Apple представила Airpods pro 3 с функцией синхронного перевода, а следом и YouTube анонсировал, что добавит автодубляж на 30 языков, включая русский.
Вообще, в далеком 2012 году я решил перестать заниматься синхронным переводом. Мне в один момент стало очень страшно, что лет через 10 я могу оказаться без работы, потому что технологии не стоят на месте. И что мы видим? Крупнейшие компании мира буквально стирают языковые барьеры с помощью технологий. Яндекс, кстати, был одним из первых: функцией синхронного перевода в Яндекс Браузере уже пользуются миллионы людей.
А работает эта штука прям как реальный синхронный переводчик. Сами посудите: сначала из видеоряда нужно вытащить аудиодорожку, затем мы превращаем ее в текст (speech-to-text), все это дело переводим (а в мире, между прочим, лишь несколько крутых переводчиков).
Казалось бы, все, но нет. Дальше переведенный текст нужно озвучить (text-to-speech), да так, чтобы тембр голоса учесть, пол говорящего не забыть, да и интонации расставить правильно. А ведь в видео людей может быть несколько. Нужно присвоить каждому спикеру соответствующие реплики, чтобы потом применить несколько голосов в озвучке.
Идем дальше. Русский язык, к примеру, на 30% длиннее английского, но видео имеет ограниченный хронометраж, соответственно, нужно умудряться по ходу применять методы речевой компрессии, чтобы длина перевода совпала с длиной оригинальной аудиодорожки.
А теперь представьте, как это все работает в режиме реального времени на прямых трансляциях. Там, где мы зачастую даже не понимаем, что спикер скажет дальше. А в некоторых языках синтаксис устроен таким образом, что ключевая информация для перевода может находиться в самом конце предложения.
И все это работает в реальном времени на стримах. Мозг иногда взрывается от того, как много технически сложных решений происходит «под капотом» для современного пользователя.
Вообще, в далеком 2012 году я решил перестать заниматься синхронным переводом. Мне в один момент стало очень страшно, что лет через 10 я могу оказаться без работы, потому что технологии не стоят на месте. И что мы видим? Крупнейшие компании мира буквально стирают языковые барьеры с помощью технологий. Яндекс, кстати, был одним из первых: функцией синхронного перевода в Яндекс Браузере уже пользуются миллионы людей.
А работает эта штука прям как реальный синхронный переводчик. Сами посудите: сначала из видеоряда нужно вытащить аудиодорожку, затем мы превращаем ее в текст (speech-to-text), все это дело переводим (а в мире, между прочим, лишь несколько крутых переводчиков).
Казалось бы, все, но нет. Дальше переведенный текст нужно озвучить (text-to-speech), да так, чтобы тембр голоса учесть, пол говорящего не забыть, да и интонации расставить правильно. А ведь в видео людей может быть несколько. Нужно присвоить каждому спикеру соответствующие реплики, чтобы потом применить несколько голосов в озвучке.
Идем дальше. Русский язык, к примеру, на 30% длиннее английского, но видео имеет ограниченный хронометраж, соответственно, нужно умудряться по ходу применять методы речевой компрессии, чтобы длина перевода совпала с длиной оригинальной аудиодорожки.
А теперь представьте, как это все работает в режиме реального времени на прямых трансляциях. Там, где мы зачастую даже не понимаем, что спикер скажет дальше. А в некоторых языках синтаксис устроен таким образом, что ключевая информация для перевода может находиться в самом конце предложения.
И все это работает в реальном времени на стримах. Мозг иногда взрывается от того, как много технически сложных решений происходит «под капотом» для современного пользователя.
❤26🔥8⚡5👏4👍1💘1🦄1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
В хорошей компании 🙂
17❤33🔥18❤🔥10⚡2👍2💯2🏆2🆒1💘1
Когда-то термин «Личный бренд» придумали, чтобы объяснить, что бренд есть не только у компаний. Ок, сработало, но прошло уже кучу лет, и сейчас звучит это, на мой взгляд, архаично. Да и немного отдает инфобизом.
