Компании-долгожители , ч.2
Усыновление взрослых людей получило развитие в 17 веке, когда купцы искали себе замену для работы в полях. Изначально это считалось не очень мужественным, но в 20 веке, наоборот, стало признаком оппортунизма и престижа. Сейчас 98% из 81 тысячи усыновлённых японцев – это мужчины от 25 до 30 лет, многим из которых уготована честь стать директором корпорации. Таким образом, «семейный» бизнес не прекращается, исключая риск передать бразды правления сыну-гопнику или племяннику-дебилу. Зачастую усыновляется муж дочери – будто родной.
В особо тяжёлых случаях от избранника могут и отказаться, отлучить от семьи и назначить нового наследника. Во «Фрикономике» был занятный пример про компанию Suzuki. Осаму Сузуки, 81-летний председатель совета директоров, – приёмный сын клана, причём уже четвёртый по счёту. Когда пришло время, он выбрал директором не биологического сына, а своего зятя – Хиротаку Оно (да, это имя, бгг), мужа своей дочери. Сам Осаму тоже когда-то женился на дочери руководителя и вошёл в семью Сузуки. Но в декабре 2007-го Оно умерло от рака, и Осаме пришлось вернуться в компанию. В 2011 году компанией управлял совет из четырёх директоров во главе с биологическим сыном Осамы – Тошихиро Сузуки. В 2015 году он стал первым биологическим наследником клана, хотя навсегда останется вторым выбором своего отца.
#корпорации #менеджмент #история
Усыновление взрослых людей получило развитие в 17 веке, когда купцы искали себе замену для работы в полях. Изначально это считалось не очень мужественным, но в 20 веке, наоборот, стало признаком оппортунизма и престижа. Сейчас 98% из 81 тысячи усыновлённых японцев – это мужчины от 25 до 30 лет, многим из которых уготована честь стать директором корпорации. Таким образом, «семейный» бизнес не прекращается, исключая риск передать бразды правления сыну-гопнику или племяннику-дебилу. Зачастую усыновляется муж дочери – будто родной.
В особо тяжёлых случаях от избранника могут и отказаться, отлучить от семьи и назначить нового наследника. Во «Фрикономике» был занятный пример про компанию Suzuki. Осаму Сузуки, 81-летний председатель совета директоров, – приёмный сын клана, причём уже четвёртый по счёту. Когда пришло время, он выбрал директором не биологического сына, а своего зятя – Хиротаку Оно (да, это имя, бгг), мужа своей дочери. Сам Осаму тоже когда-то женился на дочери руководителя и вошёл в семью Сузуки. Но в декабре 2007-го Оно умерло от рака, и Осаме пришлось вернуться в компанию. В 2011 году компанией управлял совет из четырёх директоров во главе с биологическим сыном Осамы – Тошихиро Сузуки. В 2015 году он стал первым биологическим наследником клана, хотя навсегда останется вторым выбором своего отца.
#корпорации #менеджмент #история
Компании-долгожители , ч.3
Похоже, что практика усыновления позволяет японским компаниям дольше держаться на плаву из-за более профессионального управления. Приёмные детки руководят лучше биологических!
Понятно, что в долгожительстве японских компаний виноваты не только приёмные менеджеры, но и изоляционизм и счастливый пацифизм 17-19 веков. Может быть, и долгожительство самих японцев играет некоторую роль – они-таки на первом месте в мире; и детская смертность там одна из самых низких. Всё это признаки стабильности.
В Древнем Риме, например, тоже была традиция усыновления императоров, причём случалось, что приёмный сын был старше отца. Однако итальянских компаний-долгожителей осталось совсем немного: пара региональных банков, пара виноделен, какой-то производитель колоколов и известная всем Beretta, которой добрых 500 лет. То есть с японцами не сравнить – тех реально в сто раз больше.
#корпорации #менеджмент #история
Похоже, что практика усыновления позволяет японским компаниям дольше держаться на плаву из-за более профессионального управления. Приёмные детки руководят лучше биологических!
Понятно, что в долгожительстве японских компаний виноваты не только приёмные менеджеры, но и изоляционизм и счастливый пацифизм 17-19 веков. Может быть, и долгожительство самих японцев играет некоторую роль – они-таки на первом месте в мире; и детская смертность там одна из самых низких. Всё это признаки
#корпорации #менеджмент #история
Взгляд в будущее
Про долгоживущие компании есть целая книжка – The Living Company Арье Де Геуза, где он выделяет четыре довольно банальных, если не сказать дебильных, принципа: консервативное финансирование (мало кредитов, свободный кэш, отсутствие необходимости привлекать сторонние инвестиции или продавать долю в компании), чуткость к окружению (самый бредовый пункт), толерантность к новым идеями и осознание своей идентичности, когда сотрудники ощущают себя частью целого.
