#тыжметодист
#книги
Идея отложенной подачи информации в курсе (из книги Джули Дирксен "Искусство обучать")
Если вы сотрудничали с внутренними экспертами при разработке электронного контента, то знаете, чего они хотят в большинстве случаев. Передать все знания. Дать много. Потому что, это надо знать. Как им кажется.
Но, на практике это не так. Во-первых, нужно не все. Во-вторых, не все сразу.
Совет автора книги - давайте новую порцию знаний после того, как отработана предыдущая. Например, поясняя принципы работы некого устройства, начать с нескольких доступных для освоения кнопок. После того, как первые кнопки будут освоены, добавить к ним еще несколько.
Представьте, что обучаетесь вождению. В начале инструктор просит вас освоить движение вперед, повороты и первые две передачи. После успешного усвоения этих задач вам предлагают попробовать переключаться на третью передачу. Потом - отработать движение назад. И так далее.
Это кажется банальным и очевидным на простом бытовом примере, но такой подход в курсах нечасто встретишь. Хотя бы потому, что даже при постепенной подаче теории, практику часто включают только в конце курса. А отработать все и сразу сложно.
#книги
Идея отложенной подачи информации в курсе (из книги Джули Дирксен "Искусство обучать")
Если вы сотрудничали с внутренними экспертами при разработке электронного контента, то знаете, чего они хотят в большинстве случаев. Передать все знания. Дать много. Потому что, это надо знать. Как им кажется.
Но, на практике это не так. Во-первых, нужно не все. Во-вторых, не все сразу.
Совет автора книги - давайте новую порцию знаний после того, как отработана предыдущая. Например, поясняя принципы работы некого устройства, начать с нескольких доступных для освоения кнопок. После того, как первые кнопки будут освоены, добавить к ним еще несколько.
Представьте, что обучаетесь вождению. В начале инструктор просит вас освоить движение вперед, повороты и первые две передачи. После успешного усвоения этих задач вам предлагают попробовать переключаться на третью передачу. Потом - отработать движение назад. И так далее.
Это кажется банальным и очевидным на простом бытовом примере, но такой подход в курсах нечасто встретишь. Хотя бы потому, что даже при постепенной подаче теории, практику часто включают только в конце курса. А отработать все и сразу сложно.
#тыжэксперт
#ошибки
Эксперты тоже ошибаются.
Когда новички допускают ошибки, это объяснимо: у них не хватает знаний, опыта. Простительно, или, по крайней мере, понятно, почему так произошло.
Когда же на тебе есть ярлык эксперта, то допускать ошибки вроде как уже не позволительно. Ты же эксперт, должен знать, уметь, применять.
Иногда это тяжелая ноша. Да, ты понимаешь, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. Когда тестируешь разные новые идеи, надо разрешать себе ошибаться, иначе проект не будет развиваться, ты не будешь развиваться. Всегда нужно быть морально готовым к тому, что кто-то придет и скажет "Ну как так можно было сделать, ты же эксперт и должен понимать!" Должен, но не понял, или не успел понять, или, что тоже очень сложно, осознавал ошибку, но был вынужден ее допустить.
В реальном мире все не так, как в теории. Живые проекты имеют свои требования и ограничения, которые не всегда сочетаются с описанными в тексте правилами.
Я пока не нашла решения этой проблемы в том, что эксперты тоже ошибаются. Но вот что практикую:
- относиться с уважением и эмпатией к любой работе и любому проекту, не оценивая с позиции тыжэксперт и помня о том, что моя оценка все равно субъективна,
- не скатываться в критику, потому что со стороны всегда проще найти ошибку или дать умный и никому не нужный совет,
- работаю над обратной связью, где бы я ее не давала (раньше в конкурсах разработчиков считала, что ключевая задача эксперта исправить то, что ошибочно, сейчас же стараюсь подчеркнуть то, что удачно)
- если вижу, что могу коллеге чем-то помочь, прихожу поговорить в личку и обсудить, что я со стороны увидела,
- периодами борюсь с синдромом самозванца и учусь пересобирать себя после отработки очередной критики или исправления очередной ошибки.
#ошибки
Эксперты тоже ошибаются.
Когда новички допускают ошибки, это объяснимо: у них не хватает знаний, опыта. Простительно, или, по крайней мере, понятно, почему так произошло.
Когда же на тебе есть ярлык эксперта, то допускать ошибки вроде как уже не позволительно. Ты же эксперт, должен знать, уметь, применять.
Иногда это тяжелая ноша. Да, ты понимаешь, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. Когда тестируешь разные новые идеи, надо разрешать себе ошибаться, иначе проект не будет развиваться, ты не будешь развиваться. Всегда нужно быть морально готовым к тому, что кто-то придет и скажет "Ну как так можно было сделать, ты же эксперт и должен понимать!" Должен, но не понял, или не успел понять, или, что тоже очень сложно, осознавал ошибку, но был вынужден ее допустить.
В реальном мире все не так, как в теории. Живые проекты имеют свои требования и ограничения, которые не всегда сочетаются с описанными в тексте правилами.
Я пока не нашла решения этой проблемы в том, что эксперты тоже ошибаются. Но вот что практикую:
- относиться с уважением и эмпатией к любой работе и любому проекту, не оценивая с позиции тыжэксперт и помня о том, что моя оценка все равно субъективна,
- не скатываться в критику, потому что со стороны всегда проще найти ошибку или дать умный и никому не нужный совет,
- работаю над обратной связью, где бы я ее не давала (раньше в конкурсах разработчиков считала, что ключевая задача эксперта исправить то, что ошибочно, сейчас же стараюсь подчеркнуть то, что удачно)
- если вижу, что могу коллеге чем-то помочь, прихожу поговорить в личку и обсудить, что я со стороны увидела,
- периодами борюсь с синдромом самозванца и учусь пересобирать себя после отработки очередной критики или исправления очередной ошибки.
#мотивация
#тыжметодист
Студенты с низкой и с высокой мотивацией к обучению.
Почему-то так складывается, что методисты курсов и ведущие образовательного процесса активно работают со слабо мотивированными учащимися. Мы заботимся о тех, кому может быть сложно учиться, потому, что это самая требовательная аудитория, которая находится в клиентской позиции по отношению к обучению: пусть меня научат и чтобы при этом быстро, легко и весело, а если это не так, то не "грузите" меня своими курсами.