Носителем бренда может быть не только компания, но и человек, город, продукт. При этом механика построения бренда примерно такая же (ок, с натяжкой). Поэтому приставка «личный» лишняя. Звучит, будто человек строит свой личный карманный брендик 🫠
При этом влияние персональных брендов давно сопоставимо с корпоративными, но есть один важный нюанс. В отличие от человека, одной компании вполне могут принадлежать 20 разных брендов, каждый из которых будет иметь свою философию, уникальное торговое предложение, целевую аудиторию и коммуникационную стратегию.
Носителем бренда может быть не только компания, но и человек, город, продукт. При этом механика построения бренда примерно такая же (ок, с натяжкой). Поэтому приставка «личный» лишняя. Звучит, будто человек строит свой личный карманный брендик 🫠
При этом влияние персональных брендов давно сопоставимо с корпоративными, но есть один важный нюанс. В отличие от человека, одной компании вполне могут принадлежать 20 разных брендов, каждый из которых будет иметь свою философию, уникальное торговое предложение, целевую аудиторию и коммуникационную стратегию.
6❤12⚡5🔥5💯2💘1
Как определить, что человек отлично разбирается в маркетинге? Рассказывает Михаил Гребенюк.
Надеюсь, плашка «сарказм» излишняя? 🙂
Надеюсь, плашка «сарказм» излишняя? 🙂
😁10😱4🤪3🐳2💯1
Парадокс сильного руководителя
Есть одна забавная управленческая аномалия: чем сильнее лидерство, тем менее оно заметно для команды. И чем больше вкладываешься в людей, тем реже слышишь от них «спасибо». Давайте разберёмся, почему так.
🅾️ Добро быстро становится нормой.
Команда стремительно привыкает к лучшим условиям и поддержке: то, что вчера было подвигом менеджера, завтра будет восприниматься, как должное. На это хорошо ложится линия Brickman et al. про «возврат к базовой линии»: мы адаптируемся к позитиву и перестаём его замечать. Любопытное исследование, обязательно почитайте.
🅾️ Наш мозг сильнее реагирует на сбой, чем на успех.
Лидер много делает в «тишине»: снимает блокеры, предотвращает конфликты, договаривается. Всё это остаётся почти невидимым. Зато один промах сразу воспринимается громко и перечёркивает десяток тихих побед. Сюда же «невидимость профилактики»: мы недооцениваем то, что не случилось (эвристика доступности). Хорошей аналогией будет парадокс профилактики из здравоохранения: если прививки и санитария работают, эпидемий меньше, и людям начинает казаться, что меры избыточны. Получается, чем лучше профилактика, тем менее заметна её польза.
🅾️ Эгоцентрическое «размазывание заслуг».
Наш мозг постоянно глючит. Вы наверняка читали про огромное количество когнитивных искажений. Вот и здесь включается self-serving / group-serving bias. То есть в групповой работе люди системно завышают собственный вклад, приписывают успех себе, а промахи — внешним факторам. В результате позитив распределяется горизонтально, а негатив утекает вверх.
🅾️ «Desirable difficulties»: в моменте больно, позже — спасибо.
Cильный руководитель часто привносит трудности команде — высокие стандарты, задачи чуть выше уровня, ограничения по времени. В моменте это неприятно («зачем он так жёстко?»), но позже именно это превращается в рост и навыки. Про это очень много пишет Роберт Бьорк (профессор психологии в UCLA). Как раз он и придумал концепцию «Desirable difficulties» — когда через сложности в моменте приходит качественный прогресс. В такой парадигме благодарность если и приходит, то сильно позже.
🅾️ И здесь можно еще вспомнить родительскую модель.