Похоже, что большое значение имеет чувство принадлежности к организации и приобщения к её достижениям. А главная цель управляющего – сделать организацию по крайней мере не хуже, чем она была в момент его заступления на службу. А вовсе не личное обогащение. Звучит логично.
Куда более интересны находки Де Геуза о стиле управления. То есть да, написать список банальных признаков – это мы умеем (взять того же Джима Коллинза с его абсолютно рандомным выбором компаний в дурацком бестселлере «Good to Great»). Но вот как этого достичь? Что делать-то, Склихасофский?
Компании-долгожители готовы продать свои мануфактуры. Фабрики и заводы – всего лишь средство заработка. Новые компании легко увольняют людей, чтобы сохранить заводы, в этом смысл их существования. Старые делают ровным счётом наоборот.
#корпорации #менеджмент
Про долгоживущие компании есть целая книжка – The Living Company Арье Де Геуза, где он выделяет четыре довольно банальных, если не сказать дебильных, принципа: консервативное финансирование (мало кредитов, свободный кэш, отсутствие необходимости привлекать сторонние инвестиции или продавать долю в компании), чуткость к окружению (самый бредовый пункт), толерантность к новым идеями и осознание своей идентичности, когда сотрудники ощущают себя частью целого.
Похоже, что большое значение имеет чувство принадлежности к организации и приобщения к её достижениям. А главная цель управляющего – сделать организацию по крайней мере не хуже, чем она была в момент его заступления на службу. А вовсе не личное обогащение. Звучит логично.
Куда более интересны находки Де Геуза о стиле управления. То есть да, написать список банальных признаков – это мы умеем (взять того же Джима Коллинза с его абсолютно рандомным выбором компаний в дурацком бестселлере «Good to Great»). Но вот как этого достичь? Что делать-то, Склихасофский?
Компании-долгожители готовы продать свои мануфактуры. Фабрики и заводы – всего лишь средство заработка. Новые компании легко увольняют людей, чтобы сохранить заводы, в этом смысл их существования. Старые делают ровным счётом наоборот.
#корпорации #менеджмент
Взгляд в будущее, ч.2
Если компания хочет меняться, значит, менеджеры должны быть готовы выслушать подчинённых. Людям нужно пространство для идей – и Google, и Apple всегда на это сильно напирали. Нормальным сотрудникам нужна свобода от контроля, управления и от наказания за ошибки. Иными словами, ради поиска новых идей менеджеры должны брать на себя риск подчинённых накосячить. И это хорошо.
Бывают времена, когда компания находится в гармонии с окружающим миром. Все ситуации знакомые, все процессы организованы, все сотрудники обучены и готовы к форс-мажорам. В это время и не нужно никаких новых идей – достаточно распределять ресурсы так, чтобы получить наибольшую выгоду от своего положения. Это задача интересна сама по себе.
Но внешние обстоятельства могут и измениться. Новые технологии, ситуация на рынке, количество денег в системе, вкусы потребителей – всё это меняется. Компания тоже должна быть готова измениться. В этом смысл обучения; после изменения это уже другая компания – продукт эволюции.
Компания меняется не как отдельный человек. Нужно, чтобы скиллы были полноценно переданы от старых сотрудников новым. В любой организации из нескольких сотен человек найдётся хотя бы парочка любопытных людей, которые станут искать новые идеи. Но и этого недостаточно. Организация должна провоцировать контакты между отделами. Так делал Стив Джобс, открывая один большой туалет и одно большое кафе для всех сотрудников, – чтобы обоссанныеруки люди почаще пересекались между собой и обменивались идеями.
#корпорации #менеджмент
Если компания хочет меняться, значит, менеджеры должны быть готовы выслушать подчинённых. Людям нужно пространство для идей – и Google, и Apple всегда на это сильно напирали. Нормальным сотрудникам нужна свобода от контроля, управления и от наказания за ошибки. Иными словами, ради поиска новых идей менеджеры должны брать на себя риск подчинённых накосячить. И это хорошо.
Бывают времена, когда компания находится в гармонии с окружающим миром. Все ситуации знакомые, все процессы организованы, все сотрудники обучены и готовы к форс-мажорам. В это время и не нужно никаких новых идей – достаточно распределять ресурсы так, чтобы получить наибольшую выгоду от своего положения. Это задача интересна сама по себе.
Но внешние обстоятельства могут и измениться. Новые технологии, ситуация на рынке, количество денег в системе, вкусы потребителей – всё это меняется. Компания тоже должна быть готова измениться. В этом смысл обучения; после изменения это уже другая компания – продукт эволюции.