Низкая мотивация учащихся выражается в критике по отношению к содержанию или объему контента, к стилю преподавателя, к затратам времени на обучение, к формату. У таких людей возникают технические сложности, рабочие и бытовые форс-мажоры, неожиданно слетает flash, блокируется вход в личный кабинет LMS, руководитель дает срочную задачу, материалы курса не загружаются, тесты вылетают, баллы насчитываются неправильно и еще множество причин.
Ведущие образовательного процесса (методисты, админы LMS, преподаватели, эксперты, тьюторы, кураторы) словно команда 911 бросаются на помощь учащимся с низкой мотивацией, чтобы отработать обратную связь, отреагировать на негодование, помочь, проконсультировать, подсказать. Иногда в команде идут закулисные дискуссии, о том, как помочь конкретному учащемуся.
А дальше проблема эскалируется вверх:
- почему учащимся не нравится контент, где мы допустили ошибки?
- обучение слишком длинное/слишком короткое/слишком простое/слишком сложное?
- может быть у нас мало интерактивности и потому учиться скучно?
- возможно контент надо сократить/обновить/визуализировать/удалить?
Тут возникают мысли, а не геймифицировать ли нам вот-это-все: курс, LMS, кабинет и создать ощущение легкости, непринужденности учебного бытия? Вот он курс, но не курс, а игра, где управляя аватаром, ты собираешь бейджики и параллельно приобретаешь крутые навыки в чем угодно. А невероятный сторителлинг превращает обучение в приятное времяпровождение. Просто сказка.
Мы бросаем все силы на активное сопровождение обучения, постоянно общаемся, даем дополнительные материалы, поддерживаем морально, хвалим, спрашиваем "как дела". И параллельно пробуем разобраться, почему в одном и том же потоке есть люди, которые довольны результатами обучения и доходят до финала, и есть разочарованные учащиеся, остановившиеся где-то в начале пути? Мы постоянно думаем о том, как сбалансировать усилия в сторону поддержания внутренней и внешней мотивации учащихся, включая небольшие игровые механики.
При продаже курсов потенциально мы можем выбирать своих учащихся: на старте задавать вопросы, которые отсеют немотивированных и не готовых учиться клиентов. Можно в начале обучения задать учащимся ряд вопросов о готовности взвалить на себя ношу новых знаний и проверить их настрой. Но в реалиях образовательного стартапа у нас тоже нет такой возможности, потому что человеческий мозг ленив вследствие эволюционных мутаций и настроен на то, чтобы изо всех сил держаться за уже работающие проверенные шаблоны поведения. А любое обучение ломает эти шаблоны. Часто этот процесс начинается уже во время обучения, поэтому заранее сложно предугадать, кто потенциально не справится с нагрузкой и необходимостью сквозь лень мозга выстроить новые нейронные связи, получить новые знания и навыки.
В этой ситуации становится обидно за тех учащихся, кто изначально с высокой мотиваций, кто готов учиться и понимает зачем. Они могут самостоятельно завершать MOOC-и, спокойно искать дополнительную информацию в интернете, пользоваться гугл-переводчиком для англоязычного контента. Они просто сдают назначенные тесты, проходят курсы для их профессии, оставляют конкретную конструктивную обратную связь, когда нашли ошибку. Им редко нужны игровые механики, потому что хватает внутренней мотивации. Но если вдруг не хватает, то они находят, где и как "подпитаться".
#тыжметодист
Студенты с низкой и с высокой мотивацией к обучению.
Почему-то так складывается, что методисты курсов и ведущие образовательного процесса активно работают со слабо мотивированными учащимися. Мы заботимся о тех, кому может быть сложно учиться, потому, что это самая требовательная аудитория, которая находится в клиентской позиции по отношению к обучению: пусть меня научат и чтобы при этом быстро, легко и весело, а если это не так, то не "грузите" меня своими курсами.
Низкая мотивация учащихся выражается в критике по отношению к содержанию или объему контента, к стилю преподавателя, к затратам времени на обучение, к формату. У таких людей возникают технические сложности, рабочие и бытовые форс-мажоры, неожиданно слетает flash, блокируется вход в личный кабинет LMS, руководитель дает срочную задачу, материалы курса не загружаются, тесты вылетают, баллы насчитываются неправильно и еще множество причин.
Ведущие образовательного процесса (методисты, админы LMS, преподаватели, эксперты, тьюторы, кураторы) словно команда 911 бросаются на помощь учащимся с низкой мотивацией, чтобы отработать обратную связь, отреагировать на негодование, помочь, проконсультировать, подсказать. Иногда в команде идут закулисные дискуссии, о том, как помочь конкретному учащемуся.
А дальше проблема эскалируется вверх:
- почему учащимся не нравится контент, где мы допустили ошибки?
- обучение слишком длинное/слишком короткое/слишком простое/слишком сложное?
- может быть у нас мало интерактивности и потому учиться скучно?
- возможно контент надо сократить/обновить/визуализировать/удалить?
Тут возникают мысли, а не геймифицировать ли нам вот-это-все: курс, LMS, кабинет и создать ощущение легкости, непринужденности учебного бытия? Вот он курс, но не курс, а игра, где управляя аватаром, ты собираешь бейджики и параллельно приобретаешь крутые навыки в чем угодно. А невероятный сторителлинг превращает обучение в приятное времяпровождение. Просто сказка.
Мы бросаем все силы на активное сопровождение обучения, постоянно общаемся, даем дополнительные материалы, поддерживаем морально, хвалим, спрашиваем "как дела". И параллельно пробуем разобраться, почему в одном и том же потоке есть люди, которые довольны результатами обучения и доходят до финала, и есть разочарованные учащиеся, остановившиеся где-то в начале пути? Мы постоянно думаем о том, как сбалансировать усилия в сторону поддержания внутренней и внешней мотивации учащихся, включая небольшие игровые механики.
При продаже курсов потенциально мы можем выбирать своих учащихся: на старте задавать вопросы, которые отсеют немотивированных и не готовых учиться клиентов. Можно в начале обучения задать учащимся ряд вопросов о готовности взвалить на себя ношу новых знаний и проверить их настрой. Но в реалиях образовательного стартапа у нас тоже нет такой возможности, потому что человеческий мозг ленив вследствие эволюционных мутаций и настроен на то, чтобы изо всех сил держаться за уже работающие проверенные шаблоны поведения. А любое обучение ломает эти шаблоны. Часто этот процесс начинается уже во время обучения, поэтому заранее сложно предугадать, кто потенциально не справится с нагрузкой и необходимостью сквозь лень мозга выстроить новые нейронные связи, получить новые знания и навыки.