Хороший родитель делает незаметную ежедневную работу: режим, границы, безопасность, обратную связь. Ребёнок сопротивляется здесь и сейчас, но именно это формирует его траекторию. С лидером то же самое: подбор, приоритезация, защита фокуса, профилактика рисков. Всё это почти невидимо, но определяет развитие команды. И да — «спасибо» приходит через годы. Или вообще не приходит. Как шутят психологи: каким бы хорошим родителем ты ни был, у ребёнка всё равно будет, что обсудить на терапии ☺️
Есть одна забавная управленческая аномалия: чем сильнее лидерство, тем менее оно заметно для команды. И чем больше вкладываешься в людей, тем реже слышишь от них «спасибо». Давайте разберёмся, почему так.
Команда стремительно привыкает к лучшим условиям и поддержке: то, что вчера было подвигом менеджера, завтра будет восприниматься, как должное. На это хорошо ложится линия Brickman et al. про «возврат к базовой линии»: мы адаптируемся к позитиву и перестаём его замечать. Любопытное исследование, обязательно почитайте.
Лидер много делает в «тишине»: снимает блокеры, предотвращает конфликты, договаривается. Всё это остаётся почти невидимым. Зато один промах сразу воспринимается громко и перечёркивает десяток тихих побед. Сюда же «невидимость профилактики»: мы недооцениваем то, что не случилось (эвристика доступности). Хорошей аналогией будет парадокс профилактики из здравоохранения: если прививки и санитария работают, эпидемий меньше, и людям начинает казаться, что меры избыточны. Получается, чем лучше профилактика, тем менее заметна её польза.
Наш мозг постоянно глючит. Вы наверняка читали про огромное количество когнитивных искажений. Вот и здесь включается self-serving / group-serving bias. То есть в групповой работе люди системно завышают собственный вклад, приписывают успех себе, а промахи — внешним факторам. В результате позитив распределяется горизонтально, а негатив утекает вверх.
Cильный руководитель часто привносит трудности команде — высокие стандарты, задачи чуть выше уровня, ограничения по времени. В моменте это неприятно («зачем он так жёстко?»), но позже именно это превращается в рост и навыки. Про это очень много пишет Роберт Бьорк (профессор психологии в UCLA). Как раз он и придумал концепцию «Desirable difficulties» — когда через сложности в моменте приходит качественный прогресс. В такой парадигме благодарность если и приходит, то сильно позже.
Хороший родитель делает незаметную ежедневную работу: режим, границы, безопасность, обратную связь. Ребёнок сопротивляется здесь и сейчас, но именно это формирует его траекторию. С лидером то же самое: подбор, приоритезация, защита фокуса, профилактика рисков. Всё это почти невидимо, но определяет развитие команды. И да — «спасибо» приходит через годы. Или вообще не приходит. Как шутят психологи: каким бы хорошим родителем ты ни был, у ребёнка всё равно будет, что обсудить на терапии ☺️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤24🔥11👏7💯3🆒2
Недавно Алена Владимирская опубликовала пост про то, «как ужасно в Яндексе обстоят дела с наймом». Попробую описать свой опыт.
Алена пишет, что в среднем кандидат проходит 6–8 собеседований, а найм длится 3–8 месяцев. Яндекс огромный: много бизнесов, команд, руководителей. Где-то быстрее, где-то медленнее — грести всё под одну гребёнку странно. Я специально посмотрел, сколько занял мой путь. От первого сообщения до выхода прошло ровно 2 месяца. За это время я успел несколько раз пообщаться с Андреем, который руководил бизнес-группой, познакомиться с пирам и обсудить детали роли. И это — на уровне C-level. Сам я тоже много нанимал. Да, бывали долгие кейсы, а бывало — менее чем за неделю. Более того, в Яндексе до сих пор живёт практика SDO (same day offer), когда оффер можно получить за один день. Я не сторонник многочисленных встреч с кандидатами, но такие встречи можно использовать себе во благо: это ж сколько всего тебе полезного могут рассказать!