Компания меняется не как отдельный человек. Нужно, чтобы скиллы были полноценно переданы от старых сотрудников новым. В любой организации из нескольких сотен человек найдётся хотя бы парочка любопытных людей, которые станут искать новые идеи. Но и этого недостаточно. Организация должна провоцировать контакты между отделами. Так делал Стив Джобс, открывая один большой туалет и одно большое кафе для всех сотрудников, – чтобы обоссанные
#корпорации #менеджмент
Взгляд в будущее, ч.3
Можно производить баблишко для внутренного круга менеджеров и инвесторов (или вообще для себя лично), а можно производить ценность для компании. В этом и заключается выбор: хочется ли основателям, чтобы компания их пережила? Это неприятный вопрос. В организациях (и государствах!), где ценность достаётся узкому кругу лиц, все остальные – аутсайдеры, а не члены сообщества/элиты/номенклатуры. Они тупо продают свои умения за деньги. Опыт показывает, что в этом случае люди просто не выдают свой полный потенциал и не испытывают особой лояльности предприятию или его менеджерам.
Новые сотрудники «обычной» компании работают с идеей рано или поздно уйти. Долгожительство такой фирмы под вопросом. А члены компании-сообщества понимают, кто это – «мы» и что у «нас» за ценности и цели. Что «мы» ценим и куда деваться тому, кто ценить это не хочет? Чувство принадлежности объединяет даже абсолютно разных людей. В сути имплицитного контракта лежит взаимное доверие.
Торг, вообще говоря, не совсем очевиден: в обмен на полное посвящение себя делу компании работник получает возможность… чего? Задумайтесь на минутку.
Максимально раскрыть свой талант , вот чего.
#корпорации #менеджмент
Можно производить баблишко для внутренного круга менеджеров и инвесторов (или вообще для себя лично), а можно производить ценность для компании. В этом и заключается выбор: хочется ли основателям, чтобы компания их пережила? Это неприятный вопрос. В организациях (и государствах!), где ценность достаётся узкому кругу лиц, все остальные – аутсайдеры, а не члены сообщества/элиты/номенклатуры. Они тупо продают свои умения за деньги. Опыт показывает, что в этом случае люди просто не выдают свой полный потенциал и не испытывают особой лояльности предприятию или его менеджерам.
Новые сотрудники «обычной» компании работают с идеей рано или поздно уйти. Долгожительство такой фирмы под вопросом. А члены компании-сообщества понимают, кто это – «мы» и что у «нас» за ценности и цели. Что «мы» ценим и куда деваться тому, кто ценить это не хочет? Чувство принадлежности объединяет даже абсолютно разных людей. В сути имплицитного контракта лежит взаимное доверие.
Торг, вообще говоря, не совсем очевиден: в обмен на полное посвящение себя делу компании работник получает возможность… чего? Задумайтесь на минутку.
Максимально раскрыть свой
#корпорации #менеджмент
Кумовство
Я наткнулся на отличное исследование кумовства среди американских топ-менеджеров, которое провёл Банк Международных Расчётов (BIS). Джанпаоло Паризе, Фабрицио Леоне и Капор Соммавило (не хватает только комиссара Катани) пытаются выяснить, хорошо ли, когда в компании работают родственники управленцев. Есть куча исследований насчёт влияния семейственности владельцев на бизнес, но про родственные связи среди управленцев пишут мало - это гораздо сложнее отследить. У нас вообще вся эта инфа закрыта или, по крайней мере, не афишируется - и уж точно не требует раскрытия официально. Речь, конечно, о детишках, которые занимают высокие посты вне зависимости от своих “талантов”. Не буду их перечислять - для этого отдельная книга потребуется.
Каково реальное влияние кумовства на экономику государства? Есть ли оно? Ну вот выясняется, что есть. В странах, где родственные связи среди сотрудников считаются чем-то нормальным, качество наёмных работников ниже, и работают они хуже. Что интересно, связь муж-жена не так страшна, как все остальные - видимо, люди достаточно умны, чтобы не пропихивать своих тупых мужей на топовые позиции - а просто выходят замуж за коллег. Но вот другие родственники - это бич тысячелетия.
#корпорации #менеджмент #моральнаяугроза
Я наткнулся на отличное исследование кумовства среди американских топ-менеджеров, которое провёл Банк Международных Расчётов (BIS). Джанпаоло Паризе, Фабрицио Леоне и Капор Соммавило (не хватает только комиссара Катани) пытаются выяснить, хорошо ли, когда в компании работают родственники управленцев. Есть куча исследований насчёт влияния семейственности владельцев на бизнес, но про родственные связи среди управленцев пишут мало - это гораздо сложнее отследить. У нас вообще вся эта инфа закрыта или, по крайней мере, не афишируется - и уж точно не требует раскрытия официально. Речь, конечно, о детишках, которые занимают высокие посты вне зависимости от своих “талантов”. Не буду их перечислять - для этого отдельная книга потребуется.