В этой ситуации становится обидно за тех учащихся, кто изначально с высокой мотиваций, кто готов учиться и понимает зачем. Они могут самостоятельно завершать MOOC-и, спокойно искать дополнительную информацию в интернете, пользоваться гугл-переводчиком для англоязычного контента. Они просто сдают назначенные тесты, проходят курсы для их профессии, оставляют конкретную конструктивную обратную связь, когда нашли ошибку. Им редко нужны игровые механики, потому что хватает внутренней мотивации. Но если вдруг не хватает, то они находят, где и как "подпитаться".
Студенты с низкой и с высокой мотивацией к обучению.
Продолжение поста, опубликованного выше.
С другой стороны, эра роботов приближается, как бы странно это не звучало. Тот, кто не умеет учиться, и не умеет работать с внутренней мотивацией, будет сильно проигрывать технологиям. Тогда уже "не отмазаться" форс-мажорами с флеш-плеером в браузере, нехваткой времени учиться во время работы или нежеланием что-то еще искать, когда ты и так уже заплатил. Я предполагаю, что ситуация будет примерно такой: учись или уступи рабочее место.
От необходимости переквалифицироваться, менять профессии, работы, проекты, навыки уже не спрятаться. По прогнозам, каждые лет 10 нам придется разбирать и собирать себя заново. И если вы уже сейчас это умеете, то большой плюс вам в карму. Люди, которые умеют учиться и справляться с ленью мозга, уже сейчас формируют для себя весомые преимущества в будущем.
Создается впечатление, что пытаясь помочь людям с низкой мотивацией, мы пытаемся накормить не голодного ребенка:
"Маша, ну ложечку за папу, ложечку за маму, и за бабушку..."
"Ванечка, смотри самолетик летит ууууу и в ротик! И еще раз заходит на посадку - ам!"
"Артем, ты же взрослый мальчик, и знаешь, что надо кушать овощи. А после обеда пойдем и купим тебе киндер"
Стоит ли бросаться менять контент или процесс обучения ради недостаточно мотивированных? Может, лучше анализировать то, как себя ведут учащиеся с высоким уровнем мотивации и переносить этот опыт на всех остальных учащихся? Это значит делать пре-обучение о том, как учиться, как меняться и контролировать свою реакцию на перемены. И только потом давать основной контент на обретение новых знаний и навыков. В общем, дать накопиться осознанному голоду к знаниям + приучить непрерывно учиться.
Продолжение поста, опубликованного выше.
С другой стороны, эра роботов приближается, как бы странно это не звучало. Тот, кто не умеет учиться, и не умеет работать с внутренней мотивацией, будет сильно проигрывать технологиям. Тогда уже "не отмазаться" форс-мажорами с флеш-плеером в браузере, нехваткой времени учиться во время работы или нежеланием что-то еще искать, когда ты и так уже заплатил. Я предполагаю, что ситуация будет примерно такой: учись или уступи рабочее место.
От необходимости переквалифицироваться, менять профессии, работы, проекты, навыки уже не спрятаться. По прогнозам, каждые лет 10 нам придется разбирать и собирать себя заново. И если вы уже сейчас это умеете, то большой плюс вам в карму. Люди, которые умеют учиться и справляться с ленью мозга, уже сейчас формируют для себя весомые преимущества в будущем.
Создается впечатление, что пытаясь помочь людям с низкой мотивацией, мы пытаемся накормить не голодного ребенка:
"Маша, ну ложечку за папу, ложечку за маму, и за бабушку..."
"Ванечка, смотри самолетик летит ууууу и в ротик! И еще раз заходит на посадку - ам!"
"Артем, ты же взрослый мальчик, и знаешь, что надо кушать овощи. А после обеда пойдем и купим тебе киндер"
Стоит ли бросаться менять контент или процесс обучения ради недостаточно мотивированных? Может, лучше анализировать то, как себя ведут учащиеся с высоким уровнем мотивации и переносить этот опыт на всех остальных учащихся? Это значит делать пре-обучение о том, как учиться, как меняться и контролировать свою реакцию на перемены. И только потом давать основной контент на обретение новых знаний и навыков. В общем, дать накопиться осознанному голоду к знаниям + приучить непрерывно учиться.
#lms
А не сменить ли нам LMS?
Вопрос замены платформы для онлайн-обучения возникает:
1) на начальном этапе проекта, если совсем не удалось подружиться с выбранной платформой и поздно поняли, что она не подходит
2) на этапе, когда LMS есть и, в принципе, устраивает, но хочется лучше, больше, красивее, функциональнее (нужны новые возможности, которые не может предложить провайдер существующей системы).
3) в конце текущего года и в начале нового года, когда хочется перемен.
Если вы на начальном этапе, прошло полгода-год с момента использования LMS и видите, что система не подходит, то, к сожалению, ошибка в выборе LMS или поставщика, который не смог оказать качественную тех.поддержку.
Если же LMS используется достаточно давно, к ней привыкли пользователи и накопилось множество контента и аналитики, но хочется платформу лучше (и главное понимаете, чем именно лучше), то такая перемена будет серьёзным шагом для проекта.
Если же это просто желание перемен, то стоит взвесить все "за" и "против".
Я за то, чтобы сохранить существующую LMS, если:
- система нравится пользователям и решает их учебные задачи,
- в системе поддерживаются критически важные процессы, с помощью которых обучение можно организовать и проконтролировать (критически важные, а не те, которые в тренде на рынке или есть в соседних проектах)
- система корректно интегрирована с другими сервисами (для онлайн-школ это CRM, лендинг, сервис рассылок и уведомлений, вебинарная платформа, для корп LMS это синхрон с HR процессами приёма/оценки персонала, документоборот, корп. имейл, корп. портал, CRM)
- система удобно настроена для администраторов, экспертов и кураторов обучения
Если же в этих пунктах мы встречаем проблемы, то LMS действительно нам не очень подходит.
И, первое, что стоит сделать - проанализировать, можно ли решить эти проблемы в имеющейся LMS, и сколько ресурсов на это потребуется. А не сразу бросаться запрашивать перечень функций какой-то новой LMS. Я в целом критично отношусь к новым системам, потому что кто только не пытается создать ту самую идеальную LMS. И можно наткнуться на непродуманную систему с неопытной тех. поддержкой.
Далее вы или нашли способы усовершенствовать текущую LMS или приняли решение переехать на другую платформу.
Что ожидает в случае смены LMS?
