам и непереведёнными американскими учебниками.

А параллельно запустили для авиапредприятия «Пулково» первый в стране бортовой журнал Inflight Review. Просто пришли к руководству с идеей. В ответ услышали: «Хотите — пробуйте!»

А дальше случилось то, что часто отличает карьеру предпринимателя от просто успешной карьеры.

В 1995 году стало понятно, что шведские партнёры не собираются всерьёз развивать российский рынок. Андрей и его коллеги рискнули, выкупили долю у шведов и продолжили строить собственный независимый бизнес — «СПН-Гранат», который позже вырос в SPN.Communications.

От вопроса «Реклама?» до создания одной из известных коммуникационных компаний российского рынка — иногда карьерный поворот начинается совершенно случайно.

Андрей, желаем процветания, новых идей, сильных проектов и ещё много историй, которыми однажды захочется поделиться!

И увидимся в Питере,
по доброй традиции. 👋

🥳HR4PR

Сегодня была в СберУниверситете на конференции «Мосты» про внутренние коммуникации и корпоративные сообщества.

И увезла с собой одну мысль, которая неожиданно засела в голове.

На одном из выступлений прозвучал вопрос: а сколько стоит минута вашего сотрудника?

Мы привыкли оперировать понятием зарплата, годовой доход, гонорар. Стоимость проекта. ФОТ.
Но минута?

На слайде была цифра, угадайте сколько рублей

И дальше становится интересно.

Сколько стоит один вопрос в рабочем чате?
Один ответ «на минутку уточню».
Один созвон, который мог быть письмом.

Одно совещание на час, где 10 человек просто слушают.

Если посмотреть на коммуникации через стоимость времени сотрудников, они перестают быть чем-то «мягким» и второстепенным.

Каждая коммуникация имеет стоимость.

И тогда задача внутренних коммуникаций - не только информировать и вовлекать.
А создавать такую среду, в которой время людей действительно используется с пользой.

Теперь мне интересно другое:
А вы знаете, сколько стоит одна минута вашего рабочего времени? Смотрели ли вы на коммуникации под таким углом ?

👍 - знаю сколько

🥳HR4PR

Если рабочий день начинается не с кофе, а с мониторинга новостей, то понятно, что
вы работаете в коммуникациях.
👍- всё так

🥳HR4PR

⚡️Пока одни компании запрещают сотрудникам разглашать зарплаты, а другие боятся указывать их даже в вакансиях,
Buffer пошла в противоположную сторону: опубликовала в открытом доступе зарплаты всех своих сотрудников. Включая CEO

Buffer, это американская SaaS компания, которая развивает сервис для управления соцсетями: публикации контента, аналитики и работы с несколькими платформами из одного места.

Компания известна своей философией радикальной прозрачности и публично раскрывает не только зарплаты, но и другие внутренние данные.

В 2013 году Buffer опубликовала не только зарплаты сотрудников, но и формулу, по которой они рассчитывались.

Любой человек мог посмотреть, кто работает в компании, на какой позиции, где находится сотрудник и сколько он получает.
И эффект оказался неожиданным.

➡️За 30 дней после публикации зарплат Buffer получила 2 886 заявок на вакансии против 1 263 за предыдущие 30 дней. Это больше чем в два раза. Эти цифры приводили Forbes и Quartz со ссылкой на основателя Buffer Джоэла Гаскойна.

При этом Buffer не остановилась на первоначальной формуле.

За десять лет компания несколько раз пересматривала систему компенсаций, а в 2024 году обновила её и продолжила публиковать актуальные зарплаты сотрудников.

И вот что здесь интересно именно с точки зрения PR и employer branding.
Сильная коммуникация иногда начинается не с того, что компания рассказывает о себе, а с того, что она реально делает.

Можно написать: «Мы ценим открытость». А можно открыть зарплаты.

Можно сказать: «Мы доверяем сотрудникам». А можно показать, какие решения они принимают самостоятельно.
Можно рассказывать про заботу о людях. А можно показать, как она отражается в правилах работы, компенсациях и бенефитах.

В случае Buffer одна операционная практика стала одновременно частью корпоративной культуры, HR инструментом и сильной историей для внешних коммуникаций.

👍- хорошее решение

➡️Что забрать себе
Когда в следующий раз появится задача придумать коммуникацию вокруг корпоративной ценности, стоит начать не с вопроса:
«Как нам об этом рассказать?»

А с вопроса:
«Что мы можем сделать такого, чтобы нам вообще не пришлось об этом рассказывать?»

В этом и есть главный урок Buffer: когда ценность становится реальной практикой, она сама становится контентом.

А какую корпоративную практику вы бы рискнули открыть публично, чтобы доказать одну из ценностей своей компании?

🥳HR4PR

Нанимают за экспертизу, а запоминают личность

Что общего у самых интересных людей, которых вы встречали?

Скорее всего, вы сейчас вспомнили не их должность.
Не подумали: «Он был прекрасным финансистом» или «Она отличный маркетолог».