Каково реальное влияние кумовства на экономику государства? Есть ли оно? Ну вот выясняется, что есть. В странах, где родственные связи среди сотрудников считаются чем-то нормальным, качество наёмных работников ниже, и работают они хуже. Что интересно, связь муж-жена не так страшна, как все остальные - видимо, люди достаточно умны, чтобы не пропихивать своих тупых мужей на топовые позиции - а просто выходят замуж за коллег. Но вот другие родственники - это бич тысячелетия.
#корпорации #менеджмент #моральнаяугроза
Кумовство, ч.2
Кумовство имеет значимый экономический эффект на инвестиции и исследования. Негатив происходит от того, что на жопе сидеть гораздо удобней, чем искать варианты интересных для компании вложений. Причина сидения на жопе – тупость и отсутствие скиллов. Отрицательный отбор в действии. Доказано, что те, кто оказался в своём кресле благодаря кумовству или покровительству, имеют свойство пропускать ценные инвестиционные возможности. Моральная угроза тут совершенно явная: у людей попросту меньше стимулов работать. Получил свою зарплату и ладно – чего трепыхаться?
Родственники топов работают примерно в 35% американских компаний, и цифра эта тем выше, чем меньше регулирование в отрасли. В среднем у каждого двадцатого топа есть пристроенный в той же конторе сынулька, племяшка или дочурка. А уж сколько их трудятся среди фирм друзей и коллег – это, понятное дело, не сосчитать. Про нашу страну я вообще промолчу – вы сами всё видели на прошлых (или на всех?) выборах. Люди кивнули телевизору и пошли за пирожком с лезгинкой, лишь бы их лишний раз не пожурили.
#корпорации #менеджмент #моральнаяугроза
Кумовство имеет значимый экономический эффект на инвестиции и исследования. Негатив происходит от того, что на жопе сидеть гораздо удобней, чем искать варианты интересных для компании вложений. Причина сидения на жопе – тупость и отсутствие скиллов. Отрицательный отбор в действии. Доказано, что те, кто оказался в своём кресле благодаря кумовству или покровительству, имеют свойство пропускать ценные инвестиционные возможности. Моральная угроза тут совершенно явная: у людей попросту меньше стимулов работать. Получил свою зарплату и ладно – чего трепыхаться?
Родственники топов работают примерно в 35% американских компаний, и цифра эта тем выше, чем меньше регулирование в отрасли. В среднем у каждого двадцатого топа есть пристроенный в той же конторе сынулька, племяшка или дочурка. А уж сколько их трудятся среди фирм друзей и коллег – это, понятное дело, не сосчитать. Про нашу страну я вообще промолчу – вы сами всё видели на прошлых (или на всех?) выборах. Люди кивнули телевизору и пошли за пирожком с лезгинкой, лишь бы их лишний раз не пожурили.
#корпорации #менеджмент #моральнаяугроза
Кумовство, ч.3
Наиболее сильно протекция проявляется в низкомаржинальных и высокооборотистых отраслях – типа розницы, производства продуктов, издательского бизнеса (и СМИ). Штат там часто очень раздут и лишнего вице-президента вроде как никто и не заметит.
Обнаружилась ещё и связь кумовства с капитализацией и закредитованностью компаний. Ну, вы понели. Там, где процветает непотизм, стоимость компании меньше, а кредитов у неё – больше. Вряд ли тут дело в родственниках, скорее в общем качестве корпоративного управления. И Джанпаоло и Фабрицио показали, что борьба с непотизмом принесёт рост капитализации и объём частных инвестиций в экономику. Но кто ж их станет слушать?
Ещё раз отмечу, что речь не идёт о семейных связях среди владельцев компании – тут всё как раз нормально и даже более того, японские семейные кланы рулят. Речь о менеджменте.
#корпорации #менеджмент #моральнаяугроза
Наиболее сильно протекция проявляется в низкомаржинальных и высокооборотистых отраслях – типа розницы, производства продуктов, издательского бизнеса (и СМИ). Штат там часто очень раздут и лишнего вице-президента вроде как никто и не заметит.
Обнаружилась ещё и связь кумовства с капитализацией и закредитованностью компаний. Ну, вы понели. Там, где процветает непотизм, стоимость компании меньше, а кредитов у неё – больше. Вряд ли тут дело в родственниках, скорее в общем качестве корпоративного управления. И Джанпаоло и Фабрицио показали, что борьба с непотизмом принесёт рост капитализации и объём частных инвестиций в экономику. Но кто ж их станет слушать?
Ещё раз отмечу, что речь не идёт о семейных связях среди владельцев компании – тут всё как раз нормально и даже более того, японские семейные кланы рулят. Речь о менеджменте.