Далее Алена пишет, что основная причина отказа — «не подошёл по вайбу» и что «понравиться девяти людям» — задача со звёздочкой. Но ведь у любой компании есть ДНК: принципы и ценности. Ровно для этого они и существуют, чтобы отсеивать людей, которые не мэтчатся. Это мировая практика: чтобы устроиться в Amazon, Facebook, Google — да куда угодно — мало одних hard-скиллов. Любой лидер будет стремиться нанять людей, которые впишутся в команду, т.к прорывы совершаются только совместным трудом. Про «понравиться девяти людям» — тоже неправда. Основное лицо, принимающее решение, — нанимающий менеджер. Он вправе никого не слушать и принять решение единолично. ЛПР может принять решение о найме, даже если его руководителю кандидат не понравился. Это и есть управленческая свобода, которой в Яндексе правда до сих пор много.
Идём дальше. Алена пишет, что легче всего попасть в Яндекс через «карьерного спонсора». Так называемых сотрудников, которые могут порекомендовать кандидата. И добавляет, что «уговорить» порекомендовать сложно. Мне кажется, что любой сотрудник будет рад порекомендовать сильного специалиста: в случае успешного найма платят реферальный бонус. И деньги, кстати, немаленькие, учитывая, что завести тикет с рекомендацией занимает не более трех минут. Это тоже мировая практика. Да, к таким рекомендациям рекрутеры относятся с приоритетом.
Следующий тезис, что «в Яндексе давно нельзя свободно творить». Если сравнивать Яндекс с другими компаниями в РФ, это всё ещё одно из лучших мест, где можно творить. Потому что культура поощряет инициативы и эксперименты, а управленческая свобода позволяет находить внутри единомышленников и ресурсы. Если что-то не взлетело — есть ротация: можно найти себе новую роль, не покидая Яндекс.
Еще Алена говорит, что Яндекс заманивает своей ипотекой. У меня тут тоже немного другое мнение. Жилищная программа — инструмент удержания, а не привлечения. Чтобы получить ипотеку, нужно проработать больше года, пройти два performance-review и получить по их итогам хорошую оценку. Плюс руководитель должен за такого сотрудника поручиться. Получается, что ипотеку получают те, кто стабильно перформит. Это не «крючок на вход». Привлекает Яндекс другим — в первую очередь людьми, проектами и задачами.
P.S. Я не адвокат Яндекса: если вокруг найма в Яндекс проходят такие дискуссии, значит, там действительно есть много-много проблем. Плюс управленческая культура сильно менялась, многие дорогие мне люди покинули компанию, да и я сам ушел два года назад, но что-то сильно захотелось немного побыть сегодня Дашей.
Алена пишет, что в среднем кандидат проходит 6–8 собеседований, а найм длится 3–8 месяцев. Яндекс огромный: много бизнесов, команд, руководителей. Где-то быстрее, где-то медленнее — грести всё под одну гребёнку странно. Я специально посмотрел, сколько занял мой путь. От первого сообщения до выхода прошло ровно 2 месяца. За это время я успел несколько раз пообщаться с Андреем, который руководил бизнес-группой, познакомиться с пирам и обсудить детали роли. И это — на уровне C-level. Сам я тоже много нанимал. Да, бывали долгие кейсы, а бывало — менее чем за неделю. Более того, в Яндексе до сих пор живёт практика SDO (same day offer), когда оффер можно получить за один день. Я не сторонник многочисленных встреч с кандидатами, но такие встречи можно использовать себе во благо: это ж сколько всего тебе полезного могут рассказать!