Вы вспомнили что-то другое: как человек говорил, чем увлекался, что его отличало, о чём с ним было интересно разговаривать.

И вот здесь есть важная мысль для карьерного продвижения:
нанимают за экспертизу, а запоминают личность.

Недавно в разговоре я услышала фразу:
«На собеседовании надо показывать весь свой человеческий диапазон».

И поймала себя на мысли: действительно.

Самопрезентацию и пресловутое «Расскажите о себе» мы часто воспринимаем слишком узко. Как будто нужно за две минуты пересказать резюме: где работал, что сделал, каких результатов достиг.

Но задача самопрезентации не только в том, чтобы доказать свою компетентность.
Важно ещё дать человеку причину вас запомнить.

Когда вы рассказываете только о задачах и достижениях, собеседник понимает: вы хороший специалист.

А когда в разговоре появляется ваша многогранность, становится понятнее, почему вы такой специалист и что помогает вам добиваться результатов.

Например, вы говорите, что увлекаетесь скалолазанием.
Для вас это просто хобби.
А собеседник может услышать: концентрация, умение просчитывать риски, выдержка, способность принимать решения в сложных ситуациях.

Или выясняется, что вы любите театр.
Вдруг появляется тема, которая вообще не связана с работой. Можно обсудить спектакли, режиссёров, любимые постановки.

И за несколько минут человек узнаёт о вас гораздо больше, чем из стандартного ответа про «сильные стороны».

Поэтому на следующем собеседовании попробуйте не только отвечать на вопрос:
«Что вы умеете?»
Подумайте ещё:
«Что обо мне интересно узнать?»

Не нужно специально придумывать необычное хобби или превращать интервью в стендап.
Просто не пытайтесь оставить за дверью свою человеческую часть.

Экспертность вызывает уважение, а многогранность приводит к мысли: «Мы совпали».
И вот это совпадение может стать вашим настоящим конкурентным преимуществом.
👍- всё так, соглашусь

🥳HR4PR

📚 Что почитать: «Пиар в НЕреальном времени»

Десять лет назад мы учились работать в «реальном времени». С тех пор поменялось, кажется, всё: объём информации вырос в 100 раз, аудитория распалась на пузыри, а на смену диджитализации пришла нейрофикация.

Михаил Умаров выпустил новую книгу о том, как управлять доверием в мире, где факты часто значат меньше, чем их интерпретация.

Почему это маст-рид для пиарщика?
Книга опирается не на абстрактные теории, а на 30-летний опыт автора и многолетние исследования агентства Comunica.

Хорошо видно, насколько изменился фокус рынка. Если ещё несколько лет назад все обсуждали ESG, то сегодня среди главных вызовов для PR ИИ (48%), фрагментация аудитории (35%) и кризис доверия из-за фейк-ньюс (24%).

Что особенно зацепило:
🔹 Конец корпоративного SMM в привычном виде.

Автор предлагает перестать тратить бюджеты на бренд-медиа, которые читают в основном собственные стейкхолдеры, просто чтобы всё выглядело «прилично». Тот самый «синдром чистых трусов».
А идти туда, где аудитория уже есть: к микроинфлюенсерам и в живые нишевые сообщества.

🔹 Ренессанс «старых» медиа.
Пока все гонятся за охватами в рилсах, бумажные книги, винил, радио и театр не только не исчезают, но и показывают устойчивость и рост.

Возможно, потому что они дают то, чего всё сложнее найти в цифровой среде: глубокий и осознанный контакт с аудиторией.

🔹Синтетики наступают.
Рынок инфлюенсеров меняется. На смену селебрити приходят не только нано-блогеры с высоким уровнем доверия, но и виртуальные аватары, полностью созданные ИИ.
И да, они уже зарабатывают миллионы.

🔹Новые правила антикризиса.
В книге разбираются свежие кейсы. Вывод довольно жёсткий: молчание и сухие юридические отписки в кризисе больше не работают.
Выигрывает тот, кто первым забирает право на объяснение происходящего и показывает реальную эмпатию.

🔹PR это про бизнес, а не про «статейки».
Одна из главных мыслей книги: PR должен быть частью бизнес-повестки и напрямую работать с CEO, а не оставаться функцией внутри маркетинга.
Пиар влияет на капитализацию, помогает проходить кризисы и, конечно, продаёт. Не напрямую, а через доверие и правильно выстроенные нарративы.

А главный инсайт для меня такой:

Наш мир по-прежнему театр.
Массовое восприятие формируют не только голые факты. Важны драматургия, эмоции и истории, в которые людям хочется верить.
В общем, хорошая книга, чтобы сверить часы с рынком и ещё раз подумать, куда движется PR.

➡️Предзаказ

🥳HR4PR

Фрилансерам стали платить больше.
Но рынок меняется не только в деньгах

Средняя выплата одному фрилансеру за год выросла примерно на 19%.