#корпорации #менеджмент #моральнаяугроза
Эмитент
Эмитент – это тот, кто эмитирует, то есть выпускает ценную бумагу в жизнь.
Центробанк эмитирует рубль. Газпром эмитирует акции (и облигации) Газпрома. Apple эмитирует акции Apple. Минфин эмитирует ОФЗ - облигации федерального займа. Женщины эмитируют оргазм.
Чтобы выпустить ценные бумаги в обращение на бирже, эмитент должен пройти процедуру листинга. В этот момент биржа проверяет его финансовые показатели и кучу других критериев: например, эмитент обязан раскрыть важную информацию о своём экономическом положении, о бенефициарах, авторитетах, пассажирах и о всех прочих заинтересованных ребятах. Придётся заплатить за аудит своей бухгалтерской отчётности важным ребятам в блестящих костюмах, а также всем прочим дармоедам типа рейтинговых агентств, которые присвоят ценным бумагам эмитента какой-то рейтинг, типа ААА, BBB или ПНХ.
Эмитенты всего этого не любят, но если сильно хочется на биржу – извольте соответствовать.
#хуликбез #биржа #корпорации
Эмитент – это тот, кто эмитирует, то есть выпускает ценную бумагу в жизнь.
Центробанк эмитирует рубль. Газпром эмитирует акции (и облигации) Газпрома. Apple эмитирует акции Apple. Минфин эмитирует ОФЗ - облигации федерального займа. Женщины эмитируют оргазм.
Чтобы выпустить ценные бумаги в обращение на бирже, эмитент должен пройти процедуру листинга. В этот момент биржа проверяет его финансовые показатели и кучу других критериев: например, эмитент обязан раскрыть важную информацию о своём экономическом положении, о бенефициарах, авторитетах, пассажирах и о всех прочих заинтересованных ребятах. Придётся заплатить за аудит своей бухгалтерской отчётности важным ребятам в блестящих костюмах, а также всем прочим дармоедам типа рейтинговых агентств, которые присвоят ценным бумагам эмитента какой-то рейтинг, типа ААА, BBB или ПНХ.
Эмитенты всего этого не любят, но если сильно хочется на биржу – извольте соответствовать.
#хуликбез #биржа #корпорации
Капитализация
Капитализация есть у компаний. Она обозначает их размер. Интересно, что кальку с русского (capitalization) американец может не понять, они используют слово valuation (оценка бизнеса) или market cap (рыночная капитализация, на венчурном слэнге “капа”).
Компания может продавать очень много товаров или услуг, и быть относительно небольшой, если у неё высокие расходы и нет прибыли (какой-нибудь ШанхайОблГаз, РЖД или Почта России). Бывает и наоборот: продажи небольшие, но постоянные расходы низкие, а перспектива огромная - такое часто случается в IT-стартапах или у Tesla.
У публичной компании капитализация вычисляется очень легко: надо взять цену акций на бирже и умножить на количество. Получится стоимость компании, с некоторыми оговорками: на падающем рынке по такой стоимости не получится продать, а на растущем компанию не получится за столько купить. Но в целом цена акций на широком рынке - это вполне справедливая оценка бизнеса.
У непубличной компании всё сложнее, но варианты определить её капитализацию тоже существуют: можно посмотреть, сколько стоит похожий аналог на бирже, или за сколько купили конкурента. Можно оценить капитализацию исходя из каких-то коэффициентов (например, 2 годовые выручки или 20 годовых прибылей). Для каждой индустрии коэффициенты свои, где-то нужно смотреть стоимость оборудования, где-то - товарных запасов, где-то - объём рынка и наличие уникального конкурентного преимущества.
Капитализировать - “превращать в капитал”. Например, вы долго учились-учились, а потом нашли классную работу и начали зарабатывать, то есть капитализировать свои знания. Если знаний много, а работы нет, ваш человеческий капитал явно простаивает или никому не нужен. Котировки вашей судьбы идут вниз. Но чаще бывает наоборот: люди слишком рано начинают в хвост и в гриву гонять свои небольшие навыки без знаний и связей. Вместо трудоёмкого обучения, тягомотного завоёвывания репутации и порою унизительного развития отношений с людьми ребята сразу бросаются зарабатывать. Проблема в том, что такие заработки масштабируются плохо, и так можно доработать то того, что с вами могут слиться, а потом и поглотить. Потому что ваша капитализация не успеет вырасти, если вы не думали о будущем.
#хуликбез #биржа #венчур #обучение #корпорации #акции
Капитализация есть у компаний. Она обозначает их размер. Интересно, что кальку с русского (capitalization) американец может не понять, они используют слово valuation (оценка бизнеса) или market cap (рыночная капитализация, на венчурном слэнге “капа”).