1) Затраты ресурсов, и денежных, и человеческих на покупку, настройку, интеграцию, тестирование, исправление ошибок
2) Поддержка обучения во время смены платформы (рассчитайте, сколько времени это может занять, и как вы будете одновременно поддерживать процесс обучения и настраивать новую платформу)
3) Перенос контента, истории обучения с одной LMS на другую и проверка корректности переноса данных (тут трудно предугадать, на сколько хорошо можно будет «подружить» старую и новую систему, но узнайте, есть ли у провайдера новой LMS похожий опыт)
4) Адаптации всех пользователей LMS (учащиеся, преподаватели, админы, кураторы) тому, как ориентироваться в новой системе.
5) Плотное взаимодействие с тех. поддержкой новой LMS в первые полгода.
А не сменить ли нам LMS?
Вопрос замены платформы для онлайн-обучения возникает:
1) на начальном этапе проекта, если совсем не удалось подружиться с выбранной платформой и поздно поняли, что она не подходит
2) на этапе, когда LMS есть и, в принципе, устраивает, но хочется лучше, больше, красивее, функциональнее (нужны новые возможности, которые не может предложить провайдер существующей системы).
3) в конце текущего года и в начале нового года, когда хочется перемен.
Если вы на начальном этапе, прошло полгода-год с момента использования LMS и видите, что система не подходит, то, к сожалению, ошибка в выборе LMS или поставщика, который не смог оказать качественную тех.поддержку.
Если же LMS используется достаточно давно, к ней привыкли пользователи и накопилось множество контента и аналитики, но хочется платформу лучше (и главное понимаете, чем именно лучше), то такая перемена будет серьёзным шагом для проекта.
Если же это просто желание перемен, то стоит взвесить все "за" и "против".
Я за то, чтобы сохранить существующую LMS, если:
- система нравится пользователям и решает их учебные задачи,
- в системе поддерживаются критически важные процессы, с помощью которых обучение можно организовать и проконтролировать (критически важные, а не те, которые в тренде на рынке или есть в соседних проектах)
- система корректно интегрирована с другими сервисами (для онлайн-школ это CRM, лендинг, сервис рассылок и уведомлений, вебинарная платформа, для корп LMS это синхрон с HR процессами приёма/оценки персонала, документоборот, корп. имейл, корп. портал, CRM)
- система удобно настроена для администраторов, экспертов и кураторов обучения
Если же в этих пунктах мы встречаем проблемы, то LMS действительно нам не очень подходит.
И, первое, что стоит сделать - проанализировать, можно ли решить эти проблемы в имеющейся LMS, и сколько ресурсов на это потребуется. А не сразу бросаться запрашивать перечень функций какой-то новой LMS. Я в целом критично отношусь к новым системам, потому что кто только не пытается создать ту самую идеальную LMS. И можно наткнуться на непродуманную систему с неопытной тех. поддержкой.
Далее вы или нашли способы усовершенствовать текущую LMS или приняли решение переехать на другую платформу.
Что ожидает в случае смены LMS?
1) Затраты ресурсов, и денежных, и человеческих на покупку, настройку, интеграцию, тестирование, исправление ошибок
2) Поддержка обучения во время смены платформы (рассчитайте, сколько времени это может занять, и как вы будете одновременно поддерживать процесс обучения и настраивать новую платформу)
3) Перенос контента, истории обучения с одной LMS на другую и проверка корректности переноса данных (тут трудно предугадать, на сколько хорошо можно будет «подружить» старую и новую систему, но узнайте, есть ли у провайдера новой LMS похожий опыт)
4) Адаптации всех пользователей LMS (учащиеся, преподаватели, админы, кураторы) тому, как ориентироваться в новой системе.
5) Плотное взаимодействие с тех. поддержкой новой LMS в первые полгода.
"Скажите, пожалуйста, я правильно иду до результата?"
Эта фраза на лендингах онлайн-курсов - "доведение до результата" - не означает, что вам не придётся работать и преодолевать себя. Не означает, что будет легче, чем другим учащимся.
Кажется, что если в курсе заявлена эта фраза, то обучение "стопудово" будет эффективным. Будет, если сам учащийся будет работать, а не ожидать волшебства.
Это прям боль: ну никто не доведёт вас до результата, пока вы сами не дойдёте. Хоть самого крутого тренера наймите, он за вас не накачает пресс.
Чтобы дед Мороз принёс подарки детям, родители сильно стараются. А со стороны детям это кажется волшебством. Пока они не повзрослеют, чтобы своими руками творить это волшебство.
Эта фраза на лендингах онлайн-курсов - "доведение до результата" - не означает, что вам не придётся работать и преодолевать себя. Не означает, что будет легче, чем другим учащимся.
Кажется, что если в курсе заявлена эта фраза, то обучение "стопудово" будет эффективным. Будет, если сам учащийся будет работать, а не ожидать волшебства.
Это прям боль: ну никто не доведёт вас до результата, пока вы сами не дойдёте. Хоть самого крутого тренера наймите, он за вас не накачает пресс.
Чтобы дед Мороз принёс подарки детям, родители сильно стараются. А со стороны детям это кажется волшебством. Пока они не повзрослеют, чтобы своими руками творить это волшебство.
#мероприятия
Потрясающая #edmarketanticonf позади
Что успела:
- наконец-то встретилась со многими участниками команды, с которыми виделись только онлайн, это очень душевно
- пообщалась со студентами, узнала много интересного про наши курсы, больше приятного (это так мило, когда говорят "Здравствуйте, а я у вас учусь!" или "Я же ваш выпускник")
- познакомилась в живую с нашими преподавателями и спикерами (не всеми, но постаралась по максимуму успеть)
- нашла новых преподавателей и тьюторов для наших курсов
- провела 3-4 коротких консультации и дала небольшое интервью
- придумала, чем дополнить программу обучения методиста
- наметила несколько тем для публикаций (одна про методистов очень классная, скоро напишу)
- приметила для себя интересных экспертов, с которыми раньше не была знакома
- провела дискуссию в open-space о смертных грехах методистов (классный опыт живого короткого мастер-класса, было даже в кайф, хотя я редко очно выступаю)
- периодами "подвисала" на орг.моментах и пропускала ценные упражнения по нетворкингу, но все прошло зачетно, по итогам сделала несколько выводов по работе с программой и организацией конференции (традиционно такое происходит каждое мероприятие)
Есть еще список того, что не успела) Но я потом о нем подумаю, уже все равно конференция завершилась.
На антиконф рассказала про 10 грехов методистов, скоро выйдет статья.