Далее Алена пишет, что основная причина отказа — «не подошёл по вайбу» и что «понравиться девяти людям» — задача со звёздочкой. Но ведь у любой компании есть ДНК: принципы и ценности. Ровно для этого они и существуют, чтобы отсеивать людей, которые не мэтчатся. Это мировая практика: чтобы устроиться в Amazon, Facebook, Google — да куда угодно — мало одних hard-скиллов. Любой лидер будет стремиться нанять людей, которые впишутся в команду, т.к прорывы совершаются только совместным трудом. Про «понравиться девяти людям» — тоже неправда. Основное лицо, принимающее решение, — нанимающий менеджер. Он вправе никого не слушать и принять решение единолично. ЛПР может принять решение о найме, даже если его руководителю кандидат не понравился. Это и есть управленческая свобода, которой в Яндексе правда до сих пор много.
Идём дальше. Алена пишет, что легче всего попасть в Яндекс через «карьерного спонсора». Так называемых сотрудников, которые могут порекомендовать кандидата. И добавляет, что «уговорить» порекомендовать сложно. Мне кажется, что любой сотрудник будет рад порекомендовать сильного специалиста: в случае успешного найма платят реферальный бонус. И деньги, кстати, немаленькие, учитывая, что завести тикет с рекомендацией занимает не более трех минут. Это тоже мировая практика. Да, к таким рекомендациям рекрутеры относятся с приоритетом.
Следующий тезис, что «в Яндексе давно нельзя свободно творить». Если сравнивать Яндекс с другими компаниями в РФ, это всё ещё одно из лучших мест, где можно творить. Потому что культура поощряет инициативы и эксперименты, а управленческая свобода позволяет находить внутри единомышленников и ресурсы. Если что-то не взлетело — есть ротация: можно найти себе новую роль, не покидая Яндекс.
Еще Алена говорит, что Яндекс заманивает своей ипотекой. У меня тут тоже немного другое мнение. Жилищная программа — инструмент удержания, а не привлечения. Чтобы получить ипотеку, нужно проработать больше года, пройти два performance-review и получить по их итогам хорошую оценку. Плюс руководитель должен за такого сотрудника поручиться. Получается, что ипотеку получают те, кто стабильно перформит. Это не «крючок на вход». Привлекает Яндекс другим — в первую очередь людьми, проектами и задачами.
P.S. Я не адвокат Яндекса: если вокруг найма в Яндекс проходят такие дискуссии, значит, там действительно есть много-много проблем. Плюс управленческая культура сильно менялась, многие дорогие мне люди покинули компанию, да и я сам ушел два года назад, но что-то сильно захотелось немного побыть сегодня Дашей.
❤32🔥12👏8👍3🎉1🐳1💯1💘1
Kodaline — всё.
Недавно ребята объявили, что заканчивают. И почему-то это ощущается не как «ещё одна группа распалась», а как будто закрылась маленькая комната внутри, где было тихо и хорошо.
Я помню их ещё до ребрендинга — когда они были 21 Demands. Потом появились Kodaline: другое имя, другой свет, другой воздух, тотальная искренность и новый звук. Меньше шума, больше честности. Первый сингл All I Want сразу же стал хитом и покорил сердца десятков миллионов слушателей по всему миру. Кстати, что не обычно, клип был снят в двух частях. Один. Два.
Kodaline всегда делали простые вещи, но по-настоящему: голос, гитара, паузы. Ни показухи, ни «посмотрите, какие мы». Только чувство. За это я их и любил — за умение оставлять пространство слушателю.
Этот канал не про музыку, но ребрендинг в Kodaline — точно один из самых успешных в музыкальной индустрии. И был он не про новый логотип и цвет, а про взросление смысла. Они перестали «впечатлять» и начали говорить честно. Поэтому и зашло.
Жаль, что всё. Но, кажется, это красивый финал.
Недавно ребята объявили, что заканчивают. И почему-то это ощущается не как «ещё одна группа распалась», а как будто закрылась маленькая комната внутри, где было тихо и хорошо.
Я помню их ещё до ребрендинга — когда они были 21 Demands. Потом появились Kodaline: другое имя, другой свет, другой воздух, тотальная искренность и новый звук. Меньше шума, больше честности. Первый сингл All I Want сразу же стал хитом и покорил сердца десятков миллионов слушателей по всему миру. Кстати, что не обычно, клип был снят в двух частях. Один. Два.