Компания может продавать очень много товаров или услуг, и быть относительно небольшой, если у неё высокие расходы и нет прибыли (какой-нибудь ШанхайОблГаз, РЖД или Почта России). Бывает и наоборот: продажи небольшие, но постоянные расходы низкие, а перспектива огромная - такое часто случается в IT-стартапах или у Tesla.
У публичной компании капитализация вычисляется очень легко: надо взять цену акций на бирже и умножить на количество. Получится стоимость компании, с некоторыми оговорками: на падающем рынке по такой стоимости не получится продать, а на растущем компанию не получится за столько купить. Но в целом цена акций на широком рынке - это вполне справедливая оценка бизнеса.
У непубличной компании всё сложнее, но варианты определить её капитализацию тоже существуют: можно посмотреть, сколько стоит похожий аналог на бирже, или за сколько купили конкурента. Можно оценить капитализацию исходя из каких-то коэффициентов (например, 2 годовые выручки или 20 годовых прибылей). Для каждой индустрии коэффициенты свои, где-то нужно смотреть стоимость оборудования, где-то - товарных запасов, где-то - объём рынка и наличие уникального конкурентного преимущества.
Капитализировать - “превращать в капитал”. Например, вы долго учились-учились, а потом нашли классную работу и начали зарабатывать, то есть капитализировать свои знания. Если знаний много, а работы нет, ваш человеческий капитал явно простаивает или никому не нужен. Котировки вашей судьбы идут вниз. Но чаще бывает наоборот: люди слишком рано начинают в хвост и в гриву гонять свои небольшие навыки без знаний и связей. Вместо трудоёмкого обучения, тягомотного завоёвывания репутации и порою унизительного развития отношений с людьми ребята сразу бросаются зарабатывать. Проблема в том, что такие заработки масштабируются плохо, и так можно доработать то того, что с вами могут слиться, а потом и поглотить. Потому что ваша капитализация не успеет вырасти, если вы не думали о будущем.
#хуликбез #биржа #венчур #обучение #корпорации #акции
Коричневые директора
Корпорации управляются из рук вон плохо. Полный антидарвинизм и холокост. Самые умные, самые лучшие люди никогда не попадают в советы директоров. А кто попадает?Индусы!
Сперва будущий директор поступает в приличный институт и становится председателем студсовета или какой-нибудь похожей шняги. Он неплохой парень, даже нормальный иногда, всегда готов поддержать, всегда сидит в столовке или в клубе. Если у тебя плохое настроение, чот приуныл, тёлка ушла, завалил экзамен, курсовая стёрлась — ну, в общем, херня произошла какая-нибудь, там тебя ждёт этот чел. Вы с ним берёте пива, играете в пул, перекидываетесь парой слов — ну да, тёлка ушла, ещё и ноут спиздили, денег нет, всё как всегда — короче, тупая беседа ни о чём.
Понятно, что он всем нравится — потому он и председатель студсовета. Но работает-то он когда? Он никогда никому не мешает, никогда никого не обижает, никогда не блещет интеллектом. Он такой хороший парень. Он начинает делать карьеру, чётко лавируя и подлизывая задницы. Он умеет общаться с людьми, не раскачивает лодку. Никогда не предлагает сногсшибательных идей (чтобы не сшибить никого с ног, ха!), не подсиживает начальника, поэтому и двигается по карьерной лестнице — его не боятся ставить под себя. Никто на него особенно не рассчитывает, но он и никому не мешает. Он удобный. Если у него возникает гениальная идея, он держит её при себе, ведь иначе его могут уволить.
#корпорации #менеджмент
Корпорации управляются из рук вон плохо. Полный антидарвинизм и холокост. Самые умные, самые лучшие люди никогда не попадают в советы директоров. А кто попадает?
Понятно, что он всем нравится — потому он и председатель студсовета. Но работает-то он когда? Он никогда никому не мешает, никогда никого не обижает, никогда не блещет интеллектом. Он такой хороший парень. Он начинает делать карьеру, чётко лавируя и подлизывая задницы. Он умеет общаться с людьми, не раскачивает лодку. Никогда не предлагает сногсшибательных идей (чтобы не сшибить никого с ног, ха!), не подсиживает начальника, поэтому и двигается по карьерной лестнице — его не боятся ставить под себя. Никто на него особенно не рассчитывает, но он и никому не мешает. Он удобный. Если у него возникает гениальная идея, он держит её при себе, ведь иначе его могут уволить.