Если у вас остались вопросы после выступления, можно задать их в личку:
ФБ: marina.litvinova
ТГ: @marilitvinova
Потрясающая #edmarketanticonf позади
Что успела:
- наконец-то встретилась со многими участниками команды, с которыми виделись только онлайн, это очень душевно
- пообщалась со студентами, узнала много интересного про наши курсы, больше приятного (это так мило, когда говорят "Здравствуйте, а я у вас учусь!" или "Я же ваш выпускник")
- познакомилась в живую с нашими преподавателями и спикерами (не всеми, но постаралась по максимуму успеть)
- нашла новых преподавателей и тьюторов для наших курсов
- провела 3-4 коротких консультации и дала небольшое интервью
- придумала, чем дополнить программу обучения методиста
- наметила несколько тем для публикаций (одна про методистов очень классная, скоро напишу)
- приметила для себя интересных экспертов, с которыми раньше не была знакома
- провела дискуссию в open-space о смертных грехах методистов (классный опыт живого короткого мастер-класса, было даже в кайф, хотя я редко очно выступаю)
- периодами "подвисала" на орг.моментах и пропускала ценные упражнения по нетворкингу, но все прошло зачетно, по итогам сделала несколько выводов по работе с программой и организацией конференции (традиционно такое происходит каждое мероприятие)
Есть еще список того, что не успела) Но я потом о нем подумаю, уже все равно конференция завершилась.
На антиконф рассказала про 10 грехов методистов, скоро выйдет статья.
Если у вас остались вопросы после выступления, можно задать их в личку:
ФБ: marina.litvinova
ТГ: @marilitvinova
Давно известные и по-прежнему отлично работающие 9 элементов Ганье для построения учебного занятия:
1 привлечение внимания учащихся
2 сообщение целей и задач обучения
3 обращение (возврат) к имеющимся знаниям учащихся
4 представление нового учебного материала
5 сопровождение процесс усвоения нового учебного материала
6 отработка на смоделированной практике нового учебного материала
7 обратная связь по выполненной практике
8 оценка результатов проведенного обучения
9 использование полученных знаний и навыков в реальных ситуациях
1 привлечение внимания учащихся
2 сообщение целей и задач обучения
3 обращение (возврат) к имеющимся знаниям учащихся
4 представление нового учебного материала
5 сопровождение процесс усвоения нового учебного материала
6 отработка на смоделированной практике нового учебного материала
7 обратная связь по выполненной практике
8 оценка результатов проведенного обучения
9 использование полученных знаний и навыков в реальных ситуациях
Как методисту найти свой первый проект?
Допустим, вы успешно прошли обучение на методиста онлайн-курсов. Учеба закончилась, домашки позади. И тут нужно сделать первый шаг к реальному проекту. Многим новичкам страшно начинать. И это нормально. Возникают вопросы «А если я не справлюсь?», «Вдруг ошибусь и завалю проект?», «Где бы потренироваться безопасно?»
Несколько советов для быстрого и продуктивного старта в профессии:
- Заявите миру, что вы в поисках проекта
Напишите пост в методических группах в соцсетях, в чатах про EdTech. Разместите резюме на площадках по поиску работы. Можно рассказать о себе в телеграм-сообществе @methodclub, в чате вакансий @edmarketclubjob.
- В переговорах с заказчиком уточняйте, к каким задачам готовы
На рынке размыто понимание функций методиста, поэтому не стесняйтесь уточнять у потенциального заказчика, какие задачи он вам поручит и чего ожидает. Убедитесь, что правильно друг друга поняли. Уже на собеседовании договоритесь, что в финале вы или берете проект в портфолио, или получаете оплату. За час работы методиста можно попросить от 500 до 2000 руб.
- Учитесь отстаивать свою позицию и аргументировать подход
Скорее всего, вы столкнетесь со сложностью распределения зон ответственности предметного эксперта и методиста. Эксперт может заявлять, что ему виднее, какие задачи должен решать методист и как должен выглядеть курс. Ищите проекты, в которых сможете отстоять свою позицию и разработать учебную программу, опираясь на цели учащихся и заказчика, а не на имеющийся контент и эго эксперта.
- Не старайтесь все сделать идеально
В теории методология красивая, четкая, правильная и продуманная. В реальности онлайн-курс, который идет на продажу, проходит стадию MVP (минимально жизнеспособного продукта), страдает от нехватки временных и человеческих ресурсов на разработку, хромает в сопровождении, и при этом еще постоянно меняется. Поэтому не старайтесь сразу сделать идеально и не вините себя за то, что сделали не так, как в теории. Сделанное гораздо лучше, чем подвисшее на стадии вечной подготовки к запуску.
- Уточняйте детали задачи на старте
Когда берете новую задачу, убедитесь, что правильно ее поняли. Обязательно уточните, если не ясно, как выполнять. Договоритесь с заказчиком о первой точке контроля и покажите часть работы, примите обратную связь. Если ваша задача - прописать структуру курса из 12 занятий, пропишите 2 из 12 и покажите заказчику. Убедитесь, что вы движетесь в правильном направлении. Советую всегда определять промежуточные точки контроля, потому что ошибки, обнаруженные в полностью готовом продукте, очень сложно исправить.
- Общайтесь с другими методистами и делитесь опытом
Вы увидите сходные интересы, задачи, проблемы. Это особенно помогает, пока вы нарабатываете себе опыт и портфолио. Отвечайте на вопросы новичков в чатах и дискуссиях. Пробуйте выступать на небольших встречах, проводите бесплатные вебинары, пишите публикации, заведите свой канал. Позиция, когда вы способны кого-то научить, добавит уверенности в своих силах.
Еще советы: https://edmarket.ru/blog/how-to-find-first-project
Допустим, вы успешно прошли обучение на методиста онлайн-курсов. Учеба закончилась, домашки позади. И тут нужно сделать первый шаг к реальному проекту. Многим новичкам страшно начинать. И это нормально. Возникают вопросы «А если я не справлюсь?», «Вдруг ошибусь и завалю проект?», «Где бы потренироваться безопасно?»
Несколько советов для быстрого и продуктивного старта в профессии:
- Заявите миру, что вы в поисках проекта
Напишите пост в методических группах в соцсетях, в чатах про EdTech. Разместите резюме на площадках по поиску работы. Можно рассказать о себе в телеграм-сообществе @methodclub, в чате вакансий @edmarketclubjob.
- В переговорах с заказчиком уточняйте, к каким задачам готовы
На рынке размыто понимание функций методиста, поэтому не стесняйтесь уточнять у потенциального заказчика, какие задачи он вам поручит и чего ожидает. Убедитесь, что правильно друг друга поняли. Уже на собеседовании договоритесь, что в финале вы или берете проект в портфолио, или получаете оплату. За час работы методиста можно попросить от 500 до 2000 руб.