Kodaline всегда делали простые вещи, но по-настоящему: голос, гитара, паузы. Ни показухи, ни «посмотрите, какие мы». Только чувство. За это я их и любил — за умение оставлять пространство слушателю.
Этот канал не про музыку, но ребрендинг в Kodaline — точно один из самых успешных в музыкальной индустрии. И был он не про новый логотип и цвет, а про взросление смысла. Они перестали «впечатлять» и начали говорить честно. Поэтому и зашло.
Жаль, что всё. Но, кажется, это красивый финал.
❤7😭5🔥3😱1💘1
Цифра дня: в китайской BYD работает 1.000.000 человек! Для сравнения, в немецкой тройке (Audi, BMW, Mercedes) совокупно работает меньше полмиллиона 🙂
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥11🤨7💯4💘2👏1
Посмотрел фильм «Свайпнуть». История Уитни Вулф — основательницы Bumble, которая в какой-то момент пошатнула монополию Tinder в США. Фильм, кстати, неплохой. И я поймал себя на том, что немного поностальгировал. Когда-то я консультировал одну из крупнейших дейтинговых компаний в мире. Мы тогда почти запустили новое приложение, идею которого придумал я.
Механика была простой и, как мне кажется, всё ещё прикольной. Помимо обычного профиля, центр приложения — календарь. Главная идея — реальные свидания, а не бесконечный флирт в чате.
Ты заходишь на профиль девушки, у тебя ограниченное время на базовое общение. А дальше видишь в её профиле календарь со свободными слотами. Можешь выбрать время, предложить активность (парк, кофе, кино), и девушка решает — принять или отклонить. Без бесконечных «привет, чем занимаешься?» и «давай когда-нибудь встретимся». На тот момент мы еще не решили, смогут ли девушки тоже предлагать встречи парням — планировали про это подумать после запуска.
Активности могли быть любые — от прогулки до ужина. Девушки также могли сами выставлять, чего им хочется: например, «во вторник в 15:00 хочу в кино туда-то».
Монетизировать планировали не только через подписки, но и через B2B-интеграции. Предлагаешь встречу — видишь саджест из кафе, парков, кинотеатров. Места платят за рекомендации или делятся выручкой. Было огромное желание создать ценность вокруг реальных встреч.
Приложение по определенной форс-мажорной причине мы так и не запустили, но это уже не так важно.
Кстати, рынок дейтинга сильно консолидирован. На долю Match group по разным оценкам приходится более половины выручки всего мирового рынка дейтинга!
Механика была простой и, как мне кажется, всё ещё прикольной. Помимо обычного профиля, центр приложения — календарь. Главная идея — реальные свидания, а не бесконечный флирт в чате.
Ты заходишь на профиль девушки, у тебя ограниченное время на базовое общение. А дальше видишь в её профиле календарь со свободными слотами. Можешь выбрать время, предложить активность (парк, кофе, кино), и девушка решает — принять или отклонить. Без бесконечных «привет, чем занимаешься?» и «давай когда-нибудь встретимся». На тот момент мы еще не решили, смогут ли девушки тоже предлагать встречи парням — планировали про это подумать после запуска.
Активности могли быть любые — от прогулки до ужина. Девушки также могли сами выставлять, чего им хочется: например, «во вторник в 15:00 хочу в кино туда-то».
Монетизировать планировали не только через подписки, но и через B2B-интеграции. Предлагаешь встречу — видишь саджест из кафе, парков, кинотеатров. Места платят за рекомендации или делятся выручкой. Было огромное желание создать ценность вокруг реальных встреч.
Приложение по определенной форс-мажорной причине мы так и не запустили, но это уже не так важно.
Кстати, рынок дейтинга сильно консолидирован. На долю Match group по разным оценкам приходится более половины выручки всего мирового рынка дейтинга!