#корпорации #менеджмент
Коричневые директора, ч.2
Постепенно у директора вырабатываются вполне конкретные качества – он приятный, политически ловкий, выживальщик, и он не представляет угрозы. И годам к 50 он добирается до самого верха. Это и есть черты современного американского директора, за редким исключением. Он не ерошит перья, не расстраивает совет директоров. Он растёт-растёт и дорастает до зама генерального. Ну а генеральный – он точно такой же мудила. Ему не нужна угроза подсиживания, и он выживальщик. Он никогда не сделает вторым номером человека умнее себя. Поэтому зам оказывается всегда тупее руководителя. И наш приятель становится замом. Он всем нравится, а потом гендир уходит на пенсию и наш бывший председатель студсовета делается генеральным. И – загадка! – кого же он назначит своим замом? Да такого же мудака, только ещё тупее. Потому что ему тоже не нужен соперник.
Так несколько раз, и глядишь – огромной компанией управляет полный кретин. Большинство из нынешних менеджеров должны быть отправлены в печь сейчас же. Ну ладно, если уж совсем честно, некоторые из них ещё более-менее, но заняты они вполне конкретным делом – они накачивают свою репутацию, свои связи. Строят себе королевское окружение и создают эффект непотопляемости. Они прилагают все усилия, чтобы остаться в кругу топ-менеджеров, первым делом после найма выпрашивают себе золотые парашюты, и поэтому положиться на них нельзя. Они не думают о компании, они думают о себе. Это как если б ты ходил в школу, а контрольных там не было. И пока не наступит конец года, никто не понимает, выучил ты что-то или яйца чесал всю дорогу.
#корпорации #менеджмент
Постепенно у директора вырабатываются вполне конкретные качества – он приятный, политически ловкий, выживальщик, и он не представляет угрозы. И годам к 50 он добирается до самого верха. Это и есть черты современного американского директора, за редким исключением. Он не ерошит перья, не расстраивает совет директоров. Он растёт-растёт и дорастает до зама генерального. Ну а генеральный – он точно такой же мудила. Ему не нужна угроза подсиживания, и он выживальщик. Он никогда не сделает вторым номером человека умнее себя. Поэтому зам оказывается всегда тупее руководителя. И наш приятель становится замом. Он всем нравится, а потом гендир уходит на пенсию и наш бывший председатель студсовета делается генеральным. И – загадка! – кого же он назначит своим замом? Да такого же мудака, только ещё тупее. Потому что ему тоже не нужен соперник.
Так несколько раз, и глядишь – огромной компанией управляет полный кретин. Большинство из нынешних менеджеров должны быть отправлены в печь сейчас же. Ну ладно, если уж совсем честно, некоторые из них ещё более-менее, но заняты они вполне конкретным делом – они накачивают свою репутацию, свои связи. Строят себе королевское окружение и создают эффект непотопляемости. Они прилагают все усилия, чтобы остаться в кругу топ-менеджеров, первым делом после найма выпрашивают себе золотые парашюты, и поэтому положиться на них нельзя. Они не думают о компании, они думают о себе. Это как если б ты ходил в школу, а контрольных там не было. И пока не наступит конец года, никто не понимает, выучил ты что-то или яйца чесал всю дорогу.
#корпорации #менеджмент
Коричневые директора, ч.3
Настоящих выборов топа тоже нет. Поэтому и убрать их очень трудно, даже если у вас есть какие-то голоса в совете директоров – они все друг за друга цепляются, потому что знают – рука руку моет. Одного ты поддержишь в совете, он тебя поддержит в другом совете. Поэтому они создают такие уставы, что их хер уволишь. А талантливые ребята туда пролезть никак не могут. В итоге нынешние гендиры получают свои космические зарплаты и не думают о компании – долгосрочный рост прибыли для акционеров их не особо интересует.
Ну ладно, это я, конечно, преувеличил. Но не очень сильно. Таков уж исторический цимес. США развиваются довольно бодро, последние 25 лет прямо в масле катаются. Глобальная экономика росла, инвестиции росли, они получали дешёвые товары из Китая, а низкие (даже падающие) цены при этом сдерживали инфляцию. Говоря простым языком, при низкой инфляции ФедРезерву – пендосскому ЦБ – в макроэкономическом плане ничего не стоит печатать новые доллары. Он их и печатал путём выпуска долговых расписок, как с неподдельным – но от того не менее дебильным – ужасом рассказывал наивный фильм ZeitGeist.
#корпорации #менеджмент
Настоящих выборов топа тоже нет. Поэтому и убрать их очень трудно, даже если у вас есть какие-то голоса в совете директоров – они все друг за друга цепляются, потому что знают – рука руку моет. Одного ты поддержишь в совете, он тебя поддержит в другом совете. Поэтому они создают такие уставы, что их хер уволишь. А талантливые ребята туда пролезть никак не могут. В итоге нынешние гендиры получают свои космические зарплаты и не думают о компании – долгосрочный рост прибыли для акционеров их не особо интересует.