- Учитесь отстаивать свою позицию и аргументировать подход
Скорее всего, вы столкнетесь со сложностью распределения зон ответственности предметного эксперта и методиста. Эксперт может заявлять, что ему виднее, какие задачи должен решать методист и как должен выглядеть курс. Ищите проекты, в которых сможете отстоять свою позицию и разработать учебную программу, опираясь на цели учащихся и заказчика, а не на имеющийся контент и эго эксперта.
- Не старайтесь все сделать идеально
В теории методология красивая, четкая, правильная и продуманная. В реальности онлайн-курс, который идет на продажу, проходит стадию MVP (минимально жизнеспособного продукта), страдает от нехватки временных и человеческих ресурсов на разработку, хромает в сопровождении, и при этом еще постоянно меняется. Поэтому не старайтесь сразу сделать идеально и не вините себя за то, что сделали не так, как в теории. Сделанное гораздо лучше, чем подвисшее на стадии вечной подготовки к запуску.
- Уточняйте детали задачи на старте
Когда берете новую задачу, убедитесь, что правильно ее поняли. Обязательно уточните, если не ясно, как выполнять. Договоритесь с заказчиком о первой точке контроля и покажите часть работы, примите обратную связь. Если ваша задача - прописать структуру курса из 12 занятий, пропишите 2 из 12 и покажите заказчику. Убедитесь, что вы движетесь в правильном направлении. Советую всегда определять промежуточные точки контроля, потому что ошибки, обнаруженные в полностью готовом продукте, очень сложно исправить.
- Общайтесь с другими методистами и делитесь опытом
Вы увидите сходные интересы, задачи, проблемы. Это особенно помогает, пока вы нарабатываете себе опыт и портфолио. Отвечайте на вопросы новичков в чатах и дискуссиях. Пробуйте выступать на небольших встречах, проводите бесплатные вебинары, пишите публикации, заведите свой канал. Позиция, когда вы способны кого-то научить, добавит уверенности в своих силах.
Еще советы: https://edmarket.ru/blog/how-to-find-first-project
Геймификация в корпоративном онлайн-обучении - польза или большой обман?
Когда люди рассказывают о том, как же здорово использовать в онлайн-обучении геймификацию, я чувствую себя динозавром, потому что не могу оценить этого инструмента. И дело не в том, что я не игроман. Игры мне интересны, но сами по себе и, что правда, редко. Как-то я "подвисла" на прохождении всех уровней Luxor, мне нравился сам процесс игры и постоянное совершенствование навыков: когда на 5-том уровне понимаешь, что делаешь гораздо более сложные вещи, чем были на 2-м, и у тебя получается! Мне нравились элементы геймификации у Lingualleo, где каждый день ученик получал 10 фрикаделек для изучения 10 новых английских слов.
Когда в корпоративном онлайн-обучении вижу, что результатом игры становится получение бейджика и попадение в определенный рейтинг по результатам сданных тестов, каждый раз внутренне сопротивляюсь. Вчера посмотрела демонстрацию уютного корпоративного портала с геймификацией: баллы, статусы, уйма пользователей, уйма контента, внешне все красиво. Но, когда я представляю себя на месте пользователя такого портала, в голове не укладывается, как меня должен мотивировать учиться какой-то бейджик?
Если я работаю в этой компании, у меня есть набор задач. Обучение должно быть подвязано под этот набор задач и моя мотивация учиться в том, чтобы выполнять свои задачи лучше, быстрее, получать больше денег, признания или удовольствия от процесса работы.
Как рейтинги результатов пролистывания курсов и ответов на вопросы тестов могут сказать что кто-то достиг большего в сравнении с другими? Это не dashboard с показателями моей эффективности в работе, это не данные из CRM с моими достижениями в продажах, не рейтинги CSI с демонстрацией реакции клиентов на общение со мною.
Поэтому мне кажется это обманом: обучение ради бейджиков за обучение, фиксация учебных достижений вместо фиксации достижений в реальных рабочих задачах, в деньгах, в процентах, в кол-ве клиентов.
Я представляю себя на месте руководителя подразделения, например, call-центра: какая мне польза от информации о том, что у Маши 57 "морковок" в рейтинге учеников на учебном портале, а у Паши - 257? Я могу заглянуть в CRM-ку и увидеть, что по результатам работы Маша обзванивает клиентов быстрее, чем Паша, и уровень удовлетворенности у нее выше.
На приборных досках корпоративных учебных порталов должны быть данные, которые фиксируют реальные результаты изменения поведения на рабочем месте, результаты работы. Вот тогда геймификация образовательной среды в связке с бизнес-показателями будет давать реалистичную картину. А без такой связки попытка ввести игровые механики это попытка показать, что система обучения внедрена и эффективно используется, в том числе, применяются трендовые инструменты геймификации.
Возможно, я просто не видела таких примеров геймификации, которые вызывали бы доверие к результатам прохождения игры. А, может быть, мне просто сложно понять людей, которым недостаточно внутренней мотивации для обучения. Учиться это труд, и не всем он в удовольствие, поэтому кому-то сбор баллов может помогать делать небольшие шаги в стремлении к большому результату.
Когда люди рассказывают о том, как же здорово использовать в онлайн-обучении геймификацию, я чувствую себя динозавром, потому что не могу оценить этого инструмента. И дело не в том, что я не игроман. Игры мне интересны, но сами по себе и, что правда, редко. Как-то я "подвисла" на прохождении всех уровней Luxor, мне нравился сам процесс игры и постоянное совершенствование навыков: когда на 5-том уровне понимаешь, что делаешь гораздо более сложные вещи, чем были на 2-м, и у тебя получается! Мне нравились элементы геймификации у Lingualleo, где каждый день ученик получал 10 фрикаделек для изучения 10 новых английских слов.
Когда в корпоративном онлайн-обучении вижу, что результатом игры становится получение бейджика и попадение в определенный рейтинг по результатам сданных тестов, каждый раз внутренне сопротивляюсь. Вчера посмотрела демонстрацию уютного корпоративного портала с геймификацией: баллы, статусы, уйма пользователей, уйма контента, внешне все красиво. Но, когда я представляю себя на месте пользователя такого портала, в голове не укладывается, как меня должен мотивировать учиться какой-то бейджик?
Если я работаю в этой компании, у меня есть набор задач. Обучение должно быть подвязано под этот набор задач и моя мотивация учиться в том, чтобы выполнять свои задачи лучше, быстрее, получать больше денег, признания или удовольствия от процесса работы.
Как рейтинги результатов пролистывания курсов и ответов на вопросы тестов могут сказать что кто-то достиг большего в сравнении с другими? Это не dashboard с показателями моей эффективности в работе, это не данные из CRM с моими достижениями в продажах, не рейтинги CSI с демонстрацией реакции клиентов на общение со мною.
Поэтому мне кажется это обманом: обучение ради бейджиков за обучение, фиксация учебных достижений вместо фиксации достижений в реальных рабочих задачах, в деньгах, в процентах, в кол-ве клиентов.
Я представляю себя на месте руководителя подразделения, например, call-центра: какая мне польза от информации о том, что у Маши 57 "морковок" в рейтинге учеников на учебном портале, а у Паши - 257? Я могу заглянуть в CRM-ку и увидеть, что по результатам работы Маша обзванивает клиентов быстрее, чем Паша, и уровень удовлетворенности у нее выше.
На приборных досках корпоративных учебных порталов должны быть данные, которые фиксируют реальные результаты изменения поведения на рабочем месте, результаты работы. Вот тогда геймификация образовательной среды в связке с бизнес-показателями будет давать реалистичную картину. А без такой связки попытка ввести игровые механики это попытка показать, что система обучения внедрена и эффективно используется, в том числе, применяются трендовые инструменты геймификации.
Возможно, я просто не видела таких примеров геймификации, которые вызывали бы доверие к результатам прохождения игры. А, может быть, мне просто сложно понять людей, которым недостаточно внутренней мотивации для обучения. Учиться это труд, и не всем он в удовольствие, поэтому кому-то сбор баллов может помогать делать небольшие шаги в стремлении к большому результату.
#книги
"В прошлом было относительно безопасно подражать взрослым, потому что они очень хорошо знали жизнь, а мир менялся медленно. Но в XXI веке все изменится. Из-за постоянно растущих темпов перемен вы не сможете с уверенностью определить, что передают вам взрослые: мудрость, неподвластную времени, или устаревшие предрассудки."
" 21 урок для XXI века", Юваль Ной Харари
"В прошлом было относительно безопасно подражать взрослым, потому что они очень хорошо знали жизнь, а мир менялся медленно. Но в XXI веке все изменится. Из-за постоянно растущих темпов перемен вы не сможете с уверенностью определить, что передают вам взрослые: мудрость, неподвластную времени, или устаревшие предрассудки."
" 21 урок для XXI века", Юваль Ной Харари
#мысливслух
Про экологичность коммуникаций. Работая в образовательных онлайн-проектах мы много общаемся текстом в различных мессенджера, различным тоном и с различным настроением, с разными людьми. Я стараюсь помнить, что личка в сетевых коммуникациях не существует. Общаясь со студентами, коллегами, экспертами, партнерами, я стараюсь представить, что пишу свой вопрос или ответ на стене в соц.сети. Потому что все открыто, даже когда кажется закрытым. Вы наверняка репостили какие-то личные сообщения, присланные только вам. Или делали скрин. И, возможно, только в благих целях. Но вы ведь понимаете, как это может быть по-разному. Поэтому безопаснее быть экологичными в сетевых коммуникациях.
Про экологичность коммуникаций. Работая в образовательных онлайн-проектах мы много общаемся текстом в различных мессенджера, различным тоном и с различным настроением, с разными людьми. Я стараюсь помнить, что личка в сетевых коммуникациях не существует. Общаясь со студентами, коллегами, экспертами, партнерами, я стараюсь представить, что пишу свой вопрос или ответ на стене в соц.сети. Потому что все открыто, даже когда кажется закрытым. Вы наверняка репостили какие-то личные сообщения, присланные только вам. Или делали скрин. И, возможно, только в благих целях. Но вы ведь понимаете, как это может быть по-разному. Поэтому безопаснее быть экологичными в сетевых коммуникациях.
Как работать с разной обратной связью на один и тот же курс?
Как методист, я постоянно работаю с обратной связью учащихся, и не перестаю удивляться совершенно разному восприятию одного и того же преподавателя, одного и того же курса. Кому-то контент "зашел" на ура, а кому-то оказался на редкость нерелевантен. И тут сложный момент, потому что надо разобраться:
1) в конкретной ситуации учащегося и в правильности его образовательной траектории (туда ли пришел, какой уровень знаний и опыта, какие были ожидания, какие сложности были в учебном процессе, поддержали ли мы во время спадов мотивации)
2) в конкретном занятии и преподавателе (какая реакция на занятие и преподавателя у группы в целом, что могло произойти именно в этом занятии, зависело ли это от группы, технических моментов, личных моментов преподавателя)
3) в логике занятия/модуля/курса, если мы что-то меняли
4) в соответствии контента запросам целевой аудитории (проверить, что на лендинге, что во входных анкетах)
5) в особенностях какой-то конкретной группы (иногда некоторые участники группы становятся лидерами или просто активистами и задают тон общения и стиль поведения этой группы, при этом другие группы могут отличаться в мнении на тот же контент)
Как методист, я постоянно работаю с обратной связью учащихся, и не перестаю удивляться совершенно разному восприятию одного и того же преподавателя, одного и того же курса. Кому-то контент "зашел" на ура, а кому-то оказался на редкость нерелевантен. И тут сложный момент, потому что надо разобраться:
1) в конкретной ситуации учащегося и в правильности его образовательной траектории (туда ли пришел, какой уровень знаний и опыта, какие были ожидания, какие сложности были в учебном процессе, поддержали ли мы во время спадов мотивации)
2) в конкретном занятии и преподавателе (какая реакция на занятие и преподавателя у группы в целом, что могло произойти именно в этом занятии, зависело ли это от группы, технических моментов, личных моментов преподавателя)
3) в логике занятия/модуля/курса, если мы что-то меняли
4) в соответствии контента запросам целевой аудитории (проверить, что на лендинге, что во входных анкетах)
5) в особенностях какой-то конкретной группы (иногда некоторые участники группы становятся лидерами или просто активистами и задают тон общения и стиль поведения этой группы, при этом другие группы могут отличаться в мнении на тот же контент)
#мысливслух
Как же легко вернуться к старым шаблонам поведения, когда новые ещё не закреплены и под рукой нет напоминания.
Вчера была у врача. В момент, когда нужно было зафиксировать диагноз и лечение, врач включила компьютер и стала лихорадочно искать что-то среди своих бумаг на столе в итоге сказала "А ну его!". Достала копирку, два листка назначения и написала от руки.
У меня сразу возникла мысль "Вот оно, отсутствие обучения в нужный момент рабочего процесса!". Ведь если потерялась какая-то инструкция, значит этому раньше учили. Но так как новый навык ещё не отработан, то его легко забыть и вернуться к старым точно работающим схемам.
Вот что часто происходит, когда нет поддержки после того, как завершено обучение.
В этом случае я бы делала ламинированную памятку или наклейку на стол врача. Идеально конечно встроить подсказки прямо в программу, где нужно заполнить информацию о пациенте.
Как же легко вернуться к старым шаблонам поведения, когда новые ещё не закреплены и под рукой нет напоминания.
Вчера была у врача. В момент, когда нужно было зафиксировать диагноз и лечение, врач включила компьютер и стала лихорадочно искать что-то среди своих бумаг на столе в итоге сказала "А ну его!". Достала копирку, два листка назначения и написала от руки.
У меня сразу возникла мысль "Вот оно, отсутствие обучения в нужный момент рабочего процесса!". Ведь если потерялась какая-то инструкция, значит этому раньше учили. Но так как новый навык ещё не отработан, то его легко забыть и вернуться к старым точно работающим схемам.
Вот что часто происходит, когда нет поддержки после того, как завершено обучение.
В этом случае я бы делала ламинированную памятку или наклейку на стол врача. Идеально конечно встроить подсказки прямо в программу, где нужно заполнить информацию о пациенте.
Что в новом году сделать по-новому? Один из вариантов стратегии изменения линейки образовательных продуктов.
1. На что фокус?
Сделать упор на флагманские онлайн-курсы, которые играют главную роль в линейке продуктов, и подумать, как улучшить их.
2. Анализ всех продуктов.
Проанализировать продукты второго плана и решить, что оставить, а от чего отказаться. Как мы можем улучшить то, что оставляем?
3. Расписание наборов на полугодие, год.
Нарисовать график запуска синхронных онлайн-курсов, хотя бы на первое полугодие, а лучше на весь год (и понимать, что все равно потом надо будет корректировать). Поставить в приоритет наборы на флагманские продукты. Рассчитать период между наборами на менее популярные курсы или на те, где требуется больше времени для сбора. Сопоставить с планами и сроками отдела продаж.
4. Оптимизация.
Подумать, про форматы: какое обучение можно вынести в асинхрон и каким образом его сопроводить? что сделать с очными форматами, чтобы они были более эффективными? что можем сделать, чтобы улучшить синхронное обучение? На что наших ресурсов уже не хватает при разработке продуктов и сопровождении процесса оказания образовательных услуг?
5. Обратная связь.
Взвесить обратную связь по всем занятиям, модулям, курсам, чтобы отшлифовать логику продуктов.
Для этого опросить:
- текущих студентов,
- выпускников, с дипломами и без
- преподавателей,
- внешних экспертов,
- тьюторов, проверяющих домашние задания,
- коллег, работающих в продуктовой команде.
6. Метрики.
Подбить итоговые показатели COR, CSI, NPS и подумать, какие цифры хочется видеть в следующем году. Где вообще живут все наши цифры и могут ли они дальше там жить при росте данных о студентах и курсах?
7. Туда ли мы идем?
Взвесить выбранные тактики, форматы, подходы, длительность, сложность, уровни обучения, технические решения и т.д. Что стоит поменять, а что работает хорошо и его стоит масштабировать?
8. Где наши сильные и слабые стороны?
Понять, за что наши продукты любят и трепетно относиться к этому фактору, постоянно его улучшая. Потому что это, скорей всего, то, что выгодно выделяет нас на фоне конкурентов. Подумать о том, где наши зоны роста.
9. КВБП
Выделить критически важные бизнес-процессы в разработке и изменении продуктов, в запуске и сопровождении обучения. Достаточно ли они прозрачны? Что можно улучшить, изменить, усилить? Есть ли один ответственный в каждом из КВБП?
10. Балласт
Найти балласт, который занимает ресурсы команды и мешает нам быстро меняться и развиваться. И избавиться от него. Придумать, что автоматизировать, перестроить или просто отбросить как ненужное.
1. На что фокус?
Сделать упор на флагманские онлайн-курсы, которые играют главную роль в линейке продуктов, и подумать, как улучшить их.
2. Анализ всех продуктов.
Проанализировать продукты второго плана и решить, что оставить, а от чего отказаться. Как мы можем улучшить то, что оставляем?
3. Расписание наборов на полугодие, год.
Нарисовать график запуска синхронных онлайн-курсов, хотя бы на первое полугодие, а лучше на весь год (и понимать, что все равно потом надо будет корректировать). Поставить в приоритет наборы на флагманские продукты. Рассчитать период между наборами на менее популярные курсы или на те, где требуется больше времени для сбора. Сопоставить с планами и сроками отдела продаж.
4. Оптимизация.
Подумать, про форматы: какое обучение можно вынести в асинхрон и каким образом его сопроводить? что сделать с очными форматами, чтобы они были более эффективными? что можем сделать, чтобы улучшить синхронное обучение? На что наших ресурсов уже не хватает при разработке продуктов и сопровождении процесса оказания образовательных услуг?
5. Обратная связь.
Взвесить обратную связь по всем занятиям, модулям, курсам, чтобы отшлифовать логику продуктов.
Для этого опросить:
- текущих студентов,
- выпускников, с дипломами и без
- преподавателей,
- внешних экспертов,
- тьюторов, проверяющих домашние задания,
- коллег, работающих в продуктовой команде.
6. Метрики.
Подбить итоговые показатели COR, CSI, NPS и подумать, какие цифры хочется видеть в следующем году. Где вообще живут все наши цифры и могут ли они дальше там жить при росте данных о студентах и курсах?
7. Туда ли мы идем?
Взвесить выбранные тактики, форматы, подходы, длительность, сложность, уровни обучения, технические решения и т.д. Что стоит поменять, а что работает хорошо и его стоит масштабировать?
8. Где наши сильные и слабые стороны?
Понять, за что наши продукты любят и трепетно относиться к этому фактору, постоянно его улучшая. Потому что это, скорей всего, то, что выгодно выделяет нас на фоне конкурентов. Подумать о том, где наши зоны роста.
9. КВБП
Выделить критически важные бизнес-процессы в разработке и изменении продуктов, в запуске и сопровождении обучения. Достаточно ли они прозрачны? Что можно улучшить, изменить, усилить? Есть ли один ответственный в каждом из КВБП?
10. Балласт
Найти балласт, который занимает ресурсы команды и мешает нам быстро меняться и развиваться. И избавиться от него. Придумать, что автоматизировать, перестроить или просто отбросить как ненужное.