🔥14❤9👍6💘2💯1
Как работают скидки на маркетплейсах — на примере книги «Игра без масок»
Недавно увидел комментарий с вопросом, почему книга продаётся с такой большой скидкой — поэтому решил пояснить. На самом деле, книга стоит 1800 рублей, однако пользователь может купить её за 914 рублей. Разницу оплачивает сам Ozon, а продавец получает полную сумму (в данном случае те самые 1800). Вот такие субсидии нынче у маркетплейсов ☺️
Хочешь ещё дешевле? Плати картой Ozon или WB. Тогда цена будет 813 рублей! Для маркетплейсов это удивительно эффективный способ привлечения аудитории. Ozon Банк, например, сумел привлечь более миллиона розничных клиентов всего за месяц!
ФАС, как я понимаю, эта история пока не тревожит. Ну а что: банки же тоже дают кешбэки — почему «вторая цена» вдруг не считается аналогом кешбэка?
Вот только с точки зрения клиентского опыта скидка здесь и сейчас всегда сильнее любого кешбэка когда-нибудь потом. Покупатель инстинктивно выберет мгновенную выгоду. Так что ситуация не такая однозначная, как кажется на первый взгляд. Будем наблюдать, как будет развиваться ситуация, очень интересно!
Недавно увидел комментарий с вопросом, почему книга продаётся с такой большой скидкой — поэтому решил пояснить. На самом деле, книга стоит 1800 рублей, однако пользователь может купить её за 914 рублей. Разницу оплачивает сам Ozon, а продавец получает полную сумму (в данном случае те самые 1800). Вот такие субсидии нынче у маркетплейсов ☺️
Хочешь ещё дешевле? Плати картой Ozon или WB. Тогда цена будет 813 рублей! Для маркетплейсов это удивительно эффективный способ привлечения аудитории. Ozon Банк, например, сумел привлечь более миллиона розничных клиентов всего за месяц!
ФАС, как я понимаю, эта история пока не тревожит. Ну а что: банки же тоже дают кешбэки — почему «вторая цена» вдруг не считается аналогом кешбэка?
Вот только с точки зрения клиентского опыта скидка здесь и сейчас всегда сильнее любого кешбэка когда-нибудь потом. Покупатель инстинктивно выберет мгновенную выгоду. Так что ситуация не такая однозначная, как кажется на первый взгляд. Будем наблюдать, как будет развиваться ситуация, очень интересно!
🔥8❤6👏6😱3💘1
Яндекс окончательно убил бренд Алисы в лице доброго помощника. Встречайте — Алиса AI: чат-бот, нейросеть, машина, ИИ-продукт. Вот не знаю, плакать или смеяться 🥺
upd: если я правильно понял, все семейство нейросетей YaGPT претерпело ребрендинг. Теперь это все «Алиса AI» 😳
upd: если я правильно понял, все семейство нейросетей YaGPT претерпело ребрендинг. Теперь это все «Алиса AI» 😳
😭19❤🔥5😁5😱3🐳2🆒2💘1
К выбору издательства для книги я подходил ответственно, и выбор пал на Bookwings, потому что ребята правда умеют слушать и слышать. Результатом я очень доволен, поэтому хочется поддержать их в новом начинании — подкасты с авторами. Поговорили с ребятами о репутации, разобрали несколько кейсов. Вроде получилось неплохо! Посмотреть можно здесь.
YouTube
Говорим о репутации с Арамом Харди
Подкаст творческой лаборатории BOOKWINGS «Говорим о смыслах» – настоящее интеллектуальное пространство для искателей идей, готовых выйти за рамки привычного.
Это место, где пересекаются вдохновение, аналитика и смелость взгляда, открывая новые горизонты…
Это место, где пересекаются вдохновение, аналитика и смелость взгляда, открывая новые горизонты…
1❤16🔥7⚡3💯3💘1