Ну ладно, это я, конечно, преувеличил. Но не очень сильно. Таков уж исторический цимес. США развиваются довольно бодро, последние 25 лет прямо в масле катаются. Глобальная экономика росла, инвестиции росли, они получали дешёвые товары из Китая, а низкие (даже падающие) цены при этом сдерживали инфляцию. Говоря простым языком, при низкой инфляции ФедРезерву – пендосскому ЦБ – в макроэкономическом плане ничего не стоит печатать новые доллары. Он их и печатал путём выпуска долговых расписок, как с неподдельным – но от того не менее дебильным – ужасом рассказывал наивный фильм ZeitGeist.
#корпорации #менеджмент
EBITDA
ЕБИТДА (ударение на А) - это сокращение от Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization. По-русски это что-то вроде “грязной прибыли”. А “загрязняют” её проценты по кредитам, налоги, износ и амортизация. Износ - это когда старый станок дешевле нового (то есть вы купили его за одну цену, а сейчас он уже потрёпан и изношен - потери налицо). Амортизация - это когда вы купили станок за 1 млн рублей, а по бухгалтерии он проходит как 5 лет по 200 тысяч (уменьшая на эту сумму чистую прибыль).
Используется EBITDA очень часто, но ценность этого показателя невелика. Дело в том, что трактовать составляющие можно совершенно по-разному. Например, в одной компании амортизация и износ рассчитывается за 10 лет, а в другой - за 5. Одна компания учитывает, что клиенты будут платить ей в течение длительного периода (и дисконтирует сумму контракта на ставку рефинансирования), а другая нет. Поэтому у ЕБИТДы в подробной отчётности всегда есть комментарии мелким шрифтом. И у всех разные! Получается, что по Ебитде имеет смысл сравнивать лишь одну и ту же компанию за разные годы, да и то, если методика не менялась.
А Уоррену Баффету (и мне; а у нас на двоих вообще-то больше 100 млрд долларов) этот показатель не нравится по другой причине: почему вдруг аналитики решили, что вся эта “грязь” (проценты, налоги и амортизация) имеет настолько мало значения, что можно её не учитывать? С чего это вдруг? Кто их оплатит? Ну конечно, акционеры! Изначально ЕБИТДа была придумана для сделок слияний и поглощений (типа, мы покупаем бизнес и рефинансируем его долги по более низкой ставке = профит!), но стала очень популярной. Дело в том, что рассматривать прибыль в отрыве от всего остального - прекрасное упражнение для манипуляторов отчётностью.
#отчётность #хуликбез #корпорации
P.S. В чате верно добавили, что английский термин amortization означает в первую очередь амортизацию нематериальных активов (торговых марок, софта, патентов и т.д.)
ЕБИТДА (ударение на А) - это сокращение от Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization. По-русски это что-то вроде “грязной прибыли”. А “загрязняют” её проценты по кредитам, налоги, износ и амортизация. Износ - это когда старый станок дешевле нового (то есть вы купили его за одну цену, а сейчас он уже потрёпан и изношен - потери налицо). Амортизация - это когда вы купили станок за 1 млн рублей, а по бухгалтерии он проходит как 5 лет по 200 тысяч (уменьшая на эту сумму чистую прибыль).
Используется EBITDA очень часто, но ценность этого показателя невелика. Дело в том, что трактовать составляющие можно совершенно по-разному. Например, в одной компании амортизация и износ рассчитывается за 10 лет, а в другой - за 5. Одна компания учитывает, что клиенты будут платить ей в течение длительного периода (и дисконтирует сумму контракта на ставку рефинансирования), а другая нет. Поэтому у ЕБИТДы в подробной отчётности всегда есть комментарии мелким шрифтом. И у всех разные! Получается, что по Ебитде имеет смысл сравнивать лишь одну и ту же компанию за разные годы, да и то, если методика не менялась.
А Уоррену Баффету (и мне; а у нас на двоих вообще-то больше 100 млрд долларов) этот показатель не нравится по другой причине: почему вдруг аналитики решили, что вся эта “грязь” (проценты, налоги и амортизация) имеет настолько мало значения, что можно её не учитывать? С чего это вдруг? Кто их оплатит? Ну конечно, акционеры! Изначально ЕБИТДа была придумана для сделок слияний и поглощений (типа, мы покупаем бизнес и рефинансируем его долги по более низкой ставке = профит!), но стала очень популярной. Дело в том, что рассматривать прибыль в отрыве от всего остального - прекрасное упражнение для манипуляторов отчётностью.
#отчётность #хуликбез #корпорации
P.S. В чате верно добавили, что английский термин amortization означает в первую очередь амортизацию нематериальных активов (торговых марок, софта, патентов и т.д.)