К такому выводу пришли аналитики Solar Staff, сравнив период с июня 2025 по июнь 2026 года.
Полные результаты исследования есть в нашем распоряжении.

При этом совокупные выплаты выросли только на 7%.
То есть бизнес не просто увеличивает объём работы с фрилансерами. Он готов больше платить конкретным исполнителям.

В Solar Staff отмечают ещё одну тенденцию: компании всё чаще возвращаются к уже знакомым специалистам и привлекают их к новым задачам.
И это, на мой взгляд, важный сигнал.
⤵️
Фриланс постепенно уходит от модели «нужен человек на одну задачу» к более долгому и понятному сотрудничеству.
А сильнее всего растёт рынок контента.

Доля блогеров среди всех исполнителей за год выросла с 20% до 30%, а их доля в общей сумме выплат удвоилась: с 8% до 16%.

Ещё заметнее выросла категория создания медиаконтента с размещением в соцсетях: её доля в выплатах увеличилась почти втрое, с 3,6% до 9,9%.

При этом сокращаются выплаты по ряду других направлений: например, корректорам за год стали платить более чем вдвое меньше.

➡️Получается интересная картина: бизнес всё чаще покупает не отдельную услугу, а контент под ключ: создание + продвижение + работа с аудиторией.

И это уже гораздо больше похоже не на классический фриланс, а на альтернативную модель найма.

🔥 поставьте реакцию, если полезно, напишу продолжение завтра: какие digital-профессии растут быстрее всего, почему проектная работа становится длиннее и кто сейчас приходит на этот рынок.

🥳HR4PR

Гарантия долгосрочной занятости становится новым карьерным бонусом

Что сегодня действительно важно сотрудникам при выборе работодателя?

Исследование «Талантист» показывает интересную картину: среди ключевых факторов для россиян не только хорошая зарплата и финансовая стабильность, но и гарантия долгосрочной занятости, приятная атмосфера, баланс работы и личной жизни. В исследовании участвовали более 21 тысячи человек, оценивались 500 крупнейших работодателей.

И свежие исследования 2026 года эту тенденцию скорее подтверждают.
Деньги остаются важными. Но уже явно недостаточными.

80% тех, кто рассматривает смену работы, хотят прежде всего более высокой зарплаты. Но 62% одновременно называют важными адекватный коллектив и руководство, 55% баланс работы и отдыха, 37% карьерный рост, 35% интересные задачи.

А вот дальше становится интереснее.

Почему люди уходят?
💬 Не только из-за денег.
➡️46% работающих россиян называют недовольство доходом причиной выхода на рынок, но 10% говорят об отсутствии карьерных перспектив.

💬 Из-за выгорания.
За год доля россиян, сталкивавшихся с эмоциональным выгоранием, выросла с 58% до ➡️71%. И среди них 55% в итоге увольнялись из-за усталости.

💬 Из-за руководителя.
Причём настолько, что ➡️17% работающих россиян готовы уйти из компании вслед за своим начальником.

И здесь я особенно согласна с тем, что показывает «Талантист»: людям нужна не просто работа, а ощущение устойчивости.
Понимать, что будет с компанией завтра.
Понимать, куда можно вырасти через год-два.
Понимать, что руководитель тебя видит и с ним можно разговаривать.

И понимать, что работа не забирает всю жизнь.
Я постоянно слышу это от кандидатов. Человек может получать хорошие деньги и работать в известной компании, но если он не понимает своих перспектив, через какое-то время начинает смотреть по сторонам.

Иногда он действительно упёрся в потолок.
А иногда компания просто не объяснила ему, куда он может двигаться дальше.

И это, на мой взгляд, одна из главных задач работодателя сегодня: не только нанять сильного человека, но и дать ему ответ на вопрос:
«А что будет со мной здесь через два-три года?»

Потому что удерживает сегодня уже не только зарплата.
Удерживает понятное будущее
👍- это точно

🥳HR4PR

Гуманитарий + IT: новая карьерная формула

Раньше мы выбирали одну профессию и копали вглубь. Сейчас конкурентное преимущество возникает на пересечении экспертиз.

➡️Слышали о «цифровых гуманитариях»? Написала подробнее здесь для BFM колонку,
думала о том, что нам всем не обязательно срочно осваивать новую профессию. Достаточно провести аудит того, что мы уже умеем.

Задайте себе пару вопросов:
🔹Какие технологии и ИИ-инструменты я уже использую? Уверена, что вы все уже скачали десяток приложений, так?

🔹Умею ли я работать с аналитикой и данными?
🔹Могу ли говорить с технарями на одном языке?

Если вы ответили «да» хотя бы пару раз, то вы уже тот самый гибридный специалист, за которыми сейчас охотится рынок. ☝️Осталось только научиться правильно подсвечивать это в резюме.

О том, как профессии сливаются с IT и почему это главный карьерный тренд, ➡️читайте

🥳HR